Questões comentadas de D. do Trabalho do TRT-ES.

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TRT-ES – ANALISTA JUDICIÁRIO (PROVA TIPO 003)
45. Considere as assertivas abaixo a respeito do regime de teletrabalho previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho.
I. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos
ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser
efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
II. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na
hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade
prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
III. Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas
convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do local onde o empregado esteja
trabalhando de forma remota.
IV. O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime
de teletrabalho ou trabalho remoto.
V. O regime de teletrabalho não pode abranger estagiários e aprendizes, eis que tais categorias de
trabalhadores necessitam, para aprimoramento do seu aprendizado e supervisão eficiente, de presença
física nas dependências da empresa.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) II e IV.
(B) IV e V.
(C) I, II e IV.
(D) II, III e IV.
(E) I, III e V
Comentários
Questão que cobrou detalhes da regulamentação do teletrabalho, comentados na revisão de véspera e
sintetizados neste diagrama:

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O item I está de acordo com o disposto no art. 75-F da CLT:
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos
empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na
alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto.
O item II está correto, visto que tais despesas correrão por conta do empregado (como regra geral):
Art. 75-C, § 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno
ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho
ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.
O item III está incorreto, pois aplicam-se as normas coletivas do local em que ele está lotado (não onde ele
trabalha):
Art. 75-B, § 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições
previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas
à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
O item IV está correto:

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Art. 75-B, § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho
remoto.
O item V está incorreto, visto que o teletrabalho pode, sim, alcançar estagiários e aprendizes:
Art. 75-B, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para
estagiários e aprendizes.
Gabarito (C)
46. Conforme previsão legal, o juiz do trabalho, ao analisar uma convenção coletiva de trabalho juntada no
processo para embasar determinado pedido formulado pelo reclamante, deverá se pautar pelo princípio de
(A) intocabilidade da autonomia da vontade coletiva.
(B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
(C) observância irrestrita dos princípios que regem o Direito do Trabalho.
(D) respeito às normas de direito comum, desde que não colidam com princípios do direito laboral.
(E) salvaguarda dos interesses do trabalhador hipossuficiente.
Comentários
Questão repetida do concurso do TRT-BA, que tratou do princípio da intervenção mínima, inserido na CLT
por meio da reforma trabalhista:
CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002
(Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia
da vontade coletiva.
Gabarito (B)
47. Ganimedes e a sua empregadora, o Hospital Dentário Tiradentes, pretendem extinguir o contrato de
trabalho que mantiveram nos últimos 9 meses, mediante acordo. O último salário de Ganimedes é de R$

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2.000,00 e seu saldo de FGTS R$ 1.500,00, sendo que o empregador pretenderá indenizar o aviso prévio.
Nessa hipótese, com base no que prevê a CLT, o empregado deverá receber de aviso prévio indenizado o
valor de I , de indenização do FGTS o montante de II , podendo levantar a título de FGTS o valor de III .
As lacunas I, II e III devem ser preenchidas, correta e respectivamente, por:
(A) R$ 1.200,00 – R$ 600,00 – R$ 900,00
(B) R$ 2.000,00 – R$ 300,00 – R$ 750,00
(C) R$ 1.000,00 – R$ 600,00 – R$ 1.500,00
(D) R$ 2.000,00 – R$ 480,00 – R$ 1.200,00
(E) R$ 1.000,00 – R$ 300,00 – R$ 1.200,00
Comentários
Questão clássica em prova da FCC, que também foi comentada na Revisão de Véspera!
Havendo a extinção contratual por mútuo acordo, nos termos previstos no art. 484-A da CLT, sabemos que:
- o aviso prévio indenizado será pago pela metade: de R$ 2.000,00 será pago a R$ 1.000,00
- a indenização sobre o FGTS também será paga pela metade, isto é, será de 20% sobre o saldo
depositado de R$ 1,5mil, o que equivale a R$ 300,00 (isto é, metade de 40% x R$ 1.500,00)
- o saque do FGTS fica limitado a até 80% do saldo: o que daria R$ 1.200,00 (isto é, 80% x R$ 1.500,00)
- as demais parcelas (como férias proporcionais e 13º proporcional) são pagas integralmente.
Gabarito (E)
48. Considere as assertivas abaixo.
I. Ausência de subordinação.
II. Descontinuidade na prestação dos serviços.
III. Convocação prévia de trabalhadores por meio eficaz de comunicação.
IV. Período de inatividade considerado como tempo à disposição.
V. Silêncio como manifestação de vontade.

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Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, encaixa-se como característica do contrato de trabalho
intermitente o que está descrito APENAS em
(A) I e IV.
(B) I, III e IV.
(C) II, III e V.
(D) I, II e IV.
(E) III e V.
Comentários
Outra questão comentada na revisão de véspera do TRT-ES!
Entre as características do trabalho intermitente, podemos citar apenas os itens II (Descontinuidade na
prestação dos serviços) e III (Convocação prévia de trabalhadores por meio eficaz de comunicação), como
detalhado a seguir.
O item I não diz respeito ao trabalho intermitente e o item II, sim, com fundamento na definição legal de
trabalho intermitente:
Art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
O item III tem como fundamento a dinâmica da convocação do trabalhador intermitente:
Art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para
a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
O item IV está correto, pois o período de inatividade não é computado como tempo à disposição do
empregador (portanto, não precisa ser remunerado):
Art. 452-A, § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
O item V está correto, visto que o silêncio é interpretado como recusa:

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Art. 452-A, § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Gabarito (C)
49. Begônia é empregada do Cemitério Eterna Morada, com sede em Vitória-ES, e devido à necessidade de
serviço para a implantação de uma outra unidade no município de Guarapari-ES, sua empregadora a está
transferindo para aquela localidade com a finalidade de acompanhar a instalação. Begônia, residente e
domiciliada em Vitória, permanecerá em Guarapari de terça a quinta-feira, retornando para sua casa às
sextas-feiras para o convívio da família, voltando a Guarapari na terça-feira seguinte. Nessa situação, com
base no que prevê a CLT, a trabalhadora
(A) deverá receber adicional de transferência à base de 25% do seu salário vigente, de forma a custear as
despesas em Guarapari, pelo prazo máximo de 12 meses.
(B) deverá receber adicional de transferência à base de 20% do seu salário vigente, de forma a custear as
despesas em Guarapari.
(C) faz jus a adicional de transferência à base de 30% do seu salário vigente, de forma a custear as despesas
em Guarapari.
(D) não é credora de adicional de transferência na hipótese, eis que não houve mudança de domicílio,
requisito legal indispensável na hipótese.
(E) poderá exigir adicional de transferência de, no mínimo, 25% do salário vigente, o qual perdurará pelo
prazo máximo de 12 meses.
Comentários
Questão que exigiu muita atenção dos candidatos, na medida em que o enunciado sutilmente dá a entender
que não houve uma mudança no domicílio do empregado (ele continuou domiciliado em Vitória, mas
trabalhava durante alguns dias em Guarapari). Neste caso, não houve "transferência", de sorte que o
adicional de transferência não será devido (o empregado receberia apenas diárias para viagem de terça a
quinta-feira):
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. (..)
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a

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25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Gabarito (D)
50. Magno é gerente de uma fábrica, prestando serviços próximo a um tanque de óleo diesel que alimenta
o gerador da fábrica, e recebe mensalmente adicional de periculosidade. No Estado de Magno o salário
mínimo regional é de R$ 1.300,00, e Magno recebe R$ 3.000,00 de salário fixo, R$ 400,00 de prêmio produção
e R$ 1.200,00 de gratificação de função. Desta forma, conforme previsão legal, seu adicional de
periculosidade é de
(A) R$ 1.260,00
(B) R$ 390,00
(C) R$ 900,00
(D) R$ 1.200,00
(E) R$ 850,00
Comentários
Questão que se tornou outro clássico em provas da FCC =)
A Banca exigiu que calculemos o adicional de periculosidade, que é de 30% sobre o salário-base
do empregado (isto é, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa), nos termos previstos no art. 193, § 1º, da CLT.
Em outras palavras, para o cálculo do adicional de periculosidade, em regra, excluímos outras
importâncias do contracheque do empregado (como o prêmio produção e a gratificação de
função) e consideramos apenas o salário-base (importância fixa de R$ 3.000,00). Assim, chegamos
ao valor de R$ 900,00 (=30% x 3.000,00).
Gabarito (C)
51. Considere as assertivas abaixo a respeito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes − CIPA.
I. O cargo de presidente da CIPA é privativo dos membros eleitos como titulares pelos empregados.

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II. Após eleito o presidente da CIPA, o empregador, designará, dentre seus indicados, o Vice-Presidente.
III. O presidente da CIPA não detém proteção do emprego contra despedida arbitrária.
IV. O mandato dos membros da CIPA eleitos pelos empregados tem duração de 1 ano, permitida uma
reeleição.
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
Comentários
Nesta aqui, quem se lembrou das metades da laranja (da "Alma Gêmea", do Fábio Jr) matou a questão =)
Mais uma comentada na revisão de véspera!
Antes de comentar as assertivas, só um pequeno detalhe no enunciado: atualmente a CIPA também busca
prevenir Assédios, dada a alteração promovida na CLT pela Lei 14.457/2022.
O item I está incorreto e o item III, correto, visto que o Presidente da Cipa é um dos representantes do
empregador, os quais não possuem estabilidade provisória no emprego (apenas os representantes dos
empregados):
CLT, art. 164, § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes,
o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
O item II está incorreto, visto que o empregador designa, como vimos acima, o Presidente da Cipa.
Por fim, o item IV está de acordo com a duração do mandato prevista na CLT:
CLT, art. 164, § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano,
permitida uma reeleição.
Gabarito (E)

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52. Virgílio celebrou acordo individual com seu empregador para o estabelecimento de banco de horas.
Consta em referido acordo que as horas extras não pagas serão compensadas em até 9 meses. De acordo
com o que prevê a legislação trabalhista, este acordo é
(A) inválido, apenas quanto ao prazo que pela lei não deve superar 3 meses para compensação, quando
acordada individualmente.
(B) inválido, apenas por não ter sido acordado em nível coletivo.
(C) válido, eis que a lei permite negociação individual, e o prazo de compensação está inferior aos 12 meses
previstos na CLT.
(D) inválido, apenas pela extrapolação do prazo máximo de 6 meses para compensação previsto na CLT.
(E) válido, eis que a lei permite negociação individual, cabendo às partes estabelecer livremente o prazo para
compensação, não havendo limitador legal.
Comentários
Outra questão comentada na revisão de véspera do TRT-ES!
Sabemos que o acordo individual escrito somente poderia estabelecer banco de horas com duração de no
máximo 6 meses:
CLT, art. 59, § 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de
seis meses.
Por este raciocínio, a letra (D) está correta. Por outro lado, a letra (B) também poderia ser apontada como
gabarito da questão, visto que, por meio de norma coletiva (ACT ou CCT), seria possível estabelecer banco
de horas para compensação no período de 9 meses:
CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias.
Portanto, como há dois possíveis gabaritos para a questão, sugere-se recurso para anulação da questão.
Por fim, vale registrar que, de acordo com a CLT, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
banco de horas:

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Art. 59-B, parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Gabarito (D)