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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso em uma escola de
educação infantil da Prefeitura Municipal de Santa Cruz do Sul
Paulina Cabral1
Bruno Cesar Faller2
RESUMO
Este artigo tem como objetivo analisar a satisfação dos funcionários de uma escola
de educação infantil da Prefeitura de Santa Cruz do Sul em relação a fatores
relacionados à qualidade de vida no trabalho (QVT). Os objetivos específicos dessa
pesquisa são identificar os principais fatores organizacionais, ambientais e
comportamentais que influenciam a qualidade de vida dos trabalhadores e identificar
a satisfação dos servidores públicos municipais em relação a indicadores de QVT. A
metodologia utilizada caracteriza-se como um estudo de caso com o uso de
pesquisa bibliográfica com abordagem quantitativa dos dados. Os fatores referentes
à remuneração e benefícios e às ações da prefeitura visando à qualidade de vida de
seus funcionários foram os que apresentaram maior insatisfação, enquanto os
fatores relacionados à participação nas atividades da organização, comunicação
interna, à imagem da organização, tempo da jornada de trabalho e tempo para lazer
e em relação ao fato de prestar serviços para a melhoria da qualidade de vida da
comunidade e estabilidade do cargo público foram considerados satisfatórios.
Palavras-chave: qualidade de vida; satisfação; serviço público.
ABSTRACT
This article aims to analyze the degree of satisfaction of employees of a child educa-
tion school of the municipality of Santa Cruz do Sul in relation to factors related to
quality of life at work (QVT). The specific objectives of this research are to identify
the main organizational, environmental factors and behavioral influencing the quality
of life of workers and to identify the degree of satisfaction of municipal civil servants
for QVT indicators. The methodology used is characterized as a case study using
bibliographic search data with quantitative approach. The factors concerning the pay
and benefits and to the actions of the Prefecture for quality of life of its employees
were the ones showing greater dissatisfaction, while the factors related to participa-
tion in the activities of the Organization, internal communication, the image of the Or-
ganization, time of day and time for recreation and in relation to the fact of providing
services for the improvement of quality of life of the community and factor stability of
public were considered satisfactory
1
Graduanda em Administração da Faculdade Dom Alberto.
2
Professor nos cursos de Administração de Empresas e Ciências Contábeis na
Faculdade Dom Alberto; Mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio
Grande do Sul.

2
Keywords: quality of life; satisfaction; public service
1 Introdução
O presente artigo trata sobre a qualidade de vida no ambiente de trabalho e
seus efeitos sobre a satisfação e a motivação dos empregados, não esquecendo
que esse item é de grande importância para a melhoria das condições de
realização de suas atividades e maior interação social. Ao falar em qualidade de
vida não se deve pensar somente em aspectos referentes à remuneração, pois o
objetivo principal do programa de QVT é a combinação de interesses dos
funcionários e das organizações, visando melhorar o nível de satisfação do
trabalhador e conseqüentemente melhorar a produtividade.
Entende-se como qualidade de vida no trabalho o conjunto de ações de uma
organização, que tem como objetivo facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador na realização de suas atividades de trabalho, baseando-se na teoria de
que as pessoas serão mais produtivas se estiverem mais envolvidas e satisfeitas
com o próprio trabalho, exemplifica Neves ( 2000).
Dessa forma a adoção do sistema de qualidade de vida no trabalho pode
elevar a moral dos funcionários no trabalho, melhorar a interação relacional,
prevenir o sofrimento institucional e principalmente o adoecimento físico e
psicológico, relata Vilarta ( 2008).
Além disso, segundo Fernandes (1996) para alcançar os objetivos organiza-
cionais é necessário que haja um envolvimento maior dos funcionários em relação
às metas de qualidade, visando maior produtividade e competitividade. Para tanto é
necessário um comprometimento da organização em melhorar a qualidade de vida
dos empregados, pois aumentará o desempenho e o interesse dos trabalhadores no
sucesso da empresa.
Assim, os gestores públicos estão começando a se conscientizar da impor-
tância de que ocorram mudanças significativas nas suas relações de trabalho, pois
isso pode resultar em melhoria nas atitudes e comportamentos dos seus funcioná-
rios. Conforme Davel e Vergara (2001) os funcionários não fazem somente parte
da vida produtiva da organização, mas também representam a sua dinâmica. So-
bretudo nas organizações públicas que são, essencialmente, prestadoras de servi-
ços, a qualidade desses serviços está inteiramente relacionada com a qualidade
dos prestadores desses serviços.

3
A instituição pública, alvo dessa pesquisa, caracteriza-se como um sistema
de organização burocrática, hierárquica, baseada no caráter legal de normas, na
formalidade das comunicações, possui rotinas e procedimentos formalizados,
sendo um órgão prestador de serviços à comunidade em que está inserida.
Trata-se de uma escola de educação infantil que visa integrar a sua
comunidade e a escola, num processo de construção de um ensino coletivo. O seu
sistema de ensino é baseado na integração das ações de educar e cuidar, o
aprendizado é feito basicamente através do lúdico, ou seja, através de jogos e
brinquedos. A sua faixa etária de alunos é de 0 a 6 anos. Seus programas de
trabalho são planejados anualmente e são sujeitos a aprovação de sua
comunidade escolar e de sua mantenedora, a Secretaria Municipal da Educação.
Essa pesquisa tem como objetivo geral analisar a satisfação dos funcionários
de uma escola de educação infantil da Prefeitura de Santa Cruz do Sul em relação
a fatores relacionados à qualidade de vida no trabalho
Os objetivos específicos dessa pesquisa são identificar os principais fatores
organizacionais, ambientais e comportamentais que influenciam a qualidade de vida
dos trabalhadores e identificar a satisfação dos servidores públicos municipais em
relação a indicadores de QVT.
Neste caso a pesquisa se concentrará em buscar respostas para os
questionamentos contidos na delimitação do tema: Como é a qualidade de vida dos
trabalhadores do em uma escola de educação infantil da Prefeitura Municipal de
Santa Cruz do Sul?
2 Referencial Teórico
2.1 Histórico da Qualidade de Vida no Trabalho
Desde o advento da administração científica existe uma constante
preocupação voltada para a organização do trabalho, porem o tema Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) começou ser estudado em meados da década de 50
através de Eric Trist, que pesquisou a relação indivíduo- trabalho- organização,
objetivando tornar a vida dos trabalhadores menos árdua, através da análise da
reestruturação de suas tarefas, utilizando uma abordagem sócio-técnica
(FERNANDES,1996).

4
Para Davis e Newstrom (2004) a preocupação com a qualidade de vida no
trabalho (QVT) significou um grande progresso em relação à administração
científica, que era focada somente na especialização e eficiência do desempenho
de tarefas circunscritas, pois o ambiente de trabalho passou a ser mais
humanizado e com isso surgiu uma maior preocupação com o suprimento das
necessidades básicas das pessoas e também com a auto-realização do
funcionário.
2.2 Conceito de QVT
A Qualidade de Vida, sublinha Carvalho (2008, p 18), pode ser conceituada
como “a percepção do indivíduo a respeito de sua posição na vida, no contexto da
cultura e dos seus princípios de valores”, fazendo uma analogia com os seus objeti-
vos, perspectivas, estereótipos e suas inquietações.
Conforme Kanaane (1995), a qualidade de vida no trabalho é uma interação
entre conjuntos de fatores individuais (dentre outros, as necessidades, os impulsos,
as expectativas, os desejos e os valores) e situacionais (entre eles a tecnologia, os
fluxos de trabalho, os sistemas de recompensa, as condições econômicas e políticas
e a organização do trabalho). Relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e
é voltada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho
Fernandes (1996) ao citar as palavras de Cléo Carneiro ressalta que a QVT
significa procurar saber o que os indivíduos sentem, o que pensam, o que desejam e
procurar desenvolver as pessoas, usar as potencialidades, criando condições para
que através do desenvolvimento das pessoas, a organização também se desenvol-
va.
É possível fazer uma analogia entre a teoria das Necessidades de Maslow e a
QVT, pois ambas estão relacionadas com a satisfação das necessidades de ordem
inferior e os fatores motivadores de necessidades de ordem superior e a insatisfação
de um dos patamares inferiores de necessidades pode acarretar desmotivação
(FERNANDES, 1996).
2.3 Indicadores de QVT

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A satisfação no trabalho é um dos mais relevantes indicadores da QVT, pois
há uma correlação positiva entre qualidade de vida e satisfação.Conforme Neskin
apud Guerreiro (2008), as instituições devem praticar ações em suas rotinas que
tendam à melhoria da QVT, visando satisfação profissional e dessa forma reduzindo
igualmente o estresse e as pressões decorrentes do trabalho e conseqüentemente
melhorando as condições de vida dos funcionário.
Walton apud Fernandes (1996) em suas pesquisas sobre a qualidade de vida
no trabalho formulou algumas categorias conceituais, que incluem critérios sobre a
QVT, ilustrados abaixo:
Critérios Indicadores de QVT
Compensação Justa e
Adequada
Equidade e justiça na compensação.
Condições de Trabalho Jornada de trabalho adequada, Ambiente
físico seguro e saudável e insalubridade
Uso e Desenvolvimento de
Capacidades
Aptidões Profissionais, Motivação e
Comunicação Interna
Oportunidade:
Crescimento e Segurança
Plano de Carreira, Segurança de
Emprego, Estabilidade no emprego.
Integração Social na
Organização
Relacionamentos Interpessoais e
Tratamento Igualitário.
O Trabalho e o Espaço
Total de Vida.
Equilíbrio entre jornada de trabalho e vida
pessoal, Tempo para lazer.
Relevância Social do
Trabalho na Vida.
Imagem da instituição em relação aos
funcionários e Responsabilidade Social.

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Além disso, segundo Walton apud Fernandes (1996), ao ponderar sobre a
QVT, não se deve esquecer um fator primordial que é a integração social do
indivíduo ao trabalho, em aspectos referentes à igualdade de oportunidades, bom
relacionamento e ausência de preconceitos. No que se refere a QVT é preciso
considerar que o trabalho não deve afetar o tempo de lazer, porque o trabalhador
precisa ter ocasiões para estar com sua família ou convivendo com sua
comunidade.
Segundo Coda (1997, p 98), é muito importante separar o conceito de
satisfação no trabalho do significado de motivação. “Motivação é uma energia
direta ou intrínseca, ligada ao significado e à natureza do próprio trabalho”. Já a
satisfação “é uma energia indireta ou extrínseca, ligada a aspectos como salário,
benefícios, reconhecimento, colegas e várias outras condições que precisam ser
atendidas no ambiente de trabalho”.
Analisando a obra de Mann, Rodrigues (2009) ressalta que o mais potente
motivador do serviço público está na sua natureza de servir ao público e esse
estímulo deve ser aproveitado pelos gestores. Mas Chanlat (2002), ressalta que
esse estímulo só é valido quando o serviço público exerce realmente a sua missão
de servir bem às pessoas.
Visando a melhoria da qualidade de vida e motivação dos funcionários
públicos, segundo Moynihan e Pandey apud Rodrigues (2009), as instituições
públicas têm a propriedade e responsabilidade de criar um ambiente que leve os
trabalhadores a sentirem que estão cooperando para o bem público.
Dependendo da origem sócio- econômica, do grau de escolaridade e das
expectativas profissionais, o emprego público torna-se muito importante, devido à
sua estabilidade, porque representa um trabalho seguro diante do temor e a

7
supervalorização do mercado de trabalho, a exigência de escolaridade e
experiência, a escassez de vagas, etc. Porem, tal fato pode atuar como
desestimulador da motivação e inibir o desenvolvimento pessoal e profissional,
fazendo com que o funcionário fique estagnado, acomodado com às estruturas
burocráticas vigentes, relata Oliveira (1997).
2.4 Fatores de QVT
Conforme Fernandes (1996), as condições de trabalho são primordiais para
que haja qualidade de vida. Esse item está relacionado com as condições físicas
do local onde o trabalhador executa as suas funções laborais, englobando os
seguintes componentes: segurança, arrumação, limpeza e principalmente a
insalubridade.
Para ter qualidade de vida é necessário que haja uma boa comunicação
entre todos os setores da organização, pois a eficácia nesse quesito garante
melhoria no nível de conhecimento sobre as metas organizacionais, possibilitando
um melhor fluxo de informações (FERNANDES, 1996).
A preocupação da organização com a saúde dos trabalhadores resulta em
maior satisfação dos empregados, pois isto demonstra que a organização está
interessada no seu bem estar. Ilustra Fernandes (1996), que as ações da empresa
em relação à saúde dos colaboradores devem ser baseadas nos seguintes
quesitos: assistência a dependentes, educação/ conscientização e saúde
ocupacional.
A questão dos salários e benéficos é importante para a QVT, pois “as
pessoas esperam retribuição justa pela quantidade do esforço despendido em seu
trabalho”, sublinha Lopes ( 1980, p 73) visto que a insatisfação quanto à
remuneração, pode acarretar em frustrações e tensões.
Ao ponderar sobre QVT, Fernandes (1996) destaca que é necessário
analisar como é a percepção dos empregados no tange à imagem da organização,
porque através dessa sondagem pode-se verificar como está a temperatura da
empresa, o que pode ajudar na melhoria do seu desempenho e do bem- estar das
pessoas.

8
Para Campos (1992), em todos os programas de qualidade, incluindo a
QVT, somente se melhora o que se pode medir, sendo assim é necessário aferir
para melhorar. Dessa forma é necessário primeiramente conhecer o nível de
satisfação dos funcionários em relação aos indicadores da qualidade de vida para
posteriormente implantar programas e políticas que possam melhorar a QVT dos
servidores de uma organização.
2.5 Características do Serviço Público
O serviço prestado pelas organizações de serviço público diferencia-se das
outras empresas devido a sua natureza. As instituições públicas possuem a função
de prestação de serviços que influenciam na qualidade de vida da população em
geral. Assim sendo as pessoas que trabalham neste setor estão inseridas nesse
contexto populacional e a qualidade de vida deve começar primeiramente com
esses trabalhadores, elucida Rodrigues ( 2009).
Crewson apud Rodrigues (2009) relata que além de motivações diferentes,
o funcionalismo público possui perspectivas diferentes em relação ao seu trabalho,
em disparidade com os empregados das empresas privadas, que estão
relacionadas com os contextos organizacionais.
3 Metodologia
Primeiramente, a coleta de informações foi feita através da pesquisa
bibliográfica, que é útil para conhecer mais profundamente o tema abordado, pois
“ permite ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais
ampla”, descreve Gil (1999, p.65). Esse tipo de pesquisa além de proporcionar
dados teóricos sobre a qualidade de vida no trabalho, também serviu de
embasamento para a análise de dados que foram coletados nos questionários que
os funcionários dessa organização responderam.
A abordagem dessa pesquisa é considerada quantitativa. Segundo Gil
(1999), esse tipo de abordagem procura evidenciar em números as informações e
opiniões dos funcionários em relação ao assunto abordado, como neste caso para
demonstrar os níveis de satisfação ou de insatisfação em relação à QVT.

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A pesquisa utilizou-se da técnica do estudo de caso. Para Gil (1999), o estudo
de caso caracteriza-se pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos obje-
tos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento, situação que foi
adotada nesta pesquisa.
Dessa forma, foi utilizada a coleta de dados através dos questionários, pois
segundo Roesch (1996), este tipo de instrumento de pesquisa é indicado para
pesquisas de caráter quantitativo, porque facilita a coleta de informações sobre o
ambiente de trabalho e o conhecimento das opiniões das pessoas, possibilitando
conhecer os níveis de satisfação dos trabalhadores dessa instituição em relação à
QVT, através de suas respostas às questões propostas.
Esta também se se caracteriza como observação participante, que conforme
Thums (2003), é aquela em que o indivíduo tem participação ativa ou integra o
grupo pesquisado.
4 Análise e Discussão de Dados
O questionário foi aplicado a uma amostra dos funcionários desse órgão pú-
blico. Segundo GIL (1999, p 100) a amostra é “um subconjunto do universo ou da
população, por meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse
universo ou população”.
Responderam a esse questionário cerca de 25 funcionários, representando
49% dos 51 funcionários dessa instituição. Sendo que a escolha dessa amostra foi
por conveniência, onde a seleção da amostra é feita conforme a conveniência do
pesquisador (GIL, 1999).
A aplicação dos questionários aos funcionários, através das perguntas elabo-
radas, buscou atender os objetivos da pesquisa, que foram supracitados no início do
trabalho. Para tanto, adaptou-se a escala de Likert (Gil, 2002) que foi aplicada, onde
o entrevistado marcou a sentença de acordo com a proposição apresentada, em
uma escala que varia de bastante insatisfeito a bastante satisfeito.
Esse questionário teve 8 questões fechadas, com alternativas para
responder que seguiram uma linha graduada de sete escalas de satisfação, que
vão do nível bastante insatisfeito a bastante satisfeito, conforme o modelo de
Fernandes (1996).

10
E os dados foram tabulados e representados em gráficos, com utilização
da ferramenta do software Excel.
GRÁFICO 1 – Níveis de satisfação referentes à remuneração e benefícios
O gráfico acima ilustra os dados referentes à satisfação dos funcionários
deste órgão público, em relação à sua remuneração e benefícios. Do total
pesquisado, 76% demonstraram insatisfação com relação a este item, sendo que
32% dos entrevistados mostraram-se “insatisfeitos”, que foi o índice mais alto.
Entre os que se consideram satisfeitos, deve-se salientar que os “levemente
satisfeitos” são os apresentam o maior número, com 12%. Os indicadores deste
item demonstram os trabalhadores não consideram que remuneração que
recebem seja justa e adequada para possibilitar que viver dignamente dentro das
suas necessidades pessoais e de padrões sociais, culturais e financeiras da
sociedade. A média salarial desses funcionários está, aproximadamente, em R$
875,00.
GRÁFICO 2- Níveis de Satisfação em relação à participação nas atividades
da organização.
Os níveis de satisfação relacionados com a participação nas atividades
dessa instituição são positivos, sendo que 20% se revelaram “levemente
satisfeitos”, e 36% “satisfeitos”, contra somente 24 % que estão “levemente
insatisfeitos”, “insatisfeitos” e “bastante insatisfeitos”. Neste item, os indicadores
mostram que participação nas atividades da organização é positiva, o que
demonstra o nível de integração social do indivíduo ao trabalho e suas
oportunidades de expressão. Pois Fernandes (1996) relata que quando há maior
envolvimento ou participação dos empregados nas tarefas relacionadas ao seu

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trabalho, ocorre a elevação do nível de satisfação do pessoal, e pode resultar em
melhoria da produtividade,.
GRÁFICO 3- Satisfação em relação à comunicação interna
No quesito comunicação interna os níveis de satisfação oscilaram
bastante, mas 32% dos entrevistados se dizem satisfeitos, 28% neutros e
somente 8% bastante insatisfeitos. Mesmo 44 % estejam “satisfeitos” ou “bastante
satisfeitos”, chama a atenção que 28 % apresentaram-se como neutros, o que
demonstra que a organização ainda precisa melhorar o feedback bem como
melhorar o nível de informação sobre as metas organizacionais.
GRÁFICO 4- Satisfação em relação à imagem da organização
A imagem dessa instituição pública perante seus funcionários, que é relativa
ao indicador da relevância social do trabalho na vida, está num patamar que pode
ser considerado positivo porque 44% relataram estar “levemente satisfeitos”, 28%
“satisfeitos”, 16% “bastante satisfeitos” e somente 4% “insatisfeitos”. Essa avaliação
demonstrou que a imagem é positiva no que se refere aos serviços que esta escola
de educação infantil presta, demonstrando a aceitação das ações dessa organiza-
ção, pela comunidade atendida.
GRÁFICO 5- Satisfação em relação à estabilidade do cargo público

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Este quesito que relacionou os níveis de satisfação em relação à estabilidade
no cargo público apresentou o maior nível de satisfação entre os itens pesquisados,
pois 4% estão “levemente satisfeitos”, 52% “satisfeitos” e 44% “bastante satisfeitos”,
ou seja, 100% estão satisfeitos com estabilidade. Para os trabalhadores dês organi-
zação, devido à estabilidade, o emprego público representa um trabalho seguro,
mas tal fato pode se tornar um desestimulador da motivação pois pode inibir o de-
senvolvimento pessoal e profissional, fazendo com que o funcionário fique estagna-
do, acomodado.
GRÁFICO 6 – Níveis de satisfação relacionados com o tempo da jornada de
trabalho e tempo para lazer.
No que se refere á jornada de trabalho e o tempo para o lazer o nível de satis-
fação, a avaliação é positiva, com 52% de satisfação. Do total, 36% consideram-se
“satisfeitos” e 12% como “bastante satisfeitos”. Está instituição possui horário dife-
renciado, com carga horária de 6 horas, o que faz com que os funcionários possuam
tempo para exercer outras atividades fora do ambiente de trabalho, como ter ocasi-
ões para estar com sua família, lazer ou convivendo com sua comunidade, mas
mesmo assim 48% apresentam-se como “neutros” ou “insatisfeitos”. Esse item é re-
ferente ao indicador do trabalho e espaço total de vida, pois demonstra o equilíbrio
entre jornada de trabalho e vida pessoal; também engloba o indicador das condições
de trabalho, pois denota a necessidade de uma jornada de trabalho adequada.
GRÁFICO 7 – Satisfação em relação ao fato de prestar serviços para a
melhoria da qualidade de vida da comunidade.

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Analisando o gráfico da satisfação dos funcionários em prestar serviços para
a melhoria da qualidade de vida da população, constata-se que 24% estão
“levemente satisfeitos”, 52% “satisfeitos’ e 12% “bastante satisfeitos”, comprovando
que esse fator pode ser altamente satisfatório e estimulante e se um gestor público
souber utilizar esse estímulo poderá resultar em melhoria no atendimento dos
serviços públicos.
GRÁFICO 8 - Níveis de Satisfação relacionados às ações da prefeitura
visando à qualidade de vida de seus funcionários.
Quanto às ações da prefeitura para a melhoria da QVT, que pode englobar
todos os indicadores de qualidade de vida no trabalho, que incluem insalubridade,
segurança no trabalho, arrumação, preocupação da organização com a saúde dos
trabalhadores, plano de carreira, salários e bonificações, etc, 52% dos entrevistados
demonstraram se insatisfeitos, somente 16 % revelaram se satisfeitos, esse
porcentagem ocorreu principalmente devido à inexistência de plano de saúde.
5 Considerações finais
A presente pesquisa procurou analisar a satisfação dos funcionários dessa
instituição pública mediante a alguns fatores relacionados à qualidade de vida no
trabalho, enfatizando a interferência desses itens na qualidade dos serviços
prestados à população.
Ao fazer uma analogia dos oito itens analisados nos gráficos, com o sete
níveis de satisfação, que são referentes à QVT, conforme o exemplo de Fernandes (
1996), pode se chegar a algumas conclusões, para tanto se analisa a tabela abaixo:
BASTANTE
INSATISFEITO
INSATISFEITO LEVEMENTE
INSATISFEITO
NEUTRO LEVEMENTE
SATISFEITO
SATISFEITO TOTALMENTE
SATISFEITO

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REMUNERAÇÃO E
BENEFÍCIOS
16% 32% 28% 0 12% 8% 4%
PARTICIPAÇÃO
NAS ATIVIDADES
DA EMPRESA
4% 12% 8% 1
2%
20% 36% 8%
COMUNICAÇÃO
INTERNA
8% 16% 4% 2
8%
0 32% 12%
IMAGEM DA
ORGANIZAÇÃO
0 4% 0 8% 44% 28% 16%
ESTABILIDADE DO
CARGO PÚBLICO
0 0 0 0 4% 52% 44%
JORNADA DE
TRABALHO E
TEMPO PARA
LAZER
8% 12% 16% 1
2%
4% 36% 12%
PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS A
COMUNIDADE
0 0 4% 8% 24% 52% 12%
AÇÕES DA
PREFEITURA
RELATIVAS A QVT
0 52% 0 4% 28% 16% 0
TOTAL 4,5% 16% 7,5% 8% 17% 33.25% 13,25%
No somatório geral o nível denominado satisfeito nos quesitos referentes a
QVT, é elevado, tendo 33,25%, apesar de 16% de insatisfação, principalmente
devido aos itens remuneração e ações da prefeitura relativas a QVT. A satisfação
é elevada por itens como participação nas atividades da empresa, imagem na
organização, estabilidade do cargo público, jornada de trabalho e tempo para lazer
e prestação de serviços á comunidade.
O índice de 8% de neutros deve se ao fato de que 28% dos entrevistados
mostraram se neutros no quesito comunicação interna, revelando a necessidade
de melhorias nos processos de comunicação da organização.
Já os quesitos referentes a remuneração e ações da prefeitura visando a
melhoria da QVT, revelaram os maiores níveis de insatisfação, 32% e 52%,
respectivamente, evidenciando a necessidade de maiores investimentos nesses
itens. Constatou-se a necessidade de que sejam implantadas algumas ações pela
prefeitura visando a melhoria da QVT, que podem incluir um plano de saúde,
melhorar o plano de carreira e discutir a situação dos salários.
Como a satisfação é um forte indicador de QVT, como foi visto na revisão
bibliográfica, e o nível de satisfação, em relação aos itens analisados nessa
pesquisa, referentes a esse tema, possuem uma grande porcentagem, fato que se
comprova com 63,5 % alcançados no somatório de todos os níveis referentes à
satisfação. Então se pode concluir que essa organização está próxima de alcançar
a qualidade de vida no trabalho, apesar da insatisfação a falta de alguns
investimentos em melhoria da QVT.

15
Dessa forma, a presente pesquisa científica serviu para demonstrar que
ações visando a qualidade de vida, que proporcionem a satisfação dos
funcionários da gestão pública, podem beneficiar a população que utiliza os
serviços prestados por essa instituição, com melhorias da qualidade do serviço
público, pois a produtividade das pessoas é influenciada pela sua satisfação no
ambiente de trabalho.
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