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inexistência de negociação. A gerência se manteve inerte durante todo o 
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Introdução estudo de caso RH CONFLITO

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Introdução estudo de caso RH CONFLITO

  1. 1. INTRODUÇÃO Este trabalho tem o intuito de apresentar um Estudo de Caso em uma empresa de Engenharia Civil de Salvador-BA, sobre negociação e gestão de conflitos, tendo como base um fato real onde o autor do referido trabalho, observou o conflito por fazer parte do grupo onde os envolvidos estavam inseridos. Seu objetivo é analisar o conflito gerado, evidenciando causas e consequências, baseando-se nos temas abordados na disciplina Negociação e Gestão de Conflitos, analisando a importância da Gestão de Conflitos na esfera organizacional. DESCRIÇÃO DO RAMO DE ATUAÇÃO DA EMPRESA A Asterisco Engenharia atua no mercado da construção civil e é especialista na aplicação de soluções para postos deabastecimento. Faz parte de um segmento que cresce em ritmo intenso, tendo como base dessa expansão os investimentos em infraestrutura. Por conta desse desenvolvimento crescente a cada ano, possui desafios a vencer como a falta de mão-de-obra qualificada, o que dificulta o cumprimento dos prazos acordados e realizações de programas que deem atenção ao seu capital humano, desenvolvendo e retendo talentos para que não tenham dificuldades em realizar suas obras. DIAGNÓSTICO E PROGNÓSTICO A Asterisco Engenharia trata-se de uma empresa de construção civil de médio porte, possuindo em seu grupo 14 funcionários. Foi diagnosticada que suas fragilidades são a falta de liderança cooperativa e habilidade do gestor para negociar conflitos. Dentre suas potencialidades estão o ambiente agradável que propicia amizades, assim como condições para execução das tarefas. Como prognóstico observa-se que uma organização onde não seja dada atenção a Gestão de Pessoas, em que não tenha rigor nos padrões de comportamento, faz com que cada um haja da forma que acredita ser a melhor e tente resolver seus conflitos sem o intermédio da gerência. Desmotivação e evasão são as principais consequências de organizações que possuem essa cultura organizacional. O CASO Heitor e William trabalhavam na mesma equipe de manutenção de bombas de combustível na Asterisco Engenharia há seis meses, mas se conheciam antes mesmo de serem colegas de trabalho. Eles eram vizinhos, tinham costume de visitar um ao outro. A relação era estreita entre eles e suas respectivas
  2. 2. famílias. Sem que houvesse um motivo aparente, Heitor passou a tratar William com indiferença, hostilidade, demonstrando irritabilidade constante, afastando-se dele sempre que pudesse haver algum contato físico e limitando os diálogos apenas a respostas monossilábicas. O conflito entre os dois colegas se tornou manifesto, pois já era percebido por terceiros e interferia na dinâmica da organização. Os outros colegas da equipe comentavam discretamente, além do próprio Gerente (superior imediato) que também estava ciente do desconforto, mas preferiu agir da mesma forma que os colegas, ou seja, apenas observava. Todos acreditavam que se tratava de uma má fase de Heitor e que tudo se resolveria com o tempo. Entretanto, o problema foi ganhando proporções cada vez maiores, sendo tomado totalmente pela emoção. Uma conversa franca entre os dois poderia ter resolvido o conflito intragrupal, mas nenhum dos dois cedia, acreditando a todo custo, nos seus valores, crenças e sentimentos individuais. Esse desequilíbrio emocional das partes culminou numa discussão que beirou a agressão física. William, imediatamente após a discussão, se dirigiu à gerência para solicitar seu desligamento da empresa, tentando dessa forma, preservar sua relação com Heitor e nãodestruir a amizade. A Gerência não acatou o pedido de demissão, decidindo realocá-lo em outro setor onde tivesse contato zero com Heitor. A partir de então, Heitor (indivíduo assertivo), tendo tendência ao ataque e manipulador, passou a influenciar seus outros colegas a hostilizarem e se afastarem de William, que virou motivo de chacota. O ambiente deixou de ser saudável para William (indivíduo passivo/agressivo) que tem uma postura fechada e um temperamento lacônico. O conflito tornou-se destrutivo, e sua permanência na Asterisco Engenharia passou a ser insustentável, restando-o fazer o pedido de demissão para que sua tranquilidade fosse restabelecida. 1 Nome fictício 2 Nomes fictícios NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS/PROPOSIÇÃO DE SOLUÇÃO A consequência do caso acima descrito está ligada diretamente à inexistência de liderança participativa por parte do Gestor, conforme fragilidade indicada no diagnóstico. O superior hierárquico não possui habilidade para Gestão de Pessoas, preferindo sempre agir conforme o Estilo de Evitação, ou seja, adotando uma postura não cooperativa, na pretensão de evitar o conflito e os desgastes decorrentes deste, atendendo apenas uma das partes, sem propor uma confrontação. Para agravar, decidiu separá-los ao invés de uni-los. Portanto, não foi identificada a real causa do conflito, pois o mesmo não foi bem administrado, não teve seu processocompreendido em decorrência da
  3. 3. inexistência de negociação. A gerência se manteve inerte durante todo o processo, que se agravou ao ser ignorado. As negociações são decisões complexas. Segundo Matos (1989, p.11), “toda relação humana é de certo modo, uma negociação, pois envolve compromissos e são estabelecidas condições, pois qualquer que seja a situação, alguém está assumindo uma responsabilidade em função de determinadas condições, o que importa em negociação”. O conflito poderia ter sido resolvido se a Gerência assumisse essa responsabilidade e utilizasse o Estilo de Colaboração, onde habilita as partes a ganhar, dando importância aos interesses de ambos os lados, acatando seus pontos de vista, visando uma solução mais ampla onde haja ganho para as partes envolvidas. CONSIDERAÇÕES FINAIS Os conflitos existem desde o surgimento do homem e ocorre frequentemente em nosso cotidiano, mas quando não são abordados de forma eficiente geram obstáculos profissionais. Uma boa estratégia de negociação é uma excelente ferramenta para ajudar no processo de fechamento de um acordo, onde se permita a mobilização coletiva ao explicitar o conflito, o entendimento de suas causas e a busca pelo modo de superá-lo. Indivíduos com visão holística do ambiente de trabalho, íntegro, sincero, transparente e ético, traz segurança e motivação para seu grupo, tornando-o mais forte a cada processo. Em contrapartida,as organizações onde a Gerência não está preparada para gerenciar conflitos, a tendência é de que os envolvidos tenham em mente que devem resolver da forma que acreditam ser a melhor, baseando-se em seus valores e crenças, dando brecha para que casos semelhantes sejam reincidentes. Dessa forma a Asterisco Engenharia perdeu em qualidade ao admitir que comportamentos aleatórios fossem estimulados, forçando a não padronização comportamental. Alguns integrantes do grupo abominaram o posicionamento da Gerência, o que gerou insatisfação entre aqueles que acreditavam numa forma eficaz de resolver o conflito. É importante frisar que a desmotivação surge com facilidade nesses casos, pois os colaboradores deixam de acreditar na organização, sendo que esta, ao perder credibilidade, fracassa em resultados.

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