1) O documento discute mecanismos para motivar e reter talentos nas organizações, incluindo treinamento e capacitação profissional.
2) As teorias da motivação humana são fundamentais para que empresas possam identificar funcionários talentosos e motivá-los a permanecer.
3) Técnicas motivacionais como enriquecimento de cargos e recompensas equitativas podem ser usadas para reter talentos, considerando as necessidades e expectativas individuais.
O documento discute as políticas de recursos humanos e a qualidade total no estilo japonês. Aborda princípios como tratar cada funcionário com dignidade, oferecer educação e treinamento contínuos para desenvolver as pessoas, e envolver todos nos objetivos da empresa de forma a satisfazer as necessidades humanas. O foco é no crescimento holístico do ser humano no ambiente de trabalho.
Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pmeRobson Peixoto
O documento fornece informações sobre a gestão de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como a caracterização dos recursos humanos, a política de recursos humanos incluindo recrutamento, formação, remuneração e motivação. Fornece detalhes sobre como analisar recursos disponíveis, evolução do quadro de pessoal, perfil etário, habilitações, antiguidade, absentismo e custos com pessoal.
O documento descreve os aspectos da manutenção de recursos humanos, com foco na compensação e administração de salários. Aborda os objetivos de analisar a tabela salarial e benefícios nas organizações e conceitua os tipos de compensação, direta e indireta. Explora também o caráter multivariado dos salários e benefícios oferecidos como forma de reter funcionários.
O documento discute o subsistema de manutenção em recursos humanos, focando na remuneração, benefícios e relações de trabalho. Apresenta os processos de manutenção de pessoas, tipos de salários, sistemas e políticas de remuneração, além de estruturas salariais internas e externas.
O documento descreve os principais aspectos da manutenção de recursos humanos, com foco na compensação e administração de salários. Aborda tópicos como objetivos da manutenção de RH, metodologia, conceitos de compensação, tipos de salários, caráter multivariado do salário e responsabilidades na administração salarial.
O documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Apresenta os objetivos gerais e específicos do trabalho, que é analisar esse subsistema através desses processos. Também descreve brevemente a metodologia utilizada e conceitua o que é cargo, tarefa e função, introduzindo os principais modelos de desenho de cargo.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
1) O documento discute a importância da motivação dos funcionários e como práticas de motivação podem melhorar a produtividade de uma organização.
2) Foi realizada uma pesquisa em uma indústria têxtil para identificar as necessidades dos funcionários e como aplicar a Teoria da Pirâmide de Maslow.
3) As recomendações incluem horários flexíveis, trabalho remoto, avaliações de desempenho, socialização entre funcionários e mostrar caminhos de promoção.
O documento discute as políticas de recursos humanos e a qualidade total no estilo japonês. Aborda princípios como tratar cada funcionário com dignidade, oferecer educação e treinamento contínuos para desenvolver as pessoas, e envolver todos nos objetivos da empresa de forma a satisfazer as necessidades humanas. O foco é no crescimento holístico do ser humano no ambiente de trabalho.
Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pmeRobson Peixoto
O documento fornece informações sobre a gestão de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como a caracterização dos recursos humanos, a política de recursos humanos incluindo recrutamento, formação, remuneração e motivação. Fornece detalhes sobre como analisar recursos disponíveis, evolução do quadro de pessoal, perfil etário, habilitações, antiguidade, absentismo e custos com pessoal.
O documento descreve os aspectos da manutenção de recursos humanos, com foco na compensação e administração de salários. Aborda os objetivos de analisar a tabela salarial e benefícios nas organizações e conceitua os tipos de compensação, direta e indireta. Explora também o caráter multivariado dos salários e benefícios oferecidos como forma de reter funcionários.
O documento discute o subsistema de manutenção em recursos humanos, focando na remuneração, benefícios e relações de trabalho. Apresenta os processos de manutenção de pessoas, tipos de salários, sistemas e políticas de remuneração, além de estruturas salariais internas e externas.
O documento descreve os principais aspectos da manutenção de recursos humanos, com foco na compensação e administração de salários. Aborda tópicos como objetivos da manutenção de RH, metodologia, conceitos de compensação, tipos de salários, caráter multivariado do salário e responsabilidades na administração salarial.
O documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Apresenta os objetivos gerais e específicos do trabalho, que é analisar esse subsistema através desses processos. Também descreve brevemente a metodologia utilizada e conceitua o que é cargo, tarefa e função, introduzindo os principais modelos de desenho de cargo.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
1) O documento discute a importância da motivação dos funcionários e como práticas de motivação podem melhorar a produtividade de uma organização.
2) Foi realizada uma pesquisa em uma indústria têxtil para identificar as necessidades dos funcionários e como aplicar a Teoria da Pirâmide de Maslow.
3) As recomendações incluem horários flexíveis, trabalho remoto, avaliações de desempenho, socialização entre funcionários e mostrar caminhos de promoção.
Este documento descreve como a Johnson & Johnson aplicou técnicas de liderança e motivação para melhorar o desempenho da empresa, contando com o envolvimento dos funcionários nas mudanças implementadas e valorizando suas opiniões. O presidente da Johnson & Johnson no Brasil promoveu a abertura na comunicação e tomada de decisões de forma conjunta, alinhando os objetivos individuais dos funcionários aos da empresa. Essas mudanças levaram a melhorias nos resultados e no comprometimento dos funcionários com a organização.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
1) A gestão de recursos humanos é uma área importante que tem sofrido mudanças para acompanhar o contexto em constante transformação.
2) As pessoas passaram a ser vistas como parceiras estratégicas das organizações, fornecedoras de conhecimento e inteligência.
3) A gestão de pessoas tem como objetivos ajudar a organização a atingir seus objetivos, proporcionar competitividade, e desenvolver e motivar as pessoas.
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasMeme Maria Souza
1) A gestão de pessoas evoluiu ao longo do século XX com teorias como a administração científica, teoria clássica e relações humanas.
2) Existem diferentes abordagens para a gestão de pessoas como relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
3) A análise e descrição de cargos é fundamental para definir atividades, requisitos e parâmetros para avaliação de desempenho.
1) O documento discute uma abordagem chamada "Heartonomics" para desenvolver negócios focados no desenvolvimento emocional de pessoas e no valor experiencial.
2) A abordagem "Heartonomics" enfatiza propósito, emoções, felicidade e consciência ao invés de objetivos financeiros.
3) Isso pode levar a vantagens competitivas e lucro saudável, permitindo que colaboradores se tornem empreendedores.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Trabalho gestão de pessoas mayara crozettaJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em três partes: 1) define o mercado de trabalho e suas características, 2) explica o conceito de recrutamento, 3) descreve modalidades internas e externas de recrutamento.
O documento apresenta um professor de gestão de pessoas e seu plano de curso. O plano de curso inclui sete capítulos abordando tópicos como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração e aspectos legais da gestão de pessoas.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute os subsistemas de recursos humanos e temas emergentes no curso de gestão de recursos humanos. Aborda os subsistemas de provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoramento de RH. Também discute temas como planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, cargos, avaliação de desempenho e gestão por competência.
Analisar as dimensões organizacionais para definir o perfil da organização, interpretando sua missão, visão e analisando aspectos como estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia. O documento discute a evolução histórica dos modelos de gestão e como eles refletem a configuração da organização ao longo do tempo.
O documento discute a gestão de pessoas nas organizações. Aborda a evolução histórica da gestão de pessoas, desde o início do século XX, quando era conhecida como relações industriais, até os dias atuais. Também examina os principais conceitos de gestão de pessoas e como as pessoas passaram a ser vistas, evoluindo do status de recursos para parceiros valiosos das organizações. Por fim, discute aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas como capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
Este documento discute o papel das pessoas nas organizações e a importância da gestão de pessoas. Ele explica que as pessoas são parceiras fundamentais para o sucesso das organizações e que a administração desempenha um papel crucial na gestão de pessoas, planejando, organizando, direcionando e controlando as atividades dos funcionários. Além disso, o documento destaca a importância de diferentes níveis estratégicos de administração e habilidades para uma gestão de pessoas eficaz.
Aula 1 comportamento organizacional ucam méier 2013.1Angelo Peres
O documento discute quatro consultorias contratadas para melhorar a produtividade de uma empresa. A primeira sugere tornar os cargos mais complexos. A segunda defende objetivos claros. A terceira propõe remuneração variável. A quarta advoga gestão participativa. O texto também aborda o comportamento organizacional e sua importância para a administração.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
O documento discute como as competências empreendedoras são essenciais para o sucesso de organizações e empreendedores no cenário de globalização. A globalização exige constante adaptação e busca por novas competências. Empreendedores precisam adquirir novas habilidades para liderar com sucesso empresas em um ambiente global em mudança.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
O documento discute fatores motivacionais que podem influenciar o desempenho de funcionários em uma empresa. Ele revisa teorias motivacionais como Hierarquia das Necessidades de Maslow e Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. O objetivo é identificar quais fatores motivacionais influenciam o desempenho na Empresa X de acordo com essas teorias.
O documento discute conceitos de treinamento e desenvolvimento como ferramentas de gestão. Ele investiga os impactos do uso de treinamento e desenvolvimento em uma empresa do setor siderúrgico. O artigo apresenta definições de treinamento e desenvolvimento, a importância do diagnóstico de necessidades de treinamento, e como o treinamento pode alinhar os funcionários às competências dos cargos.
Este documento descreve como a Johnson & Johnson aplicou técnicas de liderança e motivação para melhorar o desempenho da empresa, contando com o envolvimento dos funcionários nas mudanças implementadas e valorizando suas opiniões. O presidente da Johnson & Johnson no Brasil promoveu a abertura na comunicação e tomada de decisões de forma conjunta, alinhando os objetivos individuais dos funcionários aos da empresa. Essas mudanças levaram a melhorias nos resultados e no comprometimento dos funcionários com a organização.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
1) A gestão de recursos humanos é uma área importante que tem sofrido mudanças para acompanhar o contexto em constante transformação.
2) As pessoas passaram a ser vistas como parceiras estratégicas das organizações, fornecedoras de conhecimento e inteligência.
3) A gestão de pessoas tem como objetivos ajudar a organização a atingir seus objetivos, proporcionar competitividade, e desenvolver e motivar as pessoas.
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasMeme Maria Souza
1) A gestão de pessoas evoluiu ao longo do século XX com teorias como a administração científica, teoria clássica e relações humanas.
2) Existem diferentes abordagens para a gestão de pessoas como relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
3) A análise e descrição de cargos é fundamental para definir atividades, requisitos e parâmetros para avaliação de desempenho.
1) O documento discute uma abordagem chamada "Heartonomics" para desenvolver negócios focados no desenvolvimento emocional de pessoas e no valor experiencial.
2) A abordagem "Heartonomics" enfatiza propósito, emoções, felicidade e consciência ao invés de objetivos financeiros.
3) Isso pode levar a vantagens competitivas e lucro saudável, permitindo que colaboradores se tornem empreendedores.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Trabalho gestão de pessoas mayara crozettaJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em três partes: 1) define o mercado de trabalho e suas características, 2) explica o conceito de recrutamento, 3) descreve modalidades internas e externas de recrutamento.
O documento apresenta um professor de gestão de pessoas e seu plano de curso. O plano de curso inclui sete capítulos abordando tópicos como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração e aspectos legais da gestão de pessoas.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute os subsistemas de recursos humanos e temas emergentes no curso de gestão de recursos humanos. Aborda os subsistemas de provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoramento de RH. Também discute temas como planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, cargos, avaliação de desempenho e gestão por competência.
Analisar as dimensões organizacionais para definir o perfil da organização, interpretando sua missão, visão e analisando aspectos como estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia. O documento discute a evolução histórica dos modelos de gestão e como eles refletem a configuração da organização ao longo do tempo.
O documento discute a gestão de pessoas nas organizações. Aborda a evolução histórica da gestão de pessoas, desde o início do século XX, quando era conhecida como relações industriais, até os dias atuais. Também examina os principais conceitos de gestão de pessoas e como as pessoas passaram a ser vistas, evoluindo do status de recursos para parceiros valiosos das organizações. Por fim, discute aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas como capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
Este documento discute o papel das pessoas nas organizações e a importância da gestão de pessoas. Ele explica que as pessoas são parceiras fundamentais para o sucesso das organizações e que a administração desempenha um papel crucial na gestão de pessoas, planejando, organizando, direcionando e controlando as atividades dos funcionários. Além disso, o documento destaca a importância de diferentes níveis estratégicos de administração e habilidades para uma gestão de pessoas eficaz.
Aula 1 comportamento organizacional ucam méier 2013.1Angelo Peres
O documento discute quatro consultorias contratadas para melhorar a produtividade de uma empresa. A primeira sugere tornar os cargos mais complexos. A segunda defende objetivos claros. A terceira propõe remuneração variável. A quarta advoga gestão participativa. O texto também aborda o comportamento organizacional e sua importância para a administração.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
O documento discute como as competências empreendedoras são essenciais para o sucesso de organizações e empreendedores no cenário de globalização. A globalização exige constante adaptação e busca por novas competências. Empreendedores precisam adquirir novas habilidades para liderar com sucesso empresas em um ambiente global em mudança.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
O documento discute fatores motivacionais que podem influenciar o desempenho de funcionários em uma empresa. Ele revisa teorias motivacionais como Hierarquia das Necessidades de Maslow e Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. O objetivo é identificar quais fatores motivacionais influenciam o desempenho na Empresa X de acordo com essas teorias.
O documento discute conceitos de treinamento e desenvolvimento como ferramentas de gestão. Ele investiga os impactos do uso de treinamento e desenvolvimento em uma empresa do setor siderúrgico. O artigo apresenta definições de treinamento e desenvolvimento, a importância do diagnóstico de necessidades de treinamento, e como o treinamento pode alinhar os funcionários às competências dos cargos.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
Artigo sobre A importância da motivação humana para o trabalho, estudo de caso realizado na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT
O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho, tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou simplesmente por um gesto de afeto.
1. O documento descreve um curso de pedagogia empresarial para educação a distância, discutindo o conceito de pedagogia empresarial e o papel do pedagogo nas empresas.
2. A administração de recursos humanos é analisada, incluindo os subsistemas de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento.
3. A atividade de trabalho é discutida, com o papel do psicólogo e pedagogo no aprimoramento das condições de trabalho e alto desempenho dos funcionários.
1) O documento discute técnicas para motivar funcionários no trabalho, incluindo reconhecer seus avanços, encorajar iniciativas, oferecer incentivos apropriados e enriquecer as funções dos trabalhadores.
2) É sugerido que os gerentes valorizem cada funcionário, deem autonomia quando possível e façam avaliações justas para ajudar a manter os empregados motivados.
3) Motivar funcionários de forma eficaz é importante para aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.
O documento discute conceitos e evolução do treinamento e desenvolvimento (T&D), incluindo definições históricas de T&D, como evoluiu ao longo do tempo, e a importância da motivação no T&D. Também aborda estratégias genéricas competitivas e mudanças estratégicas nas organizações.
Este documento discute o conceito de endomarketing e sua aplicação em organizações. Apresenta que o endomarketing surgiu para valorizar os funcionários como "clientes internos" e envolver seus objetivos com os da empresa. Discute também a importância da cultura organizacional para moldar comportamentos e estabelecer valores que estimulem o comprometimento. Por fim, propõe etapas para estruturar e implementar um projeto de endomarketing, incluindo análise do ambiente e diagnóstico da situação atual da organização.
Este documento discute o conceito de endomarketing e sua importância para engajar funcionários e melhorar o desempenho organizacional. Primeiro, define endomarketing como a aplicação do marketing para clientes internos (funcionários) e discute como ele visa integrar os funcionários aos objetivos da organização. Segundo, explora como a cultura organizacional pode moldar os comportamentos dos funcionários e a gestão da empresa. Por fim, apresenta um estudo de caso sobre um projeto de endomarketing e sua capacidade de elevar a competitividade e qualidade de vida no trabalho.
O documento discute a importância da motivação para o desenvolvimento de empresas. Aborda teorias sobre motivação como a de Maslow sobre hierarquia de necessidades humanas. Argumenta que embora ninguém possa motivar outra pessoa diretamente, gestores podem criar condições no ambiente de trabalho que satisfaçam necessidades individuais e organizacionais.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele descreve as etapas do processo de seleção, incluindo análise do cargo, entrevistas e avaliação dos candidatos. Também discute a importância da seleção de profissionais qualificados para melhorar o desempenho e competitividade das organizações.
Debate a Sexta Feira 1 de Novembro de 2013 no escritoria de DW, "Apresentação gestão de recursos humanos". Apresentadora Marisa Fonseca y José Tiago de DW.
O documento discute a evolução da motivação de funcionários em organizações ao longo do tempo. Inicialmente, organizações usavam ameaças e punições para motivar, mas isso levou a problemas. Mais tarde, salários e benefícios foram usados, mas também não eram suficientes. Teorias modernas enfatizam a auto-realização dos funcionários e dar liberdade para que eles façam seu melhor trabalho.
Este documento discute a gestão de pessoas em organizações. Aborda as características, objetivos e desafios da gestão de pessoas, incluindo os processos típicos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas. Também discute a evolução histórica da gestão de pessoas e os desafios atuais em um ambiente de negócios em constante mudança e globalização.
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação de recursos humanos. Ele destaca que treinamento é necessário para capacitar funcionários, melhorar desempenho, e garantir sucesso organizacional, enquanto desenvolvimento ajuda a mudar atitudes e comportamentos. O texto também descreve objetivos, tipos e ciclos de treinamento e desenvolvimento.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
Este documento discute a motivação e satisfação no trabalho. Ele apresenta os objetivos gerais e específicos da pesquisa, a metodologia, a amostra, as hipóteses, o referencial teórico e conceitos como teorias da motivação, fatores de motivação e satisfação no trabalho.
Este documento discute conceitos de motivação e satisfação no trabalho. Apresenta objetivos gerais e específicos para o estudo, metodologia, amostra, hipóteses, referencial teórico e discussões sobre teorias da motivação, fatores que influenciam a motivação e satisfação, e modelos de satisfação no trabalho.
Este documento discute a importância dos programas de incentivos para motivar funcionários em empresas. Ele apresenta uma introdução ao tópico, a situação problemática da empresa estudada, os objetivos da pesquisa e sua justificativa. O documento também inclui uma revisão conceitual sobre incentivos, motivação e clima organizacional com base na literatura.
O documento discute a eficácia do uso de ferramentas de coaching no desenvolvimento de lideranças. Apresenta definições de coaching, liderança e gestão de pessoas. Também descreve a evolução das organizações e a necessidade de líderes com habilidades em gestão de pessoas, devido à valorização do capital humano e das relações com públicos internos e externos.
Semelhante a 166 motivando e retendo talentos nas organizacoes seget-resende (20)
Este documento apresenta um modelo de diagnóstico organizacional realizado na Potiguar Alimentos do Mar LTDA através da análise SWOT. Ele descreve a caracterização da empresa e seu ambiente organizacional, o método de análise SWOT utilizado, e a necessidade do conhecimento para o diagnóstico.
O documento discute diferentes modelos de estruturas organizacionais, incluindo estruturas lineares, lineares com staff, funcionais, por projetos e matriciais. É analisado os pontos fortes e fracos de cada modelo, sem recomendar um em particular, enfatizando que a estrutura mais adequada depende da realidade de cada organização.
Este documento fornece um roteiro de 5 atividades para implementar a gestão do conhecimento em uma organização: 1) identificar oportunidades de aplicar iniciativas de gestão do conhecimento, 2) definir dimensões para avaliar essas iniciativas, 3) quantificar o status atual de cada iniciativa, 4) priorizar as iniciativas com base na análise, 5) planejar um roteiro de implantação.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Este documento apresenta um modelo de diagnóstico organizacional realizado na Potiguar Alimentos do Mar Ltda. utilizando a análise SWOT. O diagnóstico caracteriza a empresa e seu ambiente, descreve o método SWOT e a metodologia utilizada, incluindo entrevistas com funcionários. Os resultados do diagnóstico são apresentados em forma de estatísticas descritivas para identificar pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças da organização.
1) O documento discute a gestão do conhecimento nas organizações e sua importância para a competitividade em um ambiente de mudanças constantes.
2) As empresas precisam absorver novos conhecimentos para se adaptar às mudanças externas e internas e manter a vantagem competitiva.
3) A gestão do conhecimento envolve identificar, compartilhar e aplicar o conhecimento das pessoas para inovar, resolver problemas e se manter relevante.
Este documento apresenta um guia sobre os direitos das pessoas com deficiência produzido em conjunto pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e pela Ordem dos Advogados do Brasil - Seção de São Paulo (OAB-SP). O guia contém definições sobre deficiência, explica os principais direitos e garantias legais das pessoas com deficiência no Brasil em áreas como acessibilidade, saúde, educação e trabalho, e inclui anexos com orientações e legislação relevante aos diferentes níveis de governo.
O documento discute diretrizes estratégicas para a implantação da gestão do conhecimento organizacional em empresas. Ele desenvolve um framework teórico-conceitual para orientar o processo de implantação, considerando o alinhamento estratégico, os processos existentes e uma abordagem sistêmica e participativa. O objetivo é gerar um conjunto de diretrizes estratégicas baseadas em premissas ilustradas por um caso empresarial.
O documento discute como as empresas brasileiras podem sobreviver à competição internacional através da qualificação dos funcionários, investimento em treinamento e adoção de estratégias empresariais bem implementadas. Também destaca a importância dos setores de alta intensidade tecnológica e de conhecimento, e como as empresas precisam investir em TICs e aprendizado para promover a eficiência, melhorar capacidades e gerar conhecimento de valor.
O documento discute a figura do diretor estatutário como forma de diminuir custos na contratação de profissionais de alto escalão em empresas. Apresenta as principais diferenças entre diretor estatutário e diretor empregado, como formalidades, direitos e obrigações. Também debate a possibilidade de um empregado ser eleito diretor estatutário e a suspensão ou não de seu contrato de trabalho.
O documento discute os direitos das pessoas com deficiência à inclusão e acessibilidade na sociedade. Apresenta exemplos de como a deficiência afeta a vida das pessoas e a necessidade de a sociedade se adaptar para garantir a igualdade de direitos por meio do conceito de sociedade inclusiva. Também aborda brevemente os tipos de deficiência e leis relacionadas aos direitos das pessoas com deficiência.
Este documento discute a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho no Brasil. Ele fornece diretrizes sobre a Lei de Cotas, que exige que empresas reservem uma porcentagem de vagas para pessoas com deficiência. Também discute como as empresas devem contratar e apoiar funcionários com deficiência, incluindo evitando discriminação e fornecendo acomodações razoáveis.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implementar um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implementar um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados sobre as tarefas e espec
166 motivando e retendo talentos nas organizacoes seget-resende
1. Motivando e Retendo Talentos nas Organizações
Autores:
Marcos Muniz Moreira, M.Sc., Universidade Federal Fluminense
Carlos Alberto Pereira Soares, D.Sc, Universidade Federal Fluminense
Palavras-chave: motivação, talentos, aperfeiçoamento profissional
RESUMO:
O mundo está passando por notáveis transformações, as organizações tentam acompanhar e
sobreviver a essas mudanças, e as pessoas buscam se preparar para desempenhar os novos
papéis que lhes vão sendo solicitados. Neste cenário, as empresas se preocupam em ter
profissionais versáteis em seus quadros, com habilidades e competências para adaptarem-se
mais facilmente às novas tecnologias, e motivados para enfrentar tais desafios. Os estudos
sobre a motivação humana, principalmente em seus aspectos voltados para o trabalho,
tornam-se fundamentais para que as empresas, após detectar os funcionários talentosos de que
precisam, possam motivá-los e, mais ainda, conquistá-los para que nelas permaneçam. Neste
contexto, este trabalho apresenta mecanismos associados aos processos de motivação e
capacitação profissionais, voltados para a busca e retenção de talentos nas organizações.
Email: marcosmm@superig.com.br
Área temática – Gestão de Pessoas
2. Motivando e Retendo Talentos nas Organizações
1. INTRODUÇÃO
A motivação tem representado o ponto de partida para se chegar a compreender melhor o
comportamento humano. Para tanto, todas as iniciativas nesse sentido levaram-na a ser
explorada por diversos ângulos da pesquisa científica, dando origem a muitas teorias que, sem
anular-se umas às outras, se complementam, buscando uma visão cada vez mais abrangente
do ser humano em toda a sua complexidade.
Para este estudo, que associa a motivação ao trabalho, ela é o fator determinante que leva o
indivíduo a executar tarefas na medida de suas melhores capacidades e aptidões, já que de seu
desempenho dependerá em muito o seu nível de prosperidade e bem-estar. Na realidade, a
motivação está contida dentro da própria pessoa e pode ser amplamente influenciada por
fontes externas ou pelo seu próprio trabalho na empresa. Portanto, não é obra única e
exclusiva da automotivação do indivíduo que, por si só, possui inúmeros pensamentos
conflitantes para lidar e resolver, mas, sobretudo, ela precisa ser constantemente estimulada
pelas empresas. Quebrar paradigmas e transformar a empresa num lugar onde o empregado se
sinta valorizado é o primeiro passo.
Outra questão é a busca das organizações por mecanismos que motivem, desafiem e retenham
seus talentos. O ser humano, atraído pelo novo, busca encontrar na mudança a solução de
suas aspirações, sendo este impulso utilizado pelas empresas para encontrar os trabalhadores
talentosos. Nesta disputa por talentos, as empresas precisam cada vez mais criar e praticar a
excelência dos ambientes de trabalho, tornando-se mais atrativas aos olhos dos trabalhadores,
tanto para seu ingresso como para sua permanência.
2. A MOTIVAÇÃO NUMA PERSPECTIVA HISTÓRICA
Nas teorias cognitivas, que surgiram entre os antigos filósofos, como Platão e Aristóteles, a
motivação é racional, já que o homem pensa naquilo que quer e trata de imaginar os meios
para obtê-lo; nas teorias hedonistas, o homem é motivado pelo prazer e evita a dor; as teorias
do instinto, originadas na teoria da evolução de Darwin, defendem a existência de ações
“herdadas”, como os reflexos, que foram desenvolvidas por Sigmund Freud, e se mantiveram
em evidência até meados do século XX (Murray, 1964); as teorias do impulso buscam
descrever a energia que impele os organismos à ação; os behavioristas atribuem às ações
condicionadas pelo meio ambiente a origem do comportamento motivado, inspirados nas
pesquisas de Pavlov e Thorndike; Skinner (1971), também da corrente behaviorista,
acreditava que os reforços positivos e negativos são capazes de estruturar ou extinguir
determinados comportamentos: daí pode-se depreender que, por diferentes caminhos, se
buscou e ainda se busca entender a motivação humana.
Antes da Revolução Industrial, a motivação para o trabalho era feita através de punições
psicológicas, financeiras e até mesmo físicas. Tudo que os administradores dispunham eram
do medo provocado pela ameaça de dispensa do emprego e do incentivo financeiro de
pagamento por peças produzidas, já que o único propósito da indústria era aumentar a
produção. Com o advento da Revolução Industrial, os grandes investimentos exigiam retornos
recompensadores, e começou a surgir a preocupação em melhorar os procedimentos na forma
de trabalhar.
A Escola da Administração Científica, criada a partir das pesquisas de Frederick W. Taylor,
por volta de 1880, apresentou os primeiros estudos sistemáticos sobre a racionalização do
trabalho nas indústrias, e constituiu a base da qual brotaram quase todas as tentativas na busca
da motivação dos trabalhadores. (Murrell, 1976).
O modelo de Taylor surgiu nos Estados Unidos, paralelamente ao de Fayol, na Europa. O
primeiro iniciou os estudos sobre a organização racional do trabalho, e o segundo, estabeleceu
os princípios universais de administração para a organização global das empresas: tais
3. modelos nortearam a estrutura e o gerenciamento das empresas em todo o mundo. (Silva,
1987)
Por volta de l930, surgiu a Escola das Relações Humanas, que enfatizou o comportamento
social, e a rejeição à idéia de que o dinheiro era o principal fator de motivação no trabalho.
Na abordagem da Escola de Recursos Humanos, o ser humano mostrou claramente ser mais
complexo do que se pensava, quando confrontado com o seu trabalho. Nela, os
administradores consideram os trabalhadores motivados por um conjunto de fatores
correlacionados, e começam a admitir as restrições impostas pelas diferenças individuais. A
motivação passa a ser considerada como um aspecto intrínseco às pessoas.
As abordagens contemporâneas para a motivação dos trabalhadores são dominadas por três
tipos de teorias, as quais se referem à análise das necessidades humanas, aos processos de
pensamento que influenciam o comportamento na busca por recompensas, e as que focalizam
o aprendizado do empregado em comportamentos desejados no trabalho. (Daft, 1997, pág.
322).
As Teorias de Conteúdo enfatizam as necessidades que motivam as pessoas, como realizações
ou recompensa financeira. Os defensores dessas teorias acreditam que as necessidades
humanas traduzem-se em uma energia que motiva comportamentos quando em busca de
suprir essas necessidades. Nelas se destacam: a Teoria das Necessidades de Maslow, a teoria
ERG – Existência, Relacionamento e Crescimento, de Clayton Alderfer, a Teoria Bifatorial de
Frederick Herzberg, e a Teoria das Necessidades Adquiridas de David Mc Clelland.
As Teorias de Processo explicam como os trabalhadores selecionam suas ações
comportamentais para satisfazer suas necessidades e determinam se suas escolhas foram bem-
sucedidas. As duas teorias de processo básicas são a da eqüidade, de J. Stacy Adams, e a da
expectativa, de Victor Vroom.
A Teoria de Reforço considera simplesmente o relacionamento entre o comportamento e suas
conseqüências. Ela enfoca as mudanças do comportamento dos empregados no trabalho
através do uso apropriado das recompensas e das punições.(Daft, 1999, p. 325)
Pode-se considerar que há três pontos que dão origem ao comportamento: 1) como resposta a
estímulos vindos do meio ambiente, 2) com base nas informações guardadas no consciente,
ou 3) por impulsos originados no inconsciente. Por isso, não existe nenhuma teoria que possa
explicar sozinha todas as características do comportamento motivacional. (Bergamini, 1997,
p. 38)
3. CAPACITAÇÃO PARA O TREINAMENTO E APERFEIÇOAMENTO
PROFISSIONAL
A capacitação engloba os mecanismos necessários para que o trabalhador seja capaz de
desempenhar satisfatoriamente o seu papel no seio da organização; visa, portanto, supri-lo de
conhecimentos e habilidades que o tornem um elemento compatível com as necessidades da
empresa e com as exigências de competitividade do mercado. A necessidade de capacitação
surge quando o desempenho do trabalhador se torna incompatível com padrões
preestabelecidos, principalmente, os presentes nas descrições de cargo e nos procedimentos
operacionais.
Dentre as situações que originam necessidades de capacitação destacamos as seguintes: 1) a
criação de novos padrões, em decorrência da criação de cargos ou da ampliação das tarefas do
cargo; 2) a transformação de padrões existentes, quando as tarefas inerentes aos cargos
permanecem as mesmas, mas novos padrões de desempenho são exigidos; 3) as novas
contratações; e 4) situações de progressão funcional.Em todos estes casos a questão principal
esta relacionada ao desempenho esperado do trabalhador frente a padrões de desempenho
estabelecidos, sendo elementos formadores de padrões o que se segue: requisitos das tarefas,
habilidades requeridas, responsabilidades necessárias para execução das tarefas, requisitos
4. físicos e mentais, condições de trabalho e nível de interação com os demais elementos da
empresa.
A capacitação do trabalhador pode ser implementada basicamente através de três grandes
grupos de ação, a saber: as de formação profissional, as de aperfeiçoamento profissional e as
de treinamento, conforme quadro 1.
Tipo Objetivo Duração Abrangência Expectativa de Compatibi-
do conteúdo obtenção de lidade em
retorno relação ao
custo/bene-
fício
Preparar o trabalhador
para exercer uma
Formação profissão que atenda a
Profissional um certo mercado de Longo Amplo Longo Prazo Normalmente
trabalho. Típica dos Prazo Incompatível
ensinos de 1°, 2° e 3°
graus.
Aperfeiço- Preparar o trabalhador
amento para realizar trabalhos
Médio Moderado Médio Prazo Compatível
profissional com maior grau de
Prazo
dificuldade.
Preparar o trabalhador
para uma certa função
Treinamento através da aquisição Curto Prazo Reduzido Imediato Compatível
do conhecimento, da
prática e da conduta
necessária.
Quadro 1 - Tipologia das Ações Capacitadoras
Fonte: do autor
As ações empresariais de capacitação têm sido, fundamentalmente, as de aperfeiçoamento
profissional e de treinamento, face, principalmente, ao custo elevado e ao longo prazo de
retorno relativos à formação profissional.
4. RETENDO TALENTOS NA ORGANIZAÇÃO
“Talento” significando aqui pessoa portadora de amplos conhecimentos e habilidades, sendo
o tipo de funcionário que emprega sua energia e competência em qualquer trabalho que lhe
couber, construindo um legado profissional e pessoal formado de conhecimentos,
competências e atitudes. Enfim, um funcionário cujas ações e idéias tenham sua marca
pessoal, formando sua reputação, numa postura de auto-superação com valores éticos, que lhe
assegurará o “selo de talento” que o mercado de trabalho tanto quer.
Todas as técnicas motivacionais apresentadas são recursos para a empresa proporcionar
satisfação aos seus empregados, e também para retê-los. Cada vez mais o mercado se amplia
através da informatização, e o assédio aos profissionais competentes também se torna mais
agressivo, como é o exemplo do recrutamento “on-line”, com a presença maciça de “sites” de
“headhunters” – os caçadores de talentos.
Quando se fala em motivação, entra-se nas fronteiras da relação do indivíduo com o trabalho.
Ela vem de dentro, todavia, sem estímulos lícitos, constantes e formais das organizações, todo
o ímpeto e desejo dos empregados poderá ser desperdiçado e, com o tempo, aniquilado o
compromisso daqueles com as empresas.
5. Embora a cada dia surjam no mercado novas fórmulas, consultores, psicólogos e empresários
sugerindo modernas técnicas para motivação, percebe-se que a maioria delas poderia ser
enquadrada nas teorias já existentes. Enfim, uma empresa motiva seus empregados adaptando
antigas teorias, pesquisando outras, ou criando seu próprio modelo, adequado à sua realidade.
Ao se propor a utilização das técnicas motivacionais como mecanismo para a retenção de
talentos, deve-se considerar seus fundamentos, já que na abordagem de recursos humanos, o
homem, quando confrontado com seu trabalho, mostra claramente ser mais complexo do que
se imaginava. Dessa forma, passa-se a aceitar a idéia de que pessoas distintas busquem
diferentes objetivos ao se engajarem em determinado tipo de trabalho, e que possuem
diferentes habilidades e talentos, portanto, com condições de contribuir diferentemente para
os objetivos organizacionais. Neste contexto a motivação passa a ser considerada como um
aspecto intrínseco às pessoas, não sendo possível que alguém motive alguém.
Nas teorias de conteúdo, tanto Maslow quanto Herzberg defendem as hipóteses de que
sempre há uma forma de motivar as pessoas, seja através da satisfação da necessidade
(fisiológica, segurança, social, estima e crescimento), seja através do enriquecimento do cargo
(maior responsabilidade nas tarefas que executa). Segundo Adams, responsável pelo
desenvolvimento da teoria da eqüidade, as pessoas estão motivadas a procurar uma eqüidade
social nas recompensas que esperam por seu desempenho, portanto, duas pessoas ao
realizarem trabalhos similares, devem obter recompensas iguais. Victor H.Vroom, através da
teoria da expectativa, desenvolveu um modelo contingencial de motivação, baseando-se na
observação de que este processo não depende apenas dos objetivos individuais, mas também
do contexto de trabalho em que o indivíduo está inserido. Diante disso, é fundamental que na
aplicação das técnicas motivacionais por parte das organizações, seja levado em conta o
respeito pelas diferenças de habilidades e talentos existentes entre as pessoas, que o
cumprimento das necessidades básicas implique em recompensas adequadas e justas, e que as
perspectivas de realização de uma tarefa por parte do indivíduo seja um objetivo seu, que
tenha capacidade para concretizá-la e que a empresa lhe dê condições para desenvolvê-lo.
Muitas empresas, principalmente aquelas que investem efetivamente na qualificação de seus
empregados, preocupam-se com a perda destes para as suas concorrentes. O que se percebe é
que os trabalhadores, principalmente os “talentosos”, buscam reconhecimento profissional,
bom ambiente de trabalho, participação nos processos de decisão, condições de
desenvolvimento profissional, chance de realização pessoal, oportunidades de travar bons
relacionamentos de amizade dentro da empresa, políticas justas de remuneração, possibilidade
de efetuar trabalhos interessantes, ver-se respeitado, receber “feedback” de seu desempenho,
confiar na empresa onde trabalha; dentre outros fatores.
A prática, associada à pesquisa científica, tem demonstrado que, para motivar e reter os
profissionais de talento, os dirigentes precisam de:
• Mecanismos para humanizar o ambiente de trabalho, tornando-o produtivo, alegre
e agradável;
• Que fluam boas relações entre os empregados e as tarefas. Cada empregado poderá,
com o tempo, cumprir as atividades que, ao mesmo tempo, garantam o atendimento
de suas necessidades básicas e lhe tragam auto-realização;
• Valorizar mais os resultados do que a forma de se trabalhar, dando liberdade de
criação aos empregados na busca de novos métodos de execução das tarefas;
• Delegar poder e autoridade aos empregados -“empowerment” - através da
transmissão de informações e conhecimentos, e da concessão de recompensas e
autonomia, o que pode torná-los mais empenhados no cumprimento das metas;
• Técnicas para rodízio, enriquecimento e ampliação de tarefas – “job rotation”, “job
enrichment” e “job enlargement”: A divisão do trabalho, na qual um funcionário
atua somente em uma fase do processo produtivo, faz com que não tenha noção do
6. todo, e, conseqüentemente, sinta-se desmotivado pela seqüência exaustiva de
movimentos repetitivos. A aplicação destas técnicas pode trazer maior satisfação,
pois o empregado executa tarefas diferentes e mais complexas, podendo tornar-se
polivalente, trazendo-lhe motivação e benefícios para a empresa;
• Planos de cargos e salários, planos de participação em lucros e resultados,
somatório de bônus, programas flexíveis de trabalho, pagamento por
conhecimentos, e uma política de remuneração justa. Quando se oferece benefícios
apenas para parte dos funcionários de uma empresa, quebra-se a desejada
harmonia;
• Considerar seus funcionários como o capital intelectual da empresa, já que são eles
que atendem aos clientes, identificam oportunidades, lideram equipes e processos,
produzem e dirigem os negócios da empresa;
• Conceder salário moral, o que significa oferecer um clima organizacional com
transparência e respeito;
• Possuir uma visão holística do homem, criando condições para que cada um cresça
e se sinta valorizado dentro da empresa;
• Estimular o empreendedorismo;
• Implementar planos de carreira, permitindo aos funcionários saber até aonde
podem chegar, dentro da mesma organização;
• Recrutamento interno, dando oportunidades de crescimento profissional para seus
colaboradores. Essa política de gestão procura valorizar seus talentos internos,
além de apresentar menores custos;
• Visão de longo prazo. Por exemplo, algumas empresas desenvolvem programas de
captação de novos talentos nas universidades, para formar seus futuros
colaboradores;
• Investir na imagem da empresa. Mostrar um perfil ético, voltado para a preservação
ambiental e as causas sociais, agregando credibilidade à sua marca e,
conseqüentemente, tornando-se mais atrativa;
• Utilizar-se do “e-learning”, forma de aprendizagem através do computador, para o
que já existem empresas especializadas, disponibilizando cursos sobre diversas
áreas do conhecimento;
• Investir na educação dos empregados, no treinamento e aperfeiçoamento
profissional, sob inúmeras formas, sempre buscando melhor qualificação nas áreas
de atuação da empresa. Há exemplos de empresas que custeiam bolsas de estudos
integral ou parcialmente para seus funcionários; convênios entre empresas e
escolas; aproveitamento de cursos promovidos por instituições públicas e privadas,
como as universidades, fundações, Senai, Senac, indústrias, entre outros;
• Workshops dentro ou fora dos ambientes da própria empresa;
• Valer-se de programas de isenção de impostos para investimentos em educação e
capacitação profissional, ainda pouco utilizados pelas empresas brasileiras;
• Implantar programas de qualidade com a integração de todos os funcionários;
• Adoção de sistemas de comunicações eficientes, de forma que os programas de
aperfeiçoamento possam ser acessados por todos;
• Promover programas de avaliação de desempenho direcionados para o crescimento
dos indivíduos, de forma regular, transparente e executado por pessoal
especializado.
5.CONCLUSÃO
A formação do profissional talentoso resulta, em geral, de um processo que envolve
motivação, investimentos em capacitação e aperfeiçoamento profissional, e desenvolvimento
7. de habilidades. A importância de seu papel vai além da contribuição individual, pois ele
exerce grande influência entre os demais funcionários, e se reflete intensamente na imagem de
sua empresa. Por esta razão, as empresas estão cada vez mais atentas aos processos de seleção
e desenvolvimento de seu pessoal, em busca de novas formas de reter os talentos em seus
quadros. Apesar disso, algumas organizações, embora exaltem seu capital humano, na prática
continuam privilegiando os lucros de curto prazo e investindo pouco na formação de seu
pessoal.
Segundo pesquisas recentes, dentre as 40 empresas classificadas em todo o Brasil como as
melhores em gestão de pessoal, 85% apresentaram no último ano de 2003 um lucro acima de
9%. Este resultado é mais significativo ao considerar-se que 84% das 1000 maiores empresas
em faturamento apresentaram um prejuízo médio de 2,6%. Resultados como estes, que
evidenciam a relação entre gestão de pessoas e lucratividade, ocorrem no mundo inteiro, ou
seja, as empresas de sucesso colocam as pessoas em primeiro lugar. Seus diferenciais
competitivos são as competências humanas, como a criatividade, a capacidade de interação, a
comunicação, a cooperação e a ética. Essas organizações de sucesso sustentado têm nos
recursos humanos seus principais ativos, pois são eles que qualificam e dão vida aos demais
recursos.
Este trabalho teve como objetivo apresentar as teorias e práticas motivacionais para
instrumentalizar as empresas, dando-lhes fundamentos e técnicas para irem ao encontro das
aspirações dos funcionários talentosos, tornando-se cada vez mais atrativas e competitivas.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Bergamini, Cecília. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.
Daft, Richard. Administração. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora S/A,
1999.
Herzberg, Frederick. Mais uma vez, como motivar seus funcionários? Harvard Business
Review Book. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
Kanter, Rosabeth Moss. O ataque ao salário. Harvard Business Review Book. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.
Murray, Edward J. Motivação e emoção. Rio de Janeiro: Editora Guanabara, 1966.
Murrell, Hywel. Motivação no Trabalho. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1976.
Silva, Benedito. Taylor e Fayol. Rio de Janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1987.
http://www.rh.com.br/
http://www.ntu.org.br/banco/rh/artigos.htm
http://www.jnjbrasil.com.br/
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http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/qualidade_de_vida/180501-
sexo_trabalho_salutia.shtm