O documento discute a evolução da motivação de funcionários em organizações ao longo do tempo. Inicialmente, organizações usavam ameaças e punições para motivar, mas isso levou a problemas. Mais tarde, salários e benefícios foram usados, mas também não eram suficientes. Teorias modernas enfatizam a auto-realização dos funcionários e dar liberdade para que eles façam seu melhor trabalho.
[1] O documento discute a evolução das teorias e métodos de motivação de funcionários em organizações ao longo do tempo, desde antes da revolução industrial até os dias atuais; [2] Vários autores são citados que desenvolveram abordagens como incentivos financeiros, relacionamentos interpessoais e realização pessoal para motivação; [3] Atualmente há foco em criar um ambiente de trabalho que satisfaça as necessidades dos funcionários para melhorar sua qualidade de vida e produtividade.
Tendo como pressuposto básico, que a estratégia de motivação laboral são mais eficientes quando correspondem diretamente a metas e valores do colaborador, este estudo exploratório identificar o perfil motivacional do empregado do setor de call center. O conhecimento desse perfil motivacional possibilita o desenvolvimento de programas diferenciados de motivação dentro da organização, visando atender metas de diversos grupos de colaboradores. A fim de atingir o objetivo proposto, a presente estudo analisou uma das maiores empresas do mercado Portuguesa de call center, a Nós Comunicações Ltda. Para tanto, a primeira parte do estudo, apresenta uma pesquisa bibliográfica, com o objetivo de coletar contribuições de diversos autores sobre o tema motivação, e também foi apresentada uma moderna teoria dos valores, verificada empiricamente em mais de 60 países, que identifica a estrutura motivacional das pessoas. Tendo como base os resultados desses estudos, foi abordado o conceito de perfil motivacional do gestor de contacto e discutido o seu modo de avaliação nas organizações. Na segunda etapa, foi realizada uma pesquisa de campo, com a aplicação do Inventário de Valores de Schwartz (IVS), a fim de identificarmos o perfil motivacional dos gestores de contacto do call center da NÓS (Porto).
Este documento discute as responsabilidades de diferentes partes de uma organização em relação à gestão de pessoas. A diretoria é responsável por comunicar a estratégia, definir competências-chave e avaliar desempenho. Os gestores são responsáveis por recrutar, avaliar potencial e desempenho da equipe, e desenvolvê-la. O RH é responsável por consultoria, processos de gestão de pessoas e capacitar gestores.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
1) O documento discute características e atitudes essenciais para líderes de sucesso, de acordo com os ensinamentos de Dale Carnegie.
2) É destacada a importância de envolver e desenvolver as pessoas, dar feedback constante, ter equilíbrio emocional e empatia.
3) Entre as características fundamentais estão estar tecnicamente atualizado, sugerir em vez de ordenar, realizar autocrítica e ter postura resolutiva.
O documento discute o conceito de Teachable Point of View (Ponto de Vista Ensinável - PVE), que representa os valores e filosofia que um líder busca disseminar na empresa por meio do coaching. O PVE inclui a identidade e metas finais da organização, e é usado pelo líder para avaliar quais competências devem ser desenvolvidas nos funcionários. Ao alinhar os indivíduos ao PVE por meio do desenvolvimento de competências, gera-se uma espiral ascendente de reconhecimento mútuo entre a pessoa e a empresa
Os documentos enfatizam a importância do treinamento e do desenvolvimento contínuo das pessoas para o sucesso das organizações. Várias citações destacam que a qualidade depende da educação e que as empresas devem se tornar instituições que aprendem constantemente. Além disso, a medição do desempenho humano é essencial para direcionar os esforços de treinamento de forma estratégica.
[1] O documento discute a evolução das teorias e métodos de motivação de funcionários em organizações ao longo do tempo, desde antes da revolução industrial até os dias atuais; [2] Vários autores são citados que desenvolveram abordagens como incentivos financeiros, relacionamentos interpessoais e realização pessoal para motivação; [3] Atualmente há foco em criar um ambiente de trabalho que satisfaça as necessidades dos funcionários para melhorar sua qualidade de vida e produtividade.
Tendo como pressuposto básico, que a estratégia de motivação laboral são mais eficientes quando correspondem diretamente a metas e valores do colaborador, este estudo exploratório identificar o perfil motivacional do empregado do setor de call center. O conhecimento desse perfil motivacional possibilita o desenvolvimento de programas diferenciados de motivação dentro da organização, visando atender metas de diversos grupos de colaboradores. A fim de atingir o objetivo proposto, a presente estudo analisou uma das maiores empresas do mercado Portuguesa de call center, a Nós Comunicações Ltda. Para tanto, a primeira parte do estudo, apresenta uma pesquisa bibliográfica, com o objetivo de coletar contribuições de diversos autores sobre o tema motivação, e também foi apresentada uma moderna teoria dos valores, verificada empiricamente em mais de 60 países, que identifica a estrutura motivacional das pessoas. Tendo como base os resultados desses estudos, foi abordado o conceito de perfil motivacional do gestor de contacto e discutido o seu modo de avaliação nas organizações. Na segunda etapa, foi realizada uma pesquisa de campo, com a aplicação do Inventário de Valores de Schwartz (IVS), a fim de identificarmos o perfil motivacional dos gestores de contacto do call center da NÓS (Porto).
Este documento discute as responsabilidades de diferentes partes de uma organização em relação à gestão de pessoas. A diretoria é responsável por comunicar a estratégia, definir competências-chave e avaliar desempenho. Os gestores são responsáveis por recrutar, avaliar potencial e desempenho da equipe, e desenvolvê-la. O RH é responsável por consultoria, processos de gestão de pessoas e capacitar gestores.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
1) O documento discute características e atitudes essenciais para líderes de sucesso, de acordo com os ensinamentos de Dale Carnegie.
2) É destacada a importância de envolver e desenvolver as pessoas, dar feedback constante, ter equilíbrio emocional e empatia.
3) Entre as características fundamentais estão estar tecnicamente atualizado, sugerir em vez de ordenar, realizar autocrítica e ter postura resolutiva.
O documento discute o conceito de Teachable Point of View (Ponto de Vista Ensinável - PVE), que representa os valores e filosofia que um líder busca disseminar na empresa por meio do coaching. O PVE inclui a identidade e metas finais da organização, e é usado pelo líder para avaliar quais competências devem ser desenvolvidas nos funcionários. Ao alinhar os indivíduos ao PVE por meio do desenvolvimento de competências, gera-se uma espiral ascendente de reconhecimento mútuo entre a pessoa e a empresa
Os documentos enfatizam a importância do treinamento e do desenvolvimento contínuo das pessoas para o sucesso das organizações. Várias citações destacam que a qualidade depende da educação e que as empresas devem se tornar instituições que aprendem constantemente. Além disso, a medição do desempenho humano é essencial para direcionar os esforços de treinamento de forma estratégica.
Este documento apresenta um caso hipotético sobre como melhorar a produtividade de funcionários de uma empresa. O documento descreve quatro alternativas propostas por consultorias - reestruturação de cargos, definição de metas, pagamento contingente e participação de funcionários - e analisa os possíveis impactos de cada uma na produtividade.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
O documento discute a relação entre empreendedorismo e liderança. Apresenta as características-chave de empreendedores e líderes, explicando que o sucesso de indivíduos e organizações requer tanto espírito empreendedor quanto boa liderança. Empreendedores precisam de líderes para inspirar equipes, enquanto líderes precisam de empreendedores para gerar novas ideias e oportunidades. Juntos, empreendedorismo e liderança podem produzir resultados positivos.
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rhDaniel de Carvalho Luz
1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Este documento discute a origem, evolução e perspectivas da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de acordo com vários autores. Apresenta as principais concepções sobre QVT desde os anos 1950 até os dias atuais, destacando estudos iniciais sobre motivação e satisfação no trabalho. Também examina desafios atuais para melhorar as práticas de QVT e o bem-estar dos funcionários.
O documento discute a diferença entre satisfação e engajamento dos empregados. Engajamento refere-se ao nível de investimento emocional e intelectual dos empregados na organização, medido por três comportamentos: falar bem da empresa, permanecer nela por mais tempo e empenhar esforços para seu sucesso. Embora a satisfação seja importante, é o engajamento que verdadeiramente impulsiona a produtividade e resultados, tornando os empregados três vezes mais produtivos. Criar um ambiente de trabalho grandioso promove o engajamento saudável
O documento discute um programa de sugestões em uma empresa onde um funcionário teve uma boa ideia para melhorar o processo produtivo, mas recebeu apenas uma pequena recompensa de R$100. A ideia eliminou esforço físico, refugos e aumentou a produção, mas a empresa não reconheceu adequadamente o valor da ideia para o seu lucro.
O documento descreve os objetivos e características da DOM Strategy Partners, uma consultoria brasileira focada em estratégia corporativa. Em três frases ou menos, o resumo é:
A DOM Strategy Partners foi criada para entregar soluções estratégicas de alta qualidade com rapidez e criatividade, aplicando metodologias internacionais e entendimento profundo dos mercados e empresas brasileiras.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
O documento discute sete elementos essenciais para equipes de alto desempenho: 1) Comprometimento com objetivos claros e valores compartilhados; 2) Contribuição equilibrada de membros através de inclusão, confiança e capacitação; 3) Comunicação aberta e positiva; 4) Cooperação através de acompanhamento, precisão e criatividade; 5) Gestão efetiva de conflitos mudando paradigmas; 6) Gestão de mudanças respondendo a oportunidades; 7) Liderança fornecendo segurança e
O documento discute sete elementos essenciais para equipes de alto desempenho: 1) comprometimento com objetivos claros, 2) contribuição equilibrada de membros, 3) comunicação aberta e positiva, 4) cooperação e apoio mútuo, 5) gerenciamento efetivo de conflitos, 6) adaptação a mudanças, 7) liderança para apoiar esses elementos. Líderes precisam focar nesses pontos para formar equipes produtivas.
O documento discute a transformação do mercado de trabalho e a importância do empreendedorismo. Apresenta as características de um profissional empreendedor segundo a teoria de David McClelland, incluindo a busca por realização, independência, planejamento de riscos calculados e estabelecimento de metas. Explica que embora não exista um perfil único, experiências de vida ajudam a desenvolver atributos empreendedores.
O documento discute como motivar funcionários nas organizações. Aborda a necessidade de ouvir os funcionários para entender seus motivos, elogiar seus acertos para reforçar pontos fortes, e participar do trabalho para que se sintam parte do processo decisório.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
Estudo completo sobre learns organizationsDaniel Marinho
Esse é um resumo de uma pesquisa que fiz sobre Learns Organizations, pois muito se é citado mas pouco aprofundado sobre o tema e acaba que não é simplesmente uma empresa que investe no aprendizado de seus colaboradores, mas sim uma empresa que se fundamenta sobre todo um sistema de estudo e análises de casos de sucesso e insucesso com foco nos objetivos de maior impacto para sua sobrevivencia no mercado.
TDC Online Especial BH | Trilha Agile | Palestrante Mayra de Souza Machado
Descrição: Como estabelecer o fortalecimento dos vínculos com relações saudáveis, propiciando maior produtividade?
Como contar com colaboradores com espírito de equipe, trabalhando em conjunto para resultados positivos dentro de suas funções? E desenvolver aspectos comportamentais e funcionais?
As organizações se movem com base na colaboração e interação entre as pessoas, ter Time de Alta Performance é ter uma organização que se adapta o mais rápido possível.
Nesta palestra vamos falar sobre as vantagens e benefícios na organização em promover atividades de Team Building, e a importância do papel da Liderança em apoiar e sustentar o desenvolvendo das pessoas, dos Times e da organização como um todo.
Site: https://thedevconf.com/tdc/2020/especialbh/trilha-agile
Pitch Coletivo Ação:
Para organizações, instituições e startups
que necessitam de facilitação de cerimônias Lean-Agile e/ou desenvolver pessoas, cultura e estrutura de negócios/produto e tecnologia,
o Coletivo AÇÃO
são pessoas facilitadoras com conhecimento, skills e capacidades que se complementam e auto desenvolvem.
Que facilitam dinâmicas/ workshops, formação de times, desenvolve e evolui pessoas/ organizações e comunidade, coaching & mentoring, consultoria humanizada,
diferentemente de empresas de facilitação, cursos e consultoria,
nosso coletivo atua com sinergia, inovação e paixão com técnicas, métodos e ferramentas de acordo com os desafios organizacionais de forma colaborativa e focada no ser humano.
Programação de workshops online: https://bit.ly/AgendaOnlineWorkshops
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/urlAlias/render?alias=coletivoacao
Contato:
contato@coletivoacao.com.br
Redes da Mayra Souza:
https://www.facebook.com/mayra.de.s
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
Cultura de marca: A tradução da estratégia para o dia-a-diaÓrbita Talks
O documento discute a importância da cultura de marca e do engajamento dos funcionários para traduzir a estratégia de marca para o dia-a-dia. Apresenta que a cultura deve ser alinhada aos valores da marca e que os funcionários precisam entender e viver a promessa da marca em suas ações. Também discute que as necessidades dos funcionários devem ser levadas em conta para engajá-los e tornar a marca real.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
Este documento apresenta 29 Princípios sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero. Os Princípios visam clarificar as obrigações dos Estados em promover e proteger os direitos humanos de todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero. Os Princípios abordam uma ampla gama de direitos, como direito à vida, segurança, privacidade, educação e saúde.
O documento descreve as principais mudanças entre a 4a e 5a edição do Guia PMBOK. Foram adicionados 7 novos processos, criada uma nova área de conhecimento sobre gerenciamento de partes interessadas, e 11 processos tiveram seus nomes alterados. O PMBOK também foi alinhado com outros padrões internacionais como o ISO 21500.
O documento discute as diferenças de gênero na identificação de demandas de saúde reprodutiva entre jovens de baixa renda de um bairro popular no Recife. As jovens se referem principalmente à família e tarefas domésticas, enquanto os jovens são mais omissos sobre isso e enfatizam a vida fora de casa. Há também diferenças nos discursos sobre sexualidade, gravidez e prevenção de doenças, com as jovens mais descritivas e os jovens impondo mais normas de
O documento resume os principais conceitos sobre o Islã, incluindo:
1) O Islã é a religião fundada por Maomé no século VII na Arábia, que prega a submissão a Deus único;
2) Apesar de estereótipos, a maioria dos muçulmanos não são árabes e a religião prega a paz e tolerância, não a violência;
3) Embora existam interpretações radicais, as origens do Islã, como o monoteísmo, são similares ao Judaísmo e Cristian
Este documento apresenta um caso hipotético sobre como melhorar a produtividade de funcionários de uma empresa. O documento descreve quatro alternativas propostas por consultorias - reestruturação de cargos, definição de metas, pagamento contingente e participação de funcionários - e analisa os possíveis impactos de cada uma na produtividade.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
O documento discute a relação entre empreendedorismo e liderança. Apresenta as características-chave de empreendedores e líderes, explicando que o sucesso de indivíduos e organizações requer tanto espírito empreendedor quanto boa liderança. Empreendedores precisam de líderes para inspirar equipes, enquanto líderes precisam de empreendedores para gerar novas ideias e oportunidades. Juntos, empreendedorismo e liderança podem produzir resultados positivos.
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rhDaniel de Carvalho Luz
1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Este documento discute a origem, evolução e perspectivas da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de acordo com vários autores. Apresenta as principais concepções sobre QVT desde os anos 1950 até os dias atuais, destacando estudos iniciais sobre motivação e satisfação no trabalho. Também examina desafios atuais para melhorar as práticas de QVT e o bem-estar dos funcionários.
O documento discute a diferença entre satisfação e engajamento dos empregados. Engajamento refere-se ao nível de investimento emocional e intelectual dos empregados na organização, medido por três comportamentos: falar bem da empresa, permanecer nela por mais tempo e empenhar esforços para seu sucesso. Embora a satisfação seja importante, é o engajamento que verdadeiramente impulsiona a produtividade e resultados, tornando os empregados três vezes mais produtivos. Criar um ambiente de trabalho grandioso promove o engajamento saudável
O documento discute um programa de sugestões em uma empresa onde um funcionário teve uma boa ideia para melhorar o processo produtivo, mas recebeu apenas uma pequena recompensa de R$100. A ideia eliminou esforço físico, refugos e aumentou a produção, mas a empresa não reconheceu adequadamente o valor da ideia para o seu lucro.
O documento descreve os objetivos e características da DOM Strategy Partners, uma consultoria brasileira focada em estratégia corporativa. Em três frases ou menos, o resumo é:
A DOM Strategy Partners foi criada para entregar soluções estratégicas de alta qualidade com rapidez e criatividade, aplicando metodologias internacionais e entendimento profundo dos mercados e empresas brasileiras.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
O documento discute sete elementos essenciais para equipes de alto desempenho: 1) Comprometimento com objetivos claros e valores compartilhados; 2) Contribuição equilibrada de membros através de inclusão, confiança e capacitação; 3) Comunicação aberta e positiva; 4) Cooperação através de acompanhamento, precisão e criatividade; 5) Gestão efetiva de conflitos mudando paradigmas; 6) Gestão de mudanças respondendo a oportunidades; 7) Liderança fornecendo segurança e
O documento discute sete elementos essenciais para equipes de alto desempenho: 1) comprometimento com objetivos claros, 2) contribuição equilibrada de membros, 3) comunicação aberta e positiva, 4) cooperação e apoio mútuo, 5) gerenciamento efetivo de conflitos, 6) adaptação a mudanças, 7) liderança para apoiar esses elementos. Líderes precisam focar nesses pontos para formar equipes produtivas.
O documento discute a transformação do mercado de trabalho e a importância do empreendedorismo. Apresenta as características de um profissional empreendedor segundo a teoria de David McClelland, incluindo a busca por realização, independência, planejamento de riscos calculados e estabelecimento de metas. Explica que embora não exista um perfil único, experiências de vida ajudam a desenvolver atributos empreendedores.
O documento discute como motivar funcionários nas organizações. Aborda a necessidade de ouvir os funcionários para entender seus motivos, elogiar seus acertos para reforçar pontos fortes, e participar do trabalho para que se sintam parte do processo decisório.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
Estudo completo sobre learns organizationsDaniel Marinho
Esse é um resumo de uma pesquisa que fiz sobre Learns Organizations, pois muito se é citado mas pouco aprofundado sobre o tema e acaba que não é simplesmente uma empresa que investe no aprendizado de seus colaboradores, mas sim uma empresa que se fundamenta sobre todo um sistema de estudo e análises de casos de sucesso e insucesso com foco nos objetivos de maior impacto para sua sobrevivencia no mercado.
TDC Online Especial BH | Trilha Agile | Palestrante Mayra de Souza Machado
Descrição: Como estabelecer o fortalecimento dos vínculos com relações saudáveis, propiciando maior produtividade?
Como contar com colaboradores com espírito de equipe, trabalhando em conjunto para resultados positivos dentro de suas funções? E desenvolver aspectos comportamentais e funcionais?
As organizações se movem com base na colaboração e interação entre as pessoas, ter Time de Alta Performance é ter uma organização que se adapta o mais rápido possível.
Nesta palestra vamos falar sobre as vantagens e benefícios na organização em promover atividades de Team Building, e a importância do papel da Liderança em apoiar e sustentar o desenvolvendo das pessoas, dos Times e da organização como um todo.
Site: https://thedevconf.com/tdc/2020/especialbh/trilha-agile
Pitch Coletivo Ação:
Para organizações, instituições e startups
que necessitam de facilitação de cerimônias Lean-Agile e/ou desenvolver pessoas, cultura e estrutura de negócios/produto e tecnologia,
o Coletivo AÇÃO
são pessoas facilitadoras com conhecimento, skills e capacidades que se complementam e auto desenvolvem.
Que facilitam dinâmicas/ workshops, formação de times, desenvolve e evolui pessoas/ organizações e comunidade, coaching & mentoring, consultoria humanizada,
diferentemente de empresas de facilitação, cursos e consultoria,
nosso coletivo atua com sinergia, inovação e paixão com técnicas, métodos e ferramentas de acordo com os desafios organizacionais de forma colaborativa e focada no ser humano.
Programação de workshops online: https://bit.ly/AgendaOnlineWorkshops
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/urlAlias/render?alias=coletivoacao
Contato:
contato@coletivoacao.com.br
Redes da Mayra Souza:
https://www.facebook.com/mayra.de.s
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
Cultura de marca: A tradução da estratégia para o dia-a-diaÓrbita Talks
O documento discute a importância da cultura de marca e do engajamento dos funcionários para traduzir a estratégia de marca para o dia-a-dia. Apresenta que a cultura deve ser alinhada aos valores da marca e que os funcionários precisam entender e viver a promessa da marca em suas ações. Também discute que as necessidades dos funcionários devem ser levadas em conta para engajá-los e tornar a marca real.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
Este documento apresenta 29 Princípios sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero. Os Princípios visam clarificar as obrigações dos Estados em promover e proteger os direitos humanos de todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero. Os Princípios abordam uma ampla gama de direitos, como direito à vida, segurança, privacidade, educação e saúde.
O documento descreve as principais mudanças entre a 4a e 5a edição do Guia PMBOK. Foram adicionados 7 novos processos, criada uma nova área de conhecimento sobre gerenciamento de partes interessadas, e 11 processos tiveram seus nomes alterados. O PMBOK também foi alinhado com outros padrões internacionais como o ISO 21500.
O documento discute as diferenças de gênero na identificação de demandas de saúde reprodutiva entre jovens de baixa renda de um bairro popular no Recife. As jovens se referem principalmente à família e tarefas domésticas, enquanto os jovens são mais omissos sobre isso e enfatizam a vida fora de casa. Há também diferenças nos discursos sobre sexualidade, gravidez e prevenção de doenças, com as jovens mais descritivas e os jovens impondo mais normas de
O documento resume os principais conceitos sobre o Islã, incluindo:
1) O Islã é a religião fundada por Maomé no século VII na Arábia, que prega a submissão a Deus único;
2) Apesar de estereótipos, a maioria dos muçulmanos não são árabes e a religião prega a paz e tolerância, não a violência;
3) Embora existam interpretações radicais, as origens do Islã, como o monoteísmo, são similares ao Judaísmo e Cristian
Este documento fornece orientações para a coleta e análise de dados antropométricos em serviços de saúde como parte do Sistema de Vigilância Alimentar e Nutricional (SISVAN) do Ministério da Saúde brasileiro. Ele define os conceitos e métodos para avaliação do estado nutricional, incluindo as fases do curso da vida, dados a serem coletados, índices antropométricos, pontos de corte e populações de referência. O documento tem o objetivo de padronizar a aval
Este documento descreve uma pesquisa que criou um espaço de conversa entre pais e professores de crianças do 1o e 2o ano do ensino fundamental. O objetivo era aproximar a família e a escola e minimizar conflitos, compreendendo os significados atribuídos ao processo escolar. A pesquisa concluiu que a comunicação entre os sistemas permite a compreensão mútua e a extensão da ação educativa para além da escola.
Este documento presenta tres pruebas de ensayo para el curso de Neuropsicología I. La primera prueba involucra la creación de gráficos del sistema auditivo y ocular. La segunda prueba explica el procesamiento de la información auditiva desde el oído hasta el cerebro. La tercera prueba resume los tres tipos de sentidos químicos: olfatorio, gustativo y trigeminal.
Este resumen describe las principales teorías sobre las creencias de uno mismo y su influencia en el aprendizaje académico, incluyendo la teoría del aprendizaje social cognitivo de Bandura, la autoeficacia y el aprendizaje autorregulado. De acuerdo con Bandura, el aprendizaje es el resultado de la interacción entre factores personales, conductuales y ambientales. La autoeficacia personal y las expectativas de resultado influyen en el comportamiento. Un alto sentido de autoeficacia se asocia con mejor rendim
Este documento resume tres teorías sobre los factores que influyen en el éxito académico de los estudiantes: la teoría del aprendizaje social de Bandura, la teoría de la atribución y el papel de la autonomía del estudiante. Se explica que según Bandura, el aprendizaje es el resultado de la interacción entre factores personales, conductuales y ambientales. Un factor personal clave es la autoeficacia, o confianza en la propia capacidad. Los estudiantes con alta autoeficacia tienden
AULA 3 Agosto 2014| Investimento-Anjo e Private Equity | Minom Pinho | Aprese...Cultura e Mercado
1) O documento discute fontes de financiamento para empreendimentos culturais e criativos, incluindo investimento de anjos e geração de modelos de negócios. 2) É apresentado o conceito de investidor-anjo, características desse tipo de investimento, parâmetros e perfis típicos de investidores anjos. 3) Também são explicados conceitos como private equity, rodadas de negócios, pitches e o livro "Business Model Generation".
Este documento describe varias características y mitos asociados con las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Algunas características son que las TIC pueden alcanzar a todos los sectores de la sociedad, permiten aprender en cualquier lugar y momento, y han creado nuevos sectores laborales como el teletrabajo. Sin embargo, también han causado una brecha digital y exceso de información. El documento luego discute varios mitos comunes sobre las TIC, como que proporcionan una educación más democrática o que las tecn
Este documento describe 15 mitos comunes sobre la sociedad de la información y la educación. Algunos de estos mitos incluyen que el acceso a Internet elimina las desigualdades sociales, que la tecnología por sí sola puede transformar la educación, y que las tecnologías son neutrales y no transmiten valores culturales. El documento argumenta que estas creencias son mitos y que el impacto de la tecnología depende de cómo las personas la usan y la integran con otros componentes educativos.
Este documento resume 15 mitos comunes sobre la sociedad de la información y el papel de la tecnología en la educación. Algunos de estos mitos incluyen que el acceso a la tecnología garantiza la igualdad educativa, que la tecnología reducirá el tiempo y costo de aprendizaje, y que la tecnología puede reemplazar a los profesores. El documento argumenta que estos son mitos porque el acceso y uso efectivo de la tecnología depende de factores como la capacidad de seleccionar información relevante
Este documento describe 15 mitos comunes sobre la sociedad de la información y la educación. Algunos de estos mitos incluyen que el acceso a Internet elimina las desigualdades sociales, que la tecnología es neutral, que las TIC reducen el tiempo y costo de aprendizaje, y que la tecnología puede reemplazar a los profesores. El documento argumenta que estos son mitos porque el acceso a la información no garantiza el conocimiento, la tecnología no es neutral y depende de cómo se usa, y la tecnología
Este documento describe 15 mitos comunes sobre la sociedad de la información y la educación. Algunos de estos mitos incluyen que el acceso a Internet elimina las desigualdades sociales, que la tecnología por sí sola puede transformar la educación, y que las tecnologías son neutrales y no transmiten valores culturales. El documento argumenta que estas creencias son mitos y que el impacto de la tecnología depende de cómo las personas la usan y la integran con otros componentes educativos.
[1] O documento discute planejamento eficaz de reuniões, destacando a importância de [2] definir claramente o propósito e resultados desejados da reunião, [3] determinar se uma reunião é realmente necessária para atingir esses resultados, e [4] identificar corretamente os participantes da reunião.
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegaçãoLudmila Moura
O documento discute os tipos e estratégias de negociação. Apresenta quatro tipos de estratégias de negociação: competição, cooperação, relacionamentos e indiferença. Também discute técnicas e táticas que podem ser usadas nas negociações, dependendo do tipo de estratégia adotada e do objetivo da negociação.
Material recopilado de internet y modifica para la imparticion de la materia de mantenimiento correctivo a jovenes de la especialidad en soporte de equipo.
O documento descreve o sistema reprodutor masculino e feminino. No homem, destaca a produção de espermatozóides nos testículos e sua maturação no epidídimo. Na mulher, aborda os ovários, onde ocorre a maturação dos folículos e a liberação dos óvulos, e as funções dos hormônios femininos como estrogênio e progesterona.
Este documento describe varias estrategias de producto, incluyendo el reposicionamiento, la extensión de vida y la matriz BCG. Explica que el reposicionamiento implica cambiar la percepción del consumidor sobre una marca mediante campañas publicitarias. También describe la extensión de vida como agregar nuevas aplicaciones a productos existentes para competir con mayor diversidad y prolongar su ciclo de vida. Finalmente, menciona la matriz BCG como una herramienta para analizar productos.
O documento discute a motivação de funcionários em organizações. A motivação é resultado da interação entre a pessoa e a situação organizacional e afeta a produtividade e desempenho. Gerentes podem usar a teoria da motivação para satisfazer as necessidades dos funcionários e melhorar os resultados da empresa. Três elementos importantes para a motivação são esforço, metas organizacionais e necessidades individuais.
O documento discute vários aspectos da motivação de equipes, incluindo: 1) A motivação pode vir de dentro ou fora da pessoa; 2) É importante conhecer as necessidades individuais para motivar cada membro da equipe; 3) Reconhecimento, feedback e recompensas podem ajudar a manter a equipe motivada e produtiva.
O documento discute conceitos e teorias sobre motivação laboral, incluindo as teorias de Maslow, Herzberg e Vroom, e fornece sugestões para motivar funcionários no trabalho, como reconhecer conquistas, oferecer incentivos, promover mudanças e atividades lúdicas.
Este documento discute várias teorias contemporâneas de motivação, incluindo a teoria da avaliação cognitiva, a teoria do estabelecimento de objetivos, e a teoria da autoeficácia. Ele fornece detalhes sobre cada teoria e explica como elas podem ser aplicadas para melhorar a motivação e desempenho dos funcionários em organizações.
1) O documento discute a importância da motivação dos funcionários e como práticas de motivação podem melhorar a produtividade de uma organização.
2) Foi realizada uma pesquisa em uma indústria têxtil para identificar as necessidades dos funcionários e como aplicar a Teoria da Pirâmide de Maslow.
3) As recomendações incluem horários flexíveis, trabalho remoto, avaliações de desempenho, socialização entre funcionários e mostrar caminhos de promoção.
Este documento discute liderança e motivação nas organizações. Ele define liderança como a capacidade de influenciar outras pessoas e discute vários estilos de liderança e habilidades essenciais para líderes. O documento também explora teorias sobre motivação no trabalho e fatores que podem motivar funcionários. Ele conclui que, embora líderes contribuam para a motivação dos empregados, a vontade de progredir vem de cada indivíduo.
Este documento discute a liderança e motivação nas organizações. Apresenta definições de liderança e estilos de liderança, e discute a importância do líder em motivar os funcionários. Também aborda teorias sobre motivação no trabalho e fatores que podem motivar os empregados. Conclui que embora os líderes ajudem na motivação, a vontade de se desenvolver vem de cada indivíduo.
1) O documento discute técnicas para motivar funcionários no trabalho, incluindo reconhecer seus avanços, encorajar iniciativas, oferecer incentivos apropriados e enriquecer as funções dos trabalhadores.
2) É sugerido que os gerentes valorizem cada funcionário, deem autonomia quando possível e façam avaliações justas para ajudar a manter os empregados motivados.
3) Motivar funcionários de forma eficaz é importante para aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.
1) O documento discute mecanismos para motivar e reter talentos nas organizações, incluindo treinamento e capacitação profissional.
2) As teorias da motivação humana são fundamentais para que empresas possam identificar funcionários talentosos e motivá-los a permanecer.
3) Técnicas motivacionais como enriquecimento de cargos e recompensas equitativas podem ser usadas para reter talentos, considerando as necessidades e expectativas individuais.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
Management 3.0 é um modelo de gestão horizontal baseado no pensamento complexo. Em
vez de focar em hierarquias ou posições, o foco são as pessoas e como se comportam e se
relacionam.
Dessa forma, passamos a ver as organizações como grandes redes de relacionamento entre as pessoas. Portanto, grandes sistemas altamente complexos são considerados Sistemas Adaptativos Complexos e a gestão é importante demais para ficar somente na mão da liderança.
O objetivo do Management 3.0 é ajudar a crescer e transformar as organizações em ótimos
lugares para se trabalhar, assim apoia o desenvolvimento de uma Liderança Ágil promovendo as 6 visões do Management 3.0.
Evento PMI CE: https://www.sympla.com.br/bate-papo-nas-redes--lideranca-agil-com-management-30__1402244?token=fbe585995cbb487965ea0fe06afba310
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
contato@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra de Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
[1] O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e organizações, incluindo liderança, motivação e satisfação no trabalho.
[2] Aborda diferentes teorias e abordagens à gestão, como a administração científica de Taylor e a teoria dos dois fatores de Herzberg.
[3] Defende uma visão humanista da gestão, dando autonomia e responsabilidade aos colaboradores.
O documento discute a motivação no ambiente de trabalho. Ele define motivação como um impulso que leva as pessoas a buscarem seus objetivos e explica que a motivação no trabalho influencia a produtividade e resultados das empresas. O texto também descreve os tipos de motivação profissional - motivação intrínseca ligada à auto motivação e motivação extrínseca relacionada a fatores externos como bônus e treinamentos - e enfatiza a importância da motivação para aumentar a produtividade e desempenho dos funcionários.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
Reconhecimento e recompensa são importantes para incentivar a inovação, mas devem ser usados de forma estratégica. A motivação intrínseca, como o interesse no trabalho, é mais eficaz do que recompensas externas. Iniciativas inovadoras nem sempre dão certo e não devem ser punidas, desde que sigam processos estabelecidos. Uma combinação de reconhecimento e recompensa financeira geralmente funciona melhor do que apenas um ou outro.
Bachelor monograph motivation essential factor for leadershipFábio Campos
Este documento apresenta uma pesquisa sobre motivação e liderança em uma empresa. Discute teorias sobre motivação e liderança e como elas afetam o desempenho dos funcionários. A pesquisa foi realizada em 2013 com um diretor e 364 funcionários da Hewlett-Packard do Brasil para entender a relação entre motivação e sucesso organizacional.
Este documento descreve como a Johnson & Johnson aplicou técnicas de liderança e motivação para melhorar o desempenho da empresa, contando com o envolvimento dos funcionários nas mudanças implementadas e valorizando suas opiniões. O presidente da Johnson & Johnson no Brasil promoveu a abertura na comunicação e tomada de decisões de forma conjunta, alinhando os objetivos individuais dos funcionários aos da empresa. Essas mudanças levaram a melhorias nos resultados e no comprometimento dos funcionários com a organização.
O aumento da produtividade através da valorização dos colaboradoresCarlos E. B. Santos
O documento discute como a valorização dos funcionários pode aumentar a produtividade de uma empresa. A valorização envolve reconhecer as necessidades dos funcionários e recompensá-los de acordo. Isso motiva os funcionários e melhora a produtividade ao reduzir desperdícios e melhorar a qualidade. O documento explora critérios para diferenciar recompensas entre funcionários, como nível de responsabilidade e complexidade das tarefas.
O documento discute vários tópicos sobre motivação de equipes, incluindo a diferença entre motivação intrínseca e extrínseca, como motivar uma equipe de forma eficaz através de feedback, reconhecimento e recompensas, e a teoria de Herzberg sobre fatores higiênicos e motivacionais.
O documento discute a importância da motivação para o desenvolvimento de empresas. Aborda teorias sobre motivação como a de Maslow sobre hierarquia de necessidades humanas. Argumenta que embora ninguém possa motivar outra pessoa diretamente, gestores podem criar condições no ambiente de trabalho que satisfaçam necessidades individuais e organizacionais.
Semelhante a Trababalho Motivacao Nas Organizacoes (20)
1) O documento é um relatório de conclusão de curso de tecnólogo em gestão da qualidade de alunos da Faculdade Anhanguera apresentado à banca examinadora.
2) O relatório analisa a desmotivação como elemento ligado ao absenteísmo e propõe soluções para combater o absenteísmo e rotatividade melhorando o desenvolvimento profissional dos funcionários.
3) O estudo de caso realizado identificou problemas como falta de estrutura de cargos e salários e incentivos para crescimento dos funcionários como causas da desmotiv
1. O documento apresenta uma introdução sobre a importância do direito do trabalho na atualidade e suas principais fontes, como a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho.
2. Discorre sobre conceitos básicos de direito do trabalho como empregado, empregador, contrato de trabalho, férias, rescisão e direitos trabalhistas previstos na Constituição.
3. Apresenta ainda temas como justiça do trabalho, categorias de trabalho, acidente de trabalho e licença maternidade.
Como considerações finais em relação ao trabalho, bem como em relação ao estudo de caso, apresentam-se os pontos a seguir relacionados:
Este trabalho, foca exatamente nos modelos de administração que por sua vez é fundamental em qualquer organização com um numero elevado de colaboradores, a Administração Geral que interagem com todos os modelos:
1903 - Administração científica.
1916 - Teoria clássica da administração.
1932 - Teoria das relações humanas.
1940 - Teoria da burocracia.
1947 - Teoria estruturalista.
1951 - Teoria dos sistemas.
O documento descreve a história de Nelson Mandela e sua liderança na África do Sul pós-apartheid. Em três frases: Mandela foi eleito presidente após 27 anos na prisão e herdou um país dividido pelo racismo. Sua visão de unir negros e brancos através do esporte ajudou a curar as feridas do apartheid. A inspiração de Mandela para a reconciliação e motivação levaram a nação a superar grandes desafios.
Trabalho de - Gestão da Qualidade e Sistemas NormalizadosWilson Rodrigues
O documento discute os principais aspectos da Norma ISO 9001, incluindo a família de normas ISO, a aplicação do ciclo PDCA, liderança, política e estratégia, gestão de pessoal, gestão de recursos, gestão de processos e gestão de normas. O foco é explicar os requisitos e benefícios da certificação ISO 9001 para melhorar os processos de uma organização e atender às necessidades dos clientes de forma contínua.
O documento discute a qualidade de vida no Brasil abordando tópicos como saúde, educação, lazer, segurança, meio ambiente. O autor defende que esses pilares são fundamentais para uma boa qualidade de vida e que o país precisa de maiores investimentos nessas áreas, como na saúde pública, educação, preservação ambiental e redução da violência, para melhorar o bem-estar da população.
Este artigo aborda os principais conceitos da qualidade de vida dos idosos, nesse mundo moderno em que pessoas se concentram em conquistar bens e esquece-se de pessoas, como os idosos que a cada dia necessita de cuidados e atenção de familiares, órgãos públicos e do respeito da nossa juventude. Respeito do governo com saúde, transportes e direitos como diz o estatuto do idoso, que aborda os requisitos para que respeite o direito dos nossos idosos que são nossa história, a reeducação e educação das pessoas para atender ao estatuto. Hoje em dia pra um envelhecimento com saúde, a prática de esporte é necessária e uma alimentação saudável, mais pra isso o idoso precisa de uma aposentadoria com dignidade, em menos burocrático. Só assim o idoso vai ter uma vida com qualidade e oportunidade de lazer.
TCC - Engenharia da Qualidade - O Idoso Na Sociedade ModernaWilson Rodrigues
Este documento discute a qualidade de vida dos idosos na sociedade moderna brasileira. Aborda conceitos como saúde, transporte, aposentadoria e educação no que diz respeito aos direitos dos idosos. Também discute o Estatuto do Idoso e como a família e sociedade podem melhor atender às necessidades dos idosos.
Apresentação de Estatística Aplicada a QualidadeWilson Rodrigues
O documento apresenta uma análise comparativa entre a renda per capita e o número de domicílios particulares de 645 municípios de São Paulo nos anos de 2000 e 2010. Os resultados mostraram que a renda cresceu mais que o número de domicílios no período e que não há correlação entre as variáveis renda e habitação. A conclusão é que os dados disponíveis não permitem afirmar se a renda individual influencia na aquisição de domicílios.
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.Mary Alvarenga
A música 'Espalhe Amor', interpretada pela cantora Anavitória é uma celebração do amor e de sua capacidade de transformar e conectar as pessoas. A letra sugere uma reflexão sobre como o amor, quando verdadeiramente compartilhado, pode ultrapassar barreiras alcançando outros corações e provocando mudanças positivas.
REGULAMENTO DO CONCURSO DESENHOS AFRO/2024 - 14ª edição - CEIRI /UREI (ficha...Eró Cunha
XIV Concurso de Desenhos Afro/24
TEMA: Racismo Ambiental e Direitos Humanos
PARTICIPANTES/PÚBLICO: Estudantes regularmente matriculados em escolas públicas estaduais, municipais, IEMA e IFMA (Ensino Fundamental, Médio e EJA).
CATEGORIAS: O Concurso de Desenhos Afro acontecerá em 4 categorias:
- CATEGORIA I: Ensino Fundamental I (4º e 5º ano)
- CATEGORIA II: Ensino Fundamental II (do 6º ao 9º ano)
- CATEGORIA III: Ensino Médio (1º, 2º e 3º séries)
- CATEGORIA IV: Estudantes com Deficiência (do Ensino Fundamental e Médio)
Realização: Unidade Regional de Educação de Imperatriz/MA (UREI), através da Coordenação da Educação da Igualdade Racial de Imperatriz (CEIRI) e parceiros
OBJETIVO:
- Realizar a 14ª edição do Concurso e Exposição de Desenhos Afro/24, produzidos por estudantes de escolas públicas de Imperatriz e região tocantina. Os trabalhos deverão ser produzidos a partir de estudo, pesquisas e produção, sob orientação da equipe docente das escolas. As obras devem retratar de forma crítica, criativa e positivada a população negra e os povos originários.
- Intensificar o trabalho com as Leis 10.639/2003 e 11.645/2008, buscando, através das artes visuais, a concretização das práticas pedagógicas antirracistas.
- Instigar o reconhecimento da história, ciência, tecnologia, personalidades e cultura, ressaltando a presença e contribuição da população negra e indígena na reafirmação dos Direitos Humanos, conservação e preservação do Meio Ambiente.
Imperatriz/MA, 15 de fevereiro de 2024.
Produtora Executiva e Coordenadora Geral: Eronilde dos Santos Cunha (Eró Cunha)
1. Engenharia da Qualidade Integrada
1
Sumário
INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 1
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES......................................................................... 1
MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO............................................................................................ 8
CONCLUSÃO................................................................................................................ 10
INTRODUÇÃO
Há mais de 100 anos especialistas vem trabalhando com o problema de
desmotivação absenteísmo, um problema que afetam a maioria dos
colaboradores das indústrias brasileiras e ate mundiais.
Fatores que causa na economia das organizações, acidentes problemas de
produtividades, mais especialistas trabalharam e trabalha focando esse
problema. Todos sabem que motivação é um fator complicado por se tratar c
diretamente com intenções humanas, mais através de pesquisas muitos se
aproximara do principal problema, salários baixos, falta de reconhecimentos,
benefícios, oportunidades, possibilidades de crescimento. Os primeiros passos
o foram o trabalho forcados com ameaças de demissão que ate hoje muitos
colaboradores tem receio com esses métodos, muitas mudanças aconteceram na
industrial antes de depois da revolução industrial.
O trabalho de motivação nas organizações, tem focado muito a área de
recursos humanos, porque o envolvimento direto de pessoas, o período em que
achavam que o dinheiro seria o grande problema, mais uma vez estavam
errados, dinheiro só levava a motivação ate certo ponto.
Teve também a época dos benefícios que não era o suficiente, a verdade
é que a alta direção deve ter uma visão ampla do processo de produção,
analisá-los e implementá-los um sistema para que colaboradores trabalhasse
com motivação. Autores como, Drucker, Taylor, Deci, Elton Mayo entre outros,
criticarão a posturas de administração que forçavam colaboradores com
produtividades e acabavam esquecendo da qualidade.
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
2. Engenharia da Qualidade Integrada
2
Um problema atual mais que existe há muito tempo, nas organizações
muitos contratempos aconteceram, alguns métodos para motivar colaboradores
a desenvolver um trabalho com eficácia, eficiência e qualidade e não podemos
esquecer a segurança dos colaboradores.
Muitos achavam que qual quer problema humano, seria motivo de
desmotivação, a questão é que analisaram errado. Antes da revolução
industrial, uma tática para motivar era a ameaças, punições e promessas de
recompensas, após a revolução industrial, empresa investiram e mais
investimentos para aumentar a eficácia e eficiência nas organizações, como
planos salariais e benefícios.
A administração científica de Taylor acreditava que o conforto físico e
algumas necessidades básicas nas organizações. Nesse caso a ameaça de
punições foi substituída por dinheiros outra forma de motivar pessoas no
trabalho. Le Boyer condena a forma simplistas de motivar, pode ter Problema
no futuro comoa exigência de mais dinheiro. Michel tem a mesma opinião de
Leboyer.
O incentivo econômico foram criticado por muitos autores na época como,
Drucker, com o passar do tempo foram transformado em direitos adquiridos
pela classe trabalhadora, ocorreu vários problemas entre administradores e
administrados, que o aumento da produtividade seria cada vez mais exigida
pelo administradores e a remuneração exigida pelos administrados cada vez
mais. Deci E. L. Recompensas e controle de resulta em produtividade, é claro,
porem resultados negativos, exemplo “desenvolver uma tendência a fazer
somente o que se é pago para ser feito”.
Elton Mayo, a estratégia que mudaria totalmente o método de motivação
humanas, no qual os colaboradores se sentissem bem e valorizados e tám bem
importante nas organizações, que apartei desse métodos as pessoas se sentia
importantes, A ênfase do relacionamento interpessoal, o momento era os
gerentes reconhecerem as necessidades nos trabalhadores e a poderosa
3. Engenharia da Qualidade Integrada
3
influencia que os grupos de trabalhadores podem ter sobre, a produtividade
individual e organizacional, assim diz Dubrin A. J.
Década de 50, Douglas Mcgregor e a ideia de auto-realização, a
maturidade motivacional na busca de auto-realização. Mcgregor, diz que os
trabalhadores busca naturalmente atingir tal nível de maturidade ao
desenvolver tal serviço, e que pessoas não consegue satisfazer todas as
necessidades ou as mais importantes através do trabalho, acaba se
comportando com indolência passividade. Todas essas teorias que motivam
pessoas seja dinheiro, relacionamento ou auto-realização, foram aos poucos
sendo insuficientes para a organização como ferramentas de motivação. Alguns
autores criticaram na época, que tudo se passa só os homens fossem
decididamente um pouco mais problemáticos em seu funcionamento natural.
A eficiência e a eficácia organizacional tiraram do ser humano algumas
das suas prerrogativas mais importantes, eram considerados como qualquer
outro recursos de uma organização, tais como produtividades, produtos, fontes
financeiras, tecnologias dentre outras.
Sirota D., Mischkind A. e Meltzer M., para de motivar seus funcionários, com a
afirmação, na verdade talvez não existe mais poderosa tática de motivação do
que dar liberdade para que as pessoas competente façam seu trabalho da
,maneira que acham melhor, dentro de sua possibilidades. Hoje em dia, a
maneira das pessoas traz com sigo mesmo a motivação vem de dentro como
Nelson Mandela através do ensinamento da vida em que vivemos para
potencial motivação necessária.
Para Drucker, é precisamente o crescente nível de expectativas materiais
para motivar colaboradores expectativas de crescimentos dentro outros, que
torna a cenoura das recompensas mais tangíveis, cada vez eficaz, como força de
motivação e como instrumento da administração.
Dubrin aponta que a motivação é uma das mais poderosas força na
medida em que, as pessoas estão dispostas a se esforçar no sentido de
alcançarem uma determinada meta, porque isso satisfaz uma as suas
importantes necessidades. Pessoas devem estar determinadas em crescer ter
4. Engenharia da Qualidade Integrada
4
ambição fome de atingir novas metas, a organização não deve forçar pessoas
para a motivação, acabará forçando o seu trabalho em equipe e individual e até
mesmo suas atividades paralelas.
Olivia, aborda o período em que o salário era o maior motivo para
motivar e desmotivar colaboradores, partindo do contrato de trabalho, o
trabalhador dependia da energia para produzir em troca de uma remuneração
pelo seu trabalho.
A experiência pratica mostram que as pessoas que trabalham incentivadas
apenas por recompensas extrínsecas, no geral, apresentam desempenhos piores
que aqueles que estão intrinsecamente motivadas pela tarefa em si. Kohn,
aponta os efeitos negativos e danos no desempenho quando, a tarefa é
suficientemente interessante para o sujeito, sendo a remuneração a única fonte
de motivar. È muito fácil entender que pessoas extrinsecamente recompensadas
pelas quantidades do trabalho e a alta produtividade, mais se esqueceu do fator
importante, a qualidade, com a alta produtividade esqueceu-se de produzir
com qualidade.
Uma vez que recorre ao método de motivação remunerada, se você parar
terá problema e se continuar terá problemas sérios. Com esse método a pessoa
esquece-se do valor do seu trabalho e a importância, esquece que através do seu
trabalho muitos dependem do seu sucesso, nas ultimas três décadas atingiu
níveis elevados o comportamento motivacional. Algumas provas repasse ao
requisito trabalho ou balanços feitos pelos autores na ultima década.
Atualmente na organização vem enfatizando cada vez mais o assunto
sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura
administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da motivação
no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação provem do
latim, motivos, mover e, que significa mover. O seu sentido original
fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado,
estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. Pode-se analisar que
nas organizações que contribui para a realização de um determinado desejo,
5. Engenharia da Qualidade Integrada
5
sendo o motivo do entusiasmo na realização de algum objetivo investimentos
para auto-estima ao funcionário.
Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e
interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer
suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus
desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera limites
como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a
pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca
de sua auto-realização.
Nas Industrias de hoje a empresa trabalhar com treinamentos para motivar
o funcionário trabalha com um incentivo fonte na principal motivação para o
trabalhador.
As organizações hoje abre a visão para os seus colaboradores ter a visão
principalmente do retorno financeiro com esforço a empresa pode alcançar
para retribuir para os colaboradores.
A motivação pode desenvolver um desempenho para o colaborador buscar
mais conhecimentos.
Nas indústrias antes da revolução Industrial, as organizações não
aperfeiçoava um conhecimento para motivação para os colaboradores.O uso de
ameaças e punições criava sempre um ambiente de trabalho passado,os
funcionários nunca conseguia cumprir as metas.
Com o começo da revolução industrial as organizações passaram a investir
nos trabalhadores começaram a buscar para dentro nas organizações
empregados adequados para o cargos para estimulação dos trabalhadores o seu
principal fonte era o incentivo para os colaboradores.
As organizações que acreditaram e desempenharam este conceito, analisou
que com motivação e investimentos aos trabalhares as empresa tinham um
grande reconhecimento no mercado, aumento eficiência dos trabalhadores em
um retorno eficiente financeiro.
Qualidade de Vida no Trabalho é um tema ainda não devidamente
explorada na gestão de recursos humanos. Entretanto, não há como abordar
6. Engenharia da Qualidade Integrada
6
este sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos
funcionários de uma empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade
de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas
turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as organizações no
contexto atual, o que nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que
estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com
qualidade, o que não significa apenas investir em tecnologias, mas também nas
pessoas que trabalham na organização.
Esta terá mais chance de sobreviver neste competitivo mercado. Em
decorrência do exposto nunca foi tão importante conhecer, identificar as
necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no
trabalho. Verifica-se, ao longo deste artigo, que conhecer o que motiva as
pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Dessa forma a
Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação de condições que
motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável,
identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo as pessoas
pelo bom desempenho profissional, dando oportunidade para que elas
participem das decisões da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal,
garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios,
projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, implantando um sistema de
recompensas, concedendo benefícios e salários compatíveis com a função.
A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes:
como impulso e como atração. Ver o processo motivacional como impulso
significa dizer que instintos e pulsões são as forças propulsoras da ação. Assim
necessidades internas geram no indivíduo uma tensão que exige ser resolvida.
Exemplo desse tipo de motivação é a fome: a necessidade de alimento gera a
fome que exige uma resolução através do comer. Apesar de importantes teorias
da motivação, como a de Freud e a de Hull, basearem-se nessa perspectiva e de
ela explicar muitos fenômenos do comportamento, suas limitações são patentes:
a fome em si, para manter-se o exemplo, não determina se o indivíduo vai
7. Engenharia da Qualidade Integrada
7
escolher comer arroz com feijão ou lasanha; outras forças estão em jogo aí: o
ambiente. E outras formas de comportamento mais complexas, como o jejum ou
ainda o desejo de aprender, entre tantos outros, não se deixam explicar
simplesmente pela resolução de tensões internas. No caso do aprendizado, por
exemplo, o objetivo se encontra num estado futuro, em que o indivíduo possui
determinado saber. Esse estado final como que atrai o indivíduo - a motivação
como atração, como força que puxa, atrai. Não se pode negar que ambas as
perspectivas se complementam e ajudam a explicar a complexidade do
comportamento humano; no entanto, devido às suas limitações no esclarecer
comportamentos mais complexos, grande parte da pesquisa científica atual se
desenvolve no âmbito da motivação como atração.
Uma compreensão da motivação como força atratora não pode deixar de
levar em conta as preferências individuais, uma vez que diferentes pessoas
vêem diferentes objetivos como mais ou menos desejáveis. Um mesmo objetivo
pode ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões: uma deseja
mostrar seu desempenho, outra anseia ter influência sobre outras pessoas
(poder), etc. A essas preferências relativamente estáveis no tempo dá-se o nome
de motivos.
As necessidades podem até não serem de conhecimento da própria pessoa e
estarem latentes, mesmo assim elas levam à ação.
Michel, S. (1994, p.12) aponta que “a motivação diz respeito ao individuo
como um todo”. Complementa esse seu enfoque afirmando (1994, p.20) que a
“noção de necessidade coloca a fonte da motivação no interior do homem”.
As necessidades e consequentemente a motivação pedem um cuidadoso
exame das diferenças individuais para que se possa chegar a um conhecimento
tão próximo quanto possível do que se passa naquele momento, com cada
pessoa. Nesse caso, a necessidade continua a existir. Se estiverem presentes um
ou vários objetivos, mas não existir a necessidade latente no individuo, tais
esquemas igualmente não terão nenhum significado.
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Na atualidade, as organizações relutam em aceitar que a administração
possa, na melhor das hipóteses, satisfazer ou contra satisfazer as necessidades
daqueles que trabalham.
MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO
Nenhuma predisposição psicológica está tão permeada de emoções como
aquela que diz respeito à motivação. O ser humano é motivado no sentido de
emoções positivas, bem como da fuga de emoções negativas. Como diz Coon,
D.(2006,p.176), “muitas das metas que buscamos nos fazem sentir bem. Muitas
das atividades que evitamos, nos fazem sentir mal”. O estudo do processo de
como acontecem as emoções deve ser cuidadosamente feito, uma vez que, ao
relatar aquilo que está sentindo, a pessoa que está sendo observada deixa de
experimentar a emoção original que brotou dos acontecimentos. Nesse sentido,
a emoção deve ser considerada como uma vivencia autenticamente particular e
subjetiva.
Fora dos laboratórios, portanto, de maneira mais próxima da realidade
existencial de cada pessoa, os estudos feitos pelos psicanalistas procuraram
entender o homem com base na busca da lógica que deve existir ligado o
desencadeamento dos fatos que formam suas próprias vivencia. Surge, a partir
de então, uma grande preocupação em descobrir como, os sintomas ou
comportamentos observáveis, no momento atual, poderiam estar ligados a
acontecimentos vividos pela pessoa em época anteriores, compondo assim, as
suas próprias historias de vida.
Ao formular a teoria do Aparelho Psíquico, Freud aparece como o primeiro
a considerar e valorizar de maneira cientifica aquilo que passa a ser chamado de
“conteúdo psíquico”. Esse conteúdo era constituído pelos eventos vividos e que
ficaram bloqueados no psiquismo de cada um. Os conteúdos psíquicos acham-
se impregnados de catexias ou valorizações afetivas, que podem ser positivas e
negativas. Cabe a elas orientar a percepção que se tem do mundo, portanto, as
emoções são consideradas cruciais na determinação da direção e intensidade
comportamental de cada pessoa.
9. Engenharia da Qualidade Integrada
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O homem não chega a ter acesso, sem ajuda, ao conhecimento desses
processos internos. Pode até mesmo não ter a mínima percepção dos mesmos.
No entanto, deixa-se guiar por orientações que não percebe com clareza,
premido que é pela necessidade de liberação daqueles desejos não atendidos
presos ao passado, que foram sendo reprimidos e acumulados, gerando mal-
estar dentro de cada um.
Os fatos narrados pelos pacientes submetidos ao método catártico da
analise ressaltavam, com frequência, certos elementos que guardavam
inequívoca coerência entre si, e que diziam respeito às características mais
instintivas da personalidade.
A realidade social do meio ambiente e a escala de valores morais
existentes nos níveis conscientes e pré-consciente, que formam as instancias que
Freud chamou de Ego e Superego, bloqueiam a realização do desejo, o
reprimido formando assim uma barreira que é comumente conhecida como
censura. Aqueles conteúdos instintivos recalcados insistem na sua realização ou
liberação; como não são aceitos nem pela sociedade nem pela escala de valores
da pessoa, representada pelo Superego, essa saída se dá de forma simbólica no
comportamento observável, como aquilo que ocorre no conteúdo dos sonhos e
nos atos chamados de falhos, que nada mais são do que formas menos
dolorosas de reviver o passado traumático.
Para Dória, C.S.(1960,p.233), o processo emocional é desenvolvido em
quatro etapas que são:
“a) estimulo: a emoção tem seu curso provocado pela necessidade, estimulo
natural dos estados afetivos e sem necessidades não haverá emoção”.
“b)ativação: estimulada pela necessidade, a emoção vai se atualizando, levando
o homem a sentir”.
“c) modificações somatopsíquicas: ao mesmo tempo que se ativa a emoção,
modifica-se o físico, o fisiológico e o psicológico”. Neste caso, pode beneficiar-se
ou interferir no ritmo do comportamento normal.
“d) extinção: os estados afetivos não duram para sempre e atingem sua quarta
fase, que é a extinção”. Quando as necessidades são atendidas, a emoção
10. Engenharia da Qualidade Integrada
10
amortece e desaparece. Quando não é satisfeita a necessidade, a emoção
perdura e provoca vivencias tidas como anormais.
Freud, além de compreender o valor dos instintos e das emoções, chega
também à descoberta do fator conhecimento como parte integrante do processo
motivacional. A descoberta oferecida pela consciência, sobre acontecimentos
passados, representa um processo que poderá tanto facilitar como criar algumas
dificuldades ao ajustamento motivacional.
Dentro do referencial psicanalítico, a motivação mais que nunca volta a
ser mencionada como algo nitidamente interior a cada um; ela agora é
delineada sob forma de força propulsora, cujas verdadeiras origens se acham,
na maioria das vezes, cuidadosamente escondidas do mundo interior. A
satisfação ou insatisfação dessas necessidades fazem parte integrante dos
sentimentos experimentados pelo próprio individuo frente àquelas variáveis
benéficas ou maléficas ao seu ajustamento motivacional.
CONCLUSÃO
Concluo basicamente que estes estudiosos da área da psicologia, pesquisavam
grandemente sobre seus sintomas dentro das empresas/organizações, vejo uma
grande preocupação com esses estudiosos para a motivação do ser humano.
Alguns desgastes podem provocar doenças psicológicas, afetando o seu
rendimento dentro da empresa/organização segundo Freud. Os pensadores
refletem sobre o lado contrario o lado que envolve o funcionário, e com sua
excelência aumentar a sua pró-atividade, assim o funcionário tendo um
rendimento maior em suas qualidades produtivas.
Vencendo as crises dos tempos modernos.