monografia Qualidade de vida no trabalho

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Monografia do MBA gestão pela qualidade total , qualidade de vida no trabalho

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monografia Qualidade de vida no trabalho

  1. 1. UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE LATEC MBA EM GESTÃO PELA QUALIDADE TOTAL RANIERY SILVA PESSOA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS FUNCIONARIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE UMA OBRA DE TERRAPLENAGEM EM ITABORAÍ-RJ. Niterói-RJ 2013
  2. 2. RANIERY SILVA PESSOA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS FUNCIONARIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE UMA OBRA DE TERRAPLENAGEM EM ITABORAÍ-RJ. Dissertação apresentada ao Curso de MBA em Gestão pela Qualidade Total da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Especialista do Curso de MBA em Gestão pela Qualidade Total. Orientador: Marcelo Meirino, DsC. Niterói-RJ 2013
  3. 3. RANIERY SILVA PESSOA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS FUNCIONARIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE UMA OBRA DE TERRAPLENAGEM EM ITABORAÍ-RJ. Dissertação apresentada ao Curso de MBA em Gestão pela Qualidade Total da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Especialista do Curso de MBA em Gestão pela Qualidade Total. Aprovado em 30 de agosto de 2013. BANCA EXAMINADORA ________________________________________________________ Profo . ____. Universidade Federal Fluminense - UFF ________________________________________________________ Profo . ____. Universidade Federal Fluminense - UFF
  4. 4. AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus, em primeiro lugar, pelo dom da vida e todas as conquistas até hoje; aos meus pais (Alcides e Erivam) que por tantas vezes abriram mão de suas vontades e desejos para que eu pudesse realizar os meus objetivos e pelo grande esforço dispensado na minha educação; Aos familiares e amigos pela compreensão e apoio nos momentos mais difíceis dessa jornada; Aos professores e colegas pela agradável convivência durante o curso, satisfação e crescimento acadêmico.
  5. 5. RESUMO A importância da Qualidade de Vida no trabalho para os resultados empresariais está ligada ao fato de que o investimento no ser humano, principalmente nas questões de saúde e o bem-estar, contribui bastante para o aumento da produtividade e para a obtenção de diferenciais de competitividade. O presente estudo buscou analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no contexto da indústria da construção civil pesada, com o objetivo de identificar os fatores de satisfação/motivação e os fatores de insatisfação e/ou desmotivação considerada relevante para melhor auxiliar as lideranças nas ações em busca de um ambiente de trabalho melhor e mais produtivo. O trabalho de pesquisa de satisfação foi realizado em uma empreiteira que há seis meses executava uma obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ, levando em consideração o grupo amostral dos funcionários que trabalham no apoio indireto (escritório) e funcionários que trabalham diretamente fazendo a obra (campo). A pesquisa de satisfação foi aplicada por meio de um questionário baseado no modelo de Walton (1974) com 26 perguntas compostas de assuntos como alimentação, salário, valorização da mão de obra, relação interpessoal, capacitação, etc., onde os funcionários tiveram que sinalizar as três perguntas mais relevantes e marcar para cada assunto um valor numa escala de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito) para avaliar cada item, gerando um percentual para cada pergunta e o Índice de Satisfação do Funcionário – ISF, média aritmética dos percentuais, que deveriam superar a meta de 85% para que o resultado fosse considerável aceitável, quer dizer satisfatório. O estudo foi realizado em novembro de 2008, com 16 pessoas do escritório e 41 pessoas do campo totalizando 57 pessoas, 15% do efetivo. Verificou-se com a pesquisa que para os funcionários do setor administrativo uma das questões mais relevante foi a que tratava do cargo que ocupam na empresa, a qual ficou com o índice de satisfação de 71,05%, considerado não satisfatório, já para os funcionários que trabalham nas frentes de serviços uma das questões mais importante foi à compatibilidade do salário com a função que ocupam atingindo o índice de satisfação de 82,54%, onde também ficou com o índice de satisfação abaixo da meta de 85%. Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho; Motivação; Satisfação no Trabalho.
  6. 6. ABSTRACT The importance of quality of life at work for business results is linked to the fact that investment in human beings, especially in matters of health and well-being, greatly contributes to increasing productivity and achieving competitiveness differentials. The present study aimed to analyze the Quality of Work Life (QWL) in the context of the heavy construction industry, with the aim of identifying the factors of satisfaction / motivation and dissatisfaction factors and / or demotivation considered relevant to better assist leaders the actions in pursuit of a better working environment and more productive. The job satisfaction survey was carried out in a contractor who six months ago performed a work of earthwork located in Itaboraí-RJ, taking into consideration the sample group of employees who work in indirect support (office) and staff working directly doing the work (field). The satisfaction survey was applied by means of a questionnaire based on the model of Walton (1974) with 26 questions consist of topics like food, salary, value of labor, interpersonal relationship skills, etc.., Where employees had to signal the three most relevant questions for each subject and score a value on a scale from 0 (dissatisfied) to 5 (very satisfied) to evaluate each item, generating a percentage for each question and the Employee Satisfaction Index - ISF, arithmetic average of the percentage which should exceed the target of 85% so that the result was considerable acceptable means satisfactory. The study was conducted in November 2008, with 16 people from the office and the field totaling 41 people 57 people 15% of the workforce. It has been found through research that for employees in the administrative sector one of the most important was the one that was the position they hold in the company, which got the satisfaction rate of 71.05%, considered unsatisfactory, since for Employees in service fronts one of the most important was the compatibility with the wage function they reach the satisfaction rate of 82.54%, which was also the satisfaction rate below the target of 85%. Keywords: Quality of Work Life, Motivation, satisfaction at work.
  7. 7. Lista de Ilustrações Figura 01 Localização das cidades pré-selecionadas para implantação do COMPERJ. ...............................................................................................................31 Figura 02 COMPERJ no contexto regional – integração via arco metropolitano ......32 Figura 03 Delimitação da área do COMPERJ e seus acessos ............................... 33 Figura 04 Identificação da área industrial do COMPERJ a ser terraplenada e em volta o futuro corredor ecológico .............................................................................. 34 Figura 05 Questionário de 26 perguntas baseado nos conceitos de QVT aplicado na pesquisa de satisfação............................................................................................. 37 Figura 06 Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as três perguntas mais relevantes para os funcionários do setor administrativo .................................. 38 Figura 07 Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as três perguntas mais relevantes para os funcionários do setor da produção.....................................................................................................................39
  8. 8. Lista de Quadros Quadro 01 Modelo Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho............................15 Quadro 02 Evolução do Conceito QVT......................................................................18 Quadro 03 Domínios e facetas do WHOQOL...........................................................20 Quadro 04 Fatores que influenciam o projeto de cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho.......................................................................................................................22 Quadro 05 Hierarquia das necessidades segundo Maslow......................................23
  9. 9. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................8 1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS .....................................................................................8 1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA ..........................................................10 1.3 OBJETIVOS..............................................................................................................11 1.3.1 Geral:.......................................................................................................................11 1.3.2 Específico:...............................................................................................................11 1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ...................................................................................11 1.5 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO...................................................................................12 1.6 QUESTÕES E/OU HIPÓTESES...............................................................................13 1.7 METODOLOGIA.......................................................................................................13 1.8 DEFINIÇÃO DE TERMOS........................................................................................16 1.9 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO.................................................................................16 2 REVISÃO DE LITERATURA...............................................................................................17 2.1 HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DA QVT .......................................................................17 2.2 FATORES ORGANIZACIONAIS........................................................................................19 2.3 QUALIDADE TOTAL ................................................................................................22 2.4 RELAÇÕES E FATORES INTERPESSOAIS NA QVT.............................................22 2.5 ARRANJO FÍSICO E AMBIENTE DE TRABALHO...................................................23 2.6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO .........................................24 2.6.1 CORRELAÇÃO ENTRE QVT E MOTIVAÇÃO HUMANA.......................................25 2.7 ESTRESSE OCUPACIONAL....................................................................................27 3 ESTUDO DE CASO .................................................................................................34 3.1 A EMPRESA E A OBRA DE TERRAPLENAGEM....................................................35 3.2 O PROBLEMA..........................................................................................................36 3.3 AS POSSÍVEIS SOLUÇÕES....................................................................................36 3.4 A SOLUÇÃO ESCOLHIDA .......................................................................................36 3.5 A PESQUISA DE SATISFAÇÃO ..............................................................................36 3.6 CONSIDERAÇÃO FINAL.......................................................................................... 39 4 CONCLUSÕES ........................................................................................................40 4.1 ANÁLISES CONCLUSIVAS......................................................................................40 4.2 RESPOSTAS DAS QUESTÕES INVESTIGADAS ...................................................40 4.3 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS........................................................42 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................43
  10. 10. 8 1 INTRODUÇÃO 1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS O aumento da competitividade ocasionado pelas transformações no mundo globalizado tem obrigado as empresas a buscarem formas para se tornarem mais competitivas. Portanto, os investimentos em tecnologia, marketing e qualificação profissional são cada vez mais importantes, sendo que as máquinas, equipamentos e tecnologia têm grande importância no sucesso das empresas e por outro lado as pessoas que trabalham nas organizações são responsáveis por conduzir e produzir estes resultados. Todas estas mudanças e competitividade veem impulsionando as organizações a cada vez mais, buscar uma maior flexibilidade em seus procedimentos. Entretanto, a exorbitante competição que se instalou no mercado impôs exigências também exacerbadas aos trabalhadores, que passaram a clamar por melhores condições de trabalho (ODEBRECHT e PEDROSO, 2010). Nos dias de hoje, não se pode pensar em qualidade de vida, sem pensar em saúde e agravos à saúde do trabalhador. Quando o ser humano está inserido em uma organização e tem seu estado de bem-estar prejudicado, as consequências são percebidas a partir de doenças ocupacionais e/ou baixa produtividade. A qualidade de vida no trabalho é uma questão muito importante para que uma empresa possa conquistar e desenvolver competitividade no mercado, um dos principais objetivos da maioria das estratégias empresariais. Contudo, a implementação de algumas melhorias, como ambiente organizacional saudável, incentivos salariais, perspectiva de crescimento, benefícios, entre outros, dependem em grande parte, da efetiva preocupação dos empresários em querer tornar o ambiente de trabalho salutar, obtendo desta forma, maior interesse dos funcionários e consequentemente maior lucratividade empresarial (GOUVEIA e CONFESSOR, 2010). No centro do processo, e ao mesmo tempo cada vez mais alheio a ele, encontra-se o trabalhador. Com a revolução técnico-científica dos sistemas produtivos, os instrumentos e métodos de trabalhos foram modernizados. O trabalho mecânico esta sendo substituído pela ausência de trabalho. Os instrumentos que
  11. 11. 9 foram idealizados para libertar o trabalhador do fardo mecânico acabaram coisificando esse trabalhador (SOUSA, 1989). A preocupação com a questão da qualidade de vida tem sido bastante considerada, pois retrata a percepção que o indivíduo possui sobre o seu bem-estar. Segundo Oliveira (2005), a melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a produtividade das pessoas, e os resultados obtidos pelas organizações. Esse tema tem sido discutido dentro da denominação de Qualidade de Vida no Trabalho [...] Embora haja um limite sutil entre as questões de trabalho e de vida na família e na comunidade, ambos tratam de questões relacionadas a promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral do ser humano. Por isso, tão importante quanto ás condições de vida das comunidades são as práticas desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano desenvolve uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho. A indústria da construção civil é reconhecida como uma das mais importantes atividades para o desenvolvimento econômico e social do Brasil, haja vista sua ímpar capacidade de gerar empregos diretos e indiretos, porém, a insuficiência do controle de qualidade se estende a todos os níveis de produção e é a falta de adequação, ou seja, de formação, treinamento e aperfeiçoamento do pessoal, uma das principais causas do problema, sendo a construção civil detentora de um perfil nômade de mão de obra, em constante mutação e constituída de operários com baixo índice de alfabetização (HAUSER, 2012). As pesquisas em torno da questão da Qualidade de Vida no Trabalho visam, dentre outras coisas, a compreensão a respeito de situações individuais dos trabalhadores em suas atividades laborais tanto no setor administrativo quanto no setor produtivo e, a nível organizacional, estão se referindo á expansão do conceito de Qualidade Total, ultrapassando os processos e procedimentos, para incluir aspectos comportamentais e de satisfação individuais na busca de concretização dos resultados da empresa (OLIVA, 2008). A pesquisa teve como ponto de partida a revisão bibliográfica acompanhada da pesquisa para avaliar a satisfação dos funcionários do setor administrativo e do setor da produção com aplicação de questionário como instrumento de coleta de dados para verificar os quesitos mais importantes e o grau de satisfação de forma geral, os resultados obtidos foram analisados e apresentados no capítulo Resultados
  12. 12. 10 e discussões, podendo assim, chegar a uma conclusão quanto ao objetivo da pesquisa e formular algumas considerações e recomendações para promover a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa em estudo. 1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA Atualmente, discutem-se muito as condições de trabalho e como elas afetam não apenas a saúde do trabalhador, mas também os aspectos psicológicos relacionados com a sua satisfação. Percebe-se em práticas organizacionais que o uso do Termo QVT muitas vezes é resumido apenas a ações assistenciais, como massagens e ginásticas laborais para os trabalhadores com dores nas articulações, ou palestras sobre alcoolismo, fumo, adoecimento, não considerando as necessidades dos indivíduos, ou seja, não se investiga as causas dos problemas. O Contexto de Produção de Bens e Serviços- CPBS, compreendido pelas dimensões interdependentes, a saber: Condições de Trabalho, Organizações do Trabalho e Relações Sociais de Trabalho, não são investigadas nem compreendidas, e na maioria dos casos, a atividade do trabalhador não é modificada. Dessa forma, as políticas assistencialistas presentes atualmente nas organizações deveriam ser substituídas paulatinamente por uma postura em que predominaria a investigação dos elementos causadores de problemas, para neles intervir. (LIMA, 2007 apud OLIVA, 2008). O canteiro de obras é um local onde os setores de trabalho são divididos praticamente em administrativo (atividades exercidas no escritório com documentação, software e etc.) e produtivo (atividades exercidas nas frentes de serviço como pedreiro, carpinteiro, operador de equipamento e etc.) nos quais os trabalhadores são submetidos à elevada carga de trabalho, pressionados pelos prazos de entrega das obras estabelecidos em cronogramas pelos líderes responsáveis pelo empreendimento. Além disso, o ramo da atividade da construção civil, como muitos outros, está sujeito a doenças e acidentes de trabalho, que vêm crescendo em tipologia, quantidade e gravidade. Isto pode ser atribuído aos seguintes fatores: a terceirização indevidamente realizada, treinamento precário, ausência e/ou uso incorreto de equipamentos de proteção individual e coletiva, além da inexistência do comprometimento e pratica de “segurança como parte do negócio”. A saúde e segurança ocupacional ainda são consideradas em muitas
  13. 13. 11 organizações como custo e não, mais apropriadamente, como investimento (BORGES et al, 1999 apud OLIVA, 2008). 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Geral: A presente pesquisa tem como objetivo geral analisar o grau de satisfação sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da construção civil de uma obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ e a partir das informações obtidas, propor a organização uma reflexão sobre o tema, visando melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho, buscando conciliar a melhoria dos resultados da empresa com o aumento e manutenção da satisfação dos funcionários. 1.3.2 Específico: A presente pesquisa tem como objetivo específico demonstrar a importância da Qualidade de Vida no Trabalho sob a ótica do setor administrativo e produtivo, visando levantar os aspectos mais relevantes para cada público no ambiente de trabalho da obra em estudo, de modo a indicar o índice de satisfação de ambos os setores de forma geral, oferecendo subsídios para que as lideranças possam tomar atitudes que promovam aumento e manutenção da satisfação daqueles que trabalham da empresa. 1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO O objetivo do presente estudo é analisar o grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa de construção civil pesada em relação ao ambiente de trabalho de uma obra de terraplenagem localizada no município de Itaboraí-RJ a fim de atestar a prática de Qualidade de Vida no Trabalho. Para isso, após seis meses do inicio de obra foram aplicados questionários numa parcela amostral de 15% do efetivo da obra. Os resultados serão analisados por meio de gráficos mostrando os percentuais dos níveis de satisfação em relação a cada quesito abordado sinalizando os três mais importantes na opinião de cada setor e para aqueles aspectos que não alcançarem o índice de satisfação acima de 85% terão ações de melhoria recomendadas.
  14. 14. 12 A presente pesquisa não fará abrangência com relação à pesquisa de opinião de outras empresas, não podendo também generalizar os resultados obtidos, sendo que esse estudo é focado em um Estudo de Caso. 1.5 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO A implantação de programas de qualidade de vida no trabalho justifica plenamente o esforço das organizações, sendo fundamental, nesse sentido, minimizar a exposição das pessoas aos fatores de risco à saúde e, para que seja bem-sucedido, favorecer a tomada de decisões das pessoas quanto à responsabilidade pela saúde e pela adoção de estilos de vida que favoreçam o bem- estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global, ou seja, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser humano. As empresas que programaram medidas voltadas para a qualidade de vida de seus funcionários percebem ganhos na produtividade por meio do maior envolvimento deles, que, por sua vez, têm uma fonte de prazer no trabalho. Esse ganho é identificado pela redução do número de afastamentos ocasionados por doenças ocupacionais, evidenciando os benefícios que tais ações trazem à saúde e ao bem-estar dos colaboradores. A adoção de programas de qualidade de vida nas organizações, tanto privadas quanto públicas, deve promover ações no sentido de proporcionar benefícios à saúde dos funcionários e criar mecanismos para lidar com as dificuldades que as pessoas e as organizações têm para aderir à prática contínua de atividades com qualidade de vida. A construção civil é, sem dúvida, uma categoria marcada por um processo de trabalho altamente desgastante, em geral formado por mão de obra abundante, mal paga e com baixo grau de instrução. Nos canteiros de obra, é comum a ocorrência de acidentes do trabalho. Os trabalhadores sentem medo do desemprego, já que a grande maioria é constituída por mão de obra terceirizada. Muitos deles não possuem contrato formal, ficando sem proteção social e submetidos a condições deploráveis de trabalho, em total desrespeito às cláusulas elementares da convenção coletiva da categoria. Dentro dessas condições de precariedade, destacam-se a irresponsabilidade e a omissão das empreiteiras, a alta rotatividade,
  15. 15. 13 o uso de alojamentos precários e improvisados, as condições insalubres de alimentação e de trabalho (HAUSER, 2012). 1.6 QUESTÕES E/OU HIPÓTESES A pesquisa aborda as seguintes questões: 1. Quais os conceitos e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho e Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, praticadas desde os primórdios até os dias atuais? 2. Quais as três perguntas da pesquisa, respondida pelo grupo amostral, foram consideradas as mais importantes e quais os percentuais de satisfação das mesmas para o setor administrativo e para o setor da produção da obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ? 3. Qual o índice de satisfação do funcionário – ISF da pesquisa aplicada no grupo amostral do setor administrativo e também do setor da produção da obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ? 1.7 METODOLOGIA Para avaliar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da obra em estudo, optou-se por descrever os procedimentos metodológicos utilizados para a realização do estudo, a fim de se alcançar os objetivos inicialmente traçados para o trabalho. Trata-se de um estudo predominantemente quantitativo. Quanto à abordagem, esta investigação pode ser classificada como qualitativa, já que, segundo Godoy (1995, apud por ARAÚJO, 2010) apresenta como características: 1 O ambiente natural como fonte direta dos dados e o pesquisador como instrumento fundamental; 2 O caráter descritivo; 3 O significado que as pessoas dão às coisas e à sua vida como preocupação do investigador; 4 Enfoque indutivo. Quanto aos fins, o trabalho de pesquisa pode ser considerado descritivo e exploratório, baseando-se na taxonomia de Vergara (2004). Caracteriza-se como
  16. 16. 14 exploratória porque tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias sobre determinado problema. Segundo Vergara (2004), pesquisa exploratória, como o nome indica, é a que tem como objetivo explorar um problema ou uma situação para prover critérios e compreensão. Baseado nos tipos de pesquisas e sua classificação quanto ao objetivo, coleta de dados, fontes de informação e natureza dos dados; a pesquisa em estudo pode ser classificada respectivamente em: experimental, estudo de caso, campo e quantitativa. Do ponto de vista da coleta de dados a presente pesquisa foi classificada como estudo de caso por se tratar de um levantamento de dados de uma atividade específica vivenciada pelo autor na qual o mesmo buscou desvendar tudo que se questionava. Segundo Yin (2001, apud ARAÚJO, 2010), o estudo de caso explicita ligações causais em intervenções ou situações da vida real, que são complexas demais para tratamento por meio de estratégias experimentais ou de levantamento de dados. Pesquisa é uma atividade básica das ciências para averiguação de uma realidade. Conforme Minayo (1993, apud ARAÚJO, 2010). [...]é uma atitude e uma prática teórica de constante busca que define um processo intrinsecamente inacabado e permanente. É uma atividade de aproximação sucessiva da realidade que nunca se esgota, fazendo uma combinação particular entre a teoria e dados. De acordo com Silva e Menezes (2001, apud ARAÚJO, 2010). Pesquisa descritiva: visa descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionário e observação sistemática. Assume, em geral, a forma de Levantamento. De modo específico o presente trabalho objetivou aplicar uma pesquisa de satisfação sobre a temática gestão da qualidade de vida no trabalho (QVT) dos funcionários da construção civil tanto do setor administrativo quanto do setor da produção, utilizando um questionário, com o conteúdo das perguntas, baseado no modelo de Walton (1974) com adaptações para atender alguns requisitos específicos da organização em estudo, mas sem fugir da lógica da metodologia do modelo citado.
  17. 17. 15 O Quadro 1 mostra os critérios e indicadores de QVT, segundo o modelo de Walton (1974), onde explorou-se os significados dos oito aspectos relacionados ao ambiente do trabalho (GODOY, 2010). Quadro 1 - Modelo de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Brossardi, (2003, apud ARAÚJO, 2010). Como ponto de partida, foi realizada uma pesquisa bibliográfica que permitiu o embasamento teórico para as análises e o desenvolvimento do tema abordado, ampliando conceitualmente os temas sobre o assunto, sendo essa, portanto, a abordagem metodológica que dará suporte a este estudo. A metodologia utilizada na pesquisa de satisfação baseou-se na aplicação de questionários com 26 perguntas sobre assuntos relacionados aos oito critérios QVT, segundo modelo de WALTON (1974), onde os funcionários do setor administrativo e da produção tiveram a oportunidade responder cada questão com base numa escala de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito) e de sinalizar as três perguntas mais importantes gerando um percentual de satisfação para cada pergunta e o Índice de Satisfação do Funcionário - ISF, média aritmética dos percentuais, que deveriam superar a meta de 85%, considerado satisfatório acima e não satisfatório abaixo de 85%. O estudo foi realizado no ambiente de trabalho de uma empreiteira que executava obra de terraplenagem há seis meses, em Itaboraí-RJ, em novembro de 2008, com um grupo amostral de 15% do efetivo distribuídos nos setores indireto (escritório) e direto (campo). Foram entrevistadas 16 pessoas do escritório e 41 do
  18. 18. 16 campo, totalizando 57 pessoas e o resultado permitiu confirmar os dados identificados em conversas informais com os colaboradores. 1.8 DEFINIÇÃO DE TERMOS QVT - Qualidade de Vida no Trabalho ISF - Índice de Satisfação do Funcionário ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas 1.9 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO O presente estudo foi estruturado em quatro capítulos, chamados de elementos textuais, além dos elementos pré-textuais e pós-textuais; tal divisão foi estabelecida para facilitar ao leitor a ordenação das ideias contidas no trabalho o qual foi apresentado no formato de projeto de pesquisa, tendo toda sua formatação baseada nas normas da ABNT. Dentre os elementos pré-textuais estão contidos: capa, folha de rosto, ficha catalográfica, folha de aprovação, agradecimentos, resumo na língua vernácula, resumo na língua estrangeira, lista de quadros, lista de figuras e sumário. Os elementos pós-textuais estão divididos em 4 capítulos, sendo que cada um deles trata dos seguintes assuntos: Capitulo 1 – Aborda o problema que despertou no autor a iniciativa de realizar este trabalho com o objetivo de despertar no leitor a curiosidade e interesse de ler a pesquisa; é o capitulo que traz uma breve descrição do que se trata a pesquisa. Capitulo 2 – Compõe a revisão bibliográfica para embasar cientificamente o presente trabalho com relação às outras informações de distintos autores e/ou fontes, correlacionando o referencial teórico com o assunto em questão. Capitulo 3 – Descreve o estudo de caso focando o assunto a ser tratado com o levantamento de todas as informações que possam contribuir para responder os questionamentos feitos no capitulo 1. Capitulo 4- Trata da Interpretação das informações do capitulo 3 dando o parecer conclusivo da pesquisa sugerindo recomendações caso seja necessário. Entre os elementos pós-textuais estão ás referências bibliográficas.
  19. 19. 17 2 REVISÃO DE LITERATURA Este capítulo apresenta as considerações gerais sobre o Trabalho e a Qualidade de Vida, desde o histórico da evolução do trabalho até os dias atuais, destacando o conceito de QVT, Arranjo Físico e Ambiente de Trabalho a relação entre Motivação e a Qualidade de Vida no Trabalho. Serão analisados os principais conceitos e modelos de QVT presentes na literatura, focando a necessidade de adotar a QVT como ferramenta de gestão. 2.1 HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DA QVT Com outros títulos e em outros contextos, mais sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi um objeto de preocupação da raça humana. Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para melhoria do método de trabalho dos agricultores a margem do Nilo, assim como a lei das alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores (RODRIGUES, 1999 ). A preocupação com a saúde no trabalho não é algo novo. Para Couto (1995), foi durante a 1ª Guerra Mundial, mais especificamente no ano de 1915, com a fundação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na Indústria de Munições, que a preocupação tomou os primeiros contornos. Essa comissão, que era composta por fisiologistas e psicólogos, com o término da Guerra, foi transformada no Instituto de Pesquisa da Fadiga Industrial e, mais tarde, passou a se chamar Instituto de Pesquisa sobre Saúde no Trabalho. Com a 2ª Grande Guerra, a construção de instrumentos bélicos mais complexos e de maior poderio passou a exigir um nível mais elevado de habilidade por parte dos trabalhadores. As condições ambientais e o cenário tenso produzido pelas batalhas eram desfavoráveis ao processo. A adaptação dos instrumentos para a redução do nível de tensão dos trabalhadores e a diminuição dos riscos de acidentes se tornou uma urgência (COUTO, 1995). Durante o pós-guerra, surgiu na Inglaterra o Ergonomics Research Society, um grupo de pesquisadores interessados em debater e conformar um novo ramo de
  20. 20. 18 aplicação interdisciplinar da ciência que tinha como objeto de estudo o ambiente laboral. A sociedade contribui para a difusão da ergonomia em todo o mundo industrializado. Para melhorar a produtividade e as condições de vida da população, particularmente a dos trabalhadores, o pano de fundo das pesquisas foi o conhecimento adquirido durante as guerras (LIDA, 1998). Alguns dos fatores fundamentais para a QVT são citados por CHIAVENATO (2002, p. 297): (...) a qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores, como: satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o ambiente psicológico e físico do trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, e coisas assim. Na verdade, a ideia de QVT é uma dinâmica e que vem sendo permeada por evoluções processadas em diferentes campos. A tabela 1 ilustra, de forma pragmática, a evolução desse conceito. Concepção Evolutiva da QVT Característica ou visão 1. QVT como uma variável (1959 a 1972). Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como a melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individuo. 2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como a direção. 3. QVT como método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, método ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. 4. QVT como um movimento (1975 a 1980). Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos ´´administração participativa`` e ´´democracia industrial`` eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. 5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros organizacionais. 6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um ´´modismo`` passageiro. Quadro 02 - Evolução do conceito de QVT Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)
  21. 21. 19 Na atualidade, a ergonomia abrange cinco grandes áreas de estudo aplicadas ao trabalho: ergonomia na organização do trabalho pesado; biomecânica aplicada ao trabalho; prevenção da fadiga no trabalho; prevenção do erro humano e adequação ergonômica do posto de trabalho (COUTO, 1995). 2.2 CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A construção do conceito qualidade de vida vem sendo amplamente estudado nos tempos atuais, o que lhe confere múltiplos sentidos. Diferentes variáveis são consideradas. Em termos objetivos, a expressão qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas (GRUPO WHOQOL, 1998). O Grupo Whoqol (1998) definiu Qualidade de Vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações". Em termos práticos, o grupo elaborou um instrumento para avaliar a Qualidade de Vida, com uma perspectiva internacional, através de um projeto colaborativo multicêntrico. Resultou deste projeto o WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de qualidade de vida composto por 100 itens. O instrumento avalia diferentes domínios da QV de acordo com o Quadro 03. Domínio I – Domínio Físico 1. Dor e desconforto 2. Energia e fadiga 3. Sono e repouso Domínio II – Domínio Psicológico 4. Sentimentos positivos 5. Pensar, aprender, memória e concentração. 6. Autoestima 7. Imagem corporal e aparência 8. Sentimentos Negativos Domínio III – Nível de independência 9. Mobilidade 10. Atividades da vida cotidiana 11. Dependência de medicação ou de tratamentos 12. Capacidade de trabalho Domínio IV – Relações Sociais 13. Relações pessoais 14. Suporte (apoio) social
  22. 22. 20 15. Atividade sexual Domínio V – Ambiente 16. Segurança física e proteção 17. Ambiente no lar 18. Recursos financeiros 19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade 20. Oportunidade de adquiri novas informações e habilidades 21. Participação em/e oportunidade de recreação/ lazer 22. Ambiente físico (poluição/ ruído/ clima/ transito) 23. Transporte Domínio VI – Aspectos espirituais/ religião/ crenças pessoais 24. Espiritualidade/ religião/ crenças pessoais Quadro 03 - Domínios e facetas do WHOQOL Fonte: Grupo WHOQOL (1998) Alguns conceitos fundamentais à QVT são: participação do empregado nas decisões que afetam o desempenho de suas funções; reestruturação de tarefas, estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação no trabalho; sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo ao desempenho; adequação do ambiente de trabalho às necessidades individuais do trabalhador; satisfação com o trabalho (PILATTI e BEJARANO, 2005). Para Bom Sucesso (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a Qualidade de Vida no Trabalho abrange: Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais; • Orgulho pelo trabalho realizado; • Vida emocional satisfatória; • Autoestima; • Imagem da empresa/ instituição junto à opinião pública; • Equilíbrio entre trabalho e lazer; • Horários e condições de trabalhos sensatos; • Oportunidades e perspectiva de carreira; • Possibilidade de uso do potencial; • Respeito aos direitos; e • Justiça nas recompensas. França e Oliveira consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em consequência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para o autor, outras ciências, têm dado sua contribuição ao estudo da QVT, abaixo resumidas:
  23. 23. 21 • Saúde – busca preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida. • Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza. • Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas a pessoa, visando conforto na operação. • Psicologia – demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho. • Sociologia - resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente. • Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de forma equilibradas a responsabilidade e os direitos da sociedade. • Administração - procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados. • Engenharia – elabora formas de produção voltadas para flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do trabalho e controle de processos. Rodrigues (1995) “vê a QVT como afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. No quadro a seguir o projeto e seus e seus fatores estão representados:
  24. 24. 22 FATORES QVT AMBIENTAIS -Sociais -Necessidades de -Tecnológicos recursos humanos -Culturais -Motivação -Econômicos -Satisfação -Governamentais FATORES ORGANIZACIONAIS - Propósitos - Objetivos - Organização - Departamentos - Cargos Quadro 04 - Fatores que influenciam o projeto de cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Davis & Werther (1983) apud RODRIGUES (1995) 2.3 QUALIDADE TOTAL Podemos afirmar que Qualidade Total é o controle exercido por todas as pessoas para a satisfação das necessidades de todas as pessoas. Segundo Longo e Vergueiro (2003) para conquistar um ambiente de Qualidade Total: [...] é de capital importância satisfazer totalmente seus clientes externos como, também, os internos, pois pessoas insatisfeitas com suas condições e ambientes de trabalho, com pouca valorização profissional e com baixa autoestima não têm condições de gerar bens e serviços de informação que atendam às necessidades e excedam às expectativas dos clientes. 2.4 RELAÇÕES E FATORES INTERPESSOAIS NA QVT Como se viu as pessoas são produtos do meio em que vivem, têm emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam seja o espaço físico ou social. De acordo com Bom Sucesso (1997, p. 36). A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é
  25. 25. 23 a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em aprender constantemente, outras não, enfim as pessoas têm objetivos diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa. Bom Sucesso (1997, p. 38) ressalta pontos importantes desta relação empregados x empresa. O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir. É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que, portanto também reage de forma única e individual a situações semelhantes. Como observado por Bom Sucesso (1997, p. 176) No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o alimento diário com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes, esperançosos. 2.5 ARRANJO FÍSICO E AMBIENTE DE TRABALHO O arranjo físico de uma operação produtiva é definido como a preocupação com a localização física dos recursos de transformação. De forma simples, é a configuração de departamentos, de centros de trabalho e de instalações e equipamentos, com ênfase especial na movimentação otimizada, através do sistema, dos elementos aos quais se aplica o trabalho. O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar, satisfação e segurança para os funcionários e garantir melhores condições de visualizar os produtos, além de um ambiente saudável e agradável de ser visitado, ao espaço físico oferecer flexibilidade na disposição dos materiais e bom aproveitamento do
  26. 26. 24 espaço, à empresa propiciar aumento dos níveis de qualidade, produtividade e eliminação dos desperdícios. Muito bem, isto é sabido e faz parte de muitas correntes de pensamentos da administração, porém com diz Moreira (2000, p. 287). Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua ausência a inibe. Por outro lado, fatores como oportunidade de autorrealização, reconhecimento pela qualidade e dedicação no trabalho, a atratividade do próprio trabalho em si e a possibilidade de desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador são motivadores em essência. Recebem o nome de fatores de motivação. O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração etc.) e a social (as pessoas que o habitam). Magalhães (1990, p. 51) enfatiza a importância de um ambiente saudável na empresa: [...] influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho exigir-se-á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano. 2.6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO Segundo Davis e Newstron (1992), “embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado”. Para Chiavenato (1992) a motivação é algo que está contido dentro das próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. Fernandes (1996) afirma que “a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”. Quando relacionamos os interesses e as necessidades das duas partes, ambas são favorecidas e a qualidade de vida é atingida com maior facilidade. Como a motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo
  27. 27. 25 diferentes padrões de comportamento, valores sociais, expectativas e o que é mais complexo é que estes variam nas mesmas pessoas ao longo do tempo. Segundo Bergamini (1997, p.71) [...] a noção de necessidades permeia a maior parte dos conceitos no campo da motivação. Sendo considerada como ponto de partida do comportamento motivacional, a necessidade, usada com o sentido de estado de carência, está presente em um bom número de teorias. A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que os indivíduos são motivados a satisfazer uma hierarquia de necessidades, à medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio do seu comportamento, estando à necessidade de autorrealização no nível mais alto e a satisfação das necessidades fisiológicas no nível mais baixo da pirâmide representativa da hierarquia das necessidades humanas (BUENO, 2002). Quadro 05 - Hierarquia das necessidades segundo Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003) 2.6.1 CORRELAÇÃO ENTRE QVT E MOTIVAÇÃO HUMANA Necessidades de Auto-realização Necessidades de Estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
  28. 28. 26 A motivação do ser humano e a qualidade de vida no trabalho apresentam os desafios enfrentados por uma administração moderna a fim de alcançar objetivos que possam satisfazer essas necessidades. A partir do momento em que a preocupação com o bem-estar das pessoas ganha espaço nas organizações, é possível conseguir melhores resultados na busca de um ambiente de trabalho adequado para o desenvolvimento das atividades profissionais (SILVA et al, 2011). Uma perspectiva sistêmica da motivação é de grande utilidade, pois para que a motivação do empregado possa ser adequadamente compreendida deve ser levado em consideração um conjunto de forças que atuam sobre ele, são elas: as características individuais (interesses, atitudes, expectativas e necessidades) que as pessoas trazem para o ambiente de trabalho, as características do trabalho que são os atributos das tarefas do empregado e as características da situação do trabalho, que são as políticas de pessoal e de recompensa da organização, o clima, organizacional e as atitudes e os atos dos colegas e dos chefes (Porter e Miles apud ROCHA, 2007). Nesse sentido Robbins e Coulter ressaltam: [...] indivíduos com alta necessidade de realização preferem trabalhos com bastante responsabilidade, feedback e grau intermediário de riscos. Quando essas características são predominantes, os grandes realizadores sentem-se fortemente motivados. Em termos gerais, de acordo com Silva (2001), “motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”. Com todas estas incertezas, turbulência ambiental, mudanças o homem nunca precisou tanto da motivação, para o que nos parece ser o grande desafio que é o de sobreviver, de acordo com Bergamini (1997, p. 13): [...] muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. Já não está sendo mais possível questionar se ele atende ou não as expectativas motivacionais de cada pessoa, pois o trabalho parece estar perdendo a centralidade da vida das pessoas como referencial de autoestima. Rodrigues (1994) admite "que a QVT é um ponto vital, não só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência". Neste mesmo sentido Búrigo (1997) afirma:
  29. 29. 27 [...] a QVT busca humanizar as relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e principalmente com a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho, associada ao bem-estar, à saúde e à segurança do trabalhador. Para Davis e Newstron (1992), “satisfação no trabalho representa uma parcela da satisfação da vida [...] a satisfação no trabalho influencia também o sentimento de satisfação global com a vida de uma pessoa”. Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e outros serviços. Entretanto a qualidade de vida no trabalho é definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também pelo que eles fazem por si próprios e pelos outros (RODRIGUES, 1991, p.101). Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, não só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência, Rodrigues (1994) salienta que pode a QVT constituir uma importante tecnologia para que as pessoas enfrentem problemas que são realmente de difícil resolução durante a busca da sua satisfação motivacional. O grande desafio da QVT na busca de profissionais mais motivados é, portanto, descobrir por que as pessoas agem de determinadas maneiras, como a motivação varia de pessoa para pessoa, elas não fazem as coisas pelas mesmas razões, assim é importante que num estudo visando a qualidade de vida no trabalho, leve-se em consideração não somente os objetivos que cada um procura atingir, mas também que fontes de energia são responsáveis por disparar esses diferentes tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a tecnologia da QVT terá maiores chances de ter profissionais mais participativos, satisfeitos e, porque não dizer, motivados. 2.7 ESTRESSE OCUPACIONAL O estresse sempre existiu, desde a antiguidade; a diferença é que hoje, têm se a consciência de seus efeitos positivos e negativos, nas pessoas e nos locais de trabalho. Observa-se que, devido ao fenômeno da industrialização, dos meios de comunicação e dos avanços tecnológicos surgiram inúmeros benefícios e conforto para o cotidiano das pessoas. Porém, esse processo de desenvolvimento
  30. 30. 28 contemporâneo acarretou também sérias sequelas em pessoas, principalmente nas sedentárias, ou seja, que não praticam nenhum tipo de atividade física, limitando, assim, a capacidade para agir contra as doenças modernas que apareceram, o que passou a ser chamado de estresse (BENKE e CARVALHO, 2010) Bicho e Pereira (2007, citado por Cooper, 1993) definem o stress ocupacional como um problema de natureza perceptiva, resultante da incapacidade de lidar com as fontes de pressão no trabalho, tendo como consequências problemas na saúde física, mental e na satisfação no trabalho, afetando o indivíduo e as organizações. Moller (1995), define o estresse como "a maneira pela qual o seu corpo reage - a energia que ele mobiliza - quando você é exposto a algo que o faz sentir-se pressionado". Robbins e Coulter (1998), afirmam que existem indícios de que a personalidade de um empregado atua como modelador no sentido de aumentar ou diminuir o impacto dos agentes estressores. Os principais sintomas do estresse são: sinais de cansaço, perturbação, angústia, pigarro, aceleração do batimento cardíaco, perda de memória, dores de cabeça intensas, hipertensão e dores de coluna. (CARVALHO E SERAFIM, 1995, p. 130) Para Garmeman (1992), as conseqüências do estresse abrangem tanto o nível pessoal, quanto o nível organizacional. Nas pessoas, as consequências são: • Afastamento do trabalho; • Intervenção hospitalar; • Desequilíbrio familiar; • Perda do emprego; • Constrangimento social. Nas empresas, as consequências são as seguintes: • Perda de oportunidades; • Queda de produtividade; • Absenteísmo; • Prejuízos financeiros.
  31. 31. 29 Grandjean (1998) define estresse ocupacional como sendo "o estado emocional, causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e recursos disponíveis para gerenciá-Io". Segundo Lida (2001), o estresse ocupacional pode ser causado por "condições físicas desfavoráveis, como o excesso de calor, ruídos exagerados, ventilação deficiente, luzes inadequadas, gases tóxicos e o uso de cores irritantes". Delboni (1997), mostra algumas atitudes que as empresas podem tomar para administrar melhor o estresse e diminuir sua incidência, são elas: 1. Melhores condições ambientais de trabalho; 2. Programas de integração para novos funcionários; 3. Maior atuação da área de recursos humanos; 4. Desenvolvimento de pessoal; 5. Benefícios: vale transporte, tickets alimentação, plano de saúde; 6. Clareza na comunicação permitindo maior transparência dos objetivos. Bernardes (1997) indica providências simples que devem ser adotadas para lidar com o estresse no trabalho: • Tentar desviar os pensamentos para coisas agradáveis; • Descarregar o estresse numa atividade física; • Não querer resolver tudo sozinho; • Não levar trabalho para casa. 3 ESTUDO DE CASO Com o Programa de Aceleração do Crescimento PAC, iniciado em 2007 com prazo até 2010, do governo Federal o Brasil vem passando por investimento em diversas áreas. O PAC foi estruturado para investir em 5 blocos (infraestrutura, crédito e financiamento, área ambiental e em medidas fiscais) com o objetivo de desenvolver o Brasil socioeconomicamente. Um dos focos dos investimentos é o bloco de infraestrutura que abrange as áreas de saneamento, habitação, transporte, energia e recursos hídricos. Inserido na área de energia estão as refinarias de petróleo as quais tem papel fundamental na transformação do petróleo bruto em seus derivados combustíveis. O Brasil tem buscado ir mais além para depender menos da importação de produtos industrializados (termoplásticos) a partir dos derivados do petróleo, quer
  32. 32. 30 dizer, exportamos matéria prima por um preço baixo e importamos produtos industrializados a partir dessa matéria prima por um preço muito mais alto causando um déficit na balança comercial brasileira. Com isso se viu necessário construir um Complexo Petroquímico que realizasse também este processo de transformar derivados do petróleo em produtos industrializados de bens de consumo como utensílios domésticos, por exemplo, os quais antes, muitos deles, eram importados. Para decidir onde seria construído este Complexo Petroquímico foram realizados estudos dos aspectos técnicos, econômicos, ambientais e sociais dos estados e municípios, para avaliar a viabilidade do empreendimento ao longo dos anos. O Estado do Rio de Janeiro apresentou as melhores condições para a implantação do então chamado Complexo Petroquímico do Rio de janeiro- COMPERJ devido á alguns fatores como: • á proximidade com a Bacia de Campos, que fornecerá a matéria- prima; • ao acesso fácil ao maior mercado consumidor de produtos da segunda geração, formado por São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro;` • à disponibilidade de infraestrutura adequada, representada pelos terminais portuários, pela malha rodoviária e ferroviária; • proximidade de diversas universidades, inclusive do Centro de Pesquisa Leopoldo Miguez de Mello - CENPES, responsável pelo aperfeiçoamento de grande parte das tecnologias que serão empregadas no empreendimento. Em 2005, partindo-se da escolha do Rio de Janeiro, foram, primeiramente, pré-avaliadas diferentes alternativas locacionais: • duas em Itaguaí; • uma em Itaboraí; • uma em Cachoeira de Macacu; • uma em São Gonçalo; • duas em Campos dos Goytacazes. Desta pré-seleção foram selecionadas três alternativas: Itaguaí, Itaboraí e Campos dos Goytacazes. A avaliação levou em consideração como premissa uma área de terreno superior a 11km2, mínimos indispensável para acomodar o complexo. A área total para o empreendimento inclui a área industrial região a ser
  33. 33. 31 terraplenada e construído o Complexo e uma região para projetos de revegetação e recuperação ambiental de forma a proteger as comunidades próximas. O estudo contemplou, dessa forma, informações básicas sobre o meio físico, biológico e socioeconômico de cada local, avaliando a inserção do projeto em cada contexto regional e consolidando os aspectos associados á sua implantação, permitindo a análise da sua viabilidade ambiental em cada local específico. As Três áreas analisadas estão identificadas na figura 9: Norte Fluminense (Campos/ Travessão), Itaguaí e Itaboraí. Figura 1- Localização das cidades pré-selecionadas para implantação do COMPERJ Fonte: Relatório de Impacto Ambiental- RIMA do COMPERJ Dentre as cidades selecionadas, Itaboraí foi considerada a localização mais adequada por: • possuir área modificada em processo de degradação, sem grandes restrições geotécnicas, que poderiam acolher o empreendimento se maiores danos ambientais; • a área não possuir concentração de poluentes no ar, pois o seu relevo e correntes do vento contribuem para dispersão, minimizando impactos diretos e
  34. 34. 32 indiretos na qualidade do ar; • existência de tubos para abastecimento e escoamento de produtos; • a histórica carência de água na região foi identificada como oportunidade para que o empreendimento contribua para a construção de soluções técnicas e políticas para o bem comum; • dispor de infraestrutura logística adequada, a ser potencializada pelo Arco Metropolitano; • proximidade com outras petroquímicas; • possuir área disponível para uma já prevista expansão do Complexo; • apresentar caráter estratégico para a recuperação da economia da Região Metropolitana do Rio de Janeiro e da sua porção leste em peculiar (figura 2); • dispor de mão-de-obra carente de oportunidades, e que será capacitada para inserção no empreendimento e nas empresas que surgirão; Figura 2 - COMPERJ no contexto regional – integração via arco metropolitano Fonte: Relatório de Impacto Ambiental – COMPERJ Itaboraí foi fundada em 1672 e hoje possui 225.309 habitantes e área de 429,3 km² com clima tropical, chuvoso no verão e seco no inverno. A vegetação anual do município é composta em maioria por pastagens, matas de encosta, mangues e brejos. No município predomina o relevo de planície, onde estão concentrados os rios Macacu e Guaxindiba que convergem para baia de Guanabara. O Comperj ficou com a configuração final de 45 km2 de área total sendo
  35. 35. 33 que somente 26% seriam destinados a construção do Complexo, a chamada área industrial, e a área restante seria destinada á preservação e recuperação ambiental, com plantio de mudas entre outras medidas, o chamado corredor ecológico. A figura 3 mostra a delimitação dos 45km2 da área total licenciada para construção do Comperj e a figura 4 mostra a identificação da área industrial de 11,7 km2 e em volta a ilustração do futuro corredor ecológico. Figura 3 - Delimitação da área do COMPERJ e seus acessos Fonte: Relatório de Impacto Ambiental - COMPERJ
  36. 36. 34 Figura 4 - Identificação da área industrial do COMPERJ a ser terraplenada e em volta o futuro corredor ecológico Fonte: Relatório de Impacto Ambiental - COMPERJ 3.1 A EMPRESA E A OBRA DE TERRAPLENAGEM A empresa que está executando a obra em estudo é uma construtora do ramo da construção civil pesada de grande porte com expertise na atividade de terraplenagem com grande movimentação de terra. A obra de terraplenagem do COMPERJ teve início em maio de 2008 e com termino previsto para julho de 2009, portanto, se encontra em atraso, restando ainda 35% para conclusão da mesma, devido aos intensos períodos chuvosos ocorridos nos últimos anos na região de Itaboraí o que deixa os acessos e a compactação do solo impraticável para a execução da atividade. A construção de um Complexo Petroquímico, normalmente, demanda uma extensa área para construção das instalações, como por exemplo, o canteiro de obra onde ficam os funcionários que trabalham no setor administrativo, chamados de mão de obra indireta, quer dizer, não trabalham diretamente no escopo da obra, normalmente este setor é composto pelas funções: gerentes, engenheiros, técnicos, assistentes administrativos, assistentes técnicos, secretária, recepcionista e etc. Toda estrutura do canteiro e a obra propriamente dita é feita, de modo direto, pelo setor da produção composto por: mestres, encarregados
  37. 37. 35 serventes, carpinteiros, pedreiros, eletricistas, bombeiros hidráulicos, operados de equipamentos e etc. O serviço de terraplenagem tem como objetivo a conformação do relevo terrestre para implantação de obras de engenharia, tais como açudes, canais de navegação, canais de irrigação, rodovias, ferrovias, aeroportos, pátios industriais, edificações, barragens e plataformas diversas. O serviço de terraplenagem compreende quatro etapas: • escavação; • carregamento • transporte; • espalhamento. Na conformação do relevo terrestre o serviço de terraplenagem sempre contém duas atividades características: escavação de material em um determinado local e espalhamento deste material em local distinto do primeiro. Para a execução do serviço de terraplenagem é necessário que algumas etapas anteriores sejam cumpridas: • abertura e melhoria de caminhos de serviço; • desmatamento, destocamento e limpeza; • implantação de bueiros de grota. As atividades preliminares são executadas em sequência ao longo do trecho, vindo em seguida a execução da terraplenagem. Tem-se, portanto, várias frentes de serviço simultâneas, cada uma executando uma tarefa especifica. 3.2 O PROBLEMA As percepções referentes ao ambiente de trabalho com qualidade como preconiza os conceitos mencionados neste trabalho sobre Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, normalmente, são diferentes para os setores da administração e da produção, devido á alguns aspectos como: distinção do grau de instrução, o tipo de trabalho executado, a carga horária, o nível salarial, o acesso a informação e etc. Isso pode dificultar a tomada de decisão pelas lideranças para sanar qualquer insatisfação que seja, pois o que pode ser relevante para um grupo pode não ser para outro; então se faz necessário identificar quais as questões ligadas a QVT são mais relevantes para cada grupo e se as mesmas estão com índice de
  38. 38. 36 satisfação acima da meta de 85% a fim de direcionar as ações e ter funcionários mais motivados, saudáveis e consequentemente mais produtivos. 3.3 AS POSSÍVEIS SOLUÇÕES Para subsidiar o levantamento de dados em busca da constatação do problema e busca das ações para solução do mesmo foi pensado em varias maneiras de coletar esses dados de forma que as respostas fornecidas fossem mais naturais possíveis sem interferências de cunho psicológica e/ou física, para tanto seguem abaixo algumas soluções pensadas para elaboração do trabalho: • Dinâmicas de grupos; • Pesquisa de satisfação verbal; • Pesquisa de satisfação escrita por meio de questionário; • Pesquisa de satisfação por meio de medidores de satisfação eletrônicos 3.4 A SOLUÇÃO ESCOLHIDA A melhor forma encontrada para coletar os dados necessários foi por intermédio de uma pesquisa de satisfação com aplicação de um questionário com 26 perguntas baseadas no conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Este questionário foi apresentado e explicado aos funcionários dos setores em estudo, onde se constatou, após a consolidação dos dados, a existência de uma grande variação de percepções entre os envolvidos em todos os aspectos pesquisados. 3.5 A PESQUISA DE SATISFAÇÃO A pesquisa de satisfação baseou-se na distribuição de um questionário com 26 perguntas para 15% do efetivo da obra, 16 funcionários do setor administrativo e 41 funcionários do setor da produção escolhidos aleatoriamente, sobre assuntos relacionados aos oito critérios QVT, segundo modelo de WALTON (1974), onde os funcionários do setor administrativo e da produção tiveram a oportunidade responder cada questão com base numa escala de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito) e de sinalizar as três perguntas mais importante gerando um percentual de satisfação para cada pergunta e o Índice de Satisfação do Funcionário - ISF, média aritmética dos percentuais, que deveriam superar a meta
  39. 39. 37 de 85%, considerado satisfatório acima e não satisfatório abaixo de 85%. A figura 5 representa um modelo do questionário aplicado contemplando 26 perguntas, considerando as pontuações de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito) para mensuração da satisfação de cada pergunta e o espaço para sinalizar as três perguntas que o entrevistado considera mais importante para si. Figura 5 – Questionário de 26 perguntas baseado nos conceitos de QVT aplicado na pesquisa de satisfação. Na figura 6 pode-se observar que dentre as 26 questões respondidas pelos
  40. 40. 38 16 funcionários do setor administrativo, as três questões mais importantes foram as que tratam sobre “espaço para demonstrar suas opiniões” com 86,67% de satisfação, seguidos pela “compatibilidade de salário com o cargo que exercem” com 85,83% de satisfação e por último a questão sobre “o cargo que ocupam” com 71,05% de satisfação entre os entrevistados. Figura 6 – Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as 3 perguntas mais relevantes para os funcionários do setor administrativo. Na figura 7 pode-se observar que dentre as 26 questões respondidas pelos 41 funcionários do setor da produção, as três questões mais importantes foram as que tratam do “respeito por parte de seus superiores” com 94,75% seguidos pela “compatibilidade de salário com o cargo que exercem” com 82,54% e por fim a questão do “treinamento dado pela empresa no que é necessário” com 79,64% de satisfação entre os entrevistados.
  41. 41. 39 Figura 7 – Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as 3 perguntas mais relevantes para os funcionários do setor da produção. 3.6 CONSIDERAÇÃO FINAL A pesquisa de satisfação foi realizada durante o expediente de trabalho em novembro de 2008 quando a obra de terraplenagem se encontrava com seis meses de atividades, momento em que ainda estava ocorrendo muitas contratações, mas o trabalho com o grupo amostral já se mostrava justificável para determinação das futuras ações e composição das diretrizes que se pretendia praticar no decorrer da obra. A realização da pesquisa foi avisada a todos os funcionários com antecedência de uma semana por meio de um Diálogo Diário de Segurança – DDS onde todos foram informados sobre o convite de participação voluntária e sobre o anonimato das respostas, sendo que o resultado final seria informado com as ações determinadas para os aspectos menos satisfatórios por meio de comunicados nos murais. Os funcionários que se dispuseram a participar da pesquisa levaram em média 15 minutos para responder a mesma numa sala reservada com cadeiras e materiais para escrita. Observando as questões mais relevantes identificadas pelos funcionários entrevistados, tanto do setor administrativo como do produtivo, verificou-se que a
  42. 42. 40 questão do salário em relação ao cargo que ocupavam foi á única destacada pelos dois grupos. Ainda de acordo com os resultados, os funcionários do setor administrativo se mostraram satisfeitos com salário praticado pela empresa, comprovado pelo índice de 85,83%, favorável. Já os funcionários da produção não estão satisfeito com o salário, ficando com índice 82,54%, quer dizer, abaixo de meta. De modo geral, a expectativa de sucesso de realização da pesquisa de satisfação foi alcançada, visto que os funcionários puderam se expressar da forma mais natural possível, trazendo assim mais confiabilidade aos dados. 4 CONCLUSÕES 4.1 ANÁLISES CONCLUSIVAS Analisando o resultado dos dados da pesquisa e com base nos referenciais teóricos observou- se que a empresa preocupa-se com o estado do funcionário nos aspectos de realização pessoal, autoestima, relacionamento/participação, segurança, saúde e também com as áreas de vivencia demonstrando aplicação dos conceitos de QVT. A alta rotatividade é inevitável devido à natureza do negócio, obras com tempo médio de dois anos e meio, o que contribui para contratação de mão de obra local qualificada, o alto custo de treinamento, a manutenção do funcionário na empresa devido ao surgimento de outras oportunidades e etc, mas mesmo assim, os gestores consideram um investimento necessário a fim de executarem obras com melhor qualidade. Contudo observa-se que o Índice de Satisfação dos Funcionários – ISF, resultado das médias aritméticas dos índices de cada pergunta da pesquisa realizada nos dois principais grupos, ficaram acima da meta de 85%, valores considerados satisfatórios para as condições do ambiente de trabalho dos funcionários da organização em estudo, mas é preciso tomar ações para melhorar os índices das questões que ficaram abaixo da meta, a fim de buscar melhoria continua no processo e com isso melhores resultados. 4.2 RESPOSTAS DAS QUESTÕES INVESTIGADAS Quais os conceitos e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho e Gestão
  43. 43. 41 de Qualidade de Vida no Trabalho são praticados desde os primórdios até os dias atuais? Os conceitos e/ou modelos de Qualidade de vida no trabalho vem sendo aplicados de alguma forma nas atividades humanas desde 330 ac., e com o tempo esses conceitos vêm evoluindo em prol do trabalhador com medidas cada vez mais explícitas de QVT as quais normalmente são baseadas na busca de realização de um trabalho com menos desgastes físicos e psicológicos priorizando o bem estar aliado a produtividade do funcionário. Sabe-se também que atualmente com a competitividade cada vez mais acirrada entre as organizações o assunto Qualidade de Vida no Trabalho vem se tornando mais relevante nas mesas de reuniões das organizações ao perceberem que funcionário satisfeito adoece menos e produz mais. Quais as três perguntas da pesquisa, respondidas pelo grupo amostral, foram consideradas as mais importantes e quais os percentuais de satisfação das mesmas para o setor administrativo e para o setor da produção da obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ? Para os funcionários do setor administrativo e seus respectivos percentuais de satisfação foram: • “1- Sinto-me satisfeito com o cargo que ocupo?” com 71,05% de satisfação. • “4- O meu salário está compatível com o trabalho que eu executo?” com 85% de satisfação; • “7- Eu tenho espaço para mostrar minha opinião?” com 86,67% de satisfação. E para os funcionários do setor produtivo e seus respectivos percentuais de satisfação foram: • “2- Sinto-me respeitado pelos meus superiores?” com 94,75% de satisfação; • “4- O meu salário está compatível com o trabalho que eu executo?” com 82,54% de satisfação; • “6- Sou treinado pela empresa no que é necessário?” com 79,64% de satisfação. Qual o índice de satisfação do funcionário – ISF da pesquisa aplicada no
  44. 44. 42 grupo amostral do setor administrativo e também do setor da produção da obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ? O Índice de Satisfação do Funcionário, quer dizer a média aritmética dos percentuais de satisfação de cada pergunta, do setor administrativo e do setor produtivo foram respectivamente 86,15% e 85,21%. 4.3 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS Qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações adotadas pelas empresas, como implantações de variadas melhorias nas diversas áreas da organização, para a valorização do ambiente de trabalho e da dinâmica estabelecida na relação entre trabalhador e organização. O desenvolvimento de um programa de QVT pode ser uma ferramenta importante e estratégica para a organização obter resultados mais eficazes e com maior qualidade. Para tanto, ficam as seguintes sugestões para trabalhos futuros: - Realizar novos estudos utilizando abordagem de outro modelo que enfatize diferentes aspectos e que façam o aprofundamento da pesquisa, - Realizar novos estudos utilizando abordagem de outro modelo que enfatize diferentes aspectos e que façam o aprofundamento da pesquisa, - Identificar maior número de variáveis referentes aos fatores de satisfação/ motivação e insatisfação/desmotivação da qualidade de vida no trabalho.
  45. 45. 43 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAÚJO, Márcia R. L. – A Qualidade de Vida no Trabalho de Professores de Escolas Públicas. BENKE, Mara R. P; CARVALHO, Élcio - Estresse x Qualidade de Vida nas Organizações: um estudo teórico. BERGAMINI, Cecília W. - Motivação nas organizações. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997. BICHO, Leandro M. D; PEREIRA, Susete R. - Stress Ocupacional. BOM SUCESSO, Edina de P. - Trabalho e qualidade de vida. 1. ed. Rio de Janeiro: Dunya, 1997, 183p. BÚRIGO, Carla C. D. - Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso na Universidade Federal de Santa Catarina. 1997. 144 f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Curso de Pós-Graduação em Administração, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. CARVALHO, Antonio, V. de; SERAFIM, Oziléa C. G. - Administração de Recursos Humanos.v.2. São Paulo: Pioneira, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: O passo decisivo para administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1992. COUTO, Hudson de A. Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual técnico da máquina humana. Belo Horizonte: Ergo, 1995. DAVIS, K; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. GARMEMAN, Rita V. - O estresse na empresa e suas consequências: recursos humanos foco a modernidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1992.
  46. 46. 44 GRANDJEAN, Etienne. Manual de Ergonomia: adaptando o trabalho ao homem. 4ed. Porto Alegre: Bookman, 1998. GRUPO WHOQOL. Versão em português dos instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) 1998. FAMED - UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIOGRANDE DO SUL/HCPA. Disponível em http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1 Acesso em: 19 set. 2007. GODOY, Maria B. S. de. - A Qualidade de Vida no Trabalho Diagnosticada em Empresas da Cidade de Piracicaba/SP. GOUVEIA, Renata E. C; CONFESSOR, Kliver L. A - Qualidade de Vida no Trabalho e Satisfação: um Estudo de Caso no Setor de Transporte Coletivo Urbano.GUTIEREZ, Gustavo L; VILARTA, Roberto (organizadores). Gestão da qualidade de vida na empresa. Campinas: IPES, 2005. p. 85-104 HAUSER, Marcus W. - Análise da Qualidade de Vida no Trabalho em Operários da Construção Civil da Cidade de Ponta Grossa, utilizando o diagrama de corlett e manenica e o questionário quality of working life questionnaire. LIDA, Itiro. Ergonomia: projeto e produção. 5. ed. São Paulo: Edgard Blücher, 1998. LIDA, Itiro. Ergonomia: projeto e produção. 7ed. São Paulo: Edgar Blucher, 2001. LONGO, R. M. J; VERGUEIRO, W. Gestão da qualidade em serviços de informação no setos público: características e dificuldades para sua implantação. Rev. Dig. Bibliotecon. Ci. Inf., Campinas, v.1., n.1, p. 39-59, 2003. MAGALHÃES, Celso. Técnica da chefia e do comando. 9.ed. Rio de Janeiro: IBGE, 1990, 104p. MOREIRA, Daniel A. Administração da produção e operações. 5.ed. São Paulo: Pioneira, 2000, 619p. MOllER, Claus. O lado humano da qualidade. São Paulo. Pioneira, 1992. ODEBRECH, Tiago A. C; PEDROSO, Reginaldo - Qualidade de Vida no Trabalho: Diferentes percepções de um mesmo processo.
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