O documento discute o desenho organizacional e sua importância para estruturar a organização de maneira adequada ao ambiente, estratégia e objetivos. O desenho organizacional define a estrutura da empresa e como os recursos serão distribuídos, considerando fatores como diferenciação, formalização, centralização, integração e tipos tradicionais de organização como linear, funcional e matricial. A participação de todas as pessoas na organização é essencial para determinar o desenho mais benéfico.

1. ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL

2. Desenho Organizacional
Dá-se o nome de desenho organizacional
à determinação da estrutura organizacional
mais adequada ao ambiente, estratégia,
tecnologia, pessoas, atividades e
tamanho da organização.
O desenho organizacional é o processo
de escolha e implementação de estruturas
organizacionais capazes de organizar e
articular os recursos e servir à missão e aos
objetivos principais.

3. Desenho Organizacional
O propósito principal do desenho
organizacional é colocar a estrutura a
serviço do ambiente, da estratégia, da
tecnologia e das pessoas da organização.
Na verdade, o desenho organizacional
é um tipo de solução de problemas.
Varia entre dois extremos de um
continuum: dos desenhos mecanicistas
aos desenhos orgânicos.

4. •Coordenação centralizada no topo
•Cargos rígidos, estáveis e definitivos
•Interação padronizada através dos
cargos
•Capacidade limitada de processar
informação
•Ideal para tarefas simples, rotineiras e
repetitivas
•Adequado para uma maior eficiência
da produção
•Interdependência de esforços
•Cargos mutáveis, provisórios e
autodefinidos
•Interações intensivas entre as pessoas
•Capacidade expandida de processar
informação
•Ideal para tarefas únicas, mutáveis e
complexas
•Adequado para uma maior inovação e
criatividade
Desenho Orgânico
Desenho Mecanicista

5. Desenho Organizacional
As organizações – como as pessoas –
são diferentes entre si, pois operam em
ambientes diferentes, com produtos e
serviços diferentes, para clientes
diferentes e enfrentando desafios e
problemas diferentes. O gestor precisa
compreender essas diferenças e saber
ajustar as organizações a elas.

6. Missão
Objetivos
Estratégias
Desenho
Organizacional
Pessoas
Definição do tipo de negócio da
organização
Formulação de objetivos e metas a
alcançar
Determinação do modo como os
objetivos serão alcançados
Determinação da estrutura
organizacional, das atividades a serem
feitas e das pessoas que as farão
Adequação de capacidades, competências e
conhecimentos necessários
Passos para o Desenho Organizacional

7. O DESENHO ORGANIZACIONAL define como a
organização irá funcionar e como seus recursos
serão distribuídos e aplicados.
Requisitos do Desenho Organizacional
1. COMO ESTRUTURA BÁSICA
(divisão do trabalho e diferenciação):
• Define como será dividida a tarefa na empresa.
• Hierarquização (vertical) ou
• Departamentalização (horizontal).
• Uma radiografia organizacional representando os
órgãos e unidades componentes da organização.

8. Requisitos do Desenho Organizacional
2. COMO MECANISMO DE OPERAÇÃO
(regras e regulamentos):
• É retratado nos manuais de organização,
rotinas e procedimentos.
• Define os aspectos dinâmicos da
organização.

9. Requisitos do Desenho Organizacional
3. COMO MECANISMO DE DECISÃO
(hierarquia de autoridade):
• Define a distribuição de poder e a hierarquia da
autoridade para tomar decisões dentro da
organização
4. COMO MECANISMO DE COORDENAÇÃO
(integração):
• Define como a organização deve harmonizar e
integrar diferentes partes em função da
divisão do trabalho organizacional.

10. Principais Características
• DIFERENCIAÇÃO:
• HORIZONTAL:
• Desdobramento em departamentos
ou divisões pela
departamentalização.
• VERTICAL:
• Desdobramento em níveis
hierárquicos pela criação de vários
escalões de autoridade.

11. Hierarquização
Departamentalização

12. • FORMALIZAÇÃO:
• CARGO:
• Define a descrição e especificações
relacionadas com a tarefa.
• FLUXO DE TRABALHO:
• Instruções e procedimentos
detalhados sobre como executar as
tarefas.
• REGRAS E REGULAMENTOS:
• Formalização do que, onde, como,
quem pode ou não fazer.
Principais Características

13. CENTRALIZAÇÃO:
É a concentração de poder e autoridade
na chefia da organização.
DESCENTRALIZAÇÃO:
É a distribuição de poder e da tomada de
decisão para os níveis mais baixos da
organização.
(Exemplo da figura)

15. Fatores que Afetam a
Centralização e Descentralização
1. A Filosofia da Administração.
2. A História do crescimento da Organização.
3. A dispersão Geográfica da Organização
4. A disponibilidade de Controles Eficazes.
5. Qualidade dos Administradores.
6. Diversidade de Bens ou Serviços Oferecidos.

18. Quanto maior a diferenciação, tanto maior a
necessidade de integração para promover um
esforço convergente e unificado a fim de
atingir os objetivos da organização.
A integração é o nível de coordenação
atingido entre os diversos componentes
internos da organização.
Integração

19. Métodos de Integração
• HIERARQUIA ADMINISTRATIVA:
• É a solução mais comum para problemas de integração
entre duas ou mais unidades organizacionais.
• Reportar-se ao mesmo supervisor facilita a integração, a
comunicação, solução de conflitos, sinergia de esforços.
• Se sobrecarregada não funciona.
• DEPARTAMENTALIZAÇÃO:
• Diferenciação organizacional pela divisão do trabalho no
sentido horizontal.
• Dificuldade na integração entre diferentes
departamentos.

20. Métodos de Integração
• ASSESSORIA (STAFF):
• Alivia a sobrecarga da hierarquia.
• Permite aumentar a quantidade e qualidade de
informação.
• Problemas: custo e conflito staff X linha.
• ARRANJO FÍSICO E ARQUITETURA:
• Facilita a integração pelo layout. É uma solução
barata (queda de barreiras).
• Pode ser custoso quando as condições são estáveis.

21. • COMISSÕES E FORÇAS-TAREFA:
• Facilitam a integração das unidades da organização.
• Podem lidar com um grande número de problemas e decisões.
• Única desvantagem é o custo (dedicação, tempo, habilidades).
• REGRAS E PROCEDIMENTOS:
• São decisões rotineiras já tomadas pela empresa que as
unidades organizacionais devem seguir.
• Baixo custo na obtenção da integração.
• Limitada a assuntos rotineiros. O excesso causa disfunções.
• OBJETIVOS E PLANOS:
• É um mecanismo de integração utilizado para compor as
unidade organizacionais que operam com relativa
independência, mas cujos resultados precisam ser integrados.
• Custo alto em termos de tempo e esforços..
Métodos de Integração

22. Tipos Tradicionais de Organização
Organização Linear
CARACTERÍSTICAS:
1. Autoridade Linear Única
2. Linhas Formais de Comunicação
3. Centralização de Decisões
4. Formado Piramidal

23. 1. Estrutura Simples e de Fácil Compreensão
2. Clara Definição das Responsabilidades
3. Facilidade de Implantação
4. Estabilidade
5. Ideal para Pequenas Empresas
6. Ideal para Situações de Permanência e Estabilidade
1. Estabilidade e Constância das Relações
2. Autoridade Linear Baseada no Comando Único
3. Exagerada Função de Chefia e de Comando
4. A Unidade de Comando Torna o Chefe um Generalista
5. A Medida que a Empresa Cresce, há um Congestionamento das
linhas de Comunicação
6. Comunicações Indiretas (Comunicado Interno)
DESVANTAGENS
VANTAGENS
Tipos Tradicionais de Organização
Organização Linear

24. CARACTERÍSTICAS:
1. Autoridade Funcional ou Dividida
2. Linhas Diretas de Comunicação
3. Descentralização de Decisões
4. Ênfase na Especialização
Tipos Tradicionais de Organização
Organização Funcional

25. 1. Fornece o Máximo de Especialização nos Diversos Órgãos.
2. Permite a Melhor Supervisão Técnica Possível.
3. Desenvolve Comunicações Diretas e sem Intermediação.
4. Separa Funções de Planejamento e de Controle das
Funções de Execução.
1. Diluição e Perda da Autoridade de Comando.
2. Subordinação Múltipla.
3. Tendência a Concorrência entre Especialistas.
4. Tendência a Tensão e Conflitos.
5. Confusão Quanto aos Objetivos.
DESVANTAGENS
VANTAGENS
Tipos Tradicionais de Organização
Organização Funcional

26. CARACTERÍSTICAS:
1. Fusão da Estrutura Linear com a Estrutura Funcional
2. Coexistência entre Linhas Formais e Linhas Diretas de
Comunicação
3. Separação entre Órgãos Operacionais e de Apoio e
Suporte
4. Hierarquia x Especialização
Tipos Tradicionais de Organização
Organização Linha-staff

27. Características da Linha e do Staff
ASPECTOS LINHA STAFF
Papel
Principal
Exemplo
Responsabilidade
Tipo de
Atividade
Atuação
É Quem Decide
Gerente de
Departamento
• Pela Operação
• Pelos Resultados
• Comando
• Ação
• Trabalho Campo
É Como Cuida da
Execução
É Quem Assessora
É Quem dá
Consultoria
• Recomendação
• Alternativas/Opções
• Trabalho Gabinete
• Pelo Planejamento
• Pelas Sugestões
Gerente de
Staff

28. Principais Funções do Staff
• SERVIÇOS:
• Atividades especializadas como:
• Contabilidade, Compras, Pessoal, P&D, Propaganda,
etc...
• MONITORAÇÃO:
• Acompanhar e Avaliar atividades e processos, sem
intervenção ou influência.(levantamento de dados, pesquisa, relatórios)
• CONSULTORIA E ASSESSORIA:
• Atividades especializadas como:
• Assistência Jurídica, Métodos e Processos, Consultoria
Trabalhista.
• PLANEJAMENTO E CONTROLE:
• Produção, Manutenção, Finanças, Orçamento, RH.

29. 1. Assegurar Assessoria Especializada e Inovadora.
2. Mantém Atividade Conjunta e Coordenada de Órgãos de Linha
e de Staff.
1. Possibilidade de Conflito entre Órgãos de Linha e de Staff:
• O assessor é um técnico o homem de linha é prático.
• O assessor tem idade menor e maior escolaridade.
• Ideia de que o assessor vai roubar parcelas de autoridade.
• Ao recomendar o assessor não assume responsabilidade.
• Assessoria é custo fixo. Preocupação da linha com
orçamento.
2. Dificuldade na Obtenção e Manutenção do Equilíbrio entre Linha
e Staff.
DESVANTAGENS
VANTAGENS
Tipos Tradicionais de Organização
Organização Linha-staff

30. CARACTERÍSTICAS:
1. Estrutura Dual de Autoridade
2. Gerente Projeto/Produto:
• Integra e Coordena o pessoal cedido pelas outras áreas.
3. Pessoal de Suporte(lotado nos deptos.):
• Consultoria, Informações e Fornece Recursos.
4. Empresas Globalizadas (complexidade de negócios)
Tipos Tradicionais de Organização
Estrutura Matricial

31. 1. Ganho de Vantagens e Neutralização de Desvantagens
das Estruturas Funcional e por Produto.
2. Dualidade Funcional Produto/Projeto.
3. Especialização e Coordenação.
4. Foco no Lucro e nos Recursos.
5. Resposta a Complexidade dos Negócios.
6. Resposta a Turbulência Ambiental.
7. Vantagens das Organizações Orgânicas
1. Viola a Unidade de Comando.
2. Altera a Cadeia de Comando e Enfraquece a Coordenação
Vertical.
3. Depende da Colaboração dos Participantes.
DESVANTAGENS
VANTAGENS
Tipos Tradicionais de Organização
Estrutura Matricial

32. Organização temporária do tipo
ad-hoc (aqui e agora), que se
agrupa e dissolve, que se modifica
e altera a cada momento.
As pessoas não são fixas (lotações)
transitam de um lado para outro
com rapidez.
Tipos Tradicionais de Organização
Temporária ou Adhocrática

33. Adhocracia
Termo criado por Toffler em seu livro
Choque do Futuro
(sociedade do futuro dinâmica e mutável).
Adhocracia: inverso da burocracia (estruturas
organizacionais flexíveis e mutáveis).

34. Tipos Tradicionais de Organização
Temporária ou Adhocrática

35. Características da Organização
Temporária ou Adhocrática
• Equipes e Grupos Cooperativos:
• Resolvem problemas e desempenham atividades
mutáveis de acordo com a situação.
• Órgãos tradicionais sãos substituídos por equipes.
• Equipes Multifuncionais.
• Altera a Cadeia de Comando e Enfraquece a Coordenação
Vertical:
• Porém, melhora a coordenação lateral.
• Depende da Colaboração dos Participantes:
• Requer pessoas com alto nível de qualificação e de
responsabilidade por resultados conjuntos.
• Não é adequada a empresas carentes de pessoas
capacitadas a trabalhar em equipes.

36. Quando se pretende criar ou modificar o desenho
organizacional, surge a pergunta: quem deverá estar
envolvido no assunto? E a resposta correta é: todas
as pessoas da organização. Para envolver-se nesse
processo, é essencial que cada pessoa compreenda
perfeitamente qual o seu papel no desenho do projeto
organizacional.
Determinação do Desenho Organizacional

37. Existem vários graus de envolvimento das pessoas:
1. As pessoas apenas fornecem dados e informações
sobre o seu trabalho.
2. As pessoas fazem recomendações à alta gestão.
3. As pessoas comentam e discutem as propostas da
gestão.
4. As pessoas tomam decisões a respeito dos
assuntos
de estrutura organizacional.
Determinação do Desenho Organizacional

38. Os funcionários em todos os níveis serão
solicitados para fazer contribuições na forma de
sugestões e a participar ativamente nos assuntos
relacionados com a estrutura organizacional das
empresas. Nas organizações mais bem sucedidas,
todas as pessoas participam nessa tarefa.
Determinação do Desenho Organizacional

39. É essencial que as decisões sobre o desenho
organizacional beneficiem a organização em
termos de melhoria dos seus fatores críticos de
sucesso e Sirvam aos processos do negócio. Deve-
se pensar especialmente na satisfação do cliente,
qualidade do produto / serviço, custos de
produção, rentabilidade da organização, satisfação
e desenvolvimento dos funcionários.
Determinação do Desenho Organizacional