1. RECURSOS HUMANOS I
AULAS
16 e 17
RECURSOS HUMANOS I
Radamés Dantas
RECURSOS HUMANOS I
Por favor ajustem seus celulares
no modo silencioso.
silencioso.
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2. RECURSOS HUMANOS I
Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
RECURSOS HUMANOS I
Aplicando Pessoas
Capítulo 6: Orientação de Pessoas.
Capítulo 7: Modelagem do Trabalho
Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano
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3. RECURSOS HUMANOS I
III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.
RECURSOS HUMANOS I
III.2. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em
sua organização?
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4. RECURSOS HUMANOS I
Modelagem do Trabalho
Conceito de Cargo
Desenho de Cargos
Modelos de Desenho de Cargos
Descrição e Análise de Cargos
Natureza do Trabalho
Métodos de Colheita de Dados sobre Cargos
Gestão da Carreira
RECURSOS HUMANOS I
7.1. As novas tendências quanto trabalho.
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5. RECURSOS HUMANOS I
Definições de Desenhos de Cargos
Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessárias
para desempenhar um específico cargo.
Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as
recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da
organização.
Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos,
deveres e tarefas de determinados cargos.5
Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as
qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na organização do trabalho
como um todo.
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7.2. Posicionamento do cargo no organograma.
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6. RECURSOS HUMANOS I
7.3. As cinco competências básicas necessárias no local de trabalho.
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Modelo clássico ou tradicional
Os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargos são:
1. A pessoa como apêndice da máquina. A racionalidade é técnica, lógica e determinística. A
tecnologia vem antes e as pessoas depois. É a tecnologia (como o equipamento, maquinário,
ferramentas, instalações, arranjo físico) que serve de base para o desenho dos cargos. Em outras
palavras, o desenho de cargos serve exclusivamente à tecnologia e aos processos de produção. A
pessoa é um mero recurso produtivo. Com a introdução do modelo burocrático, o homem passou a ser
um apêndice da estrutura organizacional.
2. Fragmentação do trabalho. Para servir à racionalidade técnica, o trabalho é dividido e
fragmentado a fim de que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e repetitiva, ou seja, uma
incumbência parcial e fragmentada para executar de maneira rotineira e monótona, tendo em vista o
tempo-padrão para realizá-la e os ciclos de produção que precisam ser atendidos. No conjunto, o
trabalho das pessoas deve ser feito de maneira harmoniosa, cadenciada e coordenada. Esse é o
conceito de linha de montagem ou linha de produção: ao longo do processo produtivo, tudo deve
funcionar com a regularidade de um relógio e cada pessoa deve fazer um pequeno acréscimo no
produto que vai seguindo ao longo da linha de produção. Toda atividade humana é padronizada.
3. Ênfase na eficiência. Cada operário trabalha segundo o método e seguindo as regras e
procedimentos estabelecidos. O trabalho é cadenciado e medido por estudos de tempos e movimentos
(tempo-padrão = 100% de eficiência). O operário que consegue maior eficiência recebe prêmios de
produção, dentro do conceito de homo economicus. A lógica fria dessa abordagem é que o método
trará eficiência, e essa aumentará os lucros da organização e os ganhos dos trabalhadores serão
maiores em função dos incentivos salariais.
4. Permanência. O desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e de permanência a
longo prazo do processo produtivo. Ele é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogita mudanças.
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7. RECURSOS HUMANOS I
7.4. As vantagens esperadas e resultados do desenho clássico.
RECURSOS HUMANOS I
7.5. Diferenças entre modelo clássico e humanístico de desenho de cargos.
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8. RECURSOS HUMANOS I
7.6. As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial.
RECURSOS HUMANOS I
7.7. Enriquecimento de cargos vertical e horizontal.
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9. RECURSOS HUMANOS I
7.8. As alternativas para o enriquecimento de cargos.
RECURSOS HUMANOS I
7.9. Abordagens no desenho de cargos.
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10. RECURSOS HUMANOS I
7.10. Os seis conceitos implementadores.
RECURSOS HUMANOS I
7.11. Atitude do colaborador perante o cargo e diante da empresa.
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11. RECURSOS HUMANOS I
Como Fazer o Empowerment Funcionar
O conceito de cargo é uma decorrência do modelo burocrático, da divisão do trabalho
organizacional e da ênfase na estabilidade e no conservantismo. Hoje, as organizações estão
abandonando gradativamente esse conceito e adotando maneiras mais criativas de modelar o
trabalho das pessoas. O empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em
equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. É
uma maneira de liberar as pessoas das cadeias e prisões de seus cargos rígidos e inflexíveis. Uma
maneira de “desorganizar” o trabalho. O empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas. Além
do mais, o empowerment impõe as seguintes condições para funcionar:
1. Envolva as pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definição dos métodos para
executar as tarefas.
2. Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento das informações, discussão e de
estabelecimento conjunto dos próprios objetivos.
3. Encoraje as pessoas a assumir iniciativa, tomar decisões e colocar em uso os seus
conhecimentos e habilidades.
4. Peça a opinião das pessoas, quando surgem os problemas, veja o que elas pensam e faça-
as ajudarem a desenhar as soluções.
5. Saia do meio do caminho: deixe as pessoas colocarem suas idéias e soluções em prática.
6. Mantenha a equipe com moral alto e confiança reconhecendo os sucessos, recompensando
resultados e encorajando elevado desempenho.
O que você acha disso tudo?
RECURSOS HUMANOS I
Principais atributos das equipes de alto desempenho
As equipes de alto desempenho se caracterizam pelos seguintes atributos:
Participação. Os membros se comprometem com empowerment e auto-ajuda.
Responsabilidade. Os membros são responsáveis pelos resultados.
Clareza. Os membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe.
Interação. Todos os membros se comunicam dentro de um clima aberto e confiável.
Flexibilidade. Os membros querem mudar e melhorar o desempenho.
Focalização. Os membros dedicam-se a alcançar as expectativas do trabalho.
Criatividade. Os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe.
Rapidez. Os membros agem rapidamente sobre problemas e oportunidades.
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12. RECURSOS HUMANOS I
7.12 O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.
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7.13. Exemplo de descrição de cargo.
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13. RECURSOS HUMANOS I
Definições de Descrição de Cargos
Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e
por que faz.
Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em
termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e
em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as
especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades
necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.
RECURSOS HUMANOS I
Definições de Análise de Cargos
Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os
conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo
adequadamente.
Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar
decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e
responsabilidades de um cargo particular.
Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e
responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
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14. RECURSOS HUMANOS I
7.14. Fatores de especificações na análise de cargos.
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Prós e Contras
Método da entrevista para colheita de dados
Prós:
1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.
2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros
não conseguiriam definir.
3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas
que o supervisor não percebe.
4. É um método simples e rápido para obter informação.
Contras:
1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos.
2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.
3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou importância do seu cargo.
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15. RECURSOS HUMANOS I
O Vocabulário da Análise de Cargos
O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os
seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos:
Análise de cargos. É um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre
os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
Descrição de cargos. Representa um sumário escrito do cargo como uma unidade
organizacional identificável.
Especificações do cargo. É uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades,
capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um
determinado cargo.
Tarefas. São séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para
produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).
Posição. Consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa.
Cargo. É um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um
programador ou vendedor.
Família de cargos. Um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.
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7.16. Participação dos envolvidos na colheita de dados.
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16. RECURSOS HUMANOS I
7.17. Os seis passos no processo de análise de cargos.
RECURSOS HUMANOS I
7.18. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos.
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17. RECURSOS HUMANOS I
7.19. Usos da informação da análise de cargos.
RECURSOS HUMANOS I
7.20. Carreira baseada em cargos X Carreira baseada em competências.
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18. RECURSOS HUMANOS I
7.21. As mudanças nos planos de carreira.
RECURSOS HUMANOS I
7.22. Grupos x Equipes
As equipes são mais do que simples grupos humanos, pois elas tem
características ímpares que os grupos não têm.
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19. RECURSOS HUMANOS I
7.23. A construção de uma equipe de alto desempenho.
RECURSOS HUMANOS I
7.24. A roda de trabalho em equipe.
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20. RECURSOS HUMANOS I
7.25. As premissas básicas do engajamento das pessoas.
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