Este artigo busca identificar elementos relacionados a qualidade de vida no trabalho em uma empresa de médio porte no município de São Joaquim da Barra e demonstrar pontos que impactam no desempenho dos colaboradores. O trabalho será realizado com o auxílio de um questionário específico para a apuração dos níveis de stress, sinais burnout e saber o quanto estes trabalhadores estão motivados. Para isso, foi realizado um estudo bibliográfico para o levantamento de dados que ajudaram na identificação destes fatores buscando melhorar a qualidade de vida no trabalho, o bem-estar e a satisfação dos funcionários, relacionando o poder das influências internas ou externas, apresentando métodos e formas de prevenção. Por MARCOS FRANCISCO DE SOUZA

1. FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS DE SÃO JOAQUIM
DA BARRA - FACESB
MARCOS FRANCISCO DE SOUZA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA
EMPRESA DE MÉDIO PORTE NO MUNICÍPIO DE SÃO
JOAQUIM DA BARRA
SÃO JOAQUIM DA BARRA
2021

2. MARCOS FRANCISCO DE SOUZA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA
EMPRESA DE MÉDIO PORTE NO MUNICÍPIO DE SÃO
JOAQUIM DA BARRA
Artigo apresentado à Faculdade de Ciências
Empresariais de São Joaquim da Barra -
FACESB, como trabalho de conclusão de
curso e requisito básico para obtenção do
título de Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos.
Orientador(a): Prof. Esp. Wanderson Ferreira
da Silva
SÃO JOAQUIM DA BARRA
2021

3. MARCOS FRANCISCO DE SOUZA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA
EMPRESA DE MÉDIO PORTE NO MUNICÍPIO DE SÃO
JOAQUIM DA BARRA
Artigo apresentado à Faculdade de Ciências
Empresariais de São Joaquim da Barra - FACESB,
como trabalho de conclusão de curso e requisito
básico para obtenção do título de Tecnólogo em
Gestão de Recursos Humanos.
Aprovado em 11/11/2021, pela Banca Examinadora,
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________
Prof.º Esp. Wanderson Ferreira da Silva
Orientador – FACESB/SP
________________________________________________
Prof.º Esp. Omar Silva Valizi
Examinador – FACESB/SP
________________________________________________
Prof.º Dr. Pedro Henrique Nascimento
Examinador – FACESB/SP
São Joaquim da Barra, 11 de novembro de 2021

4. 1
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA
EMPRESA DE MÉDIO PORTE NO MUNICÍPIO DE SÃO
JOAQUIM DA BARRA
Marcos Francisco de Souza1
1 INTRODUÇÃO, 1.1 OBJETIVOS, 1.1.1 Objetivo Geral, 1.1.2 Objetivos
Específicos, 1.2 JUSTIFICATIVA, 2 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO, 3 CONCEITOS E DEFINIÇÕES DE STRESS, 3.1 TIPOS DE
STRESS, 3.1.1 Stress Positivo ou Eustresse, 3.1.2 Stress Negativo ou
Distresse, 3.1.3 Stress Adequado, 3.1.4 Causas do Stress, 3.1.5 Sintomas do
Stress, 4 SÍNDROME DE BURNOUT, 4.2 SINTOMAS E TRATAMENTO DO
BURNOUT, 4.3 COMO PREVENIR O STRESS E A SÍNDROME DE
BURNOUT, 5 METODOLOGIA, 5.1 TIPO DE PESQUISA, 5.2 COLETA DE
DADOS, 5.3 ANÁLISE DOS RESULTADOS, 6 RESULTADO E DISCUÇÕES,
7 CONCLUSÃO, REFERÊNCIAS
RESUMO
Este artigo busca identificar elementos relacionados a qualidade de vida no
trabalho em uma empresa de médio porte no município de São Joaquim da Barra
e demonstrar pontos que impactam no desempenho dos colaboradores. O
trabalho será realizado com o auxílio de um questionário específico para a
apuração dos níveis de stress, sinais burnout e saber o quanto estes
trabalhadores estão motivados. Para isso, foi realizado um estudo bibliográfico
para o levantamento de dados que ajudaram na identificação destes fatores
buscando melhorar a qualidade de vida no trabalho, o bem-estar e a satisfação
dos funcionários, relacionando o poder das influências internas ou externas,
apresentando métodos e formas de prevenção.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, ambiente de trabalho, impacto
do stress ocupacional e burnout.
1 Acadêmico do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, da Faculdade de
Ciências Empresariais – FACESB

5. 2
ABSTRACT
This article seeks to identify elements related to quality of life at work in a medium-
sized company in the city of São Joaquim da Barra and demonstrate points that
impact the performance of employees. The work will be carried out with the aid
of a specific questionnaire to determine levels of stress, signs of burnout and to
know how much these workers are motivated. For this, a bibliographic study was
carried out to collect data that helped in the identification of these factors, seeking
to improve the quality of life at work, the well-being and satisfaction of employees,
relating the power of internal or external influences, presenting methods and
forms of prevention.
Keywords: Quality of life at work, work environment, impact of occupational
stress and burnout.
1 INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho é um tema com crescente discussão e
desenvolvimento nas empresas, seu intuito é promover uma sensação de
segurança e qualidade de vida aos colaboradores de uma instituição. Em tempos
passados uma organização preocupava-se somente com sua produtividade e
sua estabilidade financeira, mas não com os recursos humanos. Esse tipo de
concepção fez com que surgisse insatisfação, desmotivação e especialmente
acarretando colaboradores estressados na realização de suas funções,
causando lhes danos físicos e mentais.
Desde tempos atrás busca-se um equilíbrio entre o trabalho e a qualidade
de vida em um ambiente simétrico a execução de suas atividades. Em algumas
organizações este fator acaba sendo um desafio, tendo como empecilho a
própria crise econômica em nosso país e o mundo agravada pela pandemia do
Corona Vírus em 2020.
Temas referentes a qualidade de vida e saúde tem cada vez mais
destaque, sua finalidade é conscientizar e executar programas de saúde
segurança no trabalho, relacionados a problemas do trabalho como esforço
repetitivo, danos psicológicos e principalmente estresse causado pelo ambiente
de trabalho.

6. 3
A rotina diária do trabalho pode ser bem desgastante, mesmo se tratando
de locais aparentemente inofensivos tais como um escritório. Passar muito
tempo sentados na mesma posição, movimentos repetitivos, postura incorreta,
além de submeterem-se a pressões constantes como cobranças para se cumprir
um cronograma com uma alta performance, acaba causando insatisfação,
desmotivação, estresse e diversos outros fatores que será citado no decorrer do
trabalho.
Os colaboradores têm o direito mínimo de dispor de um ambiente de
trabalho seguro. Para isso é preciso que exista boa comunicação dentre os
gestores e seus funcionários. George Horace Lorimer disse que "É bom ter
dinheiro e tudo que o dinheiro pode comprar, mas também é bom, também, fazer
um check-up de vez em quando para se certificar de que você não perdeu as
coisas que o dinheiro não pode comprar”, ou seja, o salário não é o mais
importante, pensamento que veio evoluindo, nos dias atuais as pessoas querem
ser reconhecidas como indivíduos, tendo seu valor reconhecido através de seus
esforços conquistando seu espaço com o devido respeito, com tudo, percebe-se
que a implementação da qualidade de vida do trabalhador nas empresas se torna
vital.
Com a constituição (1988) emergiu garantias para o trabalhador, também
são ratificadas as convenções 155 e 1616 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) que regulamenta ações para preservação da saúde e dos
Serviços de Saúde do Trabalhador, garantindo a redução dos riscos inerentes
ao trabalho, por meio de normas de saúde física e mental, higiene, segurança e
insalubridade.
Dessa maneira, pode-se perceber que muitas empresas começaram a
mostrar mais interesse neste assunto, procurando criar e aplicar alternativas de
melhoras que disponibiliza um ambiente de trabalho amistoso ao desenvolver as
atividades profissionais. Hoje em dia as pessoas procuram por empresas que
possam oferecer as melhores qualidades de trabalho, adequações para
execução das atividades, gerem satisfação de bem-estar e qualidade de vida no
trabalho.

7. 4
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo Geral
Este trabalho busca investigar se existe qualidade de vida em uma
empresa de pequeno porte de São Joaquim da Barra, visando sua importância
por meio de uma pesquisa de campo a funcionários de diferentes cargos da
instituição.
1.1.2 Objetivos específicos
- Demonstrar teoricamente a importância da qualidade de vida no
trabalho;
- Examinar fatores relativos à motivação e satisfação dos colaboradores
junto a seu nível de stress por meio da aplicação de uma enquete.
1.2 JUSTIFICATIVA
Pode se dizer que a qualidade de vida no trabalho (doravante, QVT) é
um dos principais assuntos da atualidade nas empresas, é um conceito que
possui muitas expectativas para o futuro sendo dependente das condições que
a empresa oferece, principalmente pelo fato de que o estímulo da QVT são
refletidos como boa imagem da empresa frente ao público, desenvolvimento
profissional e pessoal otimizando o potencial humano, satisfação no trabalho
executado, dentre outros.
Não somente para um aprofundamento do tema, a escolha por esse
trabalho se deu pela sua importância e relevância, bem como a contribuição
acadêmica e social que poderá trazer, tendo em vista que futuras pesquisas
poderão partir desses resultados obtidos e, ainda, o retorno `a comunidade/
empresa pesquisada, dando por fim, sua contribuição social.
2 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem um grande peso no
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores de uma instituição.

8. 5
As instituições que aplicam essas técnicas conseguem promover e disseminar a
sensação de júbilo nas pessoas e são revertidas diretamente no aumento de sua
produtividade (CHIAVENATO, 2010). Um colaborador excelente e competente,
mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser tão improdutivo.
(CHIAVENATO, 2014)
A pratica do trabalho eleva-se rente ao homem, que desde milênios
precisa exercer suas atividades como método de sobrevivência. Trabalho é uma
palavra que tem ascendência no latim tripalium, que traduzida significa “três
madeiras”, um nome representava uma máquina de tortura na Europa medieval.
Indivíduos sem condições de contribuir com a taxa obrigatória dos impostos eram
direcionados a este equipamento para serem torturados. Essa pratica foi
adotada e realizada em diversas outras situações a pessoas que de costume
exercia atividades árduas e de grande esforço físico (ALBORNOZ, 1994).
Nos ensina Albornoz (1994), que o conceito de qualidade de vida no
trabalho teve várias mudanças em todo o seu tempo de existência, em cada
metamorfose se apresentou uma forma diferente a ser compreendida, apesar
disso, se integra ao mesmo significado condizente a mesma finalidade de
agregar um ambiente organizacional mais satisfatório e seguro para o
colaborador que suscita um sentimento de segurança e bem-estar dentro de seu
ambiente de trabalho.
Um colunista do Portal da Educação diz que por volta da década de 50
mais, precisamente na Inglaterra, através de Eric Trist junto a seus
colaboradores, foram elaborados estudos na tentativa de compreender o
relacionamento presente entre o profissional, o trabalho e a empresa. Segundo
este estudo, fundamentalmente foram encontrados aspectos fortes entre as
realizações do indivíduo no trabalho.
Nos anos 60, segundo o mesmo colunista do portal, o movimento da QVT
se tornou um marco mostrando a importância na conscientização da busca de
maneiras melhores de organização no trabalho intuitivamente prevendo formas
de diminuição de efeitos nocivos à saúde dos colaboradores e seu bem-estar.
Porém, somente na década de 70 o assunto foi levado a público por intermédio
da criação de centros de estudo nos EUA (National Center for Produtivity and
Quality of Working Life).

9. 6
Ainda explica o colunista que apesar de uma pausa em 1974, novamente
foi abordada em 1980 pelos japoneses e um novo conceito administrativo e
dominando todos os espaços em 1990 começando a fazer parte dos discursos
acadêmicos, sendo até os dias de hoje amplamente expandida em todos os
continentes, procurando maximizar a satisfação e suas necessidades
psicológicas.
Os indivíduos podem aumentar ou diminuir suas forças e fraquezas de
uma organização conforme o modo como são tratados. Nas mesmas
proporções, estes podem se tornar sua fonte de sucesso ou, no entanto, sua
fonte de problemas (CHIAVENATO, 2004).
Desta forma, pressupõe-se que para que uma organização obtenha o
sucesso almejado, seus principais fatores seriam: adquirir conhecimento técnico,
mesmo que por meio de treinamentos; aplicar programas que engajem e
promovam a motivação; e comprometimento com o trabalho. Adotar métodos
que promovam o stress, pressão sobre as tarefas a serem desenvolvidas, e ter
um nível ruim do poder decisório, junto à falta de reconhecimento dos trabalhos
desenvolvidos, gera consequentemente o insucesso dessa organização.
A organização que investe diretamente no colaborador está, na
realidade, investindo indiretamente no cliente.[...]A QVT
representa o grau em que os membros da organização são
capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do
seu trabalho na organização. (CHIAVENATO, 2010, p.487)
Portanto, percebe-se que a organização que investe em seu capital
humano e na sua qualidade de vida no trabalho, gera por consequência sucesso
profissional e pessoal deste colaborador, além do sucesso da empresa.
3 CONCEITOS E DEFINIÇÕES DE STRESS
Infelizmente, o stress no ambiente de trabalho é uma realidade em grande
parte das empresas de todo o mundo. Segundo colunista, o conceito de stress
veio se modificando ao logo do tempo, vindo do inglês, a palavra stress em sua
origem no século XIV significava “pressão ou constrição física”, a partir do século
XVIII significava “pressão sobre um indivíduo”, no século XIX significava

10. 7
“pressão sobre um órgão do corpo ou sobre a mente humana” e no século XX,
mesmo com um conceito semelhante o grupo da medicina a especificou como
uma “resposta não especifica do organismo a qualquer exigência” (SAÚDE E
BEM ESTAR, 2020).
O termo estresse pode ser definido como um processo que
envolve percepção, integração, resposta e adaptação a eventos
aversivos, ameaçadores ou desafiadores. Constitui um padrão
estereotipado de adaptação, filogeneticamente antigo, com o
propósito de preparar o organismo para a atividade física
(SELYE, 1975, p.34).
O stress se define como um conglomerado de alterações do organismo,
sendo elas físicas e químicas que são processadas pelo cérebro de forma
involuntária no intuito de tornar a pessoa mais apta ao encarar uma circunstância
não recorrente que lhe obrigue a se adaptar. Na forma fisiológica revela-se com
uma concentração excessiva de serotonina no sistema hormonal causando
alterações no sistema simpático, medula suprarrenal e hipófise córtico
suprarrenal (SAMPAIO, 2011).
Ainda segundo a autora, o stress é a resposta instintiva de defesa do
nosso corpo sobre situações que o nosso cérebro interpreta como ameaçadoras
ou perigosas. Ela demonstra como esses elementos involuntários reagem em
nosso corpo da seguinte maneira:
• O sistema endócrino, logo após da hipófise, estão as glândulas
suprarrenais responsáveis pela liberação de hormônios referentes ao
stress como a adrenalina, noradrenalina e cortisol. A adrenalina é
responsável pela aceleração do ritmo cardíaco, elevando a sudorese
(transpiração mesmo num ambiente com boa ventilação), dilatação das
pupilas e provocando a hiperglicemia (elevação do nível de glicose na
corrente sanguínea). Nesta etapa o organismo inicia um tipo de processo
de sobrevivência.
• Na segunda etapa o organismo inicia sua fase adequação da situação,
que tem seu princípio motivado devido ao organismo do indivíduo buscar
por homeostase interna (capacidade do organismo de se manter
constante em suas funções). Sendo bem diferente da primeira etapa onde
o corpo se encontra em um estado de atenção, ao se adequar aos fatores

11. 8
causadores do stress alguns dos sintomas somem. Quando uma pessoa
se mantem por um longo tempo sobre as condições do stress inicia-se
então a terceira etapa.
• Na terceira etapa, após um longo período exposto a uma situação
estressante todo vigor acumulado na segunda etapa inicia o processo de
esgotamento, originando a fase de exaustão. Permanecer nesta etapa
pode trazer muitos riscos à saúde do indivíduo, pois após uma dose
concentrada de coacteis hormonais surge sintomas graves como ulceras
gastrointestinais, doenças cardiovasculares, diabetes, depressão, dentre
outros.
Figura 1 - Mecanismo biológico do stress
(Smeltzer e Bare, 2009)
Na psicologia este conceito nos remete a múltiplas dificuldades a serem
enfrentadas tendo níveis de variação determinadas por acontecimentos da vida
de indivíduo para indivíduo. Instabilidade no emprego, sobrecarga de tarefas,
trânsito caótico das grandes cidades ou um vizinho barulhento são alguns dos
agentes frequentemente causadores do stress, originando-se de diversos
fatores. Tais reações hormonais tem fundamento em fatores psíquicos como
novidades, incertezas ou riscos de uma conjuntura modificando a capacidade de
agir, não possuindo uma uniformidade sistêmica faz com que cada pessoa tenha
uma reação diversa para determinada situação (SAÚDE E BEM ESTAR, 2020).

12. 9
3.1 TIPOS DE STRESS
Os tópicos a seguir são embasados no estudo cientifico de Carlos
Eduardo Tieppo onde o autor fala sobre o conceito de trabalho emocional
organizacional, evidenciando relativamente as necessidades dos trabalhadores
que a realiza no seu dia-a-dia, relatando suas consequências para eles e para
as organizações.
3.1.1 Stress Positivo ou Eustresse
O stress positivo, como seu próprio indicativo nos mostra, cria uma
sensação de ânimo e vigor ao indivíduo, já que proporciona a ele energia
benéfica ao organismo maximizando suas capacidades cognitivas e produtivas
com a ingestão de um baixo nível de adrenalina tornando o indivíduo mais
vigoroso, concentrado e criativo.
Segundo Tieppo (2012) o eustresse, ou estresse positivo, é causado por
reações positivas do organismo a estímulos. Segundo o autor, normalmente vem
acompanhado de sensações de alegria junto a euforia. Temos como exemplo,
no caso do esporte, essa sensação externada pelo experimentado na vitória, na
conquista de um difícil objetivo, e, em sua visão, isso invariavelmente é o que
leva milhares de pessoas a praticar esportes radicais ou de aventura.
3.1.2 Stress Negativo ou Distresse
O stress negativo é nominado a partir do momento em que o indivíduo
ultrapassa seus limites fazendo com que o seu organismo absorva uma
quantidade excessiva dos hormônios adrenoliticos dos agentes estressores, isso
contribui para que suas capacidades sejam minimizadas.
Muito embora as reações químicas no corpo possam ser
parecidas tanto no eustresse quanto no distresse, as
consequências são totalmente diversas, sendo mais ou menos
tolerado por cada indivíduo, isto é, o que é altamente estressante
para um indivíduo pode tomar uma dimensão menos estressante
para outro. (TIEPPO, 2012, p.15).

13. 10
Verifica-se, portanto, que pode ocorrer variações entre as pessoas que
passam pelo mesmo stress negativo.
3.1.3 Stress Adequado
O stress adequado se localiza entre o Stress Positivo e o Stress Negativo,
nele o indivíduo que consegue administra-lo conseguirá um estado de equilíbrio,
conseguindo conduzir suas atividades com maior eficiência. Não é adequado
que um indivíduo permaneça por um longo período nesse estado de alerta, assim
que possível e recomendável que entre em um período de descanso para que
seja feita uma recarga. Caso o descanso não seja feito, certamente o organismo
começará a entrar em colapso fazendo com que surja a aparição de doenças
pelo excesso na ingestão de hormônios.
A primeira delas entende o estresse através do ponto de vista
bioquímico, isto é, fisiologicamente, onde, é necessário um
constante equilíbrio interno do ser humano (SELYE, 2008).
A seguir, a figura nos apresenta a Curva de Stress de Yerkes-Dodson:
Figura 2 – Curva de Stress de Yerkes-Dodson
Fonte: SANCHES, 2020
Santi (2013), nos demonstra que a curva de stress de Yerkes-Dodson foi
desenvolvida por Robert M. Yerkes e John D. Dodson de forma gráfica em forma

14. 11
de sino, ele indica que os benefícios podem chegar até determinado ponto,
quando a ansiedade do indivíduo ultrapassa seu limite ela o atinge de forma
negativa prejudicando seu desempenho.
3.1.4 Causas do Stress
Uma pessoa não irá adoecer de stress de um dia para o outro. Como já
sabemos, o stress nada mais são do que uma série de reações, sendo elas
físicas, químicas e psíquicas que são instigadas a partir de variáveis geradas
dentro de um ambiente. Seu gatilho se manifesta quando um indivíduo se
encontra em confronto com alguma situação. Todavia, o próprio corpo começará
a emitir alguns sinais de que não está bem (CHIAVENATO, 2014).
Algumas das causas do stress num ambiente organizacional são:
• Problemas familiares; • Metas surreais;
• Problemas de saúde; • Mudanças de prazos;
• Problemas financeiros; • Sobrecarga de trabalho;
• Insatisfação com a remuneração; • Intrigas e discórdias;
• Liderança ditadora;
• Insegurança com sua instabilidade
ou função;
• Desencontro de informações ou
informações pouco claras;
• Infraestrutura inadequada;
• Conflito de funções; • Metas surreais

15. 12
Figura 3 – Os estressores na vida de cada pessoa.
Fonte: (CHIAVENATO, 2010)
3.1.5 Sintomas do Stress
A competitividade exacerbada e a busca desenfreada por resultados
criam um ambiente propício para a ocorrência do stress no trabalho. Para saber
se um colaborador está sofrendo de stress no trabalho, é de grande importância
que saiba quais são seus principais sintomas observando suas características.
Segundo BALLONE (2002), estes sintomas poderão se dividir em duas
partes, sendo elas mental e físico. A primeira parte se define em dores de
cabeça, palpitações, entre outros. A segunda parte está relacionada a
agressividade, irritabilidade, dificuldades cognitivas, medo, depressão e outros.
Stephen P. Robbins divide os sintomas do estresse ocupacional em três
categorias: fisiológica, comportamental e psicológica. A fisiológica está
relacionada com as mudanças no metabolismo. Na parte do comportamento se
pode perceber variações ou quedas na produtividade, faltas ao trabalho,
turnover, além do consumo de álcool, cigarro e drogas. Também pode se notar

16. 13
psicologicamente sintomas como tensão, ansiedade, tédio, insatisfação e
abandono de suas atividades.
Sintomas físicos
•Queda da imunidade; •Boca seca;
•Taquicardia (ritmo cardíaco acelerado); •Mãos e pés fios;
•Respiração ofegante; •Dores de cabeça;
•Sudorese; •Dores no peito;
•Perda de libido; •Dores musculares;
•Tonturas; •Queimação e azia;
•Náuseas; •Cansaço intermitente
Sintomas do sistema cognitivo
• Falhas de memória;
• Esperar pelo pior (Pessimismo);
• Dificuldade de concentração;
Sintomas do sistema emocional
• Mudanças constantes de humor;
• Irritabilidade;
• Isolamento social;
• Sensação de sobrecarga;
• Dificuldade de descontração;
• Desânimo;
• Choro;
4 SÍNDROME DE BURNOUT
Vinda do inglês a palavra burnout traduzida significa literalmente
esgotamento ou aquilo que deixou de funcionar, no Brasil essa palavra já é
reconhecida como uma síndrome ou doença que possui relação com o trabalho.

17. 14
O burnout é um fiel representante das manifestações de sofrimento seja
ela emocional, físico ou psíquico além de também ter um forte comprometimento
dentro e fora do trabalho (TAMAYO, 2008, p.75).
Desta forma pode-se afirmar que a síndrome de burnout é uma condição
profunda e extrema alcançada pelo nível de stress do indivíduo causada por uma
conjugação de fatores internos e externos.
Segundo o Ministério da Saúde “o diagnóstico da Síndrome de Burnout é
feita por profissional especialista após análise clínica do paciente... o psiquiatra
e o psicólogo são os profissionais de saúde indicados para identificar o problema
e orientar a melhor forma do tratamento, conforme cada caso”.
O Ministério da Saúde ainda afirma que os sistemas Sistema Único de
Saúde (SUS) e a Rede de Atenção Psicossocial (RAPS) oferece com aptidão e
de forma gratuita todo tratamento desde o diagnostico aos medicamentos
necessários.
4.2 SINTOMAS E TRATAMENTO DO BURNOUT
O Ministério da Saúde alerta que ao serem detectados os sintomas
descritos sobre stress, imediatamente deve-se buscar uma consulta médica.
Não buscar ajuda especializada e o não cumprimento adequado das formas de
tratamento impostas pelo profissional de saúde fará com que surjam sinais de
agravamento que em casos extremos levará o indivíduo a internação, suicídio e
a morte.
O tratamento da síndrome de burnout é feita através de sessões de
psicoterapia, também podendo envolver o uso de medicamentos para o controle
e alívio dos sintomas como o uso de antidepressivos ou outros medicamentos
para a ansiedade. O mesmo apresenta efeitos significativos após 3 meses de
tratamento, em alguns casos podendo decorrer por mais tempo de acordo com
o caso.
É fortemente recomendado ao paciente de burnout que faça atividades
físicas e exercícios que promovam o relaxamento diariamente e fazer atividades
de lazer junto a pessoas próximas a fins de promover alivio dos sintomas de
stress e da doença.

18. 15
4.3 COMO PREVENIR O STRESS E A SÍNDROME DE BURNOUT
Conforme Tieppo (2012), prevenir o stress é mais simples que o burnout,
a síndrome é bem mais complexa e exige mudanças significativas em adotar
novas práticas na rotina do trabalho e em alguns casos poderão ser necessário
abandoná-lo e se dedicar a uma outra profissão. Com tudo, a melhor forma de
prevenir a síndrome de burnout é buscar formas que reduzam o stress adotando
ajustes das rotinas diárias que ajude a evitar situações de desgaste, condutas
mais saudáveis contribuem para evitar a progressão do distúrbio.
• Não faça o uso da automedicação;
• Fale como se sente com pessoas de sua confiança;
• Administre seu tempo dentro e fora do trabalho;
• Não inclua tarefas de trabalho na vida social;
• Inclua tarefas que você gosta no trabalho;
• Faça atividades físicas regularmente;
• Participe de atividades de lazer com pessoas de quem você gosta que
fujam das atividades diárias;
• Evite contato com pessoas e ambientes “negativos”;
• Evite consumir bebida alcoólica, cigarros e outras drogas de forma
excessiva, pois elas agravam os sintomas.
• Reconheça o valor dos hobbies;
• Fale com seu gestor sobre o que está passando;
• Defina pequenos objetivos na vida profissional e pessoal;
• Durma pelo menos 8 horas por dia.
5 METODOLOGIA
A metodologia na pesquisa é de suma importância vez que é a partir da
escolha dos métodos traçados que se alcança os objetivos pré-definidos.

19. 16
5.1 TIPO DE PESQUISA
Optou pela pesquisa qualitativa exploratória e quantitativa, vez que
ambas serviriam para atingir a conclusão do trabalho, com percepção das
pessoas e dados estatísticos finais.
O objetivo principal dos estudos descritivos segundo o pensamento de
GIL (2006) é definido pelas características de uma determinada população ou de
um fenômeno permitindo fazer com que se estabeleça relações entre as
variáveis. Uma análise descritiva permite que os fatos ou fenômenos
5.2 COLETA DE DADOS
A coleta de dados deu-se em duas etapas:
1 – Por meio de dados secundários, aonde para embasar um referencial
teórico, buscou-se por uma pesquisa em livros, artigos, revistas, dentre outros,
que fizessem parte de fonte fidedigna.
2 – Em um segundo momento, realizou-se pesquisa de campo, por meio
de um estudo de caso, em uma empresa de médio porte, localizada no Município
de São Joaquim da Barra, que passa então a ser denominada por “X”. Elaborou-
se questionário pré-definido para posterior aplicação aos colaboradores da
empresa.
5.3 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A análise dos resultados foi realizada por meio do questionário composto
por 18 perguntas onde foram preenchidas em forma de escala, sendo Péssimo
(1), Ruim (2), Regular (3), Bom (4) e Ótima (5). Desta forma pode-se avaliar o
nível de motivação e satisfação de cada colaborador de forma singular. Foram
entrevistados 5 funcionários.

20. 17
6 RESULTADO E DISCUSSÕES
Aos entrevistados foram feitas as seguintes identificações para o
seguimento da análise; tempo na empresa, idade dos colaboradores, sexo dos
entrevistados e nível de instrução.
Gráficos 1 e 2 - Tempo na Empresa / Idade dos Colaboradores
Fonte: Elaborado pelo autor
Conforme exibido no gráfico cerca de 40% dos colaboradores atuam a
mais de 10 anos na empresa, 40% estão em suas funções entre 1 a 4 anos e
20% deles estão empregados pela empresa entre 5 a 9 anos. A grande maioria
dos entrevistados possuem idades superiores a 30 anos.
Gráficos 3 e 4 – Nível de Instrução / Sexo dos colaboradores
Fonte: Elaborado pelo autor
A respeito do sexo dos funcionários, pode ser percebida uma pequena
vacinação entre ambos, 60% deles são constituídos de mulheres e 40% do sexo
masculino. Pode-se perceber que existe uma divisão entre quem está cursando
o nível superior, quem já o tem por completo e uma pequena parte que ainda
possui apenas o ensino médio.
Na etapa a seguir foi medida as variantes do nível de satisfação dos
funcionários constituídos em uma escala de 1 (ótima) a 5 (péssima), o limite 3
0%
40%
20%
40%
Tempo na Empresa
Menos de 1 ano
De 1 a 4 anos
De 5 a 9 anos
Mais de 10 anos
20%
40%
40%
Nível de Instrução
Médio
Superior
Superior incompleto
33%
0%
67%
Idade dos Colaboradores
Até 25 anos
De 25 a 30 anos
Mais de 30 anos
40%
60%
Sexo dos Colaboradores
Másculino
Feminino

21. 18
foi estabelecido como um nível neutro e/ou indiferente a situação, desta forma
acentuaremos as perguntas com avaliações inferiores a 3 e superiores a ele,
assim, de forma perceptiva, serão identificadas “fraquezas, forças e
oportunidades” de melhorias para a empresa “X”.
Aos entrevistados foram feitas as seguintes perguntas, com os respectivos
resultados mencionados na tabela abaixo:
Tabela 1: Questionário de qualidade de vida no trabalho
Legenda: Péssimo (1); Ruim (2); Regular (3); Bom (4); Ótimo (5) 1 2 3 4 5
% % % % %
01 Como você avalia sua qualidade de vida no trabalho? 0 0 80 20 0
02
O quanto você está satisfeito(a) com o tempo que você possui para praticar
atividades de lazer?
0 0 80 20 0
03
O quanto você está satisfeito(a) com relação à segurança de permanecer
empregado na instituição em que você trabalha?
0 0 60 20 20
04
A empresa onde trabalha te incentiva e/ou libera para fazer cursos e outras
atividades relacionadas a seu trabalho?
0 20 20 40 20
05
O quanto você está satisfeito(a) com o apoio que a instituição onde
trabalha concede para seu desenvolvimento pessoal e profissional?
0 0 40 40 20
06 O quanto você está satisfeito(a) com o trabalho que você realiza? 0 0 20 60 20
07 Quão satisfeito(a) você está com as suas condições de trabalho? 0 0 40 60 0
08 As condições de trabalho (temperatura, luminosidade, barulho, etc.) do seu
cargo são adequadas?
20 20 60 0 0
09 O quanto você está satisfeito(a) com a variedade de atividades que você
realiza no seu cargo?
0 0 20 80 0
10 O quanto você julga o seu trabalho cansativo e exaustivo? 20 20 40 0 20
11 Em que medida a instituição em que você trabalha apresenta vantagens e
benefícios?
20 20 60 0 0
12 O quanto você está satisfeito(a) com a qualidade dos serviços de saúde e
de assistência social disponibilizados pela instituição que você trabalha?
60 0 40 0 0
13 O quanto você está satisfeito(a) com as vantagens e benefícios oferecidos
pela instituição em que você trabalha?
20 20 60 0 0
14 Qual o grau de importância você considera o trabalho que realiza? 0 0 20 40 40
15 O quanto você está satisfeito(a) com a sua equipe de trabalho? 0 0 0 80 20
16 Em que medida você pode tomar decisões no seu trabalho, sem a
necessidade de consultar o seu supervisor?
0 0 20 60 20
17 O quanto você está satisfeito(a) com o nível de autonomia que te é
concedido no seu trabalho?
0 0 60 40 0
18
Quais ações você gostaria de sugerir para que fossem implementadas, com o objetivo de melhorar a
Qualidade de Vida no Trabalho na empresa.
(16%) Cuidado integral em saúde
(11%) Desenvolvimento de habilidades
sociais e do trabalho
(0%) Envelhecimento ativo
(5%) Educação e preparação para a
aposentadoria
(0%) Gestão integrada de doenças crônicas e fatores de risco (0%) Mediação de conflitos
(11%) Prática corporal e atividade física
(0%) Prevenção da violência e estímulo à
cultura da paz
(26%) Oferecer planos de carreira (26%) Comunicação interna
(0%) Valorização da diversidade humana (5%) Prevenção de acidentes de trabalho

22. 19
A tabela acima representa a satisfação dos funcionários na empresa em
que trabalham, ela nos ajudara a compreender quais os pontos geram
aborrecimentos a estes trabalhadores, além de também indicar pontos positivos
na empresa.
A tabela a seguir apresenta de forma resumida as perguntas que
mostraram os índices mais negativos. Ressalto que aos entrevistados foi
disponibilizado um questionário contendo 18 perguntas, onde cada uma delas
foi definida uma escala de respostas que indicavam o nível de satisfação a ser
pontuada de 1 a 5.
Tabela 2 – Menor nível de satisfação
MENOR NÍVEL DE SATISFAÇÃO
QUESTÕES ASSUNTOS MÉDIA
08 Condições adequadas do ambiente de trabalho 2,4
10 Nível de cansaço dos colaboradores 2,8
11 Apresentação de vantagens e benefícios 2,4
12 Serviços de saúde e assistência social 1,8
13 Qualidade das vantagens e benefícios 2,4
Fonte: Elaborado pelo autor
Neste caso, encontramos 5 variáveis que obtiveram suas médias abaixo
das expectativas como mostra a tabela. Suas médias flutuaram entre 1,8 a 2,8.
Levando em consideração que 18 perguntas especificas sobre a qualidade de
vida no trabalho e na motivação foram apresentadas, estas 5 representam 38%
do total de perguntas que não se adequam aos padrões de satisfação dos
empregados.
Condições adequadas do ambiente de trabalho: a pesquisa nos
mostra que o ambiente está exposto a uma quantidade intermitente de ruido,
calor excessivo principalmente durante os períodos de verão e que o uso de
ventiladores não ajuda na refrigeração do local, é oferecido somente café preto
no lanche da tarde.
Nível de cansaço dos colaboradores: eles relataram que mesmo não
fazendo hora extra, a carga de trabalho não é suprida pela carga horaria e
mesmo com muito esforço o acúmulo de tarefas é inevitável, somando as
condições de trabalho, julgam que ao final do dia sentem-se exaustos.

23. 20
Apresentação de vantagens e benefícios: eles afirmam que a
empresa “X” até que oferece desconto para eles em seus serviços, mas além
disso não é oferecido nenhum outro como vale transporte, vale alimentação,
sexta básica, planos de carreira, etc.
Serviços de saúde e assistência social: como foi visto na pontuação
anterior, qualquer auxílio a saúde dos colaboradores como planos de saúde,
planos dentários, etc são inexistentes.
Qualidade das vantagens e benefícios: de acordo com os
colaboradores não existem vantagens especificas, fazem o trabalho porque
gostam e acreditam que o que fazem é de grande importância para sociedade.
7 CONCLUSÃO
Conforme as informações demonstradas no percurso deste trabalho é
possível concluir que o objetivo de verificar se existe ou não qualidade de vida
no trabalho dos funcionários da empresa ‘X’ foi bem-sucedida, observando o
ponto de que foi possível identificar variantes, tais como exposição ao calor
excessivo, excesso de carga de trabalho de alguns funcionários, falta de
benefícios e preocupações com a saúde que possibilitam aplicar correções
avaliar se é possível fornecer um ambiente refrigerado, aliviar a carga de
trabalho, oferecer mais benefícios juntamente com a preocupação com a saúde
e bem estar dos trabalhadores além de outras melhorias que devem ser
gerenciadas pelo setor de Recursos Humanos para controle do stress, retenção
de talentos, maximizando o desempenho e minimizando quais quer as chances
de turnover.
A motivação não é exclusivamente ligada as condições como salários e
benefícios disponibilizados, também são levados em consideração as condições
físicas e psíquicas do trabalhador, tais como um local de trabalho seguro e
agradável para executadas suas funções junto a chance de crescimento na
empresa.
Sabendo que estes problemas ligados ao stress atuam por diversas vias
coabitando dentro e fora do ambiente organizacional, além de prejudicar o
desenvolvimento também prejudica a integridade e a saúde dos trabalhadores,

24. 21
isso mostra a importância da utilização do programa qualidade de vida no
trabalho, uma tarefa que vale a pena em ser investida em promoção do bem
estar, motivação e diversos outros benefícios que não são vantajosos somente
a seus funcionários, mas também para as empresas em que prestam seus
serviços.
Foi possível concluir também que os entrevistados se sentiram
confortáveis e gostaram da iniciativa de serem ouvidos com o propósito de
identificar divergentes causadores do stress e possíveis ações que podem ser
aplicadas pelos próprios funcionários da empresa em razão de seu benefício.
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