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ConceitoO treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquir, emconhecimentos, habilidades e atitude...
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Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a níveis gerenciais, é fundamental para a carreiradesses profissionais, para ...
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O desenvolvimento de Pessoas: O desenvolvimento de Pessoas visualiza as possíveisalterações e mudanças futuras e tem como ...
O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitaçãodos funcionários e é realizad...
POLÍTICA DE TREINAMENTODocumento interno preparado e divulgado pela empresa que oferece o treinamento onde oscolaboradores...
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 Exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagemorganizacional. Desafios e dificul...
1. Fora do Cargo: como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da       empresa.Os dois tipos de m...
4. Posições de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado      potencial trabalhe provisoriame...
situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais      indesejáveis. Contudo, é difíc...
• Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atual menteocupado, mas também em outro qu...
ETAPAS PROCESSO DO TREINAMENTOO Treinamento é um processo cíclico, contínuo e de interação. Composto de 5 etapas, a saber:...
Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias esubordinados.Por outro lado, quaisquer mudança...
Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento Os meios utilizados são: Avaliação do desempenho                    ...
 Fazer a convocação dos treinados. Preparar instrumento de avaliação (pré e pós-teste) ilustração e áudio visuais, elabo...
 Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa). Após o ingresso na empresa (que pode ser...
   Instrução Programada = É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de        informações seguidos por te...
 A aprendizagem requer retroação e reforço; A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento; O material do trei...
 Melhoria na qualidade dos serviços prestados; Redução de custos (não ao retrabalho, ao desperdício de materiais, a elev...
Habilidades: Saber fazer = o que praticamos, temos experiência e domínio sobre determinadaação.Atitudes: Querer fazer = as...
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  1. 1. APOSTILA 1º RH A/B - FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Curso Técnico Recursos Humanos - Turma A/B – 2013 - Professora Roseli Candida LeiteGESTÃO DE RECURSOS HUMANOSGestão de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores nadireção dos objetivos e metas da empresa.RECURSOS HUMANOS ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de umaorganização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico da função deRecursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.A estrutura de Recursos Humanos varia conforme as organizações de acordo com seu histórico esuas necessidades. Os setores que aparecem no planejamento estratégico de RecursosHumanos são:CARGOS E SALÁRIOS: com o gestor é responsável pela descrição e avaliação dos cargos, bemcomo por pesquisas salariais, estruturas salariais, sistemas de remuneração, políticas salariais eplanejamentos.DEPARTAMENTO DE PESSOAL: responsável pela admissão e demissão de empregados,registros e documentos legais, aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias,folha de pagamento, normas disciplinares e outros dispositivos legais.Recrutamento e Seleção (RS): busca informação sobre as vagas disponíveis na empresa e operfil que o candidato deve ter para ser aprovado.RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS: interage nas negociações trabalhistas e sindicais,acordos e convenções coletivas de trabalho paralisações e outros reflexos da relação capital xtrabalho.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (TD): responsável pelo planejamento de treinamento,desenvolvimento, capacitação profissional e avaliação de desempenho dos trabalhadores.Higiene, Saúde e Segurança do Trabalho: zela pela saúde e segurança do trabalhador emconjunto com os demais organismos internos (SESMT - é a sigla para Serviço Especializado emEngenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde,que ficam dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores.), CIPA etc.).Serviços Sociais e Benefícios: responsável pela assistência social aos trabalhadores eesclarecimento sobre os benefícios existentes na empresa.O TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS trabalha diretamente e sob a dependência do setor deRecursos Humanos. No caso de se tratar de uma empresa de pequena ou média dimensão, sema existência de um Departamento próprio de Recursos Humanos, estas funções são asseguradaspor este profissional.Professora Roseli C. Leite – Curso Técnico Recursos Humanos Turma A/B 2013
  2. 2. Atribuições - Esse profissional, dentro da empresa, pode atuar organizando toda a parte degerenciamento de funcionários, na elaboração de estratégias de trabalho e de distribuição dosfuncionários nos departamentos.Elabora e executa programas de recrutamento e seleção de funcionários;Elabora e participa do planejamento e execução de programas de treinamento, formaçãoprofissional, atividades de motivação e desenvolvimento de pessoas, de acordo com aidentificação das necessidades, da leitura e interpretação de indicadores de desempenho, daanálise das melhores práticas do mercado e dos processos de avaliação de desempenhooperacional.Promove ações que contribuam para a melhoria do clima organizacional, considerando modelosde gestão e aplicando técnicas específicas de negociação e de administração do tempo.Descrever e classifica postos de trabalho, para aplicar questionários e processar informaçõesacerca dos trabalhadores.Analisa indicadores de desempenho decorrentes da aplicação das ferramentas de gestão depessoas para auxiliar na elaboração de um plano de ações corretivas e de melhorias, visandoobter melhores resultados para a organização.Faz pesquisa de mercado de trabalho: nomenclatura funcional, salário para funções, planos debenefícios, exigências técnicas;Participa dos processos de organização administrativa, executando rotinas de departamento depessoal como fazer folha de pagamentos e respectivos relatórios gerenciais e legais: horasextras, atrasos, licenças, abonos, quinquênios e licenças-prêmio, adiantamentos, férias,adicionais de funções, periculosidade, indenizações, etc.Aplica as normas das convenções, acordos e dissídios coletivos de trabalho, as contribuições aosindicato, bem como participa de negociações sindicais, compreendendo sua importância, a fimde assegurar o cumprimento das obrigações do empregador e do empregado.Aplica as normas do poder disciplinar compreendendo a legislação pertinente e o regulamentointerno da empresa para assegurar os direitos e deveres do empregador e do empregado.Aplicar as normas do Sistema Previdenciário Nacional compreendendo a legislaçãoprevidenciária para atender os requisitos da lei.Difunde a importância da missão, visão e valores, bem como as políticas de sustentabilidade,gestão da qualidade, estilo e estratégia de comunicação interna e externa de uma empresa paraadequada aplicação dos instrumentos e posturas de gestão de pessoas.O TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS é o profissional que auxilia as lideranças da empresana gestão de pessoas através da aplicação das ferramentas disponíveis e na organização dotrabalho. Executa e coordena as rotinas de administração de pessoal com base na legislação 2
  3. 3. trabalhista e previdenciária, podendo atuar em organizações públicas, privadas e do terceiro setorou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade.Mercado de Trabalho - Possibilita atuação em organizações públicas, privadas e do terceirosetor ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade, sendo apto a analisar, exerceras funções de Administração de Pessoal e Gestão de pessoas.O mercado de trabalho para o profissional do técnico em Recursos Humanos é amplo,principalmente na área de colocação e recolocação profissional, devido às altas taxas dedesemprego e à grande concorrência no mercado. A gestão de pessoal também é um campointeressante, pois atualmente, as empresas estão dando cada vez mais importância para o bem-estar dos funcionários, a fim de aumentar a sua produtividade. Tal fator faz com que odepartamento de pessoal seja mais elaborado e demande mais profissionais.Características pessoais - A atuação em cargos superiores dependerá de fatores como perfilpessoal e conhecimento técnico da área de atuação. Profissionais que tem como perfil pessoal acapacidade de liderança, criatividade, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe, autonomiaintelectual, pensamento crítico, capacidade de monitorar desempenhos e um bom currículoconstando inglês, informática geralmente ocupam melhores cargos e tem salários mais altos.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOASDiante deste mundo mutável e competitivo, as organizações precisam preparar-se continuamentepara os desafios da inovação e da concorrência. Agregando valores às pessoas, treinando-as edesenvolvendo-as que as organizações obtêm sucesso e crescimento. Principalmente, se forlevada em consideração a gestão estratégica como uma ferramenta que possibilita um melhorplanejamento das atividades de treinamento e desenvolvimento pelo profissional de RH.Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresa precisamensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas consideram correta.Em outros termos, os empregados precisam ser treinados para poderem executar seu trabalho deacordo com os métodos e processos estabelecidos pela empresa. Principalmente os empregadosrecém-admitidos precisam ser treinados no seu novo cargo para poderem trabalhar de acordocom as expectativas da empresa. Se o funcionário não sabe trabalhar corretamente é porque aempresa não o treinou adequadamente para o seu cargo.Por outro lado, as pessoas constituem o recurso empresarial mais dinâmico. Os recursoshumanos apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial paraaprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos.CONCEITOS DE TREINAMENTO SEGUNDOS ALGUNS AUTORES 3
  4. 4. Segundo Chiavenato (1999), o treinamento é um meio de desenvolver competências naspessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuirmelhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosos. O treinamento é uma fonte delucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.É uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. O treinamentoenriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável pelo capital intelectual dasorganizações.De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo cíclico e contínuocomposto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante élembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidospelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) É importante lembrar que existe uma diferença entretreinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade demelhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimentode pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novascapacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.(MARRAS 2001, p. 145) - Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar odesenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suasfunções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades edos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo deassimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ouatitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” .ROBBINS (2002 - b, p. 469) “A maioria dos treinamentos visa à atualização e aoaperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento podetrazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem maisqualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior emais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuirefetivamente para os resultados da organização. O treinamento pode ser muito importante noresultado da empresa. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a seautodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.ROBBINS (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente importância dotreinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca deaumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”. 4
  5. 5. ConceitoO treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquir, emconhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processoeducacional porque visa à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentementepara o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa. Comoprocesso educacional, existem três tipos de treinamento, a saber:  Transmissão de Informações e de Conhecimentos = O treinamento geralmente tem porconteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos necessários ao cargo, incluindoinformações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras eregulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este tipo de treinamento pode serministrado em sala de aula.Geralmente, os empregados recém-admitidos passam por um programa de integração naempresa, recebendo informações e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa,dos produtos e serviços, das regras e regulamentos internos etc.  Desenvolvimento de Habilidades = O treinamento também se destina a desenvolvercertas habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou futuro, na operação demáquinas de escrever ou de calcular, na operação de microcomputadores, no preenchimento deformulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinasindustriais, na direção de veículos etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e oseu desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os empregados recebemtreinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades e destrezas nas suas tarefas. Odesenvolvimento de habilidades é o tipo de treinamento mais utilizado para os esportes.  Desenvolvimento de Atitudes = É o tipo de treinamento geralmente utilizado paramudança de atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso dedesenvolvimento de atitudes de relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamentoentre as pessoas), desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como éo caso do treinamento de vendedores, de balconistas, de telefonistas etc.). O desenvolvimento deatitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como conduziro processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do cliente etc. O desenvolvimentode atitudes é o tipo de treinamento mais utilizado para a educação no trânsito, para o respeito àecologia etc.A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho deseus cargos - atuais ou futuros -, transmitindo-lhes informações e conhecimentos, desenvolvendosuas habilidades ou mudando suas atitudes daí a importância do treinamento: sem o treinamento 5
  6. 6. as pessoas tornam-se despreparadas para a execução de suas tarefas na empresa e perdemeficiência e produtividade.O funcionário torna-se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todomomento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Isto irrita o chefe, o cliente, o usuário,o colega e o próprio funcionário.O treinamento é importante para a empresa e para o funcionário à/ medida que proporciona aexcelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correção, a utilização corretado material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz.De nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos eprocessos, sem pessoas treinadas e habilitadas. Tanto na guerra, como no futebol ou nasempresas, o treinamento é vital para a vitória e para o sucesso.O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos empregados em seus cargos,influenciando, assim, seus comportamentos e ensinando habilidades básicas para o desempenhodas atividades.Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, segundo Chiavenato(1999). Apesar dos métodos serem similares para afetar a aprendizagem, sua perspectivade tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual ebuscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato docargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupadosfuturamente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Masambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem.Empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos(CHIAVENATO, 1999).TREINAMENTO PARA TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESAO treinamento deve ser feito sempre que necessário, a todos os níveis de hierarquia daorganização, desde a alta direção até o pessoal da produção, pois só assim todos terãoconhecimento de um todo para desenvolver um bom trabalho em equipe, o que hoje em dia é defundamental importância para o sucesso das organizações. O trabalho em equipe só pode ter umresultado positivo se todos estiverem alinhados com um só propósito na empresa, portanto, otreinamento deve ser feito a todos que estejam envolvidos no processo. Dessa maneira, entende-se que o treinamento seja feito de forma constante, não só para o sucesso do empregado dentroda empresa, mas também para o sucesso profissional dele fora desta organização. Isto porque,este aprendizado adquirido é só dele e isso não tem como a organização, que propiciou otreinamento, reter em um eventual desligamento do empregado. 6
  7. 7. Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a níveis gerenciais, é fundamental para a carreiradesses profissionais, para que possam conduzir sua equipe como verdadeiros líderes. Se osníveis gerenciais de uma organização conseguir entender o que o treinamento traz de bom paraos empregados, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, com certeza sua equipe será amelhor em suas tarefas e em troca disso, com certeza, a organização terá uma eficácia maior.As pessoas passaram a constituir o principal patrimônio das organizações, desde o mais simplesoperário ao seu principal executivo. O capital humano é o principal diferencial competitivo dasorganizações bem-sucedidas. E, desta forma, precisam de pessoas ágeis, empreendedoras,capacitadas, que produzem e prestam seus serviços de maneira eficiente. E para que tudo issoocorra é imprescindível o investimento e a utilização da ferramenta de Treinamento eDesenvolvimento de Pessoas.Organizações bem-sucedidas investem em treinamento para alcançar seus objetivos e obter umretorno garantido. Para as empresas o treinamento não é visto como uma simples despesa, masum precioso investimento nas pessoas que nela trabalham e, consequentemente, na organizaçãoque a longo e médio prazo irá colher os frutos desse investimento.Para ser um bom profissional de RH, segundo Ulrich (2000), é importante criar culturas e locaisde trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa, devemdesenvolver organizações que assegurem uma capacidade sustentável e aumentem o capitalintelectual e é por meio do estabelecimento e da manutenção de uma cultura coerente que oseventos podem se tornar padrões sustentáveis. Para Ulrich (2000), os profissionais de RH devemassumir o papel de líderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionários, de maneira apermitir que lidem adequadamente com os cinco desafios competitivos: globalização, lucroatravés do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudança.IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESASAtualmente, com a competitividade entre as organizações mais acirradas, um programa detreinamento e desenvolvimento na empresa é de fundamental importância. Faz o profissional sesentir mais capacitado naquilo que faz, consequentemente, desenvolvendo melhor seu trabalho e,como esta melhora no dia-a-dia, faz que isso seja motivo de motivação, que é indispensável nasempresas hoje em dia, isto serve para todos os seguimentos. Dessa forma, a atualizaçãoconstante dos empregados se torna cada vez mais indispensável.Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, a busca por profissionaiscompetentes esta cada vez mais acirrada, o que justifica, também, que a empresa mantenha umprograma de treinamento. Evidentemente, reter esses empregados depois de treiná-los é defundamental importância para o sucesso da organização, já que treinamentos bem direcionados 7
  8. 8. deixam esses profissionais muito mais capacitados para o trabalho e, com isso, possam serdisputados no mercado de trabalho.A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os novosempregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para obom andamento do trabalho e conscientizá-los da real importância de auto desenvolver-se. Otreinamento é importante para um ser humano tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meioambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com ele.Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a suaexistência, no sentido de adaptarem-se as normas e valores sociais vigentes e aceitos. O serhumano, todavia recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações epredisposições e enriquecem ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrõespessoais (CHIAVENATO, 1998, p.493).Chiavenato (1998, p.498) cita que o programa de treinamento pode ser dividido em quatro fases,a saber:  Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico)  Programação de treinamento para atender as necessidades.  Implementação e execução  Avaliação dos resultadosPROGRAMA DE TREINAMENTOSegundo Ferreira (1989, p.9), existe uma preocupação constante no estudo das relações entreindivíduo e organização. De uma maneira geral, as organizações buscam satisfazer algumas dasnecessidades básicas de seus funcionários como salário, assistência médica, alimentação, entreoutros. Mas por outro lado, estão desatentas em satisfazer suas necessidades mais elevadascomo as pessoais e profissionais. Isso aflora quando tem de combinar as necessidades, valores einteresses de cada indivíduo com os da empresa. Para isso uma ferramenta bastante utilizada esignificativa é o treinamento, pois “envolve necessariamente a mudança (do comportamento) nãosomente dos indivíduos, mas também de grupos de trabalho e da própria organização”(FERREIRA, 1989, p.9).O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a atingir seus objetivos, consequentementeisso proporciona oportunidades de mudanças no conjunto de Conhecimentos, Habilidades eAtitudes (CHA) de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um. 8
  9. 9. Ainda segundo o autor “O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências naspessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuirmelhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos e a fim de promover adiminuição dos erros e a ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas.”(CHIAVENATO, 1999, p.294).“O Treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e formação de pessoal, serásempre, pois um meio ou recurso utilizado pela empresa, com vistas na produtividade e no bem-estar social e econômico do elemento humano”. (FERREIRA, 1989, p.10).Ainda segundo Ferreira (1989), não podemos esquecer que nem todas as empresas levam otreinamento afinco. Isso se dá, quando as empresas se mantêm indiferentes aos propósitos doscursos de treinamento ou quando não aceitam as possíveis mudanças de atitudes ou no trabalho.Consequentemente o treinamento perde o real sentido ocasionando até mesmo frustrações.Justamente por isso, o treinamento deve surgir a partir das necessidades e interesses daempresa, pois assim a alta direção estará comprometida com os resultados esperados.Conceito de pessoa: Ser vivo de composição orgânica complexa e indecifrável capacidadecognitiva.Finalidades da pessoa: Viver em constante desenvolvimento e harmonia social.Por que treinar: Identificando carências. A necessidade do treinamento aparece nos momentosem que identificamos carências. Observar atentamente e identificar estas carências se constituemno diferencial entre permanecer carente ou se destacar no mercado.Capital Intelectual Quando falamos em capital intelectual falamos em conhecimento, mas nãoqualquer tipo de conhecimento, ele tem de ser útil à empresa. Por exemplo, um empregado podeser um ótimo pianista, contudo esta destreza não tem utilidade para o negócio onde trabalha.O conhecimento não se torna capital até o momento em que é capturado e empacotado demaneira que possa ser usado ou alavancado para o bem da companhia. Um funcionário pode teruma ideia brilhante de como melhorar a produção. Esta ideia é feito tocar piano, se a ideiapermanece apenas em sua cabeça.Converter uma ideia em um pacote utilizável é fácil; esta ideia pode ser escrita e entregue comosugestão ao gerente. Contudo, boa parte do capital intelectual é inexpressável, é conhecimentotácito. Exemplo disto é a experiência e a esperteza adquiridas, durante anos, por um vendedor.Como é possível empacotar e alavancar este tipo de conhecimento?Par que o conhecimento implícito seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja,deve expressar-se de tal maneira que possa ser examinado, melhorado e compartido. O primeiropasso do processo é saber onde é que o conhecimento deve ser buscado.O capital intelectual de uma empresa é encontrado em três lugares: 9
  10. 10. Capital humano: o conhecimento de indivíduos que criam soluções para os clientes. Exemplo: ofuncionário cuja sugestão agrega ganhos à empresa.Capital estrutural: os sistemas que foram requeridos para compartir e transportar oconhecimento, feito sistemas ou laboratórios de informação. Ele é necessário para alavancar opoder mental dos funcionários, e, assim, a empresa poderá usá-lo.Capital dos clientes: as relações que criam e mantêm com seus clientes. Seu prestígio e suasmarcas são exemplo deste tipo de capital.Para obter sucesso é necessário que os três capitais estejam presentes e interajam. Por exemplo,uma boa ideia (humano) sem os meios para comunicá-la (estrutural) não chega muito longe. Poroutro lado, uma boa relação com os clientes pode desaparecer quando o recurso humano nãoestá atualizado com a tecnologia.Capital Intelectual Qual a sua verdadeira importância.Nosso planeta é povoado por inúmeras formas de vida, das microscopias aos mamíferosgigantes, das aves aos vegetais, dos irracionais aos racionais.Às pessoas é facultado o poder de raciocinar e este poder nos diferencia de todas as demaisformas de vida do nosso planeta.Bem verdade que algumas formas possuem notórios poderes de locomoção, respiração, força edestreza. Porém, encontramos meios de treinar nossas habilidades e desenvolver, aptidões eartefatos que nos permitem alcançar as mais diversas possibilidades para estar e atuar em umbelo ou adverso habitat. Isto é “ser humano”.Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual.No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente significante,pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a própria empresa.Valorização: O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquertentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase sempreprejudicial.Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é além deprudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital intelectual.Uma vez que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se dasdemais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol.Conceito de desenvolvimento: O desenvolvimento é um desafio da condição humana, queprovoca adaptações e mudanças ainda que respeitando a individualidade e o projeto de vida decada sujeito.Finalidades do desenvolvimento: Auxiliar as pessoas a construírem seu próprio projetoprofissional, através do estímulo à sua identidade, para que estas auxiliem na construção doprojeto da empresa. 10
  11. 11. O desenvolvimento de Pessoas: O desenvolvimento de Pessoas visualiza as possíveisalterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Odesenvolvimento esta voltado ao crescimento pessoal do empregado em direção à carreira futurae não ao cargo atual.Aprendizagem É o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meioAmbiente. Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são fortemente afetados pelaaprendizagem. A aprendizagem é uma mudança ou alteração permanente no comportamento doindivíduo à medida que ele se desenvolve. O reforço por meio de recompensa (estímulo positivo)ou de punição (estímulo negativo) é importante na aprendizagem.Treinar-é educar, ensinar, é mudar comportamento é fazer com que as pessoas adquiram novosconhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes.Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote.Deve ser encarado como um grande investimento deve ser sob medida, atendendonecessidades. Contratar instrutores/e ou empresas – Faz-se necessário ser rigoroso e ter critériosao selecionar Verificar: Idoneidade de todos os envolvidos; A relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento; O local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso,estacionamento); Avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número departicipantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, umnúmero máximo 20 pessoas por turma); Homogeneidade do perfil dos treinados; Recursos audiovisuais e didáticos utilizados; Análise do preço cobrado Coffee break oferecido, estrutura de apoio, pessoas envolvidas,ações que desenvolverão comprometimento; Processo de avaliação durante e após o treinamento.Quanto à forma de execução (seg. Lacombe 2002): Treinamento no Trabalho, TreinamentoFormal Interno, Treinamento Formal Externo, Treinamento á Distância.O Treinamento no trabalho ou on–the-job é aquele que ocorre no dia a dia, com a realizaçãode tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks. 11
  12. 12. O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitaçãodos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para umgrande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo parafuncionários.O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens ocontato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.Treinamento a Distância - esse tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia como avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoasque não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam deum horário “comercial” para isso.Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo Integração de Novos Empregados,Trainees e Estágios.Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novosFuncionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo detreinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maiorna empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar etreinar os jovens para suas funções.Diferença entre Estágio e Trainee - Enquanto o estágio é parte da educação do estudante, otrainee é mais voltado a quem já é formado e está atuando no mercado de trabalho. “Os doisprogramas são muito importantes na vida profissional, pois as empresas exigem experiência, enão só formação”, explica Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho. Os estagiárioscostumam trabalhar e receber menos, já os trainees passam por um treinamento mais pesado etêm remuneração maior. 12
  13. 13. POLÍTICA DE TREINAMENTODocumento interno preparado e divulgado pela empresa que oferece o treinamento onde oscolaboradores encontram as normas do treinamento que está sendo oferecido. Depois deidentificar as necessidades do treinamento que você precisa implantar, aconselho que faça umapolítica interna para reger o treinamento que será dado aos colaboradores. A política é um 13
  14. 14. documento produzido pela empresa que regulamenta as regras de um treinamento que seráoferecido a um ou mais colaboradores da empresa.É importante deixar as regras do jogo claras, tanto para os participantes do treinamento quantopara você mesmo. Talvez sua política seja levemente alterada depois da escolha do fornecedor(um bom fornecedor deverá ajudá-lo a afinar as regras da política), mas é fundamental ter umprimeiro modelo antes de começar as cotações junto a prestadores de serviço de treinamento.Tenha sempre em mente que independente do treinamento que você implantar, a política visa oestabelecimento de regras com o objetivo maior de garantir o retorno do investimento que você esua empresa fizeram em determinado treinamento. Uma política bem-feita garantirá a integridadeda avaliação do treinamento, sua renovação e, possivelmente, evitará que sua empresa necessitede futuros treinamentos. A política deve durar um período determinado, geralmente o período docontrato que foi assinado com a instituição responsável pelo treinamento em questão. Ela nãoserá imutável, pelo contrário, deverá adequar-se às particularidades que sem dúvida vocêencontrará no meio do caminho, mas as regras não devem mudar no meio do jogo.Altere sua política regularmente, se possível a cada novo treinamento contratado, minimizandoerros que podem interferir nos resultados dos treinamentos.NORMA ISO 10015 - DIRETRIZES PARA TREINAMENTOA Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento, pode ser aplicada sempre que uma orientaçãofor necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas dasfamílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão.Objetivos Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do investimento. Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal. Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.A Norma 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento e não uma despesa, e que,portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis.FunçãoA função desta Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar eanalisar as necessidades de treinamento, projetar o treinamento, executar o treinamento, avaliaros resultados do treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingirseus objetivos.Esta Norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivoajudar as organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz.Características essenciais Vincula os investimentos em treinamento com o desempenho organizacional. 14
  15. 15.  Exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagemorganizacional. Desafios e dificuldades Em alguns momentos, a implementação da ISO 10015 poderá encontrar resistências, poisforçarão as pessoas a saírem da zona de conforto.Vantagens Oferece orientação centrada na tecnologia do treinamento e na aprendizagem organizacional. Está desenhada especificamente para satisfazer as necessidades relacionadas com aqualidade do treinamento.EDUCAÇÃO E TREINAMENTOSão as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres naorganização.Segundo Carvalho & Nascimento (1997154) educação denomina-se “instrução” quando oindividuo recebe formação escola em seus vários graus de ensino. Mas a instrução continua a serparte atuante da educação sobre perspectiva forma. E o treinamento dando continuidade àeducação, prepara o empregado para melhor exercer suas funções.PAPEL DA CAPACITAÇÃO NA EMPRESA E NA SOCIEDADENo mercado atual, a globalização, a acirrada concorrência e as parcerias têm exigido dasempresas constante processo de renovação do capital intelectual de seu pessoal, um esforço decapacitar e atualizar o conhecimento profissional de seus funcionários.Capacitação significa criar um espírito onde é moral responder positivamente às necessidades doatendimento ao cliente, independente de tarefas e funções. Capacitar é também treinar e visaencaminhar o profissional a um processo de educação, reciclagem e mudança decomportamento. Por meio da capacitação profissional, o trabalhador adquire melhores condiçõesde ação, de conhecimento sobre as necessidades da empresa, do setor e, muitas vezes, estarpreparado para capacitar outras pessoas.O DESENVOLVIMENTO DE PESSOASO desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreirafutura e não apenas o cargo atual. Atualmente as organizações estão exigindo novas habilidades,conhecimentos e competências de todas as pessoas. E o desenvolvimento passou a envolver atotalidade dos funcionários.Métodos de Desenvolvimento de Pessoas 15
  16. 16. 1. Fora do Cargo: como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa.Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: a tutoria e oaconselhamentoTutoria quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em suacarreira.Tutoria (mentoring): A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas porpessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos,prioridades e padrões. 2. Aconselhamento de funcionários: O gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina.Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho(ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargosatisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativoque o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho estárelacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador detreinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige dogerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.No Cargo: como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões. Osprincipais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são: 3. Rotação de cargos significa: a movimentação das pessoas em várias posições naorganização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotaçãode cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operaçõesda organização e transformar especialistas em generalistas (Profissional com visão geral, visãodo todo). Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novasideias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenhomais ampla e confiável do funcionário.A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal.Rotação Vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição maiscomplexa.Rotação Horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção deconhecimentos e experiências da mesma complexidade. 16
  17. 17. 4. Posições de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente. 5. Aprendizagem Prática: É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Muitos treinandos trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperação. 6. Atribuição De Comissões: Significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, apreender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas comissões são de natureza temporária, atuando como forças-tarefas desenhadas para resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam a exposição da pessoa aos outros membros da organização, ampliam sua compreensão e proporcionam oportunidades de crescimento. 7. Participação em cursos e seminários externos: É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários, com a ajuda de consultores, fornecedores etc..Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar aaprendizagem à distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto suaapresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da vídeoconferência. 8. Exercícios De Simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. Às 17
  18. 18. situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana. 9. Treinamento (outdoor) fora da empresa - uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe. 10. Estudo de casos: É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados daseguinte maneira:Treinamento de Gerência: É o treinamento da diretoria executiva e chefias médias em geral.Nas empresas cujo organograma divide hierarquia em Divisão, Departamento e Seções, é otreinamento do diretor da divisão, do chefe ou gerente do departamento.Treinamento de Supervisão: Define-se aqui, como supervisor, o chefe a que está diretamentesubordinado um grupo de executores de trabalho. Pode ser ele um chefe de seção de umescritório, um encarregado de turma de operários (mestre), ou um inspetor - chefe de turma devendedores.Treinamento de mão de obra executiva: Diz respeito a todo aquele que produz diretamentemercadoria ou serviço. Este treinamento pode ser dividido em: formação básica; adaptação;aperfeiçoamento.O conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial, em todos os níveis, seja nademonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma operaçãotradicional, o supervisor ou gerente deve explanar ensinar, acompanhar e comunicar(THEODORE, 1997).PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; 18
  19. 19. • Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atual menteocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer;• Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando amotivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. Alguns treinamentostêm como objetivos:• A formação de pessoal; • A atualização/ reciclagem (por exemplo, curso da nova legislaçãoprevidenciária para técnicos de pessoal);• Novas tecnologias • A readaptação (por exemplo, curso de ajudante administrativo para ex-motorista); • A formação de gerentes (por exemplo, curso de formação para gerentes);• A formação de supervisores (por exemplo, curso de desenvolvimento da supervisão);• Clima organizacional (por exemplo, seminário de relações interpessoais). 19
  20. 20. ETAPAS PROCESSO DO TREINAMENTOO Treinamento é um processo cíclico, contínuo e de interação. Composto de 5 etapas, a saber:1 - Diagnóstico 2 - Planejamento 3 - Programação 4 - Execução 5 - Avaliação1 – DIAGNÓSTICODiagnóstico das NecessidadesCorresponde à primeira fase do processo cíclico do treinamento. O treinamento é um processocíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de treinamentocorresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de treinamentoque ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência nodesempenho do cargo.“As necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir delevantamentos e pesquisas internas. Necessidades de treinamento são as carências do preparoprofissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer eaquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o querealmente é.” DESEMPENHO NECESSIDADE EXIGÊNCIA DO ATUAL CARGO DE DO OCUPANTE TREINAMENTOUma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada pormeio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, como: Baixa produtividade do pessoal; Baixa qualidade no trabalho; Comunicações deficientes; Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material; Elevado número de acidentes; Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocandoproblemas de manutenção e de conservação; 20
  21. 21. Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias esubordinados.Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa - seja mudançasplanejadas seja imprevistas - significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças naempresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dosfuncionários.Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudançasque provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes: expansão da empresa e admissão de novos empregados; mudanças de métodos e processos de trabalho; modernização dos equipamentos e instalações da empresa; produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Essas mudanças provocamfuturas necessidades de treinamento.Segundo Chiavenato (2001, p.346), a necessidade de treinamento pode ser observada por meiode alguns indicadores. Eles podem ser:a) Na admissão de pessoal: quando as pessoas são admitidas, há a necessidade deorientações quando às atividades que envolvem o seu cargo dentro daquela organização.Existem empresas que usam o treinamento formal e outros, o informal.b) Na redução de funcionários: quando a empresa precisa enxugar o seu quadro defuncionários, treinar os que não foram demitidos partas executarem atividades daqueles que fora,demitidos.c) Na atualização de equipamentos e tecnologias: exige-se treinamento para as pessoassaberem lidar com equipamentos de forma adequada. Por exemplo: ao mudar os softwares, aempresa precisa prover recursos de treinamento para que seus funcionários aprendam a lidarcom a nova solução tecnológica.d) No lançamento de novos produtos ou serviços: toda vez que uma empresa lança um novoproduto ou serviço precisa providenciar o treinamento, de acordo com o cargo, para as pessoasconhecerem e saberem como trabalhar esse produto;e) Desperdícios: é necessário treinamento para a utilização adequada dos recursos materiais.f) Elevação do numero de acidente de trabalho: muitas vezes estão relacionados com a faltade conhecimento ou habilidade em lidar com certos equipamentos.g) Queixas no atendimento ao cliente: pode ocorrer porque e o funcionário não sabe comoatendê-lo.O levantamento das necessidades de treinamento, isto é, das carências de treinamento, é oprimeiro passo para estabelecer um programa de treinamento na empresa ou em determinadaárea da empresa. 21
  22. 22. Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento Os meios utilizados são: Avaliação do desempenho  Entrevistas Observação  Reuniões Questionários  Análise de cargos Solicitações de supervisores e gerentes  Relatórios periódicos2 - PLANEJAMENTO elaboração e definição do treinamento:Neste momento acontece o planejamento das ações de treinamento. Ao se programar otreinamento, torna-se necessário se definir seis itens, a fim de se atingir os objetivos dotreinamento. Devem ser respondidas as seguintes perguntas sobre o treinamento:Quem será treinado? Em quê? Onde? Quando? Qual o horário? Quanto tempo? Qual o materialdidático a ser utilizado?Quem dará o treinamento? (o gerente de linha? O RH? Ambos?Terceiros?) O custos? (e todas as providências necessárias para tingir os objetivos dotreinamento).Quem treinar Colaboradores Classe, grupoEm que treinar Conteúdo do treinamento Manual, livroComo treinar Técnicas de treinamento Aula, demonstração Quando treinar Época do treinamento Datas, horáriosOnde treinar Local de treinamento No cargo ou fora delePor quem treinar Instrutor Chefe ou especialistaDefinições sobre o curso do treinamento são tomadas, a saber: Caracterização da população-alvo  Definição do sistema de avaliação Fixação dos assuntos (plano)  Prever os recursos que serão utilizados Elaboração do conteúdo (Materiais, Humanos, Financeiros). Fixação dos objetivos finais do treinamento  Encaminhar planejamento para avaliação.3 - PROGRAMAÇÃONesta etapa dividi-se a atenção entre a elaboração do programa e o treinamento dos instrutores.Elaboração do programa: Fixar a data do treinamento, 22
  23. 23.  Fazer a convocação dos treinados. Preparar instrumento de avaliação (pré e pós-teste) ilustração e áudio visuais, elaboração domanual do instrutor, redação do material didático, providenciar reservas em hotel/restaurantes,etc., se necessário.Treinamento dos instrutores: Revisão do conteúdo, Revisão didática; Reprodução e montagem do material. Trata-se da familiarização do material, por parte doinstrutor. E de algumas modificações, quando necessárias, a fim de facilitar na explanação dotema.Técnicas para transmitir informações: Leitura; Instrução programada.Técnicas para desenvolver habilidades: Treinamento no cargo; Técnicas de classe.Vantagens É exposta uma quantidade máxima de informação dentro de um período relativamente curto detempo. Pode ser computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias casas, sabendo se estãocertos ou errados.Desvantagens Mão-única, passividade dos treinando Pouca oportunidade para prática, reforço, retroação,motivação. Não apresenta respostas propícias tema e que possam surgir além da previsão do programa.Ministra:Informação, Conhecimento e experiência relacionados ao cargo.Pode incluir:Condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais.Utiliza sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiênciasrelacionadas ao cargo.As habilidades podem ser: Técnicas e Interpessoais.Classificação da tecnologia educacional de treinamentoQuanto ao uso: Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida porcomputador). Orientadas para o processo (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento degrupos). Mistas - conteúdo e processo (estudo de casos, jogos e simulações, conferência, etc.).Quanto ao tempo: 23
  24. 24.  Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa). Após o ingresso na empresa (que pode ser no local ou fora do local de trabalho).Quanto ao local:Dentro da empresa e no próprio local de trabalho do funcionário = o treinamento éexecutado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. Não há razão para sair da suaseção para ser treinado. É o caso do treinamento das habilidades e destrezas na operação dasmáquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo, como máquina deescrever, de calcular, de contabilidade, terminal de computador, caixa eletrônica etc. No local detrabalho (treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos). Dentro da empresa, mas fora do local de trabalho = O treinamento é executado emalguma sala de aula ou em outro local dentro da empresa. Não há razão para sair daempresa, mas o funcionário se desloca para outra seção na empresa. É o caso do treinamento denovas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala de aula especial. É o casotambém do programa de integração de novos funcionários que são admitidos na empresa. Forado local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos).Fora da empresa = o treinamento é executado em local fora da empresa, seja em umaescola seja em uma instituição externa. É o chamado treinamento externo. É o caso dotreinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas deoutras instituições ou organizações.Técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamentoPara que o processo de execução de treinamento consiga atingir seu objetivo, é importante queseja determinado qual a melhor técnica de treinamento. Veremos a seguir algumas das principaistécnicas desenvolvida hoje nas empresas;  Aulas Expositivas = É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão e novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais como lousa, retroprojetor de transparências, projetor de slides, monitor de videocassete etc.  Demonstrações = É a principal técnica de treinamento para a transmissão de conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de produção fabril.  Leitura Programada = É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura programada de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando. 24
  25. 25.  Instrução Programada = É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte. Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio treinando.  Dramatização = É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na dramatização. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores, balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados etc.É muito comum a utilização simultânea de várias destas técnicas de treinamento, pois uma auxiliaa outra, permitindo um efeito de sinergia nos seus resultados. 4 - EXECUÇÃORefere-se à aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir asnecessidades de aprendizagem detectadas na organização. Consiste em fazer funcionar aprogramação do treinamento. Isto é,reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo dotreinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local programados, por meio dosinstrutores. Daí a importância da programação dotreinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base. Qualidade da aplicação dos módulos;  Recepcionar treinando (utilizar registro de Conferir material; presença); Preparar local;  Acompanhar execução; Instalar os equipamentos audiovisuais  Aplicar as avaliações de reação e Fazer abertura do curso; aprendizagem; Eficiência dos resultados  Fazer encerramento do curso. Recepcionar instrutor;Após o treinamento: Encaminhar folha de frequência ao controle; Tabular e analisar os instrumentos de avaliação; Preparar relatório do curso e encaminhar para a área.É importante lembrar que: O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender; 25
  26. 26.  A aprendizagem requer retroação e reforço; A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento; O material do treinamento deve ser significativo, comunicado com eficácia.5 – AVALIAÇÃOConstitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento quefoi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadasanteriormente.Existem três formas de avaliação dos programas de treinamento:Avaliação do Aprendizado: É a forma de avaliação mais conhecida, trata-se de verificar quantofoi assimilado durante o processo de ensino e aprendizagem. Embora nos treinamentosempresariais não seja muito comum aplicar provas, sempre deverá haver alguma forma de avaliarcomo foi efetivamente assimilado. Em vez de teste, pode-se aplicar exercícios ou questionários.Avaliação de Reação: Visa conhecer a opinião do grupo sobre o curso nos seus mais diversosaspectos, desde a adequação do conteúdo ate a eficiência das atividades de apoio, passandopelo desempenho docente e a qualidade dos recursos didáticos utilizados. Serve de feedbackpara o aprimoramento dos programas de treinamento.O grupo pode manifestar suas opiniões oralmente ou através de questionários. Estes últimos tema vantagem de deixar os participantes mais à vontade para formular as criticas, pois normalmentenão é preciso identificar-se.Avaliação dos Resultados do Treinamento: Trata-se de averiguar até que ponto o treinamentoproduziu as modificações desejadas e se os resultados obtidos contribuíram efetivamente para osobjetivos da organização. Isso pode ser feito de três maneiras: realizando entrevistas com osparticipantes e seus supervisores após o curso; comparando a produtividade alcançada antes edepois do treinamento e analisando os diversos indicadores referentes à situação dos recursoshumanos na organização. No nível organizacional, cumpre verificar se o treinamento produziumelhorias em termos de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com oscolaboradores. Quanto ao desempenho das pessoas, além dos indicadores já mencionados,devem-se examinar as variações no volume de produção dos colaboradores treinados e asmudanças verificadas em seu comportamento. No que se refere às tarefas e operações, deve severificar se houve aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos e serviços, eredução do índice de acidentes.Segundo MARRAS, outra forma de avaliar os resultados obtidos após a aplicação do treinamentoé por meio dos Fatores Indicativos de Resultados de um Módulo de Treinamento, quaissejam: Aumento da produtividade; 26
  27. 27.  Melhoria na qualidade dos serviços prestados; Redução de custos (não ao retrabalho, ao desperdício de materiais, a elevação dos custos nomanuseio de matérias primas, equipamentos, etc.); Modificação percebida das atitudes e comportamentos; Aumento das habilidades do treinando; Redução de índices de absenteísmo, acidentes de trabalho, manutenção corretiva dasmáquinas, etc.COMPETÊNCIA“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parteconsiderável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode sermedido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento edesenvolvimento”. (Scott B. Parry).Conhecimentos: Saber = o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática. 27
  28. 28. Habilidades: Saber fazer = o que praticamos, temos experiência e domínio sobre determinadaação.Atitudes: Querer fazer = as características pessoais que nos levam a praticar ou não o queconhecemos e sabemos.Para todas as atividades que desempenhamos precisamos de conhecimentos, habilidades eatitudes específicas que são nossos diferenciais de qualidade, excelência e resultados, portanto,podemos definir competência como: “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que são osdiferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e consequentemente nosresultados atingidos”. 28
  29. 29. 29
  30. 30. 30
  31. 31. TRABALHO 1º BIMESTRE “UMA ANÁLISE DO FILME “A FUGA DAS GALINHAS”Atividade individual: Assistir o filme “A Fuga das Galinhas”, extraindo no mínimo dez frasesque mais lhe chamaram a atenção e que estão relacionadas direta ou indiretamente com a áreade Recursos Humanos - Gestão de Pessoal: referente à Treinamento, capacitação, liderança,autoritarismo, motivação, comportamento, cooperação, trabalho em equipe etc.Faça comentários sobre a atuação dos personagens, comparando-os com a realidade dasorganizações.Entregar a atividade escrita em data 28/03/2013. No dia da entrega haverá um debate em salasobre o filme. Valor do trabalho Escrito 20 e 10 a participação do debate em sala.(entrega atrasado valor atribuído 50% a ser conferido).TREINAMENTO INTRODUTÓRIOPor melhores que tenham transcorrido as etapas de recrutamento e seleção, dificilmente oscandidatos admitidos estarão aptos a assumir imediatamente suas funções. É muito difícilespecificar precisamente as qualificações funcionais desejadas, como também é pouco provávelque os elementos recém-admitidos possuam exatamente o perfil funcional necessário paraocupar as vagas que lhes estão destinadas. Além disso, existem conhecimentos específicos quesó estão disponíveis para os já integrantes da organização.Por esses motivos é usual submeter os novos admitidos a um treinamento introdutório, tambémconhecido como programa de ambientação, necessariamente sucinto, mas indispensável paraque deles se obtenha rapidamente uma adequada integração em suas novas funções e odesempenho funcional desejado. Os principais tópicos geralmente abordados nesse treinamentointrodutório são: Descrição sucinta da organização, de seus objetivos e de sua filosofia; Apresentação da rotina normal de trabalho a ser seguida pelo recém-chegado; Dar início à formação de um espírito de corpo, pela motivação dos recém-chegados para que“vistam a camisa” da organização; Apresentação dos recém-chegados a seus chefes e aos colegas com quem irão trabalhar; Apresentação dos recém-chegados a seus locais de trabalho e fornecimento de todo o materiale que necessitarão para seu exercício funcional; Esclarecimento das principais dúvidas que todos os recém-chegados têm em relação adetalhes; De seu novo ambiente de trabalho e a seus direitos e deveres funcionais. 31
  32. 32. Treinamento De Estagiário - Política De Treinamento De EstágioO que é estágio Segundo a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, “estágio é ato educativoescolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para otrabalho produtivo de estudantes”. (BRASIL, 2008).Conceito de estagiário Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam ,efetivamente , cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, deensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial,aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições deensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação rofissional.Finalidade Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e serplanejados executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programase calendários escolares.Caracterização do estágio A caracterização e a definição de estágio curricular dependem daexistência dos seguintes instrumentos jurídicos: - Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoajurídica de direito público ou privado ( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence oestudante , documento que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas ascondições de realização de estágio ; e - Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre oestudante e a parte concedente (empresa) com a interveniência obrigatória da instituição de ensino.Nesse documento , entre outras disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente,do estagiário e da nstituição de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecidapela empresa (se houver) o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o númeroda apólice do Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação(instrumento jurídico).Agentes de integração As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com oapoio (não obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante acelebração de convênios específicos. Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agentede Integração , visando ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plenaoperacionalização relacionada ao estágio de estudantes e estabelecendo os respectivosprocedimentos de caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro.Vínculo empregatício caracterização ou não Se o estagiário executar serviços não relacionadoscom o programa de ensino da escola, ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandonodo curso, ou trancamento da matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculoempregatício , devendo a empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificarperiodicamente a regularidade da situação escolar do estudante. Desde que respeitadas todas ascondições acima expostas , estabelecidas na legislação vigente supramencionada , não será 32
  33. 33. caracterizado vínculo empregatício entre a empresa concedente da oportunidade de estágio e oestagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada do cumprimento de obrigações trabalhistas,bem como dos recolhimentos previdenciários e fundiários.Duração do estágio O estágio não pode ser celebrado por período inferior a um semestre letivo.Jornada do estagiário A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso podendo serfixa ou variável durante a semana, desde que não coincida com o horário das aulas , conforme acordoentre as partes (empresa e estagiário) com a interveniência da instituição de ensino. Durante as fériasescolares a jornada poderá ser alterada de comum acordo entre as partes, também com ainterveniência da instituição de ensino.Pagamento O pagamento de bolsa ou qualquer outra forma de remuneração ou de contraprestação ,qualquer que seja a sua denominação não é obrigatório. Caso sejam pagos devem constar do Termode Compromisso a forma, a periodicidade etc. desse pagamento.Incidência O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuiçãoprevidenciário , portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS. (art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei nº 9.711/98)Anotação do estágio na CTPS do estudante Muito embora a legislação trabalhista não tenhadispositivo expresso que determine a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalhoe Previdência Social – CTPS, era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes deIntegração, que a empresa efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dadosrelativos ao estágio (Arts. 11 , § 1º , III ; 199 e 214 , VI , do RPS - Decreto nº 3.048/99 comalterações posteriores)Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário A empresa poderá, aofinal do estágio , efetuar a contratação do estagiário como empregado, pois inexiste qualquerimpedimento legal para a celebração do contrato de experiência, que é um acordo individual quevisa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à medida que o empregador,durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na execução de suasatividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento comsuperiores hierárquicos, condições de trabalho etc.Estágio no próprio emprego Quando o empregado que também for estudante , precisar realizarum período de estágio, poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder acondição de empregado. período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividadenormal de trabalho do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida ecom a interveniência obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado.Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foicontratado como empregado , os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindonormalmente sobre os valores pagos, como empregado. 33
  34. 34. Estágio em órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica efundacionalOs órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta , autárquica e fundacional , quetenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação , podem aceitar , peloprazo máximo de 24 meses , alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando ,efetivamente , cursos de educação superior, de ensino médio , de educação profissional de nívelmédio ou de educação especial vinculados à estrutura do ensino público e particular, oficiais oureconhecidos. Observadas as condições previstas na Portaria nº 8 , de 23.01.2001, do Ministro deEstado do Planejamento , Orçamento e Gestão , entrou em vigor em 24.01.2001 , data de suapublicação no DOU.Ambientação do estagiário Uma boa prática de estágio deve promover a ambientação doestagiário, permitindo ao mesmo conhecer a missão, as políticas e os valores da organização,além de proporcionar sua interação com os novos colegas. Essas condições podem serfavorecidas mediante reuniões regulares entre o grupo de trabalho da instituição e os estagiários.A política de treinamento do estagiário deve ser considerada pela organização como um dosprincipais itens para o sucesso do Programa de Estágio, visto que não se deve exigir doestagiário experiências anteriores.A organização deve elaborar treinamentos específicos para os estagiários, como também inseri-los nos treinamentos corporativos da empresa, de acordo com o tema e a demanda dos cursos.Os treinamentos devem estar predefinidos no momento da elaboração do Plano de Estágio, a fimde promover o bom desempenho das atividades na empresa.Atividades complementaresUma boa prática de estágio deve engajar o estagiário na participação de atividades deaprofundamento, tais como: estudos de caso, visitas orientadas, leituras de textos e voluntariadosocial. Essas atividades complementares, além dos treinamentos, estimulam o autoaprendizado econtribuem para a motivação e crescimento do estagiário.As atividades podem ocorrer mensalmente, com a formação de grupos de estudo e com aindicação de um facilitador, que pode ser um estagiário ou um colaborador da organização. Issopropicia a formação de líderes e estimula a criatividade e o relacionamento interpessoal.Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados daseguinte maneira: 1. Formação Profissional ou Educação TécnicaSegundo SANTOS [1978, P.128]: "(...) a Formação Profissional ou Educação Técnica é umsistema intencional voltado para criar habilitações, tanto quanto possível permanentes, para ospapéis que a sociedade exige na produção de bens e serviços. Coloca o indivíduo em um 34
  35. 35. panorama completo, integrando-o como ente produtor de alguma coisa, mas, também, como sersocial que julga e dirige seus atos de trabalho".Em razão disto, acredita-se que a formação profissional proporciona ferramentas para criarhabilitações. Contudo, cabe a cada colaborador decidir qual tipo de formação ele almeja para si,pois este é o responsável interinamente pelos seus atos no ambiente de trabalho.CARVALHO (1994, p.172) relata que o processo de desenvolvimento prepara o indivíduo paraposições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as potencialidadesdo indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade e poder.Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética profissional de cada profissão. 2. Formação profissional nas empresas - As empresas investem em cursos de formaçãopois necessitam de funcionários que estejam muito bem preparados para enfrentar quaisquertipos de desafios que possam surgir no contexto da sua atividade profissional. 3. Formação Profissional e a Legislação LaboralA legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação, entre elas as referentesaos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente ao incumprimento dasobrigações. Uma das matérias sobre as quais o Código do Trabalho versa é a da formaçãoprofissional. Começa por impor um dever geral de formação, tendo presente que se trata de uminteresse comum das partes, e, como contrapartida da obrigação de o empregador promoverações de formação profissional, impõe também ao trabalhador um dever de participar nessasações de modo diligente.Quanto à formação em geral, limita-se a estabelecer um princípio geral na matéria, bem como osobjetivos da formação, tendo os restantes aspectos sido regulamentados por via da Lei 11°.35/2004, de 29 de Julho. A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação,entre elas as referentes aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerenteao incumprimento das obrigações. 4. Princípio geral - O Código do Trabalho prevê, em termos de princípio geral, que:O empregador deve proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequada á suaqualificação, e este deve participar de modo diligente mesmas, salvo motivo atendível. Competeao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo atodos a aquisição e a permanente atualização dos conhecimentos e competências, desde aentrada na vida ativa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema deformação profissional.REFERÊNCIAS:CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. compacta. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 1999.MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6.ed. São Paulo:Futura, 2002GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. 35
  36. 36. DRUCKER, Peter F. Administração para o futuro. São Paulo: Pioneira. SEARH Secretaria da Administração e dosRecursos Humanos.DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2003.STORNER, James A. F e FREEMAN,Edward. Administração. Rio de Janeiro – LTC – LivrosTécnicos Científicos. Ed. S/A, 1999.DAFT, Richard F. Administração. Rio de Janeiro – LTC – Livros Técnicos Científicos. Ed. S/A. 1999.TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: Ed.FGV 2ª Edição. “Se queremos progredir, não devemos repetir a história, mas fazer uma história nova” (Gandhi).ANEXOS MODELOSFORMULÁRIO PARA DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO1. Competências essenciais que a empresa tem ou precisa ter para sobreviver e prosperar.2. Para eliminar os GAP’s de competências, ao final do(s) treinamento(s), você e/ou seu grupo de trabalho deverá(ão) estar capacitado(s)para:3. Indicadores que deverão ser utilizados para avaliar os resultados acima mencionados.4. A avaliação dos resultados do treinamento deverá ser realizada:□30 dias após o treinamento □ ....... dias após o treinamentoEm busca da eficácia em Treinamento – Norma ISO 10015 36
  37. 37. Obs.: É de suma importância a inclusão do item AVALIAÇÃO. No plano de curso ou no plano de aula, convém mencionar:quem fará a avaliação, quando será feita e que instrumento será utilizado.TESTE SUA HABILIDADE PARA TREINAR PESSOAS (GIL, 2001, p. 145)Responda às questões seguintes, assinalando a expressão que mais se aproxima de sua conduta. Se suaresposta for “nunca”, marque 1 ponto, se for “algumas vezes” marque 2 pontos, e assim sucessivamente.1. Você intercala perguntas durante as apresentações?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre2. Você avalia previamente o local onde fará a apresentação?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre3. Você elabora um plano para cada treinamento?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre4. Você procura olhar diretamente para o público?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 275. Você utiliza diversos tons de voz?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre6. Você pesquisa o público antes do treinamento?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre7. Você domina o uso do retro-projetor e do projetor de multimídia?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre8. Você cria situações para obter feedback dos participantes?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre9. Você redige objetivos para seus treinamentos?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre10. Você formula questões que possibilitam muitas questões acertadas?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre11. Costuma pedir desculpas aos treinandos?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre12. Você solicita avaliação de seu desempenho como instrutor?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre13. Você desenvolve suas apresentações dentro do tempo previsto?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre14. Você utiliza diversos métodos de treinamento?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre15. Você diversifica o uso de recursos audiovisuais?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre16. Você utiliza jogos e simulações no treinamento?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre17. Você solicita a avaliação de seu desempenho aos treinandos?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre18. Você se vale de diferentes procedimentos para a avaliação do aprendizado?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre19. Você dispensa o uso de fichas durante a apresentação?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre20. Você procura avaliar como os participantes se sentem durante o treinamento?( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempreINTERPRETAÇÃO:De 20 a 35 pontos - Você precisa melhorar muito suas habilidades relacionadas ao treinamento de pessoas. Procure tomar asmedidas necessárias. 37
  38. 38. De 36 a 50 pontos Suas habilidades em treinamento de pessoas ainda são insuficientes. Com algum esforço, você poderámelhorar muito.De 51 a 65 pontos Você tem habilidade para conduzir o treinamento, mas precisa aperfeiçoar-se em alguns pontos.De 66 a 80 pontos Você sabe treinar pessoas, mas não se acomode. 38

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