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TRT-ES – TÉCNICO JUDICIÁRIO (PROVA TIPO 005)
61. Zeus é comissário de bordo da empresa de transporte aéreo Céu de Brigadeiro. Durante o abastecimento
da aeronave, por determinação da empresa, Zeus e os demais membros da tripulação permanecem a bordo.
O salário de Zeus é de R$ 4.000,00. Nessa situação, à luz do que orienta a jurisprudência sumulada do TST, o
referido empregado
(A) não faz jus ao adicional de periculosidade.
(B) deve perceber R$ 1.000,00 de adicional de periculosidade, desde que caracterizado em perícia técnica.
(C) faz jus a R$ 1.200,00 de adicional de periculosidade, independente de prova técnica.
(D) deve perceber R$ 600,00 de adicional de periculosidade, independente de prova técnica.
(E) é credor de R$ 1.200,00 de adicional de periculosidade, desde que caracterizado em perícia técnica.
Comentários
Os empregados que ficam a bordo dos aviões enquanto estes estão sendo abastecidos (substância
inflamável/explosiva), segundo o TST, não têm direito ao adicional de periculosidade:
SUM-447
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no
momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao
adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR
16 do MTE.
Gabarito (A)
62. Vitória Régia foi empregada da Panificadora Pão na Chapa Ltda. de 01/01/2016 a 31/12/2021, data em
que terminou o aviso prévio trabalhado da referida empregada. Entendendo que o aviso prévio concedido
pela empresa não foi correto, Vitória Régia pretende ajuizar ação trabalhista em face da sua ex-empregadora.
Na situação narrada, conforme legislação vigente, o aviso prévio concedido à empregada deveria ter sido de
(A) 33 dias.
(B) 45 dias.
(C) 30 dias.
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(D) 48 dias.
(E) 42 dias.
Comentários
Para quem acompanhou as provas do TRT-BA, do domingo passado, estamos em uma sequência de questões
da FCC sobre a duração do aviso prévio proporcional.
Nesta questão, a Banca menciona exatos 6 anos de contrato de trabalho (1º/1/2016 a 31/12/2021), sendo
que em tal período foi computado o período do "aviso prévio trabalhado".
Perceba que, se retirarmos a projeção do aviso prévio da duração do contrato, a empregada terá menos de
6 anos de serviço na mesma empresa (ela possuirá cerca de 5 anos e 10 meses), de sorte que o aviso prévio
seria de 45 dias, pois seriam 30 dias (relativos ao aviso prévio mínimo) acrescido de 15 dias (correspondentes
a 4 parcelas de 3 dias):
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Assim sendo, o gabarito preliminar dado pela Banca aponta a letra (B) como resposta, perfazendo 45 dias
de aviso prévio.
A propósito, vale salientar que não é pacífica na doutrina a possibilidade de se "aproveitar" os 30 dias do
aviso prévio mínimo para se computar o aviso prévio proporcional, fazendo uso da projeção citada na parte
final do §1º do art. 487 da CLT, havendo até mesmo orientação do Ministério do Trabalho1 em sentido
contrário.
Em síntese, caso adotemos o entendimento do Ministério do Trabalho (de não incluir os 30 dias do aviso
prévio no cálculo da parcela proporcional), resta claro que a empregada tem menos de 6 anos, de sorte que
o aviso seria mesmo de 45 dias. Por outro lado, caso consideremos a projeção dos 30 dias para cálculo da
parcela proporcional, aí a empregada teria exatos 6 anos de serviço na mesma empresa, o que apontaria,
seguindo doutrina majoritária, para um aviso prévio de 48 dias, da letra (D).
De modo mais detalhado, saliento que o Ministro Godinho2 cita o exemplo do empregado que conte, na
demissão sem justa causa, com 1 ano e 11 meses de serviço, que teria direito a 36 dias de aviso prévio, por
defender a integração do aviso prévio mínimo para cálculo da parcela proporcional:
“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os efeitos jurídicos
pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço terá, sim, direito à segunda
1
NTC SIT/SRT 01/2012
2
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219.
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cota de proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias mais 6 dias de
proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-prévio, seu tempo
contratual de serviço atingirá 2 anos (na verdade, um pouco mais).”
Por outro lado, o Ministério do Trabalho3 e Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho4 defendem o contrário, nos
seguintes termos:
“tempo de aviso prévio só é calculado uma única vez (no momento em que é dado o aviso,
levando em conta o tempo trabalhado até então). (..)
Assim, no exemplo suscitado, (..) onde o trabalhador possui 11 meses e 15 dias de trabalho
quando recebe o aviso prévio, o tempo desse aviso será de 30 dias, pelo simples fato de
que o trabalhador não atingiu o tempo mínimo para fazer jus ao primeiro acréscimo legal
de 3 dias.”
Já houve diversas questões de prova, compiladas por Ricardo Resende5, adotando esta última corrente:
TRT-14/Juiz do trabalho – 2014 (correta)
[O aviso prévio] será de 30 dias, caso [o empregado] tenha sido admitido em 09 de janeiro de 2013 e
dispensado em 05 de janeiro de 2014 [perfazendo-se 11 meses e 26 dias de serviço], já que a projeção do
aviso prévio não é considerada para cálculo da proporcionalidade.
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (correta)
O empregado com 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 30 dias de aviso prévio.
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta)
O empregado com 1 ano e 6 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso prévio.
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta)
O empregado com 1 ano, 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso
prévio.
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta)
O empregado com 2 anos e 9 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 39 dias de aviso prévio.
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (correta)
O empregado com 25 anos, 5 meses e 13 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 90 dias de aviso
prévio.
3
NTC SIT/SRT 01/2012
4
BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. O novo aviso prévio: questões polêmicas suscitadas pela Lei 12.506/2011. São Paulo: LTr,
2014, p. 114-115.
5
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 848.
4
12
Com efeito, a despeito da opção da Banca pela cobrança de tema revestido de relevante divergência
doutrinária, friso que o gabarito preliminar está de acordo com a corrente doutrinária pela não projeção do
aviso prévio mínimo sobre o cálculo da parcela proporcional.
Gabarito (B)
63. Teobaldo é empregado do Frigorífico Boi no Prato, localizado em região de difícil acesso, desprovida de
transporte público regular e, por esse motivo o seu empregador fornece condução de ida e volta aos
empregados. Teobaldo gasta 30 minutos para ir e 30 minutos para voltar caminhando até o ponto de
encontro do ônibus fornecido pela empresa no trajeto casa-ponto de encontro-casa. O percurso de ônibus
até a empresa é feito em uma hora e meia na ida e uma hora e meia na volta. Com base no que prevê a
Consolidação das Leis do Trabalho, Teobaldo
(A) faz jus a 2 horas in itinere, limite máximo previsto na CLT.
(B) é credor de 1 hora in itinere limite máximo previsto na CLT quando o empregador fornece a condução.
(C) não faz jus a horas in itinere.
(D) é credor de 3 horas in itinere.
(E) deve receber 4 horas in itinere.
Comentários
Tema que comentamos na Revisão de Véspera -)
Após a reforma trabalhista, o tempo despendido no trajeto até o trabalho (e para o retorno) não mais é
computado na jornada de trabalho, mesmo que o empregador forneça a condução:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Gabarito (C)
64. Vênus é auxiliar de limpeza de um condomínio empresarial, trabalhando com produtos químicos que, de
acordo com laudo técnico, ensejam a caracterização de ambiente insalubre em grau médio. Sabendo-se que
Vênus recebe salário mensal de R$ 2.000,00, e que o salário mínimo vigente na sua região é de R$ 1.300,00,
ela fará jus ao adicional de insalubridade de
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(A) R$ 390,00
(B) R$ 520,00
(C) R$ 400,00
(D) R$ 260,00
(E) R$ 200,00
Comentários
Outro tema que comentamos na Revisão de Véspera -)
A Banca exigiu que calculemos o adicional de insalubridade, que, em grau médio, é de 20% sobre
o salário-mínimo do empregado (ou seja, não se calcula sobre o salário mensal do empregado),
nos termos previstos no art. 192 da CLT. Assim, chegamos ao valor de R$ 260,00 (=20% x
1.300,00).
Gabarito (D)
65. Cícero e a sua empregadora, a locadora de veículos Alugue Já pretendem colocar fim ao contrato de
trabalho por mútuo acordo. O último salário de Cícero é de R$ 3.000,00, o contrato de trabalho vigorou de
01/01/2022 a 30/09/2022, e o saldo da conta do FGTS é de R$ 2.500,00. Nessa situação, sabendo que o aviso
prévio será indenizado, Cícero receberá, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) R$ 2.400,00 de aviso prévio, R$ 1.000,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional pela metade,
podendo levantar até 85% do saldo da conta vinculada do FGTS.
(B) R$ 1.500,00 de aviso prévio, R$ 500,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional integral, podendo
levantar até 80% do saldo da conta vinculada do FGTS.
(C) R$ 1.500,00 de aviso prévio, R$ 1.000,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional pela metade,
podendo levantar até 70% do saldo da conta vinculada do FGTS.
(D) R$ 3.000,00 de aviso prévio, R$ 500,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional pela metade, podendo
levantar até 80% do saldo da conta vinculada do FGTS.
(E) R$ 1.500,00 de aviso prévio, R$ 500,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional integral, podendo
levantar todo o saldo da conta vinculada do FGTS.
Comentários
6
12
Questão clássica da FCC, também comentada na Revisão de Véspera -)
Havendo a extinção contratual por mútuo acordo, nos termos previstos no art. 484-A da CLT, sabemos que:
- o aviso prévio indenizado será pago pela metade: de R$ 3.000,00 será pago a R$ 1.500,00
- a multa do FGTS também será paga pela metade, isto é, será de 20% sobre o saldo depositado de
R$ 2,5mil, o que equivale a R$ 500,00 (isto é, metade de 40% x R$ 2.500,00)
- o saque do FGTS fica limitado a até 80% do saldo: o que daria R$ 2.000,00 (isto é, 80% x R$ 2.500,00)
- as demais parcelas (como férias proporcionais e 13º proporcional) são pagas integralmente.
Gabarito (B)
66. Minerva é trabalhadora regida pela CLT e, desde o início do ano de 2022, doou voluntariamente sangue
por duas oportunidades, teve o falecimento de seu pai e levou seu filho de 8 anos a três consultas médicas.
Conforme previsão da CLT, Minerva pôde ter se ausentado do trabalho, sem prejuízo do salário, por
(A) 5 dias.
(B) 7 dias.
(C) 3 dias.
(D) 4 dias.
(E) 6 dias
Comentários
A FCC, após certo período, voltou a cobrar questões sobre interrupção contratual (assunto também
abordado na Revisão de Véspera)
O enunciado mencionou três hipóteses de interrupção do contrato, todas previstas no art. 473 da CLT:
Hipótese Duração Fundamento
Doação de sangue 1 dia por ano Art. 473, IV
Falecimento do pai Até 2 dias Art. 473, I
Acompanhar filho de até 6 anos
em consulta médica
1 dia por ano Art. 473, XI
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12
Repare que, no caso do acompanhamento do filho em consulta médica, a CLT possibilita a remuneração
relativa a tal dia apenas quando o filho tem até 6 anos. Então, como o filho de Minerva já tem 8 anos, ela
não fará jus a tal afastamento remunerado. Além disso, a doação de sangue é limitada a 1 vez ao ano.
Portanto, ela terá direito a 3 dias de afastamento remunerado (1 da doação de sangue e 2 em razão do
falecimento de seu pai).
Gabarito (C)
67. O restaurante de comida italiana Fa Benne pretende conceder férias ao seu empregado Sócrates, sendo
que este solicitou o fracionamento do período, com o que anuiu o empregador. Nessa situação, com base
no que prevê a CLT, esse fracionamento poderá se dar em até I períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a II dias, além do que as férias não poderão começar no período de III dias que antecede feriado.
As lacunas I, II e III devem ser preenchidas, correta e respectivamente, por:
(A) 4 – 12 – 3
(B) 3 – 14 – 2
(C) 4 – 12 – 2
(D) 3 – 10 – 3
(E) 2 – 15 – 4
Comentários
Questão bem direta, sobre o fracionamento das férias individuais, tema também comentado na Revisão
de Véspera do TRT-ES.
Lembrando dos limites ao fracionamento das férias, adiante transcritos, percebemos que o gabarito está na
letra (B):
CLT, art. 134, § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (..)
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
Gabarito (B)
8
12
68. Cleópatra trabalha no Banco Pirâmide exercendo cargo de confiança por 5 anos ininterruptos. Recebe,
além do salário de R$ 6.000,00, uma gratificação pelo exercício da função de confiança de R$ 1.500,00.
Comunicada este mês que deixará de exercer a função de confiança a partir do próximo mês, com base na
CLT, Cleópatra perceberá
(A) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 600,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a
mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 40% da gratificação de função.
(B) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 900,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a
mesma por mais 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 60% da gratificação de função.
(C) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 750,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a
mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 50% da gratificação de função.
(D) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 1.500,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a
mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 100% da gratificação de função.
(E) R$ 6.000,00 de salário, apenas, deixando de receber a gratificação de função porque não há na hipótese
direito adquirido.
Comentários
De acordo com a CLT, não há direito à incorporação da gratificação de função, visto que o empregado poderá
ser revertido para a função anteriormente ocupada, com ou sem justo motivo, a qualquer tempo:
CLT, art. 468, § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
§2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função.
Portanto, sabendo que não há direito adquirido à gratificação de função, ao ser revertida a empregada
perderá a parcela de R$ 1.500 que recebia a título de gratificação.
Gabarito (E)
69. A fábrica de colchões Sono dos Justos Ltda. pretende celebrar Acordo Coletivo com o sindicato dos
empregados, visando a preservação de empregos. Dentre algumas cláusulas em negociação estão:
9
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I. Equivalência entre remuneração do trabalho noturno e diurno por 12 meses.
II. Estabelecimento de banco de horas anual.
III. Redução do intervalo para repouso e alimentação para 30 minutos para todos os empregados, incluindo
os de jornada de 8 horas.
IV. Indenização rescisória sobre o saldo do FGTS para 30% durante 12 meses.
V. Exclusão do regime de participação nos lucros por 24 meses.
De acordo com a CLT, são ilícitas APENAS as cláusulas constantes em
(A) I, IV e V.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) II, III e V.
(E) II e IV.
Comentários
Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à
prevalência do negociado sobre a legislação.
Os itens I e IV dizem respeito a direitos para os quais não se admite a redução ou supressão via
negociação coletiva. Por outro lado, os itens I , II , III e V dizem respeito a direitos previstos no art.
611-A, em que o negociado poderá prevalecer sobre o legislado. Relembrando:
NEGOCIADO PREVALECE FORA DE NEGOCIAÇÃO
✓ pactuação da jornada de trabalho
(observados os limites constitucionais)
✓ banco de horas anual
✓ intervalo intrajornada (mínimo de 30
minutos para jornadas superiores a 06 horas)
✓ modalidade de registro de jornada de
trabalho
✓ troca do dia de feriado
✓ prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia do MTb
✓ teletrabalho
✓ normas de SST, incluindo NRs (mas DURAÇÃO
do trabalho e INTERVALOS NÃO são
consideradas)
✓ normas de identificação profissional, inclusive
anotações na CTPS
✓ seguro-desemprego
✓ FGTS (valor dos depósitos e da indenização
rescisória)
✓ salário mínimo
✓ 13º salário (valor nominal)
✓ adicional HE
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12
✓ regime de sobreaviso
✓ trabalho intermitente
✓ remuneração por produtividade, incluindo
por desempenho individual, e gorjetas
✓ prêmios de incentivo em bens ou serviços
✓ PLR
✓ plano de cargos e identificação dos cargos
que se enquadram como funções de confiança
✓ enquadramento do grau de insalubridade
✓ representante dos trabalhadores no local de
trabalho
✓ adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE)
✓ regulamento empresarial
✓ adicional noturno
✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X)
✓ Repouso semanal remunerado (RSR)
✓ Férias (nº de dias/gozo/terço constitucional)
✓ licenças-maternidade e paternidade
✓ proteção do mercado de trabalho da mulher
✓ aviso prévio
✓ adicionais de atividades penosas, insalubres
ou perigosas
✓ SAT, a cargo do empregador
✓ proibição de discriminação do trabalhador
com deficiência
✓ trabalho do menor: limites de idade
✓ proteção legal de crianças e adolescentes
✓ normas especiais de proteção ao trabalho da
mulher
✓ prescrição
✓ igualdade de direitos dos avulsos
✓ liberdade de associação profissional ou
sindical
✓ direito de greve; serviços/atividades essenciais
✓ atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade
✓ aposentadoria; tributos e outros créditos de
terceiros
Gabarito (C)
70. A respeito do regime de teletrabalho previsto na CLT, considere:
I. Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e
empregador, desde que assegurados os repousos legais.
II. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na
hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade
prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
III. Não fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
IV. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares,
de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de
11
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trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso,
exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
V. Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora
do território nacional aplicar-se-á sempre a legislação brasileira.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) III e V.
(C) II, IV e V.
(D) I, III e IV.
(E) I, II e V
Comentários
Questão que cobrou detalhes da regulamentação do teletrabalho. Vamos às assertivas!
O item I está de acordo com o disposto no art. 75-B da CLT:
CLT, art. 75-B, § 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de
comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
O item II está correto, visto que tais despesas correrão por conta do empregado (como regra geral):
Art. 75-C, § 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno
ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho
ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.
O item III está incorreto, pois é sim permitido o teletrabalho para aprendizes e estagiários:
Art. 75-B, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para
estagiários e aprendizes.
O item IV está correto:
Art. 75-B, § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura
necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet
utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não
12
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constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver
previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O item V está incorreto, pois nem sempre será a legislação brasileira. O legislador previu que, sendo o
empregado contratado no Brasil e optando por realizar teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a
legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei 7.064/1982 (que dispõe sobre a situação
de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior), salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes:
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização
de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as
disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes.
Gabarito (A)

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prova TRT ES - direito do trabalho

  • 1. 1 12 TRT-ES – TÉCNICO JUDICIÁRIO (PROVA TIPO 005) 61. Zeus é comissário de bordo da empresa de transporte aéreo Céu de Brigadeiro. Durante o abastecimento da aeronave, por determinação da empresa, Zeus e os demais membros da tripulação permanecem a bordo. O salário de Zeus é de R$ 4.000,00. Nessa situação, à luz do que orienta a jurisprudência sumulada do TST, o referido empregado (A) não faz jus ao adicional de periculosidade. (B) deve perceber R$ 1.000,00 de adicional de periculosidade, desde que caracterizado em perícia técnica. (C) faz jus a R$ 1.200,00 de adicional de periculosidade, independente de prova técnica. (D) deve perceber R$ 600,00 de adicional de periculosidade, independente de prova técnica. (E) é credor de R$ 1.200,00 de adicional de periculosidade, desde que caracterizado em perícia técnica. Comentários Os empregados que ficam a bordo dos aviões enquanto estes estão sendo abastecidos (substância inflamável/explosiva), segundo o TST, não têm direito ao adicional de periculosidade: SUM-447 Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE. Gabarito (A) 62. Vitória Régia foi empregada da Panificadora Pão na Chapa Ltda. de 01/01/2016 a 31/12/2021, data em que terminou o aviso prévio trabalhado da referida empregada. Entendendo que o aviso prévio concedido pela empresa não foi correto, Vitória Régia pretende ajuizar ação trabalhista em face da sua ex-empregadora. Na situação narrada, conforme legislação vigente, o aviso prévio concedido à empregada deveria ter sido de (A) 33 dias. (B) 45 dias. (C) 30 dias.
  • 2. 2 12 (D) 48 dias. (E) 42 dias. Comentários Para quem acompanhou as provas do TRT-BA, do domingo passado, estamos em uma sequência de questões da FCC sobre a duração do aviso prévio proporcional. Nesta questão, a Banca menciona exatos 6 anos de contrato de trabalho (1º/1/2016 a 31/12/2021), sendo que em tal período foi computado o período do "aviso prévio trabalhado". Perceba que, se retirarmos a projeção do aviso prévio da duração do contrato, a empregada terá menos de 6 anos de serviço na mesma empresa (ela possuirá cerca de 5 anos e 10 meses), de sorte que o aviso prévio seria de 45 dias, pois seriam 30 dias (relativos ao aviso prévio mínimo) acrescido de 15 dias (correspondentes a 4 parcelas de 3 dias): Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Assim sendo, o gabarito preliminar dado pela Banca aponta a letra (B) como resposta, perfazendo 45 dias de aviso prévio. A propósito, vale salientar que não é pacífica na doutrina a possibilidade de se "aproveitar" os 30 dias do aviso prévio mínimo para se computar o aviso prévio proporcional, fazendo uso da projeção citada na parte final do §1º do art. 487 da CLT, havendo até mesmo orientação do Ministério do Trabalho1 em sentido contrário. Em síntese, caso adotemos o entendimento do Ministério do Trabalho (de não incluir os 30 dias do aviso prévio no cálculo da parcela proporcional), resta claro que a empregada tem menos de 6 anos, de sorte que o aviso seria mesmo de 45 dias. Por outro lado, caso consideremos a projeção dos 30 dias para cálculo da parcela proporcional, aí a empregada teria exatos 6 anos de serviço na mesma empresa, o que apontaria, seguindo doutrina majoritária, para um aviso prévio de 48 dias, da letra (D). De modo mais detalhado, saliento que o Ministro Godinho2 cita o exemplo do empregado que conte, na demissão sem justa causa, com 1 ano e 11 meses de serviço, que teria direito a 36 dias de aviso prévio, por defender a integração do aviso prévio mínimo para cálculo da parcela proporcional: “(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os efeitos jurídicos pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço terá, sim, direito à segunda 1 NTC SIT/SRT 01/2012 2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219.
  • 3. 3 12 cota de proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias mais 6 dias de proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-prévio, seu tempo contratual de serviço atingirá 2 anos (na verdade, um pouco mais).” Por outro lado, o Ministério do Trabalho3 e Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho4 defendem o contrário, nos seguintes termos: “tempo de aviso prévio só é calculado uma única vez (no momento em que é dado o aviso, levando em conta o tempo trabalhado até então). (..) Assim, no exemplo suscitado, (..) onde o trabalhador possui 11 meses e 15 dias de trabalho quando recebe o aviso prévio, o tempo desse aviso será de 30 dias, pelo simples fato de que o trabalhador não atingiu o tempo mínimo para fazer jus ao primeiro acréscimo legal de 3 dias.” Já houve diversas questões de prova, compiladas por Ricardo Resende5, adotando esta última corrente: TRT-14/Juiz do trabalho – 2014 (correta) [O aviso prévio] será de 30 dias, caso [o empregado] tenha sido admitido em 09 de janeiro de 2013 e dispensado em 05 de janeiro de 2014 [perfazendo-se 11 meses e 26 dias de serviço], já que a projeção do aviso prévio não é considerada para cálculo da proporcionalidade. TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (correta) O empregado com 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 30 dias de aviso prévio. TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta) O empregado com 1 ano e 6 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso prévio. TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta) O empregado com 1 ano, 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso prévio. TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta) O empregado com 2 anos e 9 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 39 dias de aviso prévio. TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (correta) O empregado com 25 anos, 5 meses e 13 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 90 dias de aviso prévio. 3 NTC SIT/SRT 01/2012 4 BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. O novo aviso prévio: questões polêmicas suscitadas pela Lei 12.506/2011. São Paulo: LTr, 2014, p. 114-115. 5 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 848.
  • 4. 4 12 Com efeito, a despeito da opção da Banca pela cobrança de tema revestido de relevante divergência doutrinária, friso que o gabarito preliminar está de acordo com a corrente doutrinária pela não projeção do aviso prévio mínimo sobre o cálculo da parcela proporcional. Gabarito (B) 63. Teobaldo é empregado do Frigorífico Boi no Prato, localizado em região de difícil acesso, desprovida de transporte público regular e, por esse motivo o seu empregador fornece condução de ida e volta aos empregados. Teobaldo gasta 30 minutos para ir e 30 minutos para voltar caminhando até o ponto de encontro do ônibus fornecido pela empresa no trajeto casa-ponto de encontro-casa. O percurso de ônibus até a empresa é feito em uma hora e meia na ida e uma hora e meia na volta. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, Teobaldo (A) faz jus a 2 horas in itinere, limite máximo previsto na CLT. (B) é credor de 1 hora in itinere limite máximo previsto na CLT quando o empregador fornece a condução. (C) não faz jus a horas in itinere. (D) é credor de 3 horas in itinere. (E) deve receber 4 horas in itinere. Comentários Tema que comentamos na Revisão de Véspera -) Após a reforma trabalhista, o tempo despendido no trajeto até o trabalho (e para o retorno) não mais é computado na jornada de trabalho, mesmo que o empregador forneça a condução: CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Gabarito (C) 64. Vênus é auxiliar de limpeza de um condomínio empresarial, trabalhando com produtos químicos que, de acordo com laudo técnico, ensejam a caracterização de ambiente insalubre em grau médio. Sabendo-se que Vênus recebe salário mensal de R$ 2.000,00, e que o salário mínimo vigente na sua região é de R$ 1.300,00, ela fará jus ao adicional de insalubridade de
  • 5. 5 12 (A) R$ 390,00 (B) R$ 520,00 (C) R$ 400,00 (D) R$ 260,00 (E) R$ 200,00 Comentários Outro tema que comentamos na Revisão de Véspera -) A Banca exigiu que calculemos o adicional de insalubridade, que, em grau médio, é de 20% sobre o salário-mínimo do empregado (ou seja, não se calcula sobre o salário mensal do empregado), nos termos previstos no art. 192 da CLT. Assim, chegamos ao valor de R$ 260,00 (=20% x 1.300,00). Gabarito (D) 65. Cícero e a sua empregadora, a locadora de veículos Alugue Já pretendem colocar fim ao contrato de trabalho por mútuo acordo. O último salário de Cícero é de R$ 3.000,00, o contrato de trabalho vigorou de 01/01/2022 a 30/09/2022, e o saldo da conta do FGTS é de R$ 2.500,00. Nessa situação, sabendo que o aviso prévio será indenizado, Cícero receberá, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, (A) R$ 2.400,00 de aviso prévio, R$ 1.000,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional pela metade, podendo levantar até 85% do saldo da conta vinculada do FGTS. (B) R$ 1.500,00 de aviso prévio, R$ 500,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional integral, podendo levantar até 80% do saldo da conta vinculada do FGTS. (C) R$ 1.500,00 de aviso prévio, R$ 1.000,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional pela metade, podendo levantar até 70% do saldo da conta vinculada do FGTS. (D) R$ 3.000,00 de aviso prévio, R$ 500,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional pela metade, podendo levantar até 80% do saldo da conta vinculada do FGTS. (E) R$ 1.500,00 de aviso prévio, R$ 500,00 de multa do FGTS, 13o salário proporcional integral, podendo levantar todo o saldo da conta vinculada do FGTS. Comentários
  • 6. 6 12 Questão clássica da FCC, também comentada na Revisão de Véspera -) Havendo a extinção contratual por mútuo acordo, nos termos previstos no art. 484-A da CLT, sabemos que: - o aviso prévio indenizado será pago pela metade: de R$ 3.000,00 será pago a R$ 1.500,00 - a multa do FGTS também será paga pela metade, isto é, será de 20% sobre o saldo depositado de R$ 2,5mil, o que equivale a R$ 500,00 (isto é, metade de 40% x R$ 2.500,00) - o saque do FGTS fica limitado a até 80% do saldo: o que daria R$ 2.000,00 (isto é, 80% x R$ 2.500,00) - as demais parcelas (como férias proporcionais e 13º proporcional) são pagas integralmente. Gabarito (B) 66. Minerva é trabalhadora regida pela CLT e, desde o início do ano de 2022, doou voluntariamente sangue por duas oportunidades, teve o falecimento de seu pai e levou seu filho de 8 anos a três consultas médicas. Conforme previsão da CLT, Minerva pôde ter se ausentado do trabalho, sem prejuízo do salário, por (A) 5 dias. (B) 7 dias. (C) 3 dias. (D) 4 dias. (E) 6 dias Comentários A FCC, após certo período, voltou a cobrar questões sobre interrupção contratual (assunto também abordado na Revisão de Véspera) O enunciado mencionou três hipóteses de interrupção do contrato, todas previstas no art. 473 da CLT: Hipótese Duração Fundamento Doação de sangue 1 dia por ano Art. 473, IV Falecimento do pai Até 2 dias Art. 473, I Acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica 1 dia por ano Art. 473, XI
  • 7. 7 12 Repare que, no caso do acompanhamento do filho em consulta médica, a CLT possibilita a remuneração relativa a tal dia apenas quando o filho tem até 6 anos. Então, como o filho de Minerva já tem 8 anos, ela não fará jus a tal afastamento remunerado. Além disso, a doação de sangue é limitada a 1 vez ao ano. Portanto, ela terá direito a 3 dias de afastamento remunerado (1 da doação de sangue e 2 em razão do falecimento de seu pai). Gabarito (C) 67. O restaurante de comida italiana Fa Benne pretende conceder férias ao seu empregado Sócrates, sendo que este solicitou o fracionamento do período, com o que anuiu o empregador. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, esse fracionamento poderá se dar em até I períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a II dias, além do que as férias não poderão começar no período de III dias que antecede feriado. As lacunas I, II e III devem ser preenchidas, correta e respectivamente, por: (A) 4 – 12 – 3 (B) 3 – 14 – 2 (C) 4 – 12 – 2 (D) 3 – 10 – 3 (E) 2 – 15 – 4 Comentários Questão bem direta, sobre o fracionamento das férias individuais, tema também comentado na Revisão de Véspera do TRT-ES. Lembrando dos limites ao fracionamento das férias, adiante transcritos, percebemos que o gabarito está na letra (B): CLT, art. 134, § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (..) § 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Gabarito (B)
  • 8. 8 12 68. Cleópatra trabalha no Banco Pirâmide exercendo cargo de confiança por 5 anos ininterruptos. Recebe, além do salário de R$ 6.000,00, uma gratificação pelo exercício da função de confiança de R$ 1.500,00. Comunicada este mês que deixará de exercer a função de confiança a partir do próximo mês, com base na CLT, Cleópatra perceberá (A) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 600,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 40% da gratificação de função. (B) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 900,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a mesma por mais 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 60% da gratificação de função. (C) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 750,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 50% da gratificação de função. (D) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 1.500,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 100% da gratificação de função. (E) R$ 6.000,00 de salário, apenas, deixando de receber a gratificação de função porque não há na hipótese direito adquirido. Comentários De acordo com a CLT, não há direito à incorporação da gratificação de função, visto que o empregado poderá ser revertido para a função anteriormente ocupada, com ou sem justo motivo, a qualquer tempo: CLT, art. 468, § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. §2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Portanto, sabendo que não há direito adquirido à gratificação de função, ao ser revertida a empregada perderá a parcela de R$ 1.500 que recebia a título de gratificação. Gabarito (E) 69. A fábrica de colchões Sono dos Justos Ltda. pretende celebrar Acordo Coletivo com o sindicato dos empregados, visando a preservação de empregos. Dentre algumas cláusulas em negociação estão:
  • 9. 9 12 I. Equivalência entre remuneração do trabalho noturno e diurno por 12 meses. II. Estabelecimento de banco de horas anual. III. Redução do intervalo para repouso e alimentação para 30 minutos para todos os empregados, incluindo os de jornada de 8 horas. IV. Indenização rescisória sobre o saldo do FGTS para 30% durante 12 meses. V. Exclusão do regime de participação nos lucros por 24 meses. De acordo com a CLT, são ilícitas APENAS as cláusulas constantes em (A) I, IV e V. (B) I, II e III. (C) I e IV. (D) II, III e V. (E) II e IV. Comentários Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à prevalência do negociado sobre a legislação. Os itens I e IV dizem respeito a direitos para os quais não se admite a redução ou supressão via negociação coletiva. Por outro lado, os itens I , II , III e V dizem respeito a direitos previstos no art. 611-A, em que o negociado poderá prevalecer sobre o legislado. Relembrando: NEGOCIADO PREVALECE FORA DE NEGOCIAÇÃO ✓ pactuação da jornada de trabalho (observados os limites constitucionais) ✓ banco de horas anual ✓ intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 06 horas) ✓ modalidade de registro de jornada de trabalho ✓ troca do dia de feriado ✓ prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia do MTb ✓ teletrabalho ✓ normas de SST, incluindo NRs (mas DURAÇÃO do trabalho e INTERVALOS NÃO são consideradas) ✓ normas de identificação profissional, inclusive anotações na CTPS ✓ seguro-desemprego ✓ FGTS (valor dos depósitos e da indenização rescisória) ✓ salário mínimo ✓ 13º salário (valor nominal) ✓ adicional HE
  • 10. 10 12 ✓ regime de sobreaviso ✓ trabalho intermitente ✓ remuneração por produtividade, incluindo por desempenho individual, e gorjetas ✓ prêmios de incentivo em bens ou serviços ✓ PLR ✓ plano de cargos e identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança ✓ enquadramento do grau de insalubridade ✓ representante dos trabalhadores no local de trabalho ✓ adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE) ✓ regulamento empresarial ✓ adicional noturno ✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X) ✓ Repouso semanal remunerado (RSR) ✓ Férias (nº de dias/gozo/terço constitucional) ✓ licenças-maternidade e paternidade ✓ proteção do mercado de trabalho da mulher ✓ aviso prévio ✓ adicionais de atividades penosas, insalubres ou perigosas ✓ SAT, a cargo do empregador ✓ proibição de discriminação do trabalhador com deficiência ✓ trabalho do menor: limites de idade ✓ proteção legal de crianças e adolescentes ✓ normas especiais de proteção ao trabalho da mulher ✓ prescrição ✓ igualdade de direitos dos avulsos ✓ liberdade de associação profissional ou sindical ✓ direito de greve; serviços/atividades essenciais ✓ atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade ✓ aposentadoria; tributos e outros créditos de terceiros Gabarito (C) 70. A respeito do regime de teletrabalho previsto na CLT, considere: I. Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. II. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. III. Não fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. IV. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de
  • 11. 11 12 trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. V. Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplicar-se-á sempre a legislação brasileira. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I, II e IV. (B) III e V. (C) II, IV e V. (D) I, III e IV. (E) I, II e V Comentários Questão que cobrou detalhes da regulamentação do teletrabalho. Vamos às assertivas! O item I está de acordo com o disposto no art. 75-B da CLT: CLT, art. 75-B, § 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. O item II está correto, visto que tais despesas correrão por conta do empregado (como regra geral): Art. 75-C, § 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. O item III está incorreto, pois é sim permitido o teletrabalho para aprendizes e estagiários: Art. 75-B, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. O item IV está correto: Art. 75-B, § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não
  • 12. 12 12 constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O item V está incorreto, pois nem sempre será a legislação brasileira. O legislador previu que, sendo o empregado contratado no Brasil e optando por realizar teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei 7.064/1982 (que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior), salvo disposição em contrário estipulada entre as partes: § 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. Gabarito (A)