1) O documento propõe um modelo estruturado para a implantação de gestão do conhecimento organizacional que permita entender como o processo acontece em uma organização e evite erros de conceituação sobre sua relação com outros processos.
2) A gestão do conhecimento é vista como elemento central para a inovação e aprendizado organizacional de segunda ordem, necessário para a adaptação a ambientes competitivos.
3) O modelo analisa a importância da gestão do conhecimento para a criação de conhecimento organizacional e inovação,
A implementação da aprendizagem organizacional via projeto organizacionalLeonardo Sepulcri
O documento discute a implementação da aprendizagem organizacional através do projeto organizacional. Ele apresenta conceitos de aprendizagem organizacional e cinco disciplinas propostas por Senge: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Além disso, resume três modelos de aprendizagem organizacional e propõe um framework para implementar esses conceitos por meio do projeto organizacional.
O documento discute as ideias de Peter Senge sobre aprendizagem organizacional, incluindo as cinco "disciplinas" que ele identificou: mestria pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Também aborda como as TIC podem expandir as fronteiras da sala de aula e como o pensamento sistêmico pode levar a escolas mais colaborativas e eficazes.
Este documento apresenta um modelo de mudança organizacional contínua através da gestão do conhecimento integrando tecnologia da informação e pessoas. O modelo propõe que a gestão do conhecimento, utilizando a metodologia EKD, integra a tecnologia da informação, sistemas de informação e pessoas no processo de mudança, eliminando a descontinuidade e gerando vantagens competitivas sustentáveis.
Um modelo da dinamica da gestao do conhecimento organizacional para empresas ...Fernando Luiz Goldman
O documento apresenta um modelo dinâmico de gestão do conhecimento organizacional para empresas do setor elétrico brasileiro. O modelo analisa as dificuldades enfrentadas ao implantar processos de gestão do conhecimento de forma sustentada e como isso afeta a inovação e aprendizado organizacional. O documento também discute a importância de diferenciar gestão da informação da gestão do conhecimento.
O documento discute planejamento de carreira, análise da cultura e clima organizacional e a diferenciação entre organizações formais e informais. Ele explora como o planejamento de carreira pode desenvolver pessoas e melhorar processos organizacionais, além de analisar como a cultura e o clima afetam o funcionamento e desempenho de uma organização. Também distingue as características das organizações formais, baseadas em estruturas hierárquicas, de organizações informais, que se formam a partir das interações entre pessoas.
O documento discute a administração participativa, definindo-a como uma filosofia que envolve os funcionários no processo de tomada de decisões. Explica que a ideia surgiu na democracia ateniense em 508 a.C. e ganhou força após a Segunda Guerra Mundial com o modelo japonês de produção Toyota. A administração participativa traz vantagens como aproveitar o potencial intelectual dos funcionários e aumentar a qualidade e competitividade das organizações.
O documento discute a hipótese dos "memes", unidades de informação cultural que se replicam de maneira semelhante aos genes biológicos. Os memes seriam padrões comportamentais e ideias que se espalham entre pessoas através da imitação. No entanto, a teoria dos memes tem problemas em explicar como certos padrões culturais complexos conseguem se replicar ao longo do tempo e entre diferentes sociedades.
1) O documento discute a gestão do conhecimento nas indústrias médias e grandes de Santa Catarina, comparando seus resultados com um modelo de organização do conhecimento.
2) Uma pesquisa foi realizada com 33 grandes indústrias e 41 médias indústrias para diagnosticar suas políticas e práticas de gestão do conhecimento.
3) Os resultados da pesquisa são apresentados para analisar o grau de aplicação do modelo de organização do conhecimento nas indústrias pesquisadas.
A implementação da aprendizagem organizacional via projeto organizacionalLeonardo Sepulcri
O documento discute a implementação da aprendizagem organizacional através do projeto organizacional. Ele apresenta conceitos de aprendizagem organizacional e cinco disciplinas propostas por Senge: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Além disso, resume três modelos de aprendizagem organizacional e propõe um framework para implementar esses conceitos por meio do projeto organizacional.
O documento discute as ideias de Peter Senge sobre aprendizagem organizacional, incluindo as cinco "disciplinas" que ele identificou: mestria pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Também aborda como as TIC podem expandir as fronteiras da sala de aula e como o pensamento sistêmico pode levar a escolas mais colaborativas e eficazes.
Este documento apresenta um modelo de mudança organizacional contínua através da gestão do conhecimento integrando tecnologia da informação e pessoas. O modelo propõe que a gestão do conhecimento, utilizando a metodologia EKD, integra a tecnologia da informação, sistemas de informação e pessoas no processo de mudança, eliminando a descontinuidade e gerando vantagens competitivas sustentáveis.
Um modelo da dinamica da gestao do conhecimento organizacional para empresas ...Fernando Luiz Goldman
O documento apresenta um modelo dinâmico de gestão do conhecimento organizacional para empresas do setor elétrico brasileiro. O modelo analisa as dificuldades enfrentadas ao implantar processos de gestão do conhecimento de forma sustentada e como isso afeta a inovação e aprendizado organizacional. O documento também discute a importância de diferenciar gestão da informação da gestão do conhecimento.
O documento discute planejamento de carreira, análise da cultura e clima organizacional e a diferenciação entre organizações formais e informais. Ele explora como o planejamento de carreira pode desenvolver pessoas e melhorar processos organizacionais, além de analisar como a cultura e o clima afetam o funcionamento e desempenho de uma organização. Também distingue as características das organizações formais, baseadas em estruturas hierárquicas, de organizações informais, que se formam a partir das interações entre pessoas.
O documento discute a administração participativa, definindo-a como uma filosofia que envolve os funcionários no processo de tomada de decisões. Explica que a ideia surgiu na democracia ateniense em 508 a.C. e ganhou força após a Segunda Guerra Mundial com o modelo japonês de produção Toyota. A administração participativa traz vantagens como aproveitar o potencial intelectual dos funcionários e aumentar a qualidade e competitividade das organizações.
O documento discute a hipótese dos "memes", unidades de informação cultural que se replicam de maneira semelhante aos genes biológicos. Os memes seriam padrões comportamentais e ideias que se espalham entre pessoas através da imitação. No entanto, a teoria dos memes tem problemas em explicar como certos padrões culturais complexos conseguem se replicar ao longo do tempo e entre diferentes sociedades.
1) O documento discute a gestão do conhecimento nas indústrias médias e grandes de Santa Catarina, comparando seus resultados com um modelo de organização do conhecimento.
2) Uma pesquisa foi realizada com 33 grandes indústrias e 41 médias indústrias para diagnosticar suas políticas e práticas de gestão do conhecimento.
3) Os resultados da pesquisa são apresentados para analisar o grau de aplicação do modelo de organização do conhecimento nas indústrias pesquisadas.
Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacionalNiloar Bissani
O documento fornece um resumo sobre a teoria do desenvolvimento organizacional, abordando suas origens, principais autores, objetivos, técnicas e críticas. Em particular, destaca-se 3 pontos:
1) O desenvolvimento organizacional surgiu na década de 1960 com foco em facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações considerando o homem, a organização e o ambiente.
2) Tem como objetivo principal criar um senso de identificação das pessoas com a organização e desenvolver o espírito de equipe através da participação e adap
Características básicas das organizações formais modernas apostilaDébora Soares Teodoro
O documento discute as características básicas das organizações formais modernas, incluindo tipos de estrutura organizacional, natureza, finalidades e critérios de departamentalização. Apresenta os conceitos de organizações formais e informais e as principais características de cada uma. Explora também os tipos básicos de estruturas organizacionais como estrutura linear, funcional e linha-staff.
I. O documento apresenta questões sobre teorias administrativas como a teoria da contingência, escola clássica, teoria das relações humanas e teoria dos sistemas.
II. Aborda princípios de administração de Fayol e Taylor e conceitos como cadeia de comando, burocracia e teoria da contingência.
III. Inclui perguntas sobre teorias como a teoria comportamental, teoria do desenvolvimento organizacional e a visão de sistemas sobre organizações.
Algumas idéias sobre integraçao dos grupos de trabalhogilfaca158
O documento discute a importância da integração de grupos de trabalho para o alcance de resultados. A integração requer que os objetivos do grupo sejam interiorizados por seus membros e que atendam às necessidades individuais. A falta de integração pode levar a fenômenos como competição e sabotagem, prejudicando os resultados. Lideranças devem favorecer a integração por meio do autoconhecimento, reconhecimento das necessidades dos membros e tratamento de conflitos.
Como desenvolver a capacidade de percecionar novos pontos de partida, explorar novos espaços a partir dos quais se pode formar a decisão de intervir.
artigo escrito para a newsletter Feedforward #17 Mindcoach
Aula 2 cibercultura: informação e conhecimentoCarlos Alves
O documento discute a cibercultura, informação e conhecimento. Apresenta as diferenças entre dados, informações e conhecimento e a teoria da criação do conhecimento organizacional de Nonaka e Takeuchi, que inclui cinco fases: compartilhamento de conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa.
Artigo de estágio de desenvolvimento moral (1) (1)edimilsones2013
O documento discute a ética na administração de empresas. Primeiro, define ética e moral, e discute a importância da ética nas organizações. Segundo, argumenta que as empresas devem valorizar as pessoas como elemento principal e que isso trará lucro e melhor imagem. Terceiro, demonstra que a elaboração participativa de um código de ética cria um clima de excelência na empresa.
O documento discute teorias organizacionais, definindo organizações como grupos de pessoas com objetivos comuns. Aborda conceitos como estrutura organizacional, papéis, tomada de decisões, cultura e tipos de empresas.
Aulas 7 e 8 do curso de pós-graduação em Gestão de Serviços da Universidade Metodista, que debate o tema Gestão de Marketing enfatizando que o planejamento deve tomar como ponto de partida a cultura da empresa
O documento apresenta um resumo das principais teorias administrativas, desde a Administração Científica de Taylor no início do século XX até as teorias modernas. Aborda conceitos como eficiência, efetividade e o desenvolvimento do pensamento administrativo ao longo do tempo, com foco nas necessidades dos funcionários.
O documento resume os principais modelos de organização segundo Morgan, incluindo máquinas, organismos vivos, cérebros e culturas. Também discute a Administração por Objetivos (APO), seu ciclo e modelos propostos por autores como Drucker, Humble e Odiorne.
Apresentação de algumas teorias organizacionaisEfa de Sampaio
Este documento discute os principais conceitos e teorias da administração. Apresenta as teorias clássicas da administração científica de Taylor e da administração de Fayol, seguidas pela teoria das relações humanas e teoria da burocracia de Weber. Também discute os conceitos de eficiência versus eficácia e abordagens comportamentais das organizações propostas por autores como Simon e McGregor. O documento fornece um resumo abrangente dos fundamentos teóricos da administração.
A falta de foco tem limitado o desenvolvimento dos conceitos dos fundamentos de gestão; por conseguinte, isto dificulta que a literatura moderna contribua para que as pessoas em geral consigam distinguir entre o trabalho gerencial e o não-gerencial. Este conciso documento discursa sobre essa dificuldade, apresenta uma explicação inovadora da profissão e oferece uma sugestão de como melhorar a preparação dos gestores.
O documento discute a mudança de um paradigma reducionista para um paradigma holístico na gestão organizacional. Explica que o modelo atual requer uma visão de sistema, onde todas as partes estão interconectadas. Também destaca que a criatividade, inovação e flexibilidade são essenciais nesta transformação, e as pessoas devem ser o foco central.
O documento discute oito metáforas organizacionais propostas por Gareth Morgan: 1) máquinas; 2) organismos; 3) cérebros; 4) cultura; 5) sistemas políticos; 6) prisões psíquicas; 7) fluxo e transformação; 8) instrumentos de dominação. A Ford é analisada como exemplo para ilustrar algumas destas metáforas, como máquina, organismo e sistema político autocrático sob o comando de Henry Ford.
O documento resume dois capítulos de um livro sobre metáforas organizacionais. O capítulo 10 descreve a história de uma empresa chamada Multicom e como diferentes metáforas podem ser usadas para interpretá-la. O capítulo 2 discute como as organizações são frequentemente vistas como máquinas e como isso afeta os funcionários e a tomada de decisão.
O documento resume as principais metáforas usadas por Gareth Morgan para entender organizações: (1) máquinas, (2) organismos vivos, (3) cérebros, (4) culturas, (5) sistemas políticos, (6) prisões psíquicas, (7) fluxos e transformações e (8) instrumentos de dominação. Cada metáfora é explicada com suas forças e limitações para analisar organizações.
O documento discute vários conceitos e teorias sobre liderança, incluindo: 1) Definições de liderança como um processo de influenciar outros a alcançar objetivos comuns; 2) Estilos de liderança como autocrático, democrático e liberal; 3) Teorias de liderança como Grid Gerencial, Teoria 3D e Sistemas de Administração de Pessoas.
Este documento discute como a gestão da qualidade nas organizações pode desconstruir a individualidade dos trabalhadores de três maneiras: 1) A cultura da qualidade pode estabelecer vínculos que priorizam a organização sobre o indivíduo; 2) O discurso da gestão da qualidade pode impor padrões de comportamento que levam os indivíduos a renunciar sua autonomia; 3) Os valores promovidos pela gestão da qualidade, como excelência e adaptabilidade constantes, podem exercer controle social sobre os indivíduos.
O documento resume os capítulos 8 e 9 do livro Imagens da Organização. O capítulo 8 discute as organizações como sistemas em constante fluxo e transformação, analisando teorias como autopoiese, caos e complexidade. O capítulo 9 examina como as organizações podem ser instrumentos de dominação, exploração do trabalho e controle de classes.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como um processo que sistematiza o conhecimento gerado na organização para transformar indivíduos e a natureza social. Aborda os conceitos de aprendizagem individual e organizacional, além de modelos que transformam conhecimento tácito em explícito para alavancar o capital intelectual da empresa.
Novas Tendências - Learning OrganizationsInes Loureiro
Perante a actual envolvente, as organizações, para se tornarem competitivas, necessitam de recorrer a procedimentos, técnicas e instrumentos de gestão que assentem num processo de aprendizagem contínua. O objectivo deste trabalho é, precisamente, conhecer e compreender melhor os procedimentos e mecanismos que uma organização deve adoptar para se direccionar para o novo paradigma de gestão – as organizações que aprendem.
Na estrutura do trabalho, o capitulo 1 descreve a motivação, o objectivo, a metodologia, além da sua organização. A abordagem ao conceito de learning organizations é apresentada no capítulo 2. No capítulo 3 apresenta-se as 5 disciplinas numa learning organization de acordo com Peter Senge. No capítulo 4, apresenta-se a 6ºdisciplina – a metanóia. As vantagens de adoptar o conceito de learning organization são apresentadas no capítulo 5. Algumas considerações finais são apresentadas no capítulo 6. Para finalizar, é apresentada a listagem das referências bibliográficas utilizadas.
Para a realização deste trabalho, como método de recolha de informação, foi identificada, seleccionada, lida e analisada a literatura mais adequada ao contexto, em concreto, literatura específica sobre learning organizations.
Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacionalNiloar Bissani
O documento fornece um resumo sobre a teoria do desenvolvimento organizacional, abordando suas origens, principais autores, objetivos, técnicas e críticas. Em particular, destaca-se 3 pontos:
1) O desenvolvimento organizacional surgiu na década de 1960 com foco em facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações considerando o homem, a organização e o ambiente.
2) Tem como objetivo principal criar um senso de identificação das pessoas com a organização e desenvolver o espírito de equipe através da participação e adap
Características básicas das organizações formais modernas apostilaDébora Soares Teodoro
O documento discute as características básicas das organizações formais modernas, incluindo tipos de estrutura organizacional, natureza, finalidades e critérios de departamentalização. Apresenta os conceitos de organizações formais e informais e as principais características de cada uma. Explora também os tipos básicos de estruturas organizacionais como estrutura linear, funcional e linha-staff.
I. O documento apresenta questões sobre teorias administrativas como a teoria da contingência, escola clássica, teoria das relações humanas e teoria dos sistemas.
II. Aborda princípios de administração de Fayol e Taylor e conceitos como cadeia de comando, burocracia e teoria da contingência.
III. Inclui perguntas sobre teorias como a teoria comportamental, teoria do desenvolvimento organizacional e a visão de sistemas sobre organizações.
Algumas idéias sobre integraçao dos grupos de trabalhogilfaca158
O documento discute a importância da integração de grupos de trabalho para o alcance de resultados. A integração requer que os objetivos do grupo sejam interiorizados por seus membros e que atendam às necessidades individuais. A falta de integração pode levar a fenômenos como competição e sabotagem, prejudicando os resultados. Lideranças devem favorecer a integração por meio do autoconhecimento, reconhecimento das necessidades dos membros e tratamento de conflitos.
Como desenvolver a capacidade de percecionar novos pontos de partida, explorar novos espaços a partir dos quais se pode formar a decisão de intervir.
artigo escrito para a newsletter Feedforward #17 Mindcoach
Aula 2 cibercultura: informação e conhecimentoCarlos Alves
O documento discute a cibercultura, informação e conhecimento. Apresenta as diferenças entre dados, informações e conhecimento e a teoria da criação do conhecimento organizacional de Nonaka e Takeuchi, que inclui cinco fases: compartilhamento de conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa.
Artigo de estágio de desenvolvimento moral (1) (1)edimilsones2013
O documento discute a ética na administração de empresas. Primeiro, define ética e moral, e discute a importância da ética nas organizações. Segundo, argumenta que as empresas devem valorizar as pessoas como elemento principal e que isso trará lucro e melhor imagem. Terceiro, demonstra que a elaboração participativa de um código de ética cria um clima de excelência na empresa.
O documento discute teorias organizacionais, definindo organizações como grupos de pessoas com objetivos comuns. Aborda conceitos como estrutura organizacional, papéis, tomada de decisões, cultura e tipos de empresas.
Aulas 7 e 8 do curso de pós-graduação em Gestão de Serviços da Universidade Metodista, que debate o tema Gestão de Marketing enfatizando que o planejamento deve tomar como ponto de partida a cultura da empresa
O documento apresenta um resumo das principais teorias administrativas, desde a Administração Científica de Taylor no início do século XX até as teorias modernas. Aborda conceitos como eficiência, efetividade e o desenvolvimento do pensamento administrativo ao longo do tempo, com foco nas necessidades dos funcionários.
O documento resume os principais modelos de organização segundo Morgan, incluindo máquinas, organismos vivos, cérebros e culturas. Também discute a Administração por Objetivos (APO), seu ciclo e modelos propostos por autores como Drucker, Humble e Odiorne.
Apresentação de algumas teorias organizacionaisEfa de Sampaio
Este documento discute os principais conceitos e teorias da administração. Apresenta as teorias clássicas da administração científica de Taylor e da administração de Fayol, seguidas pela teoria das relações humanas e teoria da burocracia de Weber. Também discute os conceitos de eficiência versus eficácia e abordagens comportamentais das organizações propostas por autores como Simon e McGregor. O documento fornece um resumo abrangente dos fundamentos teóricos da administração.
A falta de foco tem limitado o desenvolvimento dos conceitos dos fundamentos de gestão; por conseguinte, isto dificulta que a literatura moderna contribua para que as pessoas em geral consigam distinguir entre o trabalho gerencial e o não-gerencial. Este conciso documento discursa sobre essa dificuldade, apresenta uma explicação inovadora da profissão e oferece uma sugestão de como melhorar a preparação dos gestores.
O documento discute a mudança de um paradigma reducionista para um paradigma holístico na gestão organizacional. Explica que o modelo atual requer uma visão de sistema, onde todas as partes estão interconectadas. Também destaca que a criatividade, inovação e flexibilidade são essenciais nesta transformação, e as pessoas devem ser o foco central.
O documento discute oito metáforas organizacionais propostas por Gareth Morgan: 1) máquinas; 2) organismos; 3) cérebros; 4) cultura; 5) sistemas políticos; 6) prisões psíquicas; 7) fluxo e transformação; 8) instrumentos de dominação. A Ford é analisada como exemplo para ilustrar algumas destas metáforas, como máquina, organismo e sistema político autocrático sob o comando de Henry Ford.
O documento resume dois capítulos de um livro sobre metáforas organizacionais. O capítulo 10 descreve a história de uma empresa chamada Multicom e como diferentes metáforas podem ser usadas para interpretá-la. O capítulo 2 discute como as organizações são frequentemente vistas como máquinas e como isso afeta os funcionários e a tomada de decisão.
O documento resume as principais metáforas usadas por Gareth Morgan para entender organizações: (1) máquinas, (2) organismos vivos, (3) cérebros, (4) culturas, (5) sistemas políticos, (6) prisões psíquicas, (7) fluxos e transformações e (8) instrumentos de dominação. Cada metáfora é explicada com suas forças e limitações para analisar organizações.
O documento discute vários conceitos e teorias sobre liderança, incluindo: 1) Definições de liderança como um processo de influenciar outros a alcançar objetivos comuns; 2) Estilos de liderança como autocrático, democrático e liberal; 3) Teorias de liderança como Grid Gerencial, Teoria 3D e Sistemas de Administração de Pessoas.
Este documento discute como a gestão da qualidade nas organizações pode desconstruir a individualidade dos trabalhadores de três maneiras: 1) A cultura da qualidade pode estabelecer vínculos que priorizam a organização sobre o indivíduo; 2) O discurso da gestão da qualidade pode impor padrões de comportamento que levam os indivíduos a renunciar sua autonomia; 3) Os valores promovidos pela gestão da qualidade, como excelência e adaptabilidade constantes, podem exercer controle social sobre os indivíduos.
O documento resume os capítulos 8 e 9 do livro Imagens da Organização. O capítulo 8 discute as organizações como sistemas em constante fluxo e transformação, analisando teorias como autopoiese, caos e complexidade. O capítulo 9 examina como as organizações podem ser instrumentos de dominação, exploração do trabalho e controle de classes.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como um processo que sistematiza o conhecimento gerado na organização para transformar indivíduos e a natureza social. Aborda os conceitos de aprendizagem individual e organizacional, além de modelos que transformam conhecimento tácito em explícito para alavancar o capital intelectual da empresa.
Novas Tendências - Learning OrganizationsInes Loureiro
Perante a actual envolvente, as organizações, para se tornarem competitivas, necessitam de recorrer a procedimentos, técnicas e instrumentos de gestão que assentem num processo de aprendizagem contínua. O objectivo deste trabalho é, precisamente, conhecer e compreender melhor os procedimentos e mecanismos que uma organização deve adoptar para se direccionar para o novo paradigma de gestão – as organizações que aprendem.
Na estrutura do trabalho, o capitulo 1 descreve a motivação, o objectivo, a metodologia, além da sua organização. A abordagem ao conceito de learning organizations é apresentada no capítulo 2. No capítulo 3 apresenta-se as 5 disciplinas numa learning organization de acordo com Peter Senge. No capítulo 4, apresenta-se a 6ºdisciplina – a metanóia. As vantagens de adoptar o conceito de learning organization são apresentadas no capítulo 5. Algumas considerações finais são apresentadas no capítulo 6. Para finalizar, é apresentada a listagem das referências bibliográficas utilizadas.
Para a realização deste trabalho, como método de recolha de informação, foi identificada, seleccionada, lida e analisada a literatura mais adequada ao contexto, em concreto, literatura específica sobre learning organizations.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes que promovam o crescimento da organização. Apresenta diferentes níveis e tipos de aprendizagem, contrastando as visões taylorista/fordista, que não valorizavam a aprendizagem dos funcionários, com abordagens modernas. Também discute a relação entre aprendizagem e desempenho, afirmando que organizações focadas na aprendizagem tendem a ter melhor desempenho a longo prazo.
O documento discute como o Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) da empresa Você S.A. auxilia na construção da visão de futuro ao fornecer ferramentas de autoconhecimento e planejamento de carreira. O PDI inclui diagnósticos pessoais e profissionais que ajudam os funcionários a entender suas habilidades, interesses e objetivos de curto, médio e longo prazo.
Este documento apresenta um resumo de três capítulos sobre Comportamento Organizacional. O primeiro capítulo aborda o tema da liderança e sua importância para o desempenho das organizações. O segundo capítulo discute a comunicação como um processo central para o funcionamento organizacional. O terceiro capítulo trata da negociação e mediação no contexto organizacional e como o conflito pode ser uma oportunidade de crescimento.
O documento discute como as comunidades de prática podem auxiliar na gestão do conhecimento nas organizações. Apresenta o conceito de comunidades de prática e como elas podem ser usadas para compartilhar conhecimento entre funcionários de forma colaborativa. Também discute fatores importantes para o sucesso dessas comunidades e como elas podem evoluir ao longo do tempo.
Este documento apresenta conceitos sobre organização, sistemas, métodos e tecnologia da informação. Aborda tópicos como conceitos de organização formal e informal, escolas clássica e das relações humanas, objetivos organizacionais, áreas de decisão, sistemas de informação e canais de comunicação. Explica como esses conceitos são importantes para analistas de sistemas e processos na compreensão de como as organizações funcionam.
O documento discute o conceito de comportamento organizacional e fatores importantes como inovação, trabalho em equipe, percepção e comunicação. Ele apresenta definições de comportamento organizacional de acordo com diferentes autores e discute a importância da inovação, trabalho em equipe com liderança efetiva, e como percepção e comunicação são ferramentas essenciais para o sucesso organizacional.
Resenha - Teoria Estruturalista: Estratégia Organizacionaladmetz01
O documento discute a teoria estruturalista da administração e estratégia organizacional de acordo com Idalberto Chiavenato. A estratégia organizacional envolve analisar como uma organização lida com o ambiente externo para atingir seus objetivos, seja através de adaptação ou influência. As estratégias podem envolver competição, cooperação, ajuste ou coalizão com outras organizações. A estratégia é essencial para o desenvolvimento de qualquer organização.
Texto 6. o desafio do administrador do futuro ser um eterno aprendizbeirario
O documento discute os desafios do administrador do futuro em se tornar um aprendiz contínuo. Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento são cruciais para a competitividade das organizações em um ambiente de incerteza. Os administradores precisam desenvolver novas habilidades para liderar a transformação organizacional através da educação continuada e da gestão do fluxo de informações.
Este documento discute os conceitos de organização qualificante e aprendizagem organizacional. A organização qualificante visa transformar a estratégia, estrutura e cultura de uma empresa em um sistema de aprendizagem contínua. Discute também os tipos de aprendizagem, obstáculos à aprendizagem organizacional e o papel dos treinadores internos e externos.
Teoria ágil da administração: administrando através de times e iteraçõesMário Ferreira
1) A abordagem ágil de gerenciamento de projetos pode ser expandida para a administração geral de uma empresa, tornando-a mais efetiva e adaptável às mudanças. 2) Uma administração ágil valoriza indivíduos, interações, software funcionando e colaboração com clientes mais do que documentação, planejamento ou contratos. 3) Uma visão sistêmica é importante para identificar as melhores soluções, enquanto processos ágeis e aprendizagem compartilhada permitem adaptação rápida.
O documento discute o conceito de gestão do conhecimento e sua importância para as organizações. Ele apresenta exemplos de empresas que investem em gestão do conhecimento, como a Vale e a Michelin. Também descreve o modelo SECI de conversão do conhecimento, que inclui a socialização, externalização, combinação e internalização do conhecimento tácito e explícito dentro e entre as organizações.
1) A teoria da contingência propõe que não há um único melhor modelo administrativo e que a estrutura e comportamento organizacional dependem de fatores ambientais e tecnológicos.
2) A teoria analisa como variáveis como ambiente, tecnologia e características humanas influenciam a estrutura e estratégia organizacional.
3) A equipe aplicou uma metodologia dividida em etapas como leitura, discussão, divisão de tópicos e revisões para elaborar de forma organizada o resumo crítico sobre a teoria da
Este documento discute a metodologia de pesquisa-ação como uma estratégia de consultoria que valoriza a participação dos profissionais de uma organização. A pesquisa-ação busca equacionar problemas por meio de soluções desenvolvidas conjuntamente por pesquisadores e os membros da organização, resultando em mudanças sustentáveis geradas internamente. Seu objetivo geral é resolver problemas trocando conhecimentos entre pesquisadores e profissionais, enquanto seus objetivos específicos incluem desenvolver capacidades de solução de problemas e facilitar o
Artigo: Domínio pessoal: o que é preciso descobrir antes de aprenderPriscila Stuani
Este documento discute a importância da neurociência no processo de aprendizagem de indivíduos e profissionais. Primeiramente, aborda como a neurociência fornece uma visão mais ampla sobre como o cérebro aprende, e como isso pode ajudar educadores a melhorar suas estratégias de ensino. Também discute a percepção, os cinco sentidos e a consciência, e como esses fatores influenciam a aprendizagem. Por fim, refere-se às organizações como locais onde pessoas podem expandir suas capacidades de aprendizado
O documento discute o desenvolvimento de redes escolares como estratégia para que escolas possam se apoiar mutuamente em seus objetivos educacionais e se desenvolverem organizacionalmente. Ele analisa como o mundo em constante mudança requer a formação de redes, os pressupostos que sustentam redes, a diferença entre parcerias e redes, e princípios e estratégias para o funcionamento efetivo de redes escolares.
Apresentação do Gestão do Conhecimento e Capital IntelectualLevi Tancredo
Este documento apresenta o plano de ensino da disciplina de Gestão do Conhecimento e da Inovação. O objetivo é capacitar profissionais a identificar e planejar processos para gerenciar inovações nas organizações. Os tópicos abordados incluem gestão estratégica do conhecimento, tecnologia da informação aplicada à gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e gestão da inovação. A avaliação será feita por meio de trabalhos em grupo que demonstrem a aplicação desses processos de inovação e
1. O documento discute conceitos de comportamento organizacional, incluindo definições, sistemas abertos e fechados, inovações organizacionais e trabalho em equipe.
2. Fatores como percepção, comunicação e relação com a administração são analisados no contexto do comportamento dentro de organizações.
3. O documento conclui que entender a dinâmica de fatores tangíveis e intangíveis é essencial para compreender o comportamento em organizações.
Semelhante a Xv simpep um modelo estruturado para implantação de gestão do conhecimento (20)
O documento apresenta uma palestra de Fernando Goldman sobre a criação do conhecimento organizacional. A palestra discute a distinção entre conhecimento tácito e explícito, a visão da Teoria do Conhecimento Organizacional sobre a inovação e a natureza dinâmica da criação de conhecimento nas organizações por meio de comunidades e interações sociais. Também aborda os conceitos de obsolescência do conhecimento, artefatos epistemológicos e gestão da informação.
Da Gestão da Informação à Inovação Organizacional nos modernos ambientes de E...Fernando Luiz Goldman
O documento discute a gestão da informação e inovação organizacional em ambientes de engenharia modernos. O palestrante Fernando Goldman apresenta sobre como as teorias evolucionárias da organização se diferenciam das industriais, focando em rotinas, capacitações e inovação como mutação. Ele também discute a natureza tácita do conhecimento e como as comunidades de prática facilitam a criação de conhecimento através da interação entre pessoas.
O documento apresenta uma palestra sobre Abordagens Estratégicas de Gestão da Informação e do Conhecimento ministrada por Fernando Goldman em 24 de maio de 2011 no Rio de Janeiro. A palestra discute os conceitos de conhecimento organizacional, gestão do conhecimento e abordagens estratégicas para o tema, comparando abordagens tradicionais e mais atuais.
Este documento discute sistemas de apoio à decisão. Ele aborda aspectos fundamentais da tomada de decisão, como influências contextuais, riscos e incertezas. Também discute racionalidade limitada e modelos decisórios simplificados. Finalmente, introduz sistemas de suporte à decisão como ferramentas para melhorar o processo decisório.
O documento apresenta um painel sobre modelos de maturidade em gestão do conhecimento. Discute se a gestão do conhecimento é um processo ou metaprocesso e quais as principais metáforas e abordagens adotadas. Apresenta exemplos de modelos de avaliação de maturidade e conclui que é necessário definir claramente o que é gestão do conhecimento na organização antes de aplicar esses modelos.
O documento apresenta uma apresentação sobre ações de gestão do conhecimento (KM) da Superintendência de Empreendimentos de Transmissão (ST.C) para 2011. A apresentação discute sete mitos e realidades sobre KM, três gerações de KM e os fatores tradicionais e novos de produção, com foco no conhecimento. O objetivo é orientar a ST.C para uma abordagem de KM centrada nas pessoas e na criação de conhecimento organizacional.
This paper aims to propose a framework for understanding the dynamics of organizational knowledge. It will be presented in 6 sections: an introduction followed by sections on contextualizing assumptions, describing research gaps, characterizing the problem, discussing the proposed framework, and concluding. The introduction establishes that a better understanding of organizational knowledge is key to realizing it as an intangible, dynamic, emerging, and firm-specific asset that can create sustainable competitive advantages through knowledge creation.
Organizational knowledge management can act as a precursor to innovation. The document discusses different models of innovation, including the traditional linear model and the need for innovative business models. It also discusses a new vision of innovation based on the theory of organizational knowledge creation proposed by Ikujiro Nonaka. This theory posits that innovation results from the dynamic creation of organizational knowledge through interactions and conversions between tacit and explicit knowledge.
Apresentação do Informe Técnico, Inovação e Sustentabilidade na Transição do Setor Elétrico para uma Economia de Baixo Carbono no XXI Seminário Nacional de Produção e Transmissão de Energia Elétrico, realizado em Florianópolis – SC. O objetivo central do Informe Técnico é analisar como a transição mundial para uma nova economia de baixo carbono afetará os diferentes tipos de arranjos organizacionais do SEB.
O documento discute a gestão do conhecimento organizacional e sua relação com a inovação. Apresenta uma visão crítica do modelo linear tradicional da inovação e propõe uma nova abordagem baseada na Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, na qual a inovação resulta da dinâmica criação contínua de conhecimento dentro das organizações.
Este documento discute o desenvolvimento de inteligência empresarial voltada para o segmento de transmissão de energia elétrica no Brasil. Apresenta o contexto da reestruturação do setor elétrico brasileiro e como isso transformou a transmissão em um ambiente complexo e competitivo. Argumenta que as empresas tradicionais de transmissão precisam desenvolver novas capacidades baseadas em gestão do conhecimento, inovação e empreendedorismo para se adaptar às mudanças.
II Seminário Internacional Gesel/UFRJ - Comunidades de prática para a área de empreendimentos de transmissão – um instrumento efetivo de Gestão do Conhecimento
O documento descreve uma palestra sobre novas abordagens da gestão do conhecimento organizacional. A palestra discute como essas abordagens podem ser precursoras da inovação e competitividade, mencionando que a gestão do conhecimento é um metaprocesso que cria ambientes para emergência do conhecimento e inovação. O palestrante também compara abordagens tradicionais versus mais atuais da gestão do conhecimento.
Engema inovacao e sustentabilidade na transicao para uma economia de baixo ca...Fernando Luiz Goldman
O documento discute a importância da inovação e sustentabilidade na transição para uma economia de baixo carbono. Apresenta a teoria da criação do conhecimento organizacional de Nonaka como elemento-chave para possibilitar as inovações necessárias nesta transição, seja por novas tecnologias, mudanças organizacionais ou novos arranjos institucionais. Argumenta que as novas estruturas de conhecimento resultantes destas inovações viabilizarão novas capacitações dinâmicas.
O documento discute a importância da criação de conhecimento organizacional para possibilitar as inovações necessárias para a transição para uma economia de baixo carbono. Apresenta o modelo dinâmico de criação de conhecimento de Nonaka que envolve a conversão entre conhecimento tácito e explícito. Também discute abordagens atuais de gestão do conhecimento e como elas podem apoiar inovações tecnológicas e institucionais para enfrentar os desafios da sustentabilidade.
O documento discute a expansão do setor elétrico brasileiro com inovação tecnológica. Apresenta como o setor conseguiu estruturar um sistema único de geração e transmissão de energia hidrelétrica em larga escala. No entanto, argumenta que o setor precisa buscar novas alternativas para atender à crescente demanda por energia, como incentivar práticas mais eficientes e diversificar a matriz energética para além da hidroeletricidade.
O documento discute como os resultados dos leilões de transmissão de energia elétrica entre 1999-2006 contribuíram para o aprendizado organizacional das empresas regionais do Grupo Eletrobras. Mais especificamente, analisa se houve aprendizado de segunda ordem nas empresas, que precisam se adaptar continuamente para permanecer competitivas no mercado. A gestão do conhecimento organizacional é essencial para a inovação e sobrevivência das organizações diante dos desafios do ambiente de negócios em constante mudança.
Numa economia baseada em intangíveis e inovação, as empresas precisam criar conhecimento para se manter competitivas. O livro de Nonaka e Takeuchi destacou como empresas japonesas criam dinâmicas de inovação através da criação de conhecimento. Embora tenha popularizado os termos "tácito" e "explícito", a GC evoluiu para reconhecer que muito conhecimento não pode ser explicitado e depende do contexto em que é criado.
Como la gestion del conocimiento en el sector electrico brasileno puede contr...Fernando Luiz Goldman
1) O documento discute como a gestão do conhecimento no setor elétrico brasileiro pode contribuir para a sustentabilidade.
2) Propõe que a gestão do conhecimento seja usada para avaliar novas soluções tecnológicas e enfrentar os desafios de expansão da capacidade de forma econômica.
3) Argumenta que as organizações do setor elétrico precisam adotar conceitos, métodos e ferramentas de gestão do conhecimento para permitir um crescimento sustentável.
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REGULAMENTO DO CONCURSO DESENHOS AFRO/2024 - 14ª edição - CEIRI /UREI (ficha...Eró Cunha
XIV Concurso de Desenhos Afro/24
TEMA: Racismo Ambiental e Direitos Humanos
PARTICIPANTES/PÚBLICO: Estudantes regularmente matriculados em escolas públicas estaduais, municipais, IEMA e IFMA (Ensino Fundamental, Médio e EJA).
CATEGORIAS: O Concurso de Desenhos Afro acontecerá em 4 categorias:
- CATEGORIA I: Ensino Fundamental I (4º e 5º ano)
- CATEGORIA II: Ensino Fundamental II (do 6º ao 9º ano)
- CATEGORIA III: Ensino Médio (1º, 2º e 3º séries)
- CATEGORIA IV: Estudantes com Deficiência (do Ensino Fundamental e Médio)
Realização: Unidade Regional de Educação de Imperatriz/MA (UREI), através da Coordenação da Educação da Igualdade Racial de Imperatriz (CEIRI) e parceiros
OBJETIVO:
- Realizar a 14ª edição do Concurso e Exposição de Desenhos Afro/24, produzidos por estudantes de escolas públicas de Imperatriz e região tocantina. Os trabalhos deverão ser produzidos a partir de estudo, pesquisas e produção, sob orientação da equipe docente das escolas. As obras devem retratar de forma crítica, criativa e positivada a população negra e os povos originários.
- Intensificar o trabalho com as Leis 10.639/2003 e 11.645/2008, buscando, através das artes visuais, a concretização das práticas pedagógicas antirracistas.
- Instigar o reconhecimento da história, ciência, tecnologia, personalidades e cultura, ressaltando a presença e contribuição da população negra e indígena na reafirmação dos Direitos Humanos, conservação e preservação do Meio Ambiente.
Imperatriz/MA, 15 de fevereiro de 2024.
Produtora Executiva e Coordenadora Geral: Eronilde dos Santos Cunha (Eró Cunha)
Xv simpep um modelo estruturado para implantação de gestão do conhecimento
1. 1
Um modelo estruturado para implantação de Gestão do Conhecimento
Organizacional
Fernando Luiz Goldman (FURNAS) fernandogoldman@yahoo.com.br
Resumo: O artigo tem como objetivo central propor para discussão um Modelo da Dinâmica
da Gestão do Conhecimento Organizacional (GC) adequado a lidar com as dificuldades
enfrentadas ao se buscar implantar processos de GC de forma sustentada, bem como as
repercussões dessas dificuldades na Inovação e no Aprendizado Organizacional. O processo
de GC, que deve permear toda organização, tem como característica central o fato de que
são pessoas, através da criatividade, do diálogo, de discussões, do compartilhamento de
experiências ou da observação, enfim da interação, que criam e desenvolvem novas
capacidades de ação produtiva mais eficaz, as inovações. Assim, um modelo que permita o
entendimento da forma como o processo de GC acontece em uma organização, evitará erros
de conceituação quanto à relação entre esse processo e outros processos organizacionais,
tais como, Educação Corporativa, Gestão de Pessoas, Gestão por Competência,
Comunicação Eficaz, Sistemas de Informação, Análise de Resultados, Pesquisa
&Desenvolvimento e outros. Em especial, o modelo procura mostrar como as inovações
radicais permitem o Aprendizado Organizacional de segunda ordem necessário à adaptação
aos cada vez mais competitivos e complexos ambientes de negócios, propiciando às
organizações a desejada longevidade.
Palavras chave: Gestão do Conhecimento – Aprendizado Organizacional – Inovação –
Modelagem – Maturidade.
1. Introdução
Qualquer modelo é de certa forma uma simplificação da realidade. Construímos
modelos para melhor compreender sistemas com certo grau de complexidade, impossíveis ou
não interessantes de serem reproduzidos, que estejam sendo desenvolvidos ou estudados. Os
modelos ajudam a visualizar o sistema como ele é ou como gostaríamos que fosse. Eles
permitem especificar a estrutura do sistema, proporcionando um guia para sua construção, ou
prever seu comportamento em dadas condições.
Enquanto a escolha de um modelo tem profunda influência sobre a maneira como um
determinado problema será atacado e como uma solução será definida, ao mesmo tempo a
situação-problema estudada irá determinar o nível de precisão adotado para escolher um dos
diferentes possíveis modelos que um sistema pode ter simultaneamente.
Assim, nenhum modelo único é suficiente para descrever todos os comportamentos do
sistema, pois um modelo completo, capaz de responder com total precisão a todas as possíveis
simulações não seria nada mais nada menos que uma reprodução perfeita do sistema
estudado, não tendo assim, em geral, qualquer utilidade prática. Por isso, qualquer sistema
não-trivial será mais bem investigado por meio de um conjunto de modelos quase
independentes.
O modelo organizacional aqui apresentado pode ser útil para organizações que
precisam entender as relações do processo de Gestão do Conhecimento com outros processos
corporativos, seu papel como elemento viabilizador do Aprendizado Organizacional e a
2. 2
importância deste para a longevidade da organização.
2. Contextualização
Já não é mais nenhuma novidade que os ambientes de negócios estão cada vez mais
complexos. Que a globalização, as Tecnologias da Informação e das Comunicações (TIC), as
redes sociais, a competição acirrada e a grande quantidade de informações acarretam ciclos de
vida dos produtos, serviços e processos cada vez menores. Por isso, a inovação é tida como
elemento-chave para a sobrevivência das organizações (Goldman, 2008).
Este artigo, além do objetivo central de propor e analisar um modelo estruturado da
Dinâmica da GC tem como objetivos específicos contribuir para a percepção da importância
para a inovação de se distinguir Aprendizado Organizacional de Primeira e de Segunda
Ordem e esclarecer conceitos e idéias sobre como a Gestão do Conhecimento Organizacional
(GC) vem se firmando como caminho que viabiliza a Inovação e o Aprendizado
Organizacional.
3. Conceitos necessários à compreensão do modelo
A atual ênfase em entender os diferentes aspectos do AO está diretamente relacionada
ao conceito “popularizado” na década de 1990, de que “A capacidade de aprender mais rápido
que os concorrentes é a única vantagem competitiva sustentável a longo prazo para uma
organização”(Arie De Geus apud SENGE,1990, p. 12).
Com cada vez maior importância na competitiva e instável sociedade em que vivemos,
o Aprendizado Organizacional é, a princípio, uma metáfora – dado que aprender seria
prerrogativa de seres vivos. Importante é compreender que o aprendizado de uma organização
realiza-se por intermédio de interações em três níveis: Individual, em Grupo e Organizacional.
O aprendizado só evolui para o nível organizacional quando o desempenho da organização é
fortemente determinado pela estrutura de relacionamento entre seus diversos grupos (Kirn,
1995 apud Moresi, 2001, p. 39).
Importante também é se diferenciar Aprendizado “da” Organização de “na”
Organização. Em geral, há uma perigosa tendência de simplificação ao se pensar em
aprendizado como um processo pelo qual apenas indivíduos adquirem novos conhecimentos e
percepções, modificando dessa forma seu comportamento e suas ações. Talvez resida aí a
tendência errônea, porém muito difundida, de se acreditar que a Educação Corporativa se
confunda com o Aprendizado Organizacional, suprindo todas as suas necessidades.
O aprendizado em grupo e o organizacional implicam também em novas percepções e
comportamentos modificados, mas diferem do aprendizado individual em vários aspectos.
Há uma armadilha presente na palavra aprendizado, pois esta perdeu o seu significado
primordial, passando a significar, de modo freqüente, mas impróprio, treinamento ou
aquisição de informações, o que automaticamente lhe confere uma dimensão individual. É
comum também se observar a interpretação do Aprendizado Organizacional como sendo uma
espécie de somatório do aprendizado de todos os que compõem a organização. Nada mais
distante da realidade.
O conhecimento, no âmbito desse artigo, é definido como “aquilo que se sabe e
possibilita ação eficaz” (GOLDMAN e CASTRO, 2007, p. 4). Trata-se de uma construção
pessoal e intangível, devendo sempre ser diferenciado da informação, por mais sofisticada que
ela seja.
Já o aprendizado em grupo, segundo Senge (1990), é uma disciplina de interação.
3. 3
Através de técnicas como o diálogo e a discussão habilmente conduzida, times transformam
seus pensamentos coletivos, aprendendo a mobilizar as suas energias e capacidades de formas
maiores do que a soma dos conhecimentos individuais dos seus integrantes.
O Aprendizado Organizacional refere-se à capacidade de uma organização identificar
e armazenar conhecimento resultante de experiências individuais e, principalmente, de grupos
modificando seu comportamento, seja reagindo aos estímulos percebidos, seja identificando
oportunidades ainda não exploradas por outros agentes de seu ambiente de negócios. Ocorre
por meio de percepções, conhecimentos e modelos mentais compartilhados.
Assim sendo, as organizações podem aprender somente na velocidade em que o elo
mais lento da cadeia aprende. A mudança fica bloqueada, a menos que todos os principais
tomadores de decisão aprendam juntos, venham a compartilhar crenças e objetivos e estejam
comprometidos em tomar as medidas necessárias à mudança. O aprendizado é construído com
base na memória organizacional e também na memória dos indivíduos, mas contar com
indivíduos significa arriscar-se a perder lições e experiências importantes, pois pessoas se
aposentam, adoecem, falecem ou simplesmente migram de um emprego para outro (MORESI,
2001, p.39).
Argyris e Schön (1978), numa discussão clássica, introduziram os conceitos de
aprendizado de primeira ordem (single-loop) e de segunda ordem (dooble-loop) e
descreveram o comportamento organizacional como sendo governado pela teoria de ação, que
pode ser dividida em teoria proclamada e teoria aplicada.
Nonaka & Takeuchi (1995, p. 52), reconheceram que assim como os indivíduos, as
organizações precisam sempre confrontar novos aspectos de suas circunstâncias. No entanto,
para eles as teorias da maioria dos autores sobre Aprendizado Organizacional, até então,
estava presa a um conceito behaviorista1 e os criticaram por ainda utilizarem a metáfora do
aprendizado individual.
Consideraram também haver um consenso entre os autores do Aprendizado
Organizacional de que este seria um processo de mudança adaptativo influenciado pela
experiência passada, concentrado no desenvolvimento ou na modificação de rotinas e apoiado
pela memória organizacional. Entendiam que assim não há criação de conhecimento
organizacional. Em termos mais atuais, poderia se dizer que não há inovação radical.
Para Nonaka & Takeuchi (1995) o desenvolvimento da teoria do Aprendizado
Organizacional de Argyris e Schön pressupõe implícita ou explicitamente que alguém de
dentro ou de fora da organização saberia qual o momento e o método certo para colocar em
prática o aprendizado Double-loop. Para eles há aí uma visão tipicamente cartesiana por trás
desse pressuposto.
4. A Teoria da Complexidade
Fornece os meios de compreender a dinâmica e os processos de mudança encontrados
em sistemas complexos, como as organizações, nas quais componentes e interações estão em
constante mudança, nunca se podendo estabelecê-los em definitivo.
O controle rigoroso de todos os aspectos em uma organização torna-se cada vez mais
impraticável. Os recursos disponibilizados pelas TIC, em especial e-mails, Internet, telefone
celular, resultaram em uma explosão global de conectividade, impossibilitando saber os
resultados de todas as interações e combinações possíveis. Cada vez mais os limites de uma
gestão empresarial clássica tornam-se evidentes.
Há um esforço crescente em trazer os resultados das pesquisas sobre sistemas
4. 4
complexos para a economia e para o universo das organizações. Esse esforço tem se refletido
no considerável número de obras publicadas procurando mostrar como, na prática, as
descobertas desta nova ciência podem orientar a tomada de decisões nas organizações. Por
exemplo, o Aprendizado Organizacional de Segunda Ordem vem sendo chamado por alguns
autores de Aprendizado Complexo.(Morin apud Goldman,2008,p.67)
Aqui é importante compreender que embora toda organização seja um sistema
complexo, apenas aquelas modeladas adequadamente apresentam características de Sistemas
Complexos Adaptativos (SCA).
5. Importância da GC
Gerenciar os processos relativos ao Capital Intelectual, focando, criando,
identificando, recuperando, compartilhando, utilizando, absorvendo, preservando e
disseminando o conhecimento o mais eficientemente possível, deixou de ser um diferencial
para tornar-se um fator essencial para a competitividade.
A GC abrange, vista como um processo organizacional, diversos pontos de vista e,
embora não devesse, muitas vezes ainda se limita à explicitação e à disseminação das
melhores práticas, lições aprendidas e experiências, deixando de focar os aspectos mais
instigantes da construção do conhecimento organizacional.
A primeira geração da GC se caracterizou como o período antes de 1995. A palavra
“conhecimento” era usada, sem muito rigor ou preocupação com um significado mais nobre,
sendo entendida como o fluxo de informações para dar suporte às tomadas de decisões. A
segunda geração da GC começa em 1995, com a primeira edição em inglês do livro de
Nonaka e Takeuchi e pela primeira vez, na linguagem do mundo dos negócios, são utilizadas
as palavras “tácito” e “explícito”, que Polanyi já tinha explorado na metodologia científica
nos anos 1950. Hoje há um reconhecimento crescente de que muito conhecimento tácito não
pode ou não deve ser explicitado.
Com a chegada do terceiro milênio, uma nova abordagem emergiu, na qual o
conhecimento é visto não mais como uma “coisa” que possa ser identificada e catalogada, já
que é uma construção individual e intangível. Busca-se a gestão de um ambiente propício aos
processos do conhecimento. Há aqui uma interessante analogia da mudança da ênfase da
organização como uma máquina, com o gerente ocupando o papel de mecânico, para a
organização como uma ecologia complexa, em que o gerente é um jardineiro, capaz de dirigir
e influenciar, mas não de controlar inteiramente, a evolução de seu ambiente.
Snowden(2007) definiu três heurísticas:“O Conhecimento é sempre apenas voluntário,
nunca forçado”;“Nós só sabemos o que nós sabemos, quando precisamos de sabê-lo”e “Nós
sempre sabemos mais do que podemos dizer, e sempre dizemos mais do que podemos
escrever”.
Esta última é um dos princípios operacionais básicos da atual GC, lamentavelmente
não compreendidos inteiramente na segunda geração. O processo de explicitar o
conhecimento envolve alguma perda inevitável de conteúdo, e freqüentemente envolve uma
perda maciça do contexto. Uma vez que se reconheceu isto, pôde-se começar a repensar a
natureza da GC.
A separação em Contexto, Narrativa e Conteúdo, utilizada atualmente em GC, a torna
cada vez mais eficaz.
Assim, após um período de ênfase equivocada nas ferramentas das TIC, a GC vem se
firmando como condutora de ações de incentivo à criatividade, invenção e inovação, visando
5. 5
à otimização e o desenvolvimento de novos produtos, serviços e processos. Ou seja, a criação
do conhecimento organizacional, elemento viabilizador do Aprendizado Organizacional de
Segunda Ordem.
6. Outros modelos sobre GC, Inovação e Aprendizado Organizacional
O referencial (framework) proposto por Argyris e Schön (1978) sobre Aprendizado
Organizacional tem se mostrado muito robusto e é uma das bases do modelo aqui analisado.
Buscando lidar com o conhecimento como fator de produção, diversos pesquisadores
têm proposto modelos capazes de possibilitar um melhor entendimento das relações entre
diversos construtos associados ao conhecimento no âmbito organizacional e as diferentes
dimensões da prática gerencial. Destacam-se entre os brasileiros Cavalcanti e Gomes (2001),
Rossato (2002), Pereira (2002), Terra (2005), Ritto (2005) e Queiroz (2007).
A GC e a Gestão da Inovação trazem conceitos, desenvolvidos, principalmente após
1995, sobre os meios como as organizações criam novos produtos, novos métodos e novas
formas organizacionais e como criam o novo conhecimento que possibilita tais criações e
complementam a base do modelo aqui analisado.
Em outro tipo de abordagem, diversos pensadores de negócios vêm modelando as
organizações como organismos vivos, mostrando que para ambientes de complexidade
crescente e grande competitividade, uma visão linear (mecanicista) dos negócios - e baseada
na linha de produção da era industrial - é nos dias de hoje uma perspectiva de processo
limitada e completamente inadequada para compreender e se adaptar.
Assim, hoje se procura modelar organizações como SCA onde indivíduos autônomos,
capazes de aprender e de se adaptarem, atuando em redes, cooperam entre si obtendo
vantagens adaptativas. Se por um lado, a Teoria da Complexidade diz não ser possível
controlar sistemas complexos de cima, por outro lado, ela mostra como a mais interessante
característica dos SCA, a capacidade de auto-organização, pode ajudar a encontrar melhores
soluções.
7. O Modelo Proposto
A figura 1, na página seguinte, apresenta o Modelo Estruturado de Gestão do
Conhecimento Organizacional proposto nesse artigo.
O modelo é apresentado na forma de diagrama de blocos, o que permite uma análise
mais simples de seus diversos componentes, sendo especialmente útil para aqueles que
desejam uma melhor compreensão do que vem a ser Gestão do Conhecimento
Organizacional, sua importância para o Capital Intelectual e como implantar este importante
processo nas empresas.
7. 7
desenvolvem rotinas formais e informais, de modo que possam dar conta da tarefa cada vez
que a mesma surgir, minimizando o risco de falha. Se elas não desenvolvessem e usassem
rotinas e processos para dar conta de tarefas recorrentes, elas estariam perdendo tempo
reinventando as soluções. (Christensen et al, 2004, p.34)
6.2 Estruturas de Conhecimento Organizacional
Infelizmente, a maioria das organizações atuais ainda está mal estruturada para lidar
com o conhecimento como um fator econômico de produção, supondo ser suficiente ele
residir somente nas cabeças dos proprietários e dos gerentes. Isto faz com que ainda muitas
organizações sejam alicerçadas nos mecanismos de comando e de controle, funcionando
como burocracias hierárquicas, o que simplesmente não funciona quando o conhecimento é a
fonte principal ou um importante ativo na criação de valor, como deve ser nas organizações
de hoje.
As organizações atuam com base nas estruturas de conhecimento dominantes, que
segundo Argyris e Schön (1978) correspondem à teoria aplicada ou em uso e encontram-se
implícitas em objetivos, políticas, normas, estruturas formais e informais, padrões de
atividades ou comportamentos, instrumentos, regras e procedimentos e, através das rotinas,
colocam em prática seus programas, projetos ou planos.
6.3 Identidade Organizacional
Empresas longevas se caracterizam, entre outros aspectos, por serem coesas e com
forte senso de identidade. A identidade reflete um padrão de interações entre os constituintes
de uma organização, que envolve valores. Esta capacidade de agir de modo coerente é tida
como a principal propriedade que caracteriza a emergência de “comportamento complexo”. A
identidade se mostra fundamental às organizações que passam por constantes processos de
mudança, buscando se adaptar.
6.4 Aprendizado Single-loop
O aprendizado de primeira ordem (single-loop) ocorre quando a organização encontra
um distúrbio que pode ser resolvido usando suas estruturas de conhecimento atuais.
No aprendizado de primeira ordem, a organização se defronta com um desvio e busca
sua solução modificando suas rotinas. Isto pode incluir os sistemas de informação, a memória
organizacional e os valores declarados. A Estrutura de Conhecimentos da organização, em
geral, não é questionada, enquanto se mostrar adequada aos distúrbios encontrados.
6.5 Aprendizado Double-loop
O aprendizado de segunda ordem (dooble-loop) ocorre quando a correção do erro
requer a modificação das estruturas de conhecimento dominantes, além de reestruturação de
estratégias e pressupostos associados às normas organizacionais. Requer ações em que a
organização procura corrigir seus desvios mediante processo de questionamento mais
profundo.
Um Aprendizado de Segunda Ordem resulta em uma mudança da organização e a sua
estrutura de conhecimentos. Significa que a organização procura não a inovação contínua e
incremental, mas a criação de novo Conhecimento Organizacional.
6.6 Sistemas de Gestão da Informação
Em princípio, podem ser englobados nesse importante componente do modelo
proposto as ações que ficam restritas a uma mera solução de problemas, onde o foco situa-se
mais na identificação e correção dos erros do que em um questionamento mais profundo das
8. 8
razões ocultas por detrás dos fatos.
Muitos dos chamados “Sistemas de GC” são na verdade “Sistemas de Gestão da
Informação”, capazes de atender apenas aos requisitos de um Aprendizado de Primeira
Ordem. Porém não se pode deixar de notar que fazer a Gestão das Informações que a
organização tem de si própria, de sua gestão, de seus processos e de seu ambiente de negócios
é fator básico para sua evolução. Assim, no modelo analisado, os Sistemas de Gestão da
Informação estão colocados de forma bem clara como elemento exterior ao processo de GC,
embora haja forte interação entre estes processos e a GC.
Seu foco é no desenvolvimento de sistemas para acesso e gestão de grandes volumes
de conteúdos e nas soluções da Tecnologia da Informação não se limitando, de forma alguma,
às ferramentas tecnológicas.
6.7 Todos os Processos Corporativos
Organizações devem colocar elevada importância em comunicação e fluxo contínuos
de informações, permitindo relacionamentos e o trabalho cooperativo entre pessoas e equipes.
Outros aspectos administrativos da organização, como por exemplo, a Gestão por
Competência e as políticas de cargos, carreira e remuneração podem impactar, positiva ou
negativamente, o processo de GC. A Gestão da Qualidade Total, por exemplo, que em geral
produz, um aprendizado single-loop, suficiente apenas para solucionar os problemas mais
tangíveis. Embora se observe forte interação ente todos os processos corporativos e o de GC,
apesar disso, esses outros processos não podem ser confundidos, de forma alguma, com GC.
6.8 Educação Corporativa
Segundo Goldman e Castro (2007, p. 11) muitas vezes, surgem confusões conceituais
entre o que é GC, Aprendizado Organizacional e Educação Corporativa. Essa, além de seu
tradicional papel de complementar a formação dos profissionais da organização e propiciar
seu desenvolvimento, pode e deve desempenhar, como coadjuvante do processo de GC, papel
estratégico ao fornecer importante parcela dos meios para o desenvolvimento da Inteligência
adequada à organização alcançar a capacidade de adaptação necessária. Por outro lado,
mesmo ações mais modernas de Educação Corporativa, tais como Universidades Corporativas
e Ensino a Distância, seja e-learning ou não, têm falhado ao não conseguir lidar
adequadamente com o conhecimento tácito.
6.9 Plano Diretor de Gestão do Conhecimento (PDGC)
Processo de reflexão de diversas áreas, que gera um documento periodicamente
atualizado, que deve ser de plena divulgação a todos que trabalham na organização,
procurando se deixar claro que seu foco são ativos intangíveis, não devendo por isso ser
comparado com normas e procedimentos já existentes. Deve estar focado na ativação do fluxo
do conhecimento em relações pessoa-pessoa e grupo-grupo, buscando a sensibilização,
mapeamento de conhecimentos, criação de redes sociais, a identificação dos conhecimentos
críticos etc.
O PDGC, em especial, e o modelo proposto como um todo, consideram a necessidade
da criação e da manutenção de uma linguagem organizacional relativa à GC. A criação dessa
linguagem é dinâmica e o seu uso efetivo pode beneficiar a efetiva aplicação da GC de forma
sustentada.
O PDGC embora se constitua em um documento explícito da organização, deve
elencar e explicar os conceitos, métodos e técnicas de Gestão do Conhecimento, tanto
culturais, quanto tecnológicas, que a organização considera pertinentes, devendo fornecer os
9. 9
meios para que os grupos estabeleçam quais são seus conhecimentos estratégicos e críticos,
definindo estratégias de como lidar com eles adequadamente.
Embora expresso e amplamente divulgado através de um documento, não pode jamais
deixar de ser visto como um processo. É um produto tangível e nele são definidas: Ações,
Orientações e Políticas de GC.
No âmbito da organização, define ainda a realização de eventos internos sobre GC e a
participação em eventos externos/ grupos iterativos de GC, bem como as parcerias,
participação ou associação a organizações nacionais ou internacionais destinadas ao estudo e
difusão de conceitos, métodos e ferramentas da GC.
6.10 Inteligência Competitiva
Segundo Cavalcanti e Gomes (2001, p.5) é um processo sistemático de coleta de
informações dos ambientes de negócios. Deve ser um processo ético, para preservar a imagem
da empresa entre as concorrentes e os clientes, possibilitando uma definição muito clara da
sua visão estratégica e do seu posicionamento no mercado.
Aqueles autores estabelecem ainda que embora a definição da visão estratégica possa
ser feita através de técnicas tradicionais de planejamento, a análise do posicionamento da
organização no mercado, que significa conhecer em profundidade o ambiente em que ela está
inserida tem um ganho elevado quando são utilizadas modernas ferramentas tecnológicas.
Esse componente do modelo é diretamente responsável por GC não se resumir, de
forma alguma, a um processo estímulo-resposta, sendo capaz de desenvolver conhecimento
como parte do aprendizado.
6.11 Inovação e Empreendedorismo Organizacionais
São os elementos que junto com o Conhecimento compõe a chamada Inteligência
Empresarial (Cavalcanti e Gomes, 2001).
6.12 Modelo de Avaliação de Maturidade em GC
Diversos têm sido os métodos propostos para avaliar o grau de maturidade em que
uma organização se encontra no que diz respeito à Gestão do Conhecimento. Usualmente são
métodos qualitativos e procuram contemplar uma série de dimensões do conhecimento, tais
como cultura, liderança, processos do conhecimento, alinhamento com os objetivos
estratégicos da organização etc.
6.13 Inovação radical
Hoje não basta às organizações apenas melhorarem continuamente, é preciso
diferenciação, o que torna a inovação radical, mais do que uma opção, uma necessidade.
Denning (2006, p.231) diz que o próprio fato de nenhuma das tantas teorias atuais sobre
inovação oferecer qualquer pista de como alcançá-la sugere que se está buscando a solução no
lugar errado.
6.14 Variáveis Internas
Organizações têm comportamentos e características tais como “personalidade” e
“cultura organizacional”, que emergem dos comportamentos individuais, mas tomam “vida
própria” e persistem mesmo quando as pessoas vêm e vão. As pessoas dão forma à
organização e a organização dá forma às pessoas.
10. 10
6.15 Feedback
Na Dinâmica de Sistemas, os ciberneticistas foram responsáveis pela criação de
importantes idéias e conceitos sobre o funcionamento dos sistemas em geral, rompendo com o
princípio da causalidade linear. Introduziram a idéia de causalidade circular como sendo o
padrão lógico subjacente ao conceito de feedback (realimentação). Feedback significa o
transporte de informações presentes no resultado de qualquer processo, ou atividade, que
retorna até a origem deste processo, gerando o mecanismo de auto-regulação dos sistemas.
Também no pensamento complexo a idéia de feedback é central.(Goldman,2008, p. 102)
7. Descrição do modelo
O modelo pode ser explicado a partir da idéia de que as organizações atuam com base
nas estruturas de conhecimento dominantes, que são ditadas por sua identidade
organizacional, na tentativa de colocar em prática seus programas, projetos ou planos (ou seja,
seus artefatos epistemológicos) através da execução de suas rotinas.
A partir dessa atuação são alcançados resultados e estes devem ser analisados em
profundidade pelos stakeholders, quantitativamente e qualitativamente, de forma sistemática
devendo os desvios observados em relação aos esperados serem comunicados de forma o mais
eficaz possível a toda organização. Esses desvios e os inputs da IC constituem os feedbacks
adequados, capazes de detectar erros na forma de agir, indicar como corrigi-los, e contribuir
para melhorar a eficiência e a eficácia organizacionais.
Dois tipos de aprendizado podem ser gerados em função dessa prática: o de primeira
ordem, single-loop, que acarreta mudanças na forma de agir, mantendo-se a estrutura de
conhecimento dominante, ou o de segunda ordem, double-loop, que implica mudanças
fundamentais na estrutura de conhecimento da organização. A prática da análise dos
resultados se utilizada sistematicamente e de forma adequada, caracteriza um processo
sustentado de GC, que corresponde à capacidade de aprender a aprender.
A Inteligência Competitiva complementa o modelo através da coleta de informações
das atividades desenvolvidas pelos concorrentes, das tendências gerais dos ambientes de
negócios, bem como da participação em Redes de Valor formadas pela empresa, clientes e
parceiros estratégicos (fornecedores, distribuidores, provedores de serviços) com o objetivo
de viabilizar a criação de conhecimento organizacional a partir de informações e dados
oriundos não apenas da análise dos próprios resultados.
Finalmente, o processo de GC, como qualquer outro, deve ser eficazmente avaliado
nos diversos grupos da organização,garantindo a realimentação do PDGC.
8. Considerações Finais
Um modelo pode contribuir de maneira decisiva para a aplicação de um processo de
GC de forma sustentada, além de propiciar à organização o Aprendizado Organizacional, que
contribuirá para a longevidade da organização, através da renovação continuada do
conhecimento, da criação de centros de excelência, da atração e retenção de talentos, criação
de redes de valor e uma série de propostas de mudanças que permitirão ter o conhecimento
como efetivo fator de produção.
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