O documento resume as principais lições aprendidas por Arthur Diniz em sua missão de estudos sobre cultura organizacional no Vale do Silício, incluindo a importância da cultura, da contratação criteriosa e da mentalidade exponencial versus incremental nas empresas de sucesso.
4. Arthur Diniz
CEO
Em 2003, fundou a Crescimentum. Autor
do livro “Líder do Futuro – A
Transformação em Líder Coach”.
Foi alto executivo de empresas como
Unibanco, Deutsche Bank e Santander
Especialista em Gestão de Cultura
Organizacional pelo Barrett Values
Centre
Neurociência aplicada a Liderança
pelo MIT Sloan Executive Education
Authentic Leadership Development pela
Harvard Business School
Leadership and High Performance
Teams na Kellogg School of
Management
Zappos Culture Camp em Las Vegas
Estratégia do Oceano Azul pelo Insead,
na França
Exponential Innovation Program na
Singularity University
People, Culture and Performance – Sillicon
Valley Strategies pela Stanford Graduated
School of Business
5.
6.
7.
8. Um pouco sobre o Vale do Silício...
25 % do capital de risco mundial
Rebeldia marca o lugar
Mais de 50% das pessoas nasceram fora dos EUA
9. Vale do Silício – Bases fundamentais
1. Ninguém no Vale do Silício
acredita em plano de negócios
2. Startups criam MVPS e testam-
nos imediatamente com clientes
3. Se você não tiver vergonha
de apresentar seu produto para
um possível cliente, você já está
atrasado
4. Dinamismo e foco no cliente
são mais importantes do que
formalidades e ego
5. Foco no futuro. Passado não é
importante
6. Simplicidade e objetividade
7. Rebeldia + Conhecimento +
Capital
Alugue pensadores e contrate executores
11. A mentalidade INCREMENTAL
Estipule objetivos realistas
Siga o plano
Minimize o risco
Padronize
Centralize a tomada de decisões
Aumente a autoridade
“Faça seus números”
10%
12. A mentalidade EXPONENCIAL
Estipule objetivos realistas
Siga o plano
Minimize o risco
Padronize
Centralize
Aumente a autoridade
“Faça
10x
AMBICIOSOS
VISÃO
MAXIMIZE O APRENDIZADO
PERSONALIZE
EMPODERE a tomada de decisões
INFLUÊNCIA
AUMENTE seus números A SUA REDE”
Fonte: SINGULARITY UNIVERSITY
16. Cultura e performance
Culturas fracas
166% Aumento de receitas
36% Expansão mão de obra
74% Aumento do preço das ações
1% Crescimento da renda líquida
682%
282%
901%
756%
Culturas fortes
18. Tony Hsieh
“Nossa estratégia de negócio tem sido em
investir na cultura da companhia, com a
crença de que a cultura irá em última
instância guiar a produtividade dos
funcionários, qualidade de serviço ao cliente e
força da marca.”
19.
20. Alinhamento Cultural Prediz a Realização
ProbabilidadeCumulativadePromoção
Meses Empregado
Baixo ajuste cultural
Médio ajuste cultural
Alto ajuste culturalPromoção a Gerente
Modelo de risco proporcional
(com predições de variação de
tempo).
Controle: sociodemográfico
(idade, gênero), departamento
21. Alinhamento Cultural Prediz a Realização
ProbabilidadeCumulativadeSaídaInvoluntária
Meses Empregado
Baixo ajuste cultural
Médio ajuste cultural
Alto ajuste cultural
Saída Involuntária
Modelo de risco proporcional
(com predições de variação de
tempo).
Controle: sociodemográfico
(idade, gênero), departamento
22. Lições da HP
1. Cultura é a grande
chave para atrair talentos
2. Eliminar hierarquia e
burocracia
3. Tudo começa com
visão e propósito
4. Mudar a cultura sem
mudar o recrutamento e
a integração não
funciona
5. É preciso ouvir com
velocidade o cliente
23. GOOGLE
1.Inovação vem de qualquer lugar
2.Adapte projetos, não os mate
3.Termine rápido, depois aperfeiçoe
4.Compartilhe o máximo de informação possível
5.Criatividade adora limitações/obstáculos
24. Google
1. Demissão é rara no Google
2. Contratação só com certeza
3. Processo de demissão é
burocrático e desgastante
4. Tripé: Propósito, Maestria e
Autonomia
5. “Agora que” vs “Se então”
6. BP é uma mistura de “guarda”
com “advogado”
7. Se você quer alguma coisa,
levanta e busque
8. Autoavaliação submetida
semestralmente
25. • RH mínimo
• Sem chefe
• Funcionário solicita
promoção
• BP = guarda
• Auto aprendizado
• Recrutamento criterioso e
turnover baixo
• Ninguém sai e ninguém é
demitido
• RH estratégico
• Chefe próximo
• Avaliação de Performance
tradicional com curva
• BP estratégico colado no
gestor
• Muitos treinamentos
oferecidos
• Competição por talentos e
turnover alto
27. Aculturamento é mais forte que o fit inicial
Rápida
enculturação
diminui a
probabilidade de
saída involuntária
Meses empregados
Probabilidadecumulativade
saídainvoluntária
Alto fit inicial, aculturamento lento
Médio recém-chegado
Baixo fit inicial, aculturamento rápido
28. O que muda em liderança na Era Exponencial?
A
B
C D E
B
G
DF
E
A
C
Como as coisas eram
no passado
Necessidade de um líder e uma
hierarquia bem definida
“Manda quem pode, obedece
quem tem juízo”
Como as coisas estão hoje
Figuras centras que
exercem formalmente o
papel de liderança
Líderes “informais” com
espaço para surgirem
“Me sigam que eu mostro o
caminho”
Como as coisas funcionarão no
futuro
Ausência de estruturas
Hierarquia horizontal e até mesmo
Holocracia
“Pessoas reconhecidas pelas
habilidades e atitudes, não pela
posição na hierarquia”
Fonte: Bersin by Deloitte, 2016
Valores e cultura compartilhados
Metas e projetos transparentes
Fluxo livre de informações e
feedback
29. NETFLIX DECK
• Os funcionários são cobrados pelo que entregam e não
pela carga horaria.
• Quanto menos politica melhor.
• Faça o que for melhor para a Netflix, pensando que esses
custos seriam do seu bolso.
• Um funcionário excepcional faz mais e custa menos que 2
funcionários inadequados. Nos esforçamos para ter apenas
funcionários excepcionais.
30. Netflix
1. Contratar com muito critério:
busca por pessoas maduras
profissionalmente
2. Cada gestor contrata como e
quando quiser
3. Pessoas entram, acessam o
Culture deck e VÃO =
liberdade
5. Presença física e trabalho em
equipe são exigidos
6. Não contratam estagiários –
contratam só referências
7. Quem tem performance
adequada é demitido
8. Não há avaliação de
performance, nem assessments4. Confiança é a base de
tudo
31. Netflix
1. Todos tem de ser os melhores
jogadores em suas posições
3. Pessoas são conhecidas por
entregas. Não há títulos
4. Não há promoções, títulos ou
planos de carreira
5. Uma vez por ano o gerente
questiona o colaborador sobre o
valor do trabalho dele no mercado
6. “Se essa pessoa pedisse demissão
hoje eu lutaria pra ela ficar?” Se a
resposta for não, a ação é a
demissão
2. Não há controle de gastos.
Sem aprovação de
reembolsos, sem políticas de
férias
32. Netflix
1. Todos na empresa tem
acesso a TUDO
2. Quem quer segurança
ou estabilidade não tem
lugar no Netflix. Essa é uma
empresa para quem
procura desafios
3. Fit cultural é a chave
4. Gestão fornece o contexto
em encontros trimestrais –
assim todos podem tomar
decisões adequadas
33. Netflix
LIBERDADE E
RESPONSABILIDADE
“O que você vai fazer no
seu 1º dia de trabalho”?
Regras e processos
matam:
• Motivação
• Criatividade
• Flexibilidade
• Liberdade
• Talento
34. Papel do Gestor no Vale...
Dê a caneta para cada um construir seu sonho –
veículos para condução dos sonhos
Fazer com que o ser
humano reconheça
seus valores como ser
humano e poder trazer sua
melhor versão
Invista tempo conversando com pessoas dentro e
fora da empresa e encontrar talentos.
Talento? Põe para dentro e depois achamos algo
para ela fazer
Contrate e faça de tudo
para não atrapalhar
Na maioria das empresas não se paga a mais para ser
Gestor. A pessoa pede para ser gestor se acha que
pode contribuir e queira passar por essa
experiência. Pode voltar para a parte técnica se
tiver interesse
Você não é o dono do time... Você
é um instrumento da
empresa...você é um
preparador de palco
Potencialize o
sucesso dos atores
Pessoas
antes dos
processos
Eu lutaria para manter
essa pessoa no time?
36. 7 segredos da Cultura do Vale
1. Tenha o proposito
como base de tudo
2. Desenvolva uma doutrina
baseada em valores
3. Construa uma cultura
baseada na doutrina
4. Treine e desenvolva
5. Dê autoridade e espaço
para as pessoas resolverem
o que for necessário
6. Incentive ideias e
aprenda com os erros
7. Use o feedback
como um acelerador