1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem o intuito de apresentar um Estudo de Caso em uma empresa
de Engenharia Civil de Salvador-BA, sobre negociação e gestão de conflitos,
tendo como base um fato real onde o autor do referido trabalho, observou o
conflito por fazer parte do grupo onde os envolvidos estavam inseridos. Seu
objetivo é analisar o conflito gerado, evidenciando causas e consequências,
baseando-se nos temas abordados na disciplina Negociação e Gestão de
Conflitos, analisando a importância da Gestão de Conflitos na esfera
organizacional.
DESCRIÇÃO DO RAMO DE ATUAÇÃO DA EMPRESA
A Asterisco Engenharia atua no mercado da construção civil e é especialista na
aplicação de soluções para postos deabastecimento. Faz parte de um
segmento que cresce em ritmo intenso, tendo como base dessa expansão os
investimentos em infraestrutura. Por conta desse desenvolvimento crescente a
cada ano, possui desafios a vencer como a falta de mão-de-obra qualificada, o
que dificulta o cumprimento dos prazos acordados e realizações de programas
que deem atenção ao seu capital humano, desenvolvendo e retendo talentos
para que não tenham dificuldades em realizar suas obras.
DIAGNÓSTICO E PROGNÓSTICO
A Asterisco Engenharia trata-se de uma empresa de construção civil de médio
porte, possuindo em seu grupo 14 funcionários. Foi diagnosticada que suas
fragilidades são a falta de liderança cooperativa e habilidade do gestor para
negociar conflitos. Dentre suas potencialidades estão o ambiente agradável
que propicia amizades, assim como condições para execução das tarefas.
Como prognóstico observa-se que uma organização onde não seja dada
atenção a Gestão de Pessoas, em que não tenha rigor nos padrões de
comportamento, faz com que cada um haja da forma que acredita ser a melhor
e tente resolver seus conflitos sem o intermédio da gerência. Desmotivação e
evasão são as principais consequências de organizações que possuem essa
cultura organizacional.
O CASO
Heitor e William trabalhavam na mesma equipe de manutenção de bombas de
combustível na Asterisco Engenharia há seis meses, mas se conheciam antes
mesmo de serem colegas de trabalho. Eles eram vizinhos, tinham costume de
visitar um ao outro. A relação era estreita entre eles e suas respectivas

2. famílias.
Sem que houvesse um motivo aparente, Heitor passou a tratar William com
indiferença, hostilidade, demonstrando irritabilidade constante, afastando-se
dele sempre que pudesse haver algum contato físico e limitando os diálogos
apenas a respostas monossilábicas.
O conflito entre os dois colegas se tornou manifesto, pois já era percebido por
terceiros e interferia na dinâmica da organização. Os outros colegas da equipe
comentavam discretamente, além do próprio Gerente (superior imediato) que
também estava ciente do desconforto, mas preferiu agir da mesma forma que
os colegas, ou seja, apenas observava. Todos acreditavam que se tratava de
uma má fase de Heitor e que tudo se resolveria com o tempo.
Entretanto, o problema foi ganhando proporções cada vez maiores, sendo
tomado totalmente pela emoção. Uma conversa franca entre os dois poderia ter
resolvido o conflito intragrupal, mas nenhum dos dois cedia, acreditando a todo
custo, nos seus valores, crenças e sentimentos individuais. Esse desequilíbrio
emocional das partes culminou numa discussão que beirou a agressão física.
William, imediatamente após a discussão, se dirigiu à gerência para solicitar
seu desligamento da empresa, tentando dessa forma, preservar sua relação
com Heitor e nãodestruir a amizade. A Gerência não acatou o pedido de
demissão, decidindo realocá-lo em outro setor onde tivesse contato zero com
Heitor.
A partir de então, Heitor (indivíduo assertivo), tendo tendência ao ataque e
manipulador, passou a influenciar seus outros colegas a hostilizarem e se
afastarem de William, que virou motivo de chacota. O ambiente deixou de ser
saudável para William (indivíduo passivo/agressivo) que tem uma postura
fechada e um temperamento lacônico. O conflito tornou-se destrutivo, e sua
permanência na Asterisco Engenharia passou a ser insustentável, restando-o
fazer o pedido de demissão para que sua tranquilidade fosse restabelecida.
1 Nome fictício
2 Nomes fictícios
NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS/PROPOSIÇÃO DE SOLUÇÃO
A consequência do caso acima descrito está ligada diretamente à inexistência
de liderança participativa por parte do Gestor, conforme fragilidade indicada no
diagnóstico. O superior hierárquico não possui habilidade para Gestão de
Pessoas, preferindo sempre agir conforme o Estilo de Evitação, ou seja,
adotando uma postura não cooperativa, na pretensão de evitar o conflito e os
desgastes decorrentes deste, atendendo apenas uma das partes, sem propor
uma confrontação. Para agravar, decidiu separá-los ao invés de uni-los.
Portanto, não foi identificada a real causa do conflito, pois o mesmo não foi
bem administrado, não teve seu processocompreendido em decorrência da

3. inexistência de negociação. A gerência se manteve inerte durante todo o
processo, que se agravou ao ser ignorado.
As negociações são decisões complexas. Segundo Matos (1989, p.11), “toda
relação humana é de certo modo, uma negociação, pois envolve compromissos
e são estabelecidas condições, pois qualquer que seja a situação, alguém está
assumindo uma responsabilidade em função de determinadas condições, o que
importa em negociação”. O conflito poderia ter sido resolvido se a Gerência
assumisse essa responsabilidade e utilizasse o Estilo de Colaboração, onde
habilita as partes a ganhar, dando importância aos interesses de ambos os
lados, acatando seus pontos de vista, visando uma solução mais ampla onde
haja ganho para as partes envolvidas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os conflitos existem desde o surgimento do homem e ocorre frequentemente
em nosso cotidiano, mas quando não são abordados de forma eficiente geram
obstáculos profissionais. Uma boa estratégia de negociação é uma excelente
ferramenta para ajudar no processo de fechamento de um acordo, onde se
permita a mobilização coletiva ao explicitar o conflito, o entendimento de suas
causas e a busca pelo modo de superá-lo. Indivíduos com visão holística do
ambiente de trabalho, íntegro, sincero, transparente e ético, traz segurança e
motivação para seu grupo, tornando-o mais forte a cada processo.
Em contrapartida,as organizações onde a Gerência não está preparada para
gerenciar conflitos, a tendência é de que os envolvidos tenham em mente que
devem resolver da forma que acreditam ser a melhor, baseando-se em seus
valores e crenças, dando brecha para que casos semelhantes sejam
reincidentes. Dessa forma a Asterisco Engenharia perdeu em qualidade ao
admitir que comportamentos aleatórios fossem estimulados, forçando a não
padronização comportamental. Alguns integrantes do grupo abominaram o
posicionamento da Gerência, o que gerou insatisfação entre aqueles que
acreditavam numa forma eficaz de resolver o conflito. É importante frisar que a
desmotivação surge com facilidade nesses casos, pois os colaboradores
deixam de acreditar na organização, sendo que esta, ao perder credibilidade,
fracassa em resultados.