SlideShare uma empresa Scribd logo
1) O QUE INDICA A NECESSIDADE DE
MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES?
Onde Surge Primeiro a Necessidade de
Transformação na Empresa?
Por Que Muitos Funcionários
São Resistentes às Mudanças?
Como Reagir Rapidamente às
Transformações no Ambiente de
Negócios?
Em Tempos de Mudanças Frequentes no Ambiente de Negócios,
a Empresa Deve Possuir Agilidade Suficiente Que Lhe Permita
Reagir Rapidamente à Essas Transformações
Se Você Colocar Uma Rã Num Recipiente Com
Água Fria Ela Só Perceberá Que a Água
Esquentou, Quando Já é Tarde Demais Para
Reagir e Morre Cozida
No Mundo Dos Negócios Muitas Pessoas Ignoram
as Condições Que Apontam a Necessidade de
Mudar e, Quando Percebem, Já Não Há Mais
Tempo Para Reagir
Sendo Assim, a Liderança Deve Estar Atenta à Alguns Aspectos:
Reconhecimento
O Reconhecimento da Necessidade de
Mudança, Freqüentemente,
Surge na Alta Administração, Mas o Sinal
de Alerta Pode Vir Dos
Clientes ou Dos Departamentos, Travados
Por Processos
Deteriorados ou Com Problemas de
Produtividade
Portanto, Qualquer Que Seja o Ponto de Partida do
Processo de Mudança, é Preciso Que Seja Disseminado
Até Abranger Toda a Organização
RESISTÊNCIAS
Por Incrível Que Pareça, a Massa de Funcionários
Operacionais é Bem Menos Resistente às
Mudanças Que Seus Líderes
Porém, Para Encarar Esse Processo Com
Naturalidade, é Extremamente Importante
Treiná-los – a Começar Pelos Próprios
Líderes
Afinal, São os Líderes Que Passam a Credibilidade
Aos Funcionários Para Que Eles Confiem Nos
Processos Que Envolvem as Mudanças e, Quanto
Mais Seguros se Sentirem, Mais Rápido as Coisas
Acontecem
ATIVO NATURAL O Ideal é Encarar as Mudanças Como um
Ativo Natural de
Crescimento. O Mundo Muda o Tempo
Todo Numa Velocidade Assustadora e,
Quem Não Acompanhar, Ficará Para Trás
Pesquisas Comprovam Que 5%
Dos Resultados Das Mudanças
Vêm Das Máquinas, 15% Dos
Programas e 80% Desses
Resultados Vêm Das Pessoas
Considerando Que os
Processos São Resultado
Direto do Comportamento
Humano, Veremos a Seguir
Cinco Passos Que Ajudarão os
Líderes a Melhorar a Gestão de
Pessoas e Processos:
1) Estimule a Autoconfiança
Dos Funcionários
Mostre Que o Crescimento Pessoal,
Profissional e a Sobrevivência Estão
Diretamente Relacionados à Capacidade do
Indivíduo em Se Adaptar ao Novo, e de Ser
Um Agente de Mudanças
2) Satisfaça à
Necessidades e
Não à Vontades
Invista Parte do Seu Tempo
Conversando Com as Pessoas
Sobre a Necessidade de Mudar
3) Forneça Aos Liderados
o Que Eles Precisam, e
Não o Que Eles Querem
Explique o Que Precisa Ser
Modificado Para Entenderem Sua
Participação no Processo de
Mudanças, e o Que Terão de Fazer
Para Conservarem Seus Empregos
4) Sirva-os, em Vez de Querer Que
Eles o Sirvam
O Líder Sempre Trabalha Junto à Sua Equipe
Tornando-se um “Facilitador de Processos”,
Servindo-os Nas Suas Necessidades e
Mostrando Que Esse é o Seu Papel
5) Certifique-se De Que as
Razões Das Mudanças São
Transparentes Para Todos
É Importante Fazê-los Entender
Que Mudar Pode Ser Fascinante, e
Pode Trazer Muito Mais
Oportunidades do Que Imaginam
A Mudança e o Aprendizado Serão
Novos Companheiros Contínuos
em Nossas Vidas. É Preciso Não Só
Aceitá-los, Mas Recebê-los Bem
Isso Pode Fazer Uma Grande
Diferença Para Você Chegar ao
Sucesso Que Tanto Almeja
2) QUAIS SÃO AS VARIÁVEIS
QUE INFLUENCIAM O
COMPORTAMENTO DAS PESSOAS
NO LOCAL DE TRABALHO?
Recompensas e Punições Exercem Influência?
Quais São os Sintomas de “Acordos Mal Feitos
Entre os Grupos de Funcionários?
Qual é o Estilo de Liderança Utilizada na
Organização?
COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO:
Três (3) Variáveis Influenciam no Comportamento Das
Pessoas no Local de Trabalho:
COMPETÊNCIA
IDEOLOGIA
Energia Bio-Psíquica
Desde a Infância Aceitamos
os Padrões de Conduta
Fornecidos Pelos Pais,
Professores, Colegas, Chefes,
e, Quanto Maior o Vínculo
Afetivo Com a Pessoa, Mais
Atenderemos às Suas
Expectativas
Recompensas e Punições Exercem
Grande Influência em Nossos
Comportamentos, Estimulando Alguns
a Se Repetirem e Desencorajando
Outros de Se Manifestarem
Em Ambientes de Trabalho Supõe-se Que a Interação Entre as
Pessoas Ocorra Conforme um Esquema Inteligível de Ação. Isto é, as
Pessoas Devem Fazer o Que se Espera Delas
Mas, as Pessoas Nem Sempre Fazem – ou Dizem – o
Que é Esperado e Deixam os Outros Surpresos Com
Algumas Respostas
Os Seres Humanos Não
Funcionam Como as Máquinas,
Pois a Interação Entre Eles Afeta o
Funcionamento de Cada Um e de
Todos, Alterando Assim o Que
Poderia Constituir o Desempenho
Previsto Individual ou Coletivo
Uma Pessoa – Dentro do Grupo – Pode
Permanecer Calada Durante Algum Tempo. Algo
Que Viu ou Ouviu Provocou um Pensamento, Uma
Imagem ou Uma Emoção do Seu Passado. Nesse
Momento Essa Pessoa Está Voltada Para Dentro
de Si, Parecendo Desligada da Situação Presente.
Ou seja, a Relação Intrapessoal Está Sempre
Presente Nos Processos do Grupo
Interação Nos Processos Grupais
ACORDOS MAL FEITOS
A Incapacidade de Administrar Acordos é Uma Grande Fonte de
Discórdia Nos Grupos, Pois Muitas Vezes, as Empresas Agem em
Contradição Com o Que Realmente Deveriam Fazer e Por Isso
Frustram Seus Propósitos
Sintomas Mais Frequentes de
Acordos Mal Feitos:
As Pessoas se Reúnem em
Subgrupos Para Compartilhar
Boatos, Queixas ou Estratégias Que
Resolvam o Problema
Em Reuniões – Por Exemplo – os
Membros Não Conseguem Comunicar
Suas Opiniões e Freqüentemente
Comunicam Até o Oposto
Baseado Nessas Informações Não Válidas Tomam-se Decisões Contrárias ao Que
Desejam de Fato. Como Resultado Dessas Ações os Membros Experimentam Mais
Frustração, Irritação e Insatisfação Com a Organização
A DINÂMICA DO GRUPO:
Para Uma Melhor Compreensão do Comportamento
Individual do Seu Grupo, o Gerente Deverá
Observar:
A) Comunicação: Como é a
Comunicação no Grupo? Mais Livre e
Espontânea ou Cautelosa e
Bloqueada?B) Objetivos: Como São
Estabelecidos os
Objetivos Individuais?
Existe um Objetivo
Comum a Todos? Ele é
Claro, Compreendido e
Aceito Por Todos?
C) Relacionamento: Como São as
Relações Entre os Membros do Grupo?
Cordiais, Harmoniosas ou Conflitivas?
Como São Administrados os Conflitos?
D) Motivação: Qual o Grau de Interesse Pelas
Atividades do Grupo? E de Envolvimento Nos
Problemas e Preocupações do Grupo? Quanto Tempo
Cada Membro Dedica ao Grupo?
G) Liderança: Como Ela é Exercida?
Centralizada em Poucos Membros ou
Partilhada? Quais os Estilos Mais
Usuais? Autocrático, Liberal ou
Democrático? Como São as Relações
Entre os Líderes e Liderados?
Colaborativas? Conflitivas?
E) Processo Decisório: Quais as Modalidades de
Tomada de Decisão Mais Freqüentes no Grupo?
Unilateral, Por Votação ou Consenso?
F) Inovação: o Grupo Tende a
Rotina em Seus Procedimentos?
Como São Acolhidas as Novas
Idéias? Encoraja-se a
Criatividade?
QUAIS SÃO OS TIPOS DE LÍDERES QUE FORAM
IDENTIFICADOS NAS EMPRESAS?
Qual o Principal Desafio dos
Novos Líderes Empresariais?
Quais São as Principais Qualidades de Uma
Boa Liderança?
3) O Que a Líder Deve Fazer
Para se Tornar Eficaz?
LÍDERES AUTOCRÁTICOS :
Raramente Conseguem o Melhor
Desempenho, Porque as Pessoas Não
Gostam do Seu Tratamento
Adotam Comportamento
“Militar”
Não Consideram as Sugestões dos
Seus Colaboradores
LÍDERES DEMOCRÁTICOS :
A Maioria Prefere Trabalhar Com
Esse “TIPO”.
No Entanto, Precisam de Mais Tempo
Para Resolver Problemas do Grupo
Aceitam a Opinião dos Membros
da Equipe
LÍDERES LIBERAIS :
Dão Tanta Liberdade Quanto
Possível, às Suas Equipes
Possuem Confiança na Capacidade
de Julgamento de Seus
Colaboradores
Mas, Só Funcionam Bem Com
Colaboradores Treinados e
Motivados
Para Capacitar as Pessoas
a Liderarem Com Equipes
de Forma Eficaz Devemos
Derrubar o Mito do
“Feitor” (ou “Capataz”),
Onde Cabia à Direção das
Empresas a Tarefa de
Pensar, Enquanto Que, à
Mão de Obra, Cabia Apenas
a Tarefa de Executar.
O DESASFIO DOS NOVOS LÍDERES
QUALIDADES DE LIDERANÇA
Torne-se um Líder Atuante
Seja “Focado” em
Resultados;
Comunique-se Abertamente Com
Seus Liderados;
Utilize o Estilo da Liderança
Situacional
Hoje, Para Comandar
Equipes os Líderes
Devem Procurar Entender
a Natureza das Pessoas,
Ampliando Suas Próprias
Percepções. E, Além
Disso, os Líderes Devem
Se Conhecer Cada Vez
Mais e Distinguir Suas
Diferenças em Relação
aos Seus Subordinados.
Posicione-se como um
modelo a ser seguido
Sempre Recompense o Bom
Desempenho;
Chegue Sempre Pontualmente;
Diga as pessoas o que espera que elas
façam;
Dê “Feedback”.
O LÍDER EFICAZ DEVE :
ATUAR COMO ORIENTADOR
E CONSELHEIRO
Fazer Com Que os Outros Realizem
Bem Suas Tarefas.
Buscar Sempre Seu
Autodesenvolvimento
COMO O LÍDER DEVE AUTOMOTIVAR-SE?
É POSSÍVEL MOTIVAR
FUNCIONÁRIOS?
Qual é o Efeito do ELOGIO nos Funcionários?
4) O QUE É MOTIVAÇÃO?
É POSSÍVEL MOTIVAR PESSOAS, PROMOVENDO
SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL?
MOTIVAÇÃO
São os Motivos – de
Ordem Lógica – Que
Nos Levam Por Um
Caminho e Não Por
Outro; ou Seja, São
os Motivos Que Nos
Levam a Uma Ação
Motivar Não é
Autoajuda. É Algo
Racional, de
Ordem Clara e
Cartesiana
Sendo Assim, Se Não Encontrarmos
Motivos Para a Ação Viveremos
DES-MOTIVADOS
Isso Obrigará Alguém a Tentar Nos Passar
Esses Motivos
Conceito:
Motivar Nas Empresas é Dar Motivos;
Ou Seja, É Oferecer Razões Para Uma
Pessoa Crescer e Vencer
Mas, Como Vencer Sem
Motivos Para Crescer?
MOTIVAÇÃO EMPRESARIAL
Estratégias Para
Motivar Pessoas
Nas Organizações:
1) Motivar é Ouvir
Atualmente Vivenciamos a “Era da
Comunicação” e Por Isso Nos Acostumamos
Mais a Falar do Que Ouvir
Mas, é Fundamental Que as Pessoas Sejam
Ouvidas Para Que Elas Se Sintam Participantes
e Com Motivos de Participar
O Líder Precisa Saber “Ouvir
Agressivamente”; Ou Seja, Ouvir Com
Atenção e Entender os Motivos Das
Pessoas Nas Empresas
Sendo Assim, o Líder Precisará
Saber Ouvir Com Atenção, Até Para
Poder Tomar Decisões
Adequadas
O Líder Precisa Aprender a Ouvir Seus
Subordinados, Até Porque Nas
Empresas Modernas “Sobem”
Informações e “Descem” Decisões
Quais São os Motivos De Um Funcionário? O Que o Faz
Trabalhar? O Que o Faz Produzir?
2) Motivar é Elogiar
É Muito Mais Fácil Para as Pessoas
Criticar do Que Elogiar os Outros
Mas, Somente Criticando, os Funcionários Sentem
Medo de Errar ou de Tentar e, Consequentemente,
Se Tornam Desmotivados
Isso Porque é Mais Fácil Achar
Defeitos do Que Virtudes
Dessa Forma, Os Funcionários
Entenderão os Motivos do Seus
Acertos e Continuarão
Acertando
Sendo Assim, o Líder Precisa
Encontrar e Elogiar os Acertos dos
Seus Funcionários, Reforçando Os
Pontos Fortes e O Que Eles
Fazem de Correto
3) Motivar é Participar
Para Que os Funcionários se Sintam Motivados Eles
precisam Que os Líderes os Vejam Trabalhando
Para Isso, Ele Precisa Sair de Sua
Sala, Indo ao Local de Trabalho
do Funcionário a Fim de Fazer
Com Que Ele Participe das
Decisões Empresariais
O Líder Precisa Conhecer as
Idéias dos Funcionários
Sobre Assuntos Que Lhes
Competem
Deve-se Praticar Uma “Gerência de Chão
de Fábrica”, Ouvindo os Funcionários No
Próprio Local de Trabalho, Testando Suas
Ideias e Colocando-as em Prática
O Líder Deve Adotar Uma
“Gerência Participativa”,
Dando Motivos Aos
Funcionários Para Que Eles
Fiquem na Empresa
4) Motivar é Promover o
Desenvolvimento Das
Pessoas
Os Funcionários Necessitam Se
Sentir em Pleno
Desenvolvimento e,
Consequentemente, o Líder
Deve Fazer Com Que Eles Se
Interessem Cada Vez Mais Por
Isso
Cabe Aos Líderes Fazer Com
Que os Funcionários se
Interessem Em Aprender,
Questionar e Não Aceitarem
as Coisas Facilmente
Vivenciamos Um
Período de Grandes
Transformações na
Humanidade Com o
“Ciclo de Vida” Dos
Produtos Se Tornando
Cada Vez Menor
Sendo Assim, Um Dos Principais Papéis do Líder é
Estimular o Aprendizado Nas Pessoas, Fazendo
Com Que os Funcionários Se Desenvolvam
5) Motivar é Simplificar Um Dos Grande Agentes
Desmotivadores Nas
Empresas é Quando as
Chefias Complicam; Ou Seja,
Quando “Entulham” Seus
Funcionários de Tarefas
“Entulho” Significa
“Coisas Inservíveis”; Ou
Seja, Coisas Inúteis
Às Vezes as Tarefas Exigem Tempo
e Concentração. Mas, “Entulhando”
o Funcionário, a Qualidade do Seu
Trabalho Cai
Sendo Assim, o Líder Deve Ser “Seletivo” Na
Atribuição Das Tarefas e Simplificar o Máximo o
Trabalho Dos Funcionários
Assim Como o Excesso de
Embalagens Confunde os
Consumidores, o Excesso de
Tarefas Confunde os
Funcionários
6) Motivar é Dar Objetivos Claros
Os Funcionários Precisam Saber
Para Onde a Empresa Vai e Qual é
o Seu Papel Nesse Contexto
As Pessoas
Precisam Entender
os Motivos Pelos
Quais Estão a
Serviço da Empresa
Quem São os Principais
Clientes?
De Que Forma Eu Posso
Contribuir Para o Sucesso da
Organização?
As Pessoas Precisam
de “FOCO” e Cabe Aos
Líderes Oferecer Essa
Visão; Ou Seja, Esse
Caminho
Portanto, Concentrar-se no FOCO é Tarefa
Essencial da Liderança no Processo de
Motivação Empresarial
7) Motivar é Ter Sensibilidade
Muitos “Chefes” Têm Boa Intenção, Mas
a Maioria Ainda Precisa de Muita
Sensibilidade
Eles Precisam Ter “Empatia”; Ou Seja,
Aprender a Colocar-se no Lugar Dos Outros
Portanto, os Líderes Precisam Cuidar
Dos Detalhes; Ou Seja, Cuidar Dos
Aspectos Motivacionais da Sua Equipe
Além Disso, os Líderes Devem Ser Capazes de Transmitir
Entusiasmo, Utilizando Frases Positivas Como:
“Vai Dar Certo”
“Nós Vamos Conseguir”
“Não Desista”
Parabéns! Vocês Merecem

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Você s.a. avaliação do desempenho
Você s.a.   avaliação do desempenhoVocê s.a.   avaliação do desempenho
Você s.a. avaliação do desempenho
tioheraclito
 
Diretoria de RH Fernanda Brum Rodrigues
Diretoria de RH   Fernanda Brum RodriguesDiretoria de RH   Fernanda Brum Rodrigues
Diretoria de RH Fernanda Brum Rodrigues
InsightEmpresaJunior
 
Apostila gestão de pessoas III 2014
Apostila gestão de pessoas III   2014Apostila gestão de pessoas III   2014
Apostila gestão de pessoas III 2014
Elton Orris
 
Feedback
FeedbackFeedback
Feedback
Carlos Ferreira
 
Demissão Responsável
Demissão ResponsávelDemissão Responsável
Demissão Responsável
Edelcio Fonseca
 
Artigo soluções de outplacement pdf
Artigo soluções de outplacement pdfArtigo soluções de outplacement pdf
Artigo soluções de outplacement pdf
Universidade de São Paulo (EEL USP)
 
Gestão de pessoas iii
Gestão de pessoas iiiGestão de pessoas iii
Gestão de pessoas iii
Anderson Dias
 
Coaching
CoachingCoaching
Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro #SVGP
Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro  #SVGPGestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro  #SVGP
Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro #SVGP
Elaine Ribeiro
 
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013
Gabriel Talask
 
Entrevista de Desligamento
Entrevista de DesligamentoEntrevista de Desligamento
Entrevista de Desligamento
Kombo
 
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUO
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUODemissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUO
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUO
Kel Menezes
 
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...
TR Consulting
 
Voce s.a. delegar tarefas com seguranca
Voce s.a.   delegar tarefas com segurancaVoce s.a.   delegar tarefas com seguranca
Voce s.a. delegar tarefas com seguranca
Bruno Barros
 
Gestão Organizacional
Gestão Organizacional Gestão Organizacional
Gestão Organizacional
Roosevelt F. Abrantes
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
Larissa Estevão
 
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio Braziliense
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio BrazilienseAker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio Braziliense
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio Braziliense
ROBERTO BENTO
 
Congresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão PretoCongresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão Preto
Bernardo Leite Moreira
 
6 como tornar se um lider
6 como tornar se um lider6 como tornar se um lider
6 como tornar se um lider
Ricardo Robles
 
Desligamento de RH por Gleison Diniz
Desligamento de RH por Gleison DinizDesligamento de RH por Gleison Diniz
Desligamento de RH por Gleison Diniz
Kombo Gestão Estratégica de Pessoas
 

Mais procurados (20)

Você s.a. avaliação do desempenho
Você s.a.   avaliação do desempenhoVocê s.a.   avaliação do desempenho
Você s.a. avaliação do desempenho
 
Diretoria de RH Fernanda Brum Rodrigues
Diretoria de RH   Fernanda Brum RodriguesDiretoria de RH   Fernanda Brum Rodrigues
Diretoria de RH Fernanda Brum Rodrigues
 
Apostila gestão de pessoas III 2014
Apostila gestão de pessoas III   2014Apostila gestão de pessoas III   2014
Apostila gestão de pessoas III 2014
 
Feedback
FeedbackFeedback
Feedback
 
Demissão Responsável
Demissão ResponsávelDemissão Responsável
Demissão Responsável
 
Artigo soluções de outplacement pdf
Artigo soluções de outplacement pdfArtigo soluções de outplacement pdf
Artigo soluções de outplacement pdf
 
Gestão de pessoas iii
Gestão de pessoas iiiGestão de pessoas iii
Gestão de pessoas iii
 
Coaching
CoachingCoaching
Coaching
 
Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro #SVGP
Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro  #SVGPGestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro  #SVGP
Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro #SVGP
 
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013
 
Entrevista de Desligamento
Entrevista de DesligamentoEntrevista de Desligamento
Entrevista de Desligamento
 
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUO
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUODemissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUO
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUO
 
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...
 
Voce s.a. delegar tarefas com seguranca
Voce s.a.   delegar tarefas com segurancaVoce s.a.   delegar tarefas com seguranca
Voce s.a. delegar tarefas com seguranca
 
Gestão Organizacional
Gestão Organizacional Gestão Organizacional
Gestão Organizacional
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio Braziliense
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio BrazilienseAker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio Braziliense
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio Braziliense
 
Congresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão PretoCongresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão Preto
 
6 como tornar se um lider
6 como tornar se um lider6 como tornar se um lider
6 como tornar se um lider
 
Desligamento de RH por Gleison Diniz
Desligamento de RH por Gleison DinizDesligamento de RH por Gleison Diniz
Desligamento de RH por Gleison Diniz
 

Semelhante a O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais

Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial
 Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial  Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial
Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial
Ari Amaral
 
Série Aprendendo com Outros: Liderança e Motivação
Série Aprendendo com Outros: Liderança e MotivaçãoSérie Aprendendo com Outros: Liderança e Motivação
Série Aprendendo com Outros: Liderança e Motivação
Moacir Medrado
 
Feedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedbackFeedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedback
Rildo (@rildosan) Santos
 
Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)
Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)
Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)
Alessandro Almeida
 
TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...
TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...
TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...
Coletivo AÇÃO | Criando ambientes colaborativos e criativos
 
4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...
4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...
4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...
Coletivo AÇÃO | Criando ambientes colaborativos e criativos
 
Introdução Geral a Administração
Introdução Geral a AdministraçãoIntrodução Geral a Administração
Introdução Geral a Administração
Jeane Santos
 
Discovery Week ZUP | Como ser uma organização orientada para produto? Produt...
Discovery Week ZUP |  Como ser uma organização orientada para produto? Produt...Discovery Week ZUP |  Como ser uma organização orientada para produto? Produt...
Discovery Week ZUP | Como ser uma organização orientada para produto? Produt...
Coletivo AÇÃO | Criando ambientes colaborativos e criativos
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
Magri Senai
 
Nova forma de gestão século 21.pptx
Nova forma de gestão século 21.pptxNova forma de gestão século 21.pptx
Nova forma de gestão século 21.pptx
denildobarros1
 
E-book especial artigos - Gestão de Pessoas
E-book especial artigos - Gestão de Pessoas  E-book especial artigos - Gestão de Pessoas
E-book especial artigos - Gestão de Pessoas
Veronica Maranhão
 
Boletim coaching julho 2015
Boletim coaching   julho 2015Boletim coaching   julho 2015
Boletim coaching julho 2015
Myrthes Lutke
 
Webinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo Ação
Webinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo AçãoWebinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo Ação
Webinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo Ação
Coletivo AÇÃO | Criando ambientes colaborativos e criativos
 
Echos - Design for change 2019
Echos - Design for change 2019Echos - Design for change 2019
Echos - Design for change 2019
Chico Adelano
 
Motivacao
MotivacaoMotivacao
Motivacao
MotivacaoMotivacao
Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entr...
Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0  irão aumentar a entr...Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0  irão aumentar a entr...
Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entr...
Coletivo AÇÃO | Criando ambientes colaborativos e criativos
 
Gestão de Empresas Familiares: o Mindset para a Reaprendizagem
Gestão de Empresas Familiares: o Mindset para a ReaprendizagemGestão de Empresas Familiares: o Mindset para a Reaprendizagem
Gestão de Empresas Familiares: o Mindset para a Reaprendizagem
Conselho Regional de Administração de São Paulo
 
Principais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas Organizações
Principais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas OrganizaçõesPrincipais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas Organizações
Principais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas Organizações
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)
Alessandro Almeida
 

Semelhante a O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais (20)

Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial
 Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial  Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial
Maximizando o Sucesso - Fórum de gestão comercial
 
Série Aprendendo com Outros: Liderança e Motivação
Série Aprendendo com Outros: Liderança e MotivaçãoSérie Aprendendo com Outros: Liderança e Motivação
Série Aprendendo com Outros: Liderança e Motivação
 
Feedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedbackFeedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedback
 
Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)
Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)
Gestão da Mudança Organizacional (2ª edição - 11/10/2017)
 
TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...
TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...
TDC Future 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entrega de ...
 
4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...
4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...
4º CONAGP 2021 | Como Management 3.0 pode melhorar o resultado dos seus proje...
 
Introdução Geral a Administração
Introdução Geral a AdministraçãoIntrodução Geral a Administração
Introdução Geral a Administração
 
Discovery Week ZUP | Como ser uma organização orientada para produto? Produt...
Discovery Week ZUP |  Como ser uma organização orientada para produto? Produt...Discovery Week ZUP |  Como ser uma organização orientada para produto? Produt...
Discovery Week ZUP | Como ser uma organização orientada para produto? Produt...
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Nova forma de gestão século 21.pptx
Nova forma de gestão século 21.pptxNova forma de gestão século 21.pptx
Nova forma de gestão século 21.pptx
 
E-book especial artigos - Gestão de Pessoas
E-book especial artigos - Gestão de Pessoas  E-book especial artigos - Gestão de Pessoas
E-book especial artigos - Gestão de Pessoas
 
Boletim coaching julho 2015
Boletim coaching   julho 2015Boletim coaching   julho 2015
Boletim coaching julho 2015
 
Webinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo Ação
Webinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo AçãoWebinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo Ação
Webinar: Introdução ao Management 3.0 | Coletivo Ação
 
Echos - Design for change 2019
Echos - Design for change 2019Echos - Design for change 2019
Echos - Design for change 2019
 
Motivacao
MotivacaoMotivacao
Motivacao
 
Motivacao
MotivacaoMotivacao
Motivacao
 
Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entr...
Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0  irão aumentar a entr...Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0  irão aumentar a entr...
Scrum Day Brazil 2021 | Como o Lean, Agile e Gestão 3.0 irão aumentar a entr...
 
Gestão de Empresas Familiares: o Mindset para a Reaprendizagem
Gestão de Empresas Familiares: o Mindset para a ReaprendizagemGestão de Empresas Familiares: o Mindset para a Reaprendizagem
Gestão de Empresas Familiares: o Mindset para a Reaprendizagem
 
Principais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas Organizações
Principais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas OrganizaçõesPrincipais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas Organizações
Principais Habilidades Para Gerenciar Pessoas nas Organizações
 
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)
 

Mais de PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas

Comportamento em Ambientes de Trabalho
Comportamento em Ambientes de TrabalhoComportamento em Ambientes de Trabalho
Como Utilizar o Marketing nas Redes Sociais
Como Utilizar o Marketing nas Redes SociaisComo Utilizar o Marketing nas Redes Sociais
Como Utilizar o Marketing nas Redes Sociais
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...
Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...
Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Postura e Imagem Profissional em Ambientes Corporativos
Postura e Imagem Profissional em Ambientes CorporativosPostura e Imagem Profissional em Ambientes Corporativos
Postura e Imagem Profissional em Ambientes Corporativos
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...
Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...
Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
O Processo de Transporte de Cargas.pptx
O Processo de Transporte de Cargas.pptxO Processo de Transporte de Cargas.pptx
O Processo de Transporte de Cargas.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Conceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptx
Conceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptxConceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptx
Conceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
A Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas Organizacões
A Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas OrganizacõesA Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas Organizacões
A Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas Organizacões
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...
A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...
A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Técnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptx
Técnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptxTécnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptx
Técnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
A Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptx
A Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptxA Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptx
A Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Gestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptx
Gestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptxGestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptx
Gestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
A Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptx
A Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptxA Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptx
A Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Programação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptx
Programação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptxProgramação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptx
Programação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
DINÂMICA de GRUPO.pptx
DINÂMICA de GRUPO.pptxDINÂMICA de GRUPO.pptx
AUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptx
AUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptxAUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptx
DESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptx
DESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptxDESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptx
DESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
INTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptx
INTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptxINTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptx
A Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptx
A Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptxA Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptx
A Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptx
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)
Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)
Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 

Mais de PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas (20)

Comportamento em Ambientes de Trabalho
Comportamento em Ambientes de TrabalhoComportamento em Ambientes de Trabalho
Comportamento em Ambientes de Trabalho
 
Como Utilizar o Marketing nas Redes Sociais
Como Utilizar o Marketing nas Redes SociaisComo Utilizar o Marketing nas Redes Sociais
Como Utilizar o Marketing nas Redes Sociais
 
Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...
Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...
Ambiente Empreendedor nas Corporações e a Proposta de Um Modelo de Inovação P...
 
Postura e Imagem Profissional em Ambientes Corporativos
Postura e Imagem Profissional em Ambientes CorporativosPostura e Imagem Profissional em Ambientes Corporativos
Postura e Imagem Profissional em Ambientes Corporativos
 
Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...
Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...
Psicologia do Trabalho (Uma Introdução ao Estudo do Comportamento e da Person...
 
O Processo de Transporte de Cargas.pptx
O Processo de Transporte de Cargas.pptxO Processo de Transporte de Cargas.pptx
O Processo de Transporte de Cargas.pptx
 
Conceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptx
Conceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptxConceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptx
Conceitos, Evolução e Processos Logísticos.pptx
 
A Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas Organizacões
A Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas OrganizacõesA Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas Organizacões
A Criatividade Como Estratégia Competitiva Nas Organizacões
 
A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...
A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...
A Ciência Política e as Implicações Filosóficas, Sociológicas e Jurídicas no ...
 
Técnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptx
Técnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptxTécnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptx
Técnicas de Relacionamentos Interpessoais.pptx
 
A Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptx
A Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptxA Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptx
A Identidade Visual na Criação de Uma Marca.pptx
 
Gestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptx
Gestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptxGestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptx
Gestão Financeira Para Pequenas Empresas.pptx
 
A Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptx
A Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptxA Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptx
A Contabilidade Como Instrumento Gerencial.pptx
 
Programação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptx
Programação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptxProgramação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptx
Programação Neurolinguística – História, Competências e Pressupostos.pptx
 
DINÂMICA de GRUPO.pptx
DINÂMICA de GRUPO.pptxDINÂMICA de GRUPO.pptx
DINÂMICA de GRUPO.pptx
 
AUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptx
AUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptxAUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptx
AUXILIAR DE ESCRITÓRIO.pptx
 
DESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptx
DESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptxDESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptx
DESENVOLVIMENTO PESSOAL no TRABALHO.pptx
 
INTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptx
INTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptxINTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptx
INTELIGÊNCIA de NEGÓCIOS.pptx
 
A Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptx
A Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptxA Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptx
A Controladoria Voltada a Avaliação de Desempenho nas Empresas.pptx
 
Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)
Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)
Psicologia Organizacional (Histórico, Conceitos e Clima)
 

O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais

  • 1. 1) O QUE INDICA A NECESSIDADE DE MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES? Onde Surge Primeiro a Necessidade de Transformação na Empresa? Por Que Muitos Funcionários São Resistentes às Mudanças? Como Reagir Rapidamente às Transformações no Ambiente de Negócios?
  • 2. Em Tempos de Mudanças Frequentes no Ambiente de Negócios, a Empresa Deve Possuir Agilidade Suficiente Que Lhe Permita Reagir Rapidamente à Essas Transformações Se Você Colocar Uma Rã Num Recipiente Com Água Fria Ela Só Perceberá Que a Água Esquentou, Quando Já é Tarde Demais Para Reagir e Morre Cozida No Mundo Dos Negócios Muitas Pessoas Ignoram as Condições Que Apontam a Necessidade de Mudar e, Quando Percebem, Já Não Há Mais Tempo Para Reagir Sendo Assim, a Liderança Deve Estar Atenta à Alguns Aspectos:
  • 3. Reconhecimento O Reconhecimento da Necessidade de Mudança, Freqüentemente, Surge na Alta Administração, Mas o Sinal de Alerta Pode Vir Dos Clientes ou Dos Departamentos, Travados Por Processos Deteriorados ou Com Problemas de Produtividade Portanto, Qualquer Que Seja o Ponto de Partida do Processo de Mudança, é Preciso Que Seja Disseminado Até Abranger Toda a Organização
  • 4. RESISTÊNCIAS Por Incrível Que Pareça, a Massa de Funcionários Operacionais é Bem Menos Resistente às Mudanças Que Seus Líderes Porém, Para Encarar Esse Processo Com Naturalidade, é Extremamente Importante Treiná-los – a Começar Pelos Próprios Líderes Afinal, São os Líderes Que Passam a Credibilidade Aos Funcionários Para Que Eles Confiem Nos Processos Que Envolvem as Mudanças e, Quanto Mais Seguros se Sentirem, Mais Rápido as Coisas Acontecem
  • 5. ATIVO NATURAL O Ideal é Encarar as Mudanças Como um Ativo Natural de Crescimento. O Mundo Muda o Tempo Todo Numa Velocidade Assustadora e, Quem Não Acompanhar, Ficará Para Trás Pesquisas Comprovam Que 5% Dos Resultados Das Mudanças Vêm Das Máquinas, 15% Dos Programas e 80% Desses Resultados Vêm Das Pessoas Considerando Que os Processos São Resultado Direto do Comportamento Humano, Veremos a Seguir Cinco Passos Que Ajudarão os Líderes a Melhorar a Gestão de Pessoas e Processos:
  • 6. 1) Estimule a Autoconfiança Dos Funcionários Mostre Que o Crescimento Pessoal, Profissional e a Sobrevivência Estão Diretamente Relacionados à Capacidade do Indivíduo em Se Adaptar ao Novo, e de Ser Um Agente de Mudanças 2) Satisfaça à Necessidades e Não à Vontades Invista Parte do Seu Tempo Conversando Com as Pessoas Sobre a Necessidade de Mudar
  • 7. 3) Forneça Aos Liderados o Que Eles Precisam, e Não o Que Eles Querem Explique o Que Precisa Ser Modificado Para Entenderem Sua Participação no Processo de Mudanças, e o Que Terão de Fazer Para Conservarem Seus Empregos 4) Sirva-os, em Vez de Querer Que Eles o Sirvam O Líder Sempre Trabalha Junto à Sua Equipe Tornando-se um “Facilitador de Processos”, Servindo-os Nas Suas Necessidades e Mostrando Que Esse é o Seu Papel
  • 8. 5) Certifique-se De Que as Razões Das Mudanças São Transparentes Para Todos É Importante Fazê-los Entender Que Mudar Pode Ser Fascinante, e Pode Trazer Muito Mais Oportunidades do Que Imaginam A Mudança e o Aprendizado Serão Novos Companheiros Contínuos em Nossas Vidas. É Preciso Não Só Aceitá-los, Mas Recebê-los Bem Isso Pode Fazer Uma Grande Diferença Para Você Chegar ao Sucesso Que Tanto Almeja
  • 9. 2) QUAIS SÃO AS VARIÁVEIS QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NO LOCAL DE TRABALHO? Recompensas e Punições Exercem Influência? Quais São os Sintomas de “Acordos Mal Feitos Entre os Grupos de Funcionários? Qual é o Estilo de Liderança Utilizada na Organização?
  • 10. COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO: Três (3) Variáveis Influenciam no Comportamento Das Pessoas no Local de Trabalho: COMPETÊNCIA IDEOLOGIA Energia Bio-Psíquica Desde a Infância Aceitamos os Padrões de Conduta Fornecidos Pelos Pais, Professores, Colegas, Chefes, e, Quanto Maior o Vínculo Afetivo Com a Pessoa, Mais Atenderemos às Suas Expectativas Recompensas e Punições Exercem Grande Influência em Nossos Comportamentos, Estimulando Alguns a Se Repetirem e Desencorajando Outros de Se Manifestarem
  • 11. Em Ambientes de Trabalho Supõe-se Que a Interação Entre as Pessoas Ocorra Conforme um Esquema Inteligível de Ação. Isto é, as Pessoas Devem Fazer o Que se Espera Delas Mas, as Pessoas Nem Sempre Fazem – ou Dizem – o Que é Esperado e Deixam os Outros Surpresos Com Algumas Respostas Os Seres Humanos Não Funcionam Como as Máquinas, Pois a Interação Entre Eles Afeta o Funcionamento de Cada Um e de Todos, Alterando Assim o Que Poderia Constituir o Desempenho Previsto Individual ou Coletivo Uma Pessoa – Dentro do Grupo – Pode Permanecer Calada Durante Algum Tempo. Algo Que Viu ou Ouviu Provocou um Pensamento, Uma Imagem ou Uma Emoção do Seu Passado. Nesse Momento Essa Pessoa Está Voltada Para Dentro de Si, Parecendo Desligada da Situação Presente. Ou seja, a Relação Intrapessoal Está Sempre Presente Nos Processos do Grupo Interação Nos Processos Grupais
  • 12. ACORDOS MAL FEITOS A Incapacidade de Administrar Acordos é Uma Grande Fonte de Discórdia Nos Grupos, Pois Muitas Vezes, as Empresas Agem em Contradição Com o Que Realmente Deveriam Fazer e Por Isso Frustram Seus Propósitos Sintomas Mais Frequentes de Acordos Mal Feitos: As Pessoas se Reúnem em Subgrupos Para Compartilhar Boatos, Queixas ou Estratégias Que Resolvam o Problema Em Reuniões – Por Exemplo – os Membros Não Conseguem Comunicar Suas Opiniões e Freqüentemente Comunicam Até o Oposto Baseado Nessas Informações Não Válidas Tomam-se Decisões Contrárias ao Que Desejam de Fato. Como Resultado Dessas Ações os Membros Experimentam Mais Frustração, Irritação e Insatisfação Com a Organização
  • 13. A DINÂMICA DO GRUPO: Para Uma Melhor Compreensão do Comportamento Individual do Seu Grupo, o Gerente Deverá Observar: A) Comunicação: Como é a Comunicação no Grupo? Mais Livre e Espontânea ou Cautelosa e Bloqueada?B) Objetivos: Como São Estabelecidos os Objetivos Individuais? Existe um Objetivo Comum a Todos? Ele é Claro, Compreendido e Aceito Por Todos? C) Relacionamento: Como São as Relações Entre os Membros do Grupo? Cordiais, Harmoniosas ou Conflitivas? Como São Administrados os Conflitos?
  • 14. D) Motivação: Qual o Grau de Interesse Pelas Atividades do Grupo? E de Envolvimento Nos Problemas e Preocupações do Grupo? Quanto Tempo Cada Membro Dedica ao Grupo? G) Liderança: Como Ela é Exercida? Centralizada em Poucos Membros ou Partilhada? Quais os Estilos Mais Usuais? Autocrático, Liberal ou Democrático? Como São as Relações Entre os Líderes e Liderados? Colaborativas? Conflitivas? E) Processo Decisório: Quais as Modalidades de Tomada de Decisão Mais Freqüentes no Grupo? Unilateral, Por Votação ou Consenso? F) Inovação: o Grupo Tende a Rotina em Seus Procedimentos? Como São Acolhidas as Novas Idéias? Encoraja-se a Criatividade?
  • 15. QUAIS SÃO OS TIPOS DE LÍDERES QUE FORAM IDENTIFICADOS NAS EMPRESAS? Qual o Principal Desafio dos Novos Líderes Empresariais? Quais São as Principais Qualidades de Uma Boa Liderança? 3) O Que a Líder Deve Fazer Para se Tornar Eficaz?
  • 16. LÍDERES AUTOCRÁTICOS : Raramente Conseguem o Melhor Desempenho, Porque as Pessoas Não Gostam do Seu Tratamento Adotam Comportamento “Militar” Não Consideram as Sugestões dos Seus Colaboradores
  • 17. LÍDERES DEMOCRÁTICOS : A Maioria Prefere Trabalhar Com Esse “TIPO”. No Entanto, Precisam de Mais Tempo Para Resolver Problemas do Grupo Aceitam a Opinião dos Membros da Equipe
  • 18. LÍDERES LIBERAIS : Dão Tanta Liberdade Quanto Possível, às Suas Equipes Possuem Confiança na Capacidade de Julgamento de Seus Colaboradores Mas, Só Funcionam Bem Com Colaboradores Treinados e Motivados
  • 19. Para Capacitar as Pessoas a Liderarem Com Equipes de Forma Eficaz Devemos Derrubar o Mito do “Feitor” (ou “Capataz”), Onde Cabia à Direção das Empresas a Tarefa de Pensar, Enquanto Que, à Mão de Obra, Cabia Apenas a Tarefa de Executar. O DESASFIO DOS NOVOS LÍDERES
  • 20. QUALIDADES DE LIDERANÇA Torne-se um Líder Atuante Seja “Focado” em Resultados; Comunique-se Abertamente Com Seus Liderados; Utilize o Estilo da Liderança Situacional
  • 21. Hoje, Para Comandar Equipes os Líderes Devem Procurar Entender a Natureza das Pessoas, Ampliando Suas Próprias Percepções. E, Além Disso, os Líderes Devem Se Conhecer Cada Vez Mais e Distinguir Suas Diferenças em Relação aos Seus Subordinados.
  • 22. Posicione-se como um modelo a ser seguido Sempre Recompense o Bom Desempenho; Chegue Sempre Pontualmente; Diga as pessoas o que espera que elas façam; Dê “Feedback”.
  • 23. O LÍDER EFICAZ DEVE : ATUAR COMO ORIENTADOR E CONSELHEIRO Fazer Com Que os Outros Realizem Bem Suas Tarefas. Buscar Sempre Seu Autodesenvolvimento
  • 24. COMO O LÍDER DEVE AUTOMOTIVAR-SE? É POSSÍVEL MOTIVAR FUNCIONÁRIOS? Qual é o Efeito do ELOGIO nos Funcionários? 4) O QUE É MOTIVAÇÃO? É POSSÍVEL MOTIVAR PESSOAS, PROMOVENDO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL?
  • 25. MOTIVAÇÃO São os Motivos – de Ordem Lógica – Que Nos Levam Por Um Caminho e Não Por Outro; ou Seja, São os Motivos Que Nos Levam a Uma Ação Motivar Não é Autoajuda. É Algo Racional, de Ordem Clara e Cartesiana Sendo Assim, Se Não Encontrarmos Motivos Para a Ação Viveremos DES-MOTIVADOS Isso Obrigará Alguém a Tentar Nos Passar Esses Motivos
  • 26. Conceito: Motivar Nas Empresas é Dar Motivos; Ou Seja, É Oferecer Razões Para Uma Pessoa Crescer e Vencer Mas, Como Vencer Sem Motivos Para Crescer? MOTIVAÇÃO EMPRESARIAL
  • 27. Estratégias Para Motivar Pessoas Nas Organizações: 1) Motivar é Ouvir Atualmente Vivenciamos a “Era da Comunicação” e Por Isso Nos Acostumamos Mais a Falar do Que Ouvir Mas, é Fundamental Que as Pessoas Sejam Ouvidas Para Que Elas Se Sintam Participantes e Com Motivos de Participar O Líder Precisa Saber “Ouvir Agressivamente”; Ou Seja, Ouvir Com Atenção e Entender os Motivos Das Pessoas Nas Empresas
  • 28. Sendo Assim, o Líder Precisará Saber Ouvir Com Atenção, Até Para Poder Tomar Decisões Adequadas O Líder Precisa Aprender a Ouvir Seus Subordinados, Até Porque Nas Empresas Modernas “Sobem” Informações e “Descem” Decisões Quais São os Motivos De Um Funcionário? O Que o Faz Trabalhar? O Que o Faz Produzir?
  • 29. 2) Motivar é Elogiar É Muito Mais Fácil Para as Pessoas Criticar do Que Elogiar os Outros Mas, Somente Criticando, os Funcionários Sentem Medo de Errar ou de Tentar e, Consequentemente, Se Tornam Desmotivados Isso Porque é Mais Fácil Achar Defeitos do Que Virtudes
  • 30. Dessa Forma, Os Funcionários Entenderão os Motivos do Seus Acertos e Continuarão Acertando Sendo Assim, o Líder Precisa Encontrar e Elogiar os Acertos dos Seus Funcionários, Reforçando Os Pontos Fortes e O Que Eles Fazem de Correto
  • 31. 3) Motivar é Participar Para Que os Funcionários se Sintam Motivados Eles precisam Que os Líderes os Vejam Trabalhando Para Isso, Ele Precisa Sair de Sua Sala, Indo ao Local de Trabalho do Funcionário a Fim de Fazer Com Que Ele Participe das Decisões Empresariais O Líder Precisa Conhecer as Idéias dos Funcionários Sobre Assuntos Que Lhes Competem
  • 32. Deve-se Praticar Uma “Gerência de Chão de Fábrica”, Ouvindo os Funcionários No Próprio Local de Trabalho, Testando Suas Ideias e Colocando-as em Prática O Líder Deve Adotar Uma “Gerência Participativa”, Dando Motivos Aos Funcionários Para Que Eles Fiquem na Empresa
  • 33. 4) Motivar é Promover o Desenvolvimento Das Pessoas Os Funcionários Necessitam Se Sentir em Pleno Desenvolvimento e, Consequentemente, o Líder Deve Fazer Com Que Eles Se Interessem Cada Vez Mais Por Isso Cabe Aos Líderes Fazer Com Que os Funcionários se Interessem Em Aprender, Questionar e Não Aceitarem as Coisas Facilmente
  • 34. Vivenciamos Um Período de Grandes Transformações na Humanidade Com o “Ciclo de Vida” Dos Produtos Se Tornando Cada Vez Menor Sendo Assim, Um Dos Principais Papéis do Líder é Estimular o Aprendizado Nas Pessoas, Fazendo Com Que os Funcionários Se Desenvolvam
  • 35. 5) Motivar é Simplificar Um Dos Grande Agentes Desmotivadores Nas Empresas é Quando as Chefias Complicam; Ou Seja, Quando “Entulham” Seus Funcionários de Tarefas “Entulho” Significa “Coisas Inservíveis”; Ou Seja, Coisas Inúteis
  • 36. Às Vezes as Tarefas Exigem Tempo e Concentração. Mas, “Entulhando” o Funcionário, a Qualidade do Seu Trabalho Cai Sendo Assim, o Líder Deve Ser “Seletivo” Na Atribuição Das Tarefas e Simplificar o Máximo o Trabalho Dos Funcionários Assim Como o Excesso de Embalagens Confunde os Consumidores, o Excesso de Tarefas Confunde os Funcionários
  • 37. 6) Motivar é Dar Objetivos Claros Os Funcionários Precisam Saber Para Onde a Empresa Vai e Qual é o Seu Papel Nesse Contexto As Pessoas Precisam Entender os Motivos Pelos Quais Estão a Serviço da Empresa Quem São os Principais Clientes? De Que Forma Eu Posso Contribuir Para o Sucesso da Organização?
  • 38. As Pessoas Precisam de “FOCO” e Cabe Aos Líderes Oferecer Essa Visão; Ou Seja, Esse Caminho Portanto, Concentrar-se no FOCO é Tarefa Essencial da Liderança no Processo de Motivação Empresarial
  • 39. 7) Motivar é Ter Sensibilidade Muitos “Chefes” Têm Boa Intenção, Mas a Maioria Ainda Precisa de Muita Sensibilidade Eles Precisam Ter “Empatia”; Ou Seja, Aprender a Colocar-se no Lugar Dos Outros Portanto, os Líderes Precisam Cuidar Dos Detalhes; Ou Seja, Cuidar Dos Aspectos Motivacionais da Sua Equipe
  • 40. Além Disso, os Líderes Devem Ser Capazes de Transmitir Entusiasmo, Utilizando Frases Positivas Como: “Vai Dar Certo” “Nós Vamos Conseguir” “Não Desista” Parabéns! Vocês Merecem