Trabalho intermitente, autônomo e empregado

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DIREITO DO TRABALHO
Prof. Antonio Daud Jr
Técnico Administrativo (TJAA)
1. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017
48. Osmar, Pintor a pistola, trabalha na Metalúrgica 2 Pinos S/A, que possui
trezentos empregados. Pretende se candidatar ao cargo de representante
dos empregados na nova modalidade de comissão de representação de
empregados, com a finalidade de promover o entendimento direto com seu
empregador. Tendo em vista a Lei no 13.467/2017,
(A) nesta modalidade não está prevista a estabilidade provisória no
emprego, razão pela qual, mesmo eleito, Osmar poderá ser despedido a
qualquer momento.
(B) Osmar não poderá sofrer despedida arbitrária somente se for eleito para
o cargo de representante dos empregados, até um ano após o fim do
mandato.
(C) Osmar não poderá sofrer despedida arbitrária, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o fim do mandato.
(D) Osmar poderá sofrer despedida arbitrária, desde que eleito e
homologada a rescisão contratual pelo sindicato profissional.
(E) Osmar não poderá sofrer despedida arbitrária, desde o registro de sua
candidatura até dois anos após o fim do mandato.
Comentários
Gabarito (C), consoante previsão da garantia provisória de emprego do membro
da comissão, a qual é idêntica à estabilidade do cipeiro:
CLT, art. 510-D, § 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o
fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados
não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
49. No tocante ao trabalho em regime de tempo parcial e de acordo com as
alterações introduzidas pela Lei no 13.467/2017, considere:
I. Entende-se por trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais.
II. Pode haver a prestação de horas extras neste regime desde que a duração
não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo
de até seis horas suplementares semanais.

DIREITO DO TRABALHO
III. Não é facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário.
IV. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I e III.
(B) I, III e IV.
(C) II, III e IV.
(D) II e IV.
(E) I, II e IV.
Comentários
Gabarito (E)
O item I foi dado como correto pela Banca, tendo em vista uma das
possibilidades de jornada a tempo parcial (30 hs/semana sem horas extras):
CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda
a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis
horas suplementares semanais.
O item II, correto, pois aborda a possibilidade de prestação de horas extras por
parte do trabalhador a tempo parcial:
CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda
a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até
seis horas suplementares semanais.
O item III está incorreto. Com a ‘reforma trabalhista’, passou a ser possível a
conversão em pecúnia de parte das férias do trabalhador a tempo parcial:
CLT, art. 58-A, § 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de
tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário.
O item IV, correto, pois retrata corretamente o regramento quanto à
compensação de jornada do trabalhador a tempo parcial:
CLT, art. 58-A, § 5º As horas suplementares da jornada de trabalho
normal poderão ser compensadas diretamente até a semana
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação
na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

DIREITO DO TRABALHO
50. Luiz, marceneiro, 59 anos de idade, foi informado pela sua empregadora,
a Fábrica de Cadeiras Xaxá Ltda., que gozaria suas férias vencidas de forma
fracionada em três períodos, sendo o primeiro de 14 dias, com início em
13/11/2017, uma 2ª feira. Sabendo que Luiz labora oito horas diárias e
quarenta e quatro horas semanais, de acordo com a CLT, alterada pela Lei
nº 13.467/2017,
(A) Luiz deve concordar com o fracionamento de suas férias, sendo que os
demais períodos não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
(B) Luiz, mesmo concordando com o fracionamento, não poderá gozá-las
desta forma, uma vez que aos maiores de 50 anos somente é possível o
gozo de férias concedidas de uma só vez.
(C) Luiz deve concordar com o fracionamento de suas férias, e também que
o início em dois dias que antecedem feriado não é óbice para gozá-las.
(D) o pagamento das férias, de cada período, bem como do abono
pecuniário, será efetuado até cinco dias antes do início do respectivo período.
(E) Luiz não precisa concordar com o fracionamento e só terá direito de gozar
trinta dias de férias se contar com até seis faltas injustificadas em seu
período aquisitivo de férias.
Comentários
Gabarito (A). Muito embora tenha mais de 50 anos, é possível o fracionamento
das férias de Luiz. Após a ‘reforma trabalhista’, o fracionamento das férias
individuais pode se dar em até 3 períodos, nos seguintes termos:
CLT, art. 134, § 1º - Desde que haja concordância do empregado, as
férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles
não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Reparem que a reforma trabalhista revogou a regra que impedia o fracionamento
de férias para os menores de 18 anos e maiores de 50:
CLT, art. 134, § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só
vez.
Por fim, não há óbices ao início das férias em uma 2ª feira, já que nada se
mencionou a respeito de feriados. A situação está de acordo com a seguinte
regra:
CLT, art. 134, §3º É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado [RSR].

DIREITO DO TRABALHO
51. Determinada categoria econômica e profissional está em fase de
negociação coletiva, e, nesta hipótese, estão sendo debatidas as cláusulas
da convenção coletiva a ser celebrada. Considerando o que dispõe a Lei nº
13.467/2017, constitui(em) objeto ilícito de convenção coletiva e de acordo
coletivo de trabalho, a supressão ou a redução do(s) seguinte(s) direito(s):
(A) banco de horas anual.
(B) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
(C) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
(D) enquadramento do grau de insalubridade.
(E) participação nos lucros ou resultados da empresa.
Comentários
Gabarito (C), nos termos do art. 611-B da CLT:
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos: (..)
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno [ou seja, o
adicional noturno];
Todos os direitos mencionados nas demais alternativas permitem a prevalência
do negociado sobre o legislado, nos termos de incisos do art. 611-A da CLT:
CLT, art. 611-A, II – banco de horas anual; (..)
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (..)
XII – enquadramento do grau de insalubridade; (..)
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
52. Considerando a Lei nº 13.467/2017, NÃO integram a remuneração do
empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo
base de incidência de qualquer encargo trabalhista, EXCETO
(A) o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.
(B) as gratificações legais.
(C) as diárias para viagem.
(D) os prêmios.
(E) a ajuda de custo.
Comentários
Gabarito (B), nos termos dos atuais §§1º e 2º do art. 457 da CLT:

DIREITO DO TRABALHO
Parcelas salariais Parcelas não salariais
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário
a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador.
CLT, art. 457, § 2º As importâncias,
ainda que habituais, pagas a título de
ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento
em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e
não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
53. Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade,
havendo alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade,
determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem
exclusividade, de forma contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado
verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e
salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante.
Considerando a legislação vigente e as alterações introduzidas pela Lei no
13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são
classificadas, respectivamente, como sendo
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de
trabalho.
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
Comentários
Gabarito (E), segundo se depreende da seguinte tabela:
Mário Ênio Joaquim
✓ alternância de
períodos de prestação
de serviços e
inatividade
✓ assume os riscos
de sua atividade
econômica
✓ labora sem
subordinação
✓ contratado verbalmente
✓ labora com
subordinação
✓ horário de trabalho a
cumprir e salário fixo mensal

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Empregado
intermitente
Não é empregado
É empregado (contrato
individual de trabalho)
54. Leôncio é vendedor da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo
obrigado pelo seu empregador a usar uniforme com a logomarca da loja, que
consiste em uma camisa que muda de cor a cada mês: pode ser azul, verde,
vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe a vestimenta sem qualquer
ônus. No mês em que o uniforme possui cor da qual desgosta, Leôncio
recusasse a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de trabalho.
Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações
introduzidas pela Lei no 13.467/2017,
(A) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno
da empresa, com registro no Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não
estiverem satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a utilizá-lo.
(B) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir,
uma vez que a definição da vestimenta no meio ambiente laboral deve ser
tomada em conjunto, entre empregado e empregador.
(C) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde
que este seja o responsável pela sua higienização, ou seja, arque com os
custos da lavagem.
(D) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria
empresa, razão pela qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.
(E) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da
empresa, constarem outras de empresas parceiras, uma vez que não é
empregado destas.
Comentários
Gabarito (D), de acordo com a regulamentação promovida pela ‘reforma
trabalhista’.
A definição do padrão de vestimenta insere-se no poder diretivo do empregador,
motivo pelo qual o empregado, em regra, não poderia se recusar a utilizá-la:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
Reparem, ainda, que o empregador pode inserir no uniforme logomarcas
relacionadas à sua atividade.

DIREITO DO TRABALHO
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela
higienização do uniforme. A exceção fica por conta das situações em que é
necessário produto diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.
55. Alice, repositora no Supermercado Alegria Ltda. manifestou sua intenção
de rescindir seu contrato de trabalho por prazo indeterminado, pedindo para
ser feito um acordo com seu empregador. Tendo em vista as novas
disposições introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho
(A) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo
devido apenas o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3,
podendo Alice sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS e ingressar no
Programa de Seguro-Desemprego.
(B) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, uma
vez que as verbas trabalhistas representam direitos indisponíveis.
(C) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, não sendo
devido o aviso prévio, sendo que as demais verbas trabalhistas serão devidas
em sua integralidade, podendo Alice sacar 80% do valor dos depósitos do
FGTS, sem direito à indenização sobre o seu saldo e não podendo ingressar
no Programa de Seguro-Desemprego.
(D) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo
devido metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização
sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade,
podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar
no Programa de Seguro-Desemprego.
(E) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador,
necessitando, para tanto, obrigatoriamente de autorização do Ministério do
Trabalho para sua homologação.
Comentários
Gabarito (D), tendo em vista a modalidade rescisória criada pela ‘reforma
trabalhista’.
Quanto às verbas rescisórias devidas, nos termos do art. 484-A da CLT, há
pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa compensatória
do FGTS. Em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%, metade dela
resulta em uma multa de 20% na rescisão por acordo.
As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na
integralidade.

DIREITO DO TRABALHO
Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que
o desemprego não é "involuntário"), mas pode sacar até 80% dos depósitos
no FGTS.

DIREITO DO TRABALHO
Analista Judiciário (AJAJ)
9. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
41. Depois de trabalhar por oito anos na empresa Dukilo Atacadista Ltda.,
Romeu está se sentindo desmotivado e pretende procurar um novo trabalho.
No entanto, não quer pedir demissão e, explicando a situação para o
empregador, pede para ser dispensado. O empregador afirma que não tem
intensão de dispensá-lo. Diante desse impasse, e considerando as hipóteses
de rescisão do contrato de trabalho previstas em lei, com as inovações da
Lei no 13.467/2017,
(A) a única solução é Romeu pedir demissão, perdendo o direito à multa de
40% do FGTS, ao aviso prévio e não podendo levantar os depósitos do FGTS.
(B) Romeu pode pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo
em vista que o ato do empregador caracteriza justa causa, com o
recebimento de todas as verbas rescisórias e levantamento integral dos
depósitos do FGTS.
(C) Romeu e Dukilo Atacadista Ltda. podem fazer um acordo para a rescisão
do contrato de trabalho, sendo que o empregado receberá multa de 20% do
FGTS, metade do aviso prévio indenizado e a integralidade das demais
verbas trabalhistas, e poderá movimentar 80% do valor dos depósitos do
FGTS.
(D) o desinteresse de Romeu pelo trabalho caracteriza insubordinação,
podendo o empregador dispensá-lo por justa causa, com a perda dos direitos
rescisórios.
(E) Romeu e Dukilo Atacadista Ltda. podem fazer um acordo para rescisão
do contrato de trabalho, o que precisa ser homologado perante o sindicato,
com o pagamento de metade das verbas trabalhistas, metade do aviso
prévio e da multa do FGTS, e com a possibilidade de levantamento integral
dos depósitos do FGTS.
Comentários
Gabarito (C), tendo em vista as verbas previstas no art. 484-A da CLT, as quais
podem ser sintetizadas no seguinte quadro:

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42. Nilza trabalha na empresa Conta Corrente Contabilidade desde
17/08/2010. Em razão do volume de trabalho nos dois primeiros anos do
contrato de trabalho, Nilza ficou sem tirar os dois períodos de férias
correspondentes a esses anos. Dispensada sem justa causa em 17/08/2016,
ajuizou reclamação trabalhista em 20/08/2017, pleiteando as férias não
gozadas. Considerando essa situação, as férias
(A) podem ser reclamadas, tendo em vista tratar-se de direito indisponível
do trabalhador e, portanto, imprescritível.
(B) do primeiro período não podem ser reclamadas, pois prescreveram em
17/08/2012; as do segundo período podem ser reclamadas.
(C) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a
primeira prescrito em 17/08/2016 e a segunda em 17/08/2017.
(D) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a
(E) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a
Comentários
Gabarito (B)
Em primeiro lugar, sabemos que a prescrição das férias é contada do fim do
respectivo período concessivo (e não do aquisitivo):
CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou
o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo
mencionado no art. 134 [período concessivo] ou, se for o caso, da cessação
do contrato de trabalho.
Assim, nos socorrendo de uma tabela, temos o seguinte:
Períodos aquisitivos Período concessivo
Início da
contagem do
prazo
prescricional
Situação em
20/08/2017
(data do
ajuizamento)
17/8/2010-16/8/2011 17/8/2011-16/8/2012 17/8/2012 Prescrita
17/8/2011-16/8/2012 17/8/2012-16/8/2013 17/8/2013 Não prescrita
Quanto ao 1º período aquisitivo (2010/2011), passaram-se mais de cinco anos
entre o término do período concessivo e o ajuizamento da ação, encontrando-se,

DIREITO DO TRABALHO
portanto, prescritas as respectivas férias. O mesmo não se observa em relação
ao 2º período aquisitivo (2011/2012).
Por fim, reparem que não se passaram 2 anos entre a extinção do contrato
(17/08/2016) e o ajuizamento da ação (20/08/2017), motivo pelo qual não se
operou a prescrição bienal.
43. Em relação à representação dos empregados na empresa, prevista no
art. 11 da Constituição Federal e regulamentada pela Lei no 13.467/2017,
(A) a composição da comissão de representação depende do número total
de empregados da empresa, sendo no máximo de dez membros para as
empresas com mais de cinco mil empregados.
(B) entre as atribuições da comissão está a de promover o diálogo e o
entendimento no ambiente de trabalho, visando uma facilitação na solução
de conflitos e a assinatura de acordo coletivo de trabalho.
(C) a eleição da comissão será convocada com antecedência mínima de trinta
dias, contados do término do mandato anterior, por meio de assembleia,
durante a qual os candidatos deverão fazer sua inscrição para o pleito.
(D) a comissão eleitoral será integrada por cinco empregados, não
candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral,
vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria.
(E) a votação será secreta, permitido o voto por representação, e serão
considerados eleitos os mais votados, a partir de critério de maioria absoluta.
Comentários
Gabarito (D), nos termos previstos na CLT:
CLT, art. 510-C, § 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco
empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do
processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da
categoria.
A letra (A), incorreta, já que a comissão tem, segundo as regras celetistas, o
máximo de 7 membros (para empresas com mais de 5.000 empregados):
CLT, art. 510-A, § 1º A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por
três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por
cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete
membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da
Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão

DIREITO DO TRABALHO
de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na
mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo.
A letra (B), incorreta, porquanto esta comissão não visa a solução de conflitos,
nem a assinatura de acordo coletivo de trabalho. A celebração de acordos é
competência exclusiva das entidades sindicais. Quanto aos conflitos, a comissão
de representação se limita a tomar providências para prevenir conflitos, já que a
solução deles consiste em atribuição de outra Comissão, a de Conciliação Prévia
(CCP):
CLT, art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as
seguintes atribuições:
(..)
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o
fim de prevenir conflitos;
A letra (C) está incorreta por um detalhe: as eleições são convocadas por meio
de um edital (e não mediante assembleia):
CLT, art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de
trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital
que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de
candidatura.
A letra (E), incorreta, já que é vedado o voto por representação:
CLT, art. 510-C, § 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes
dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta,
vedado o voto por representação.
Além disso, não há previsão quanto à ‘maioria absoluta’ para a escolha dos
membros da comissão. Nesta eleição, os candidatos mais votados são escolhidos.
44. A partir das disposições introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, sobre
prorrogação e compensação de jornada de trabalho, considere:
I. Em se tratando de trabalho em regime de tempo parcial, as horas
suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução,
devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
II. Caso não seja computado na jornada de trabalho, o tempo despendido
pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte fornecido pelo empregador, é considerado como jornada
extraordinária.
III. O banco de horas anual pode ser pactuado por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

DIREITO DO TRABALHO
IV. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, desde que a compensação se dê no mesmo mês.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I e II.
(B) II e IV.
(C) III e IV.
(D) II e III.
(E) I e IV.
Comentários
Gabarito (E)
O item I, correto, pois enuncia corretamente as regras quanto à compensação
do trabalho a tempo parcial: se a compensação for realizada até a semana
posterior, pode se dar sem acordo prévio (“diretamente”), do contrário deve
ocorrer o pagamento no mês seguinte:
CLT, art. 58-A, § 5º As horas suplementares da jornada de trabalho
normal poderão ser compensadas diretamente até a semana
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação
na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
O item II, incorreto, pois não há que se falar em horas in itinere após a reforma
trabalhista.
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
O item III está incorreto. Em relação ao banco de horas anual, por força do
disposto no §2º do art. 59, a CLT exige o ajuste mediante negociação coletiva,
mesmo após a reforma trabalhista:
CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias.
O item IV, correto, já que se trata de compensação que não extrapola o módulo
mensal:
CLT, art. 59, § 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido
por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo
mês.

DIREITO DO TRABALHO
45. Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos
trabalhistas dos empregados, previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora,
os sócios atuais e os sócios retirantes.
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem
como empregador único, com interesses e atuação conjunta, têm
responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas dos empregados da contratada, desde que os serviços
terceirizados sejam determinados e específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada
fraude na alteração societária para sua saída, ainda que tenha havido a
correta averbação da modificação do contrato.
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa
sucessora, quando ficar comprovada fraude na transferência da empresa.
Comentários
Gabarito (A), consoante a ordem de preferência esculpida no art. 10-A da CLT
(inserido pela ‘reforma trabalhista’):
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Saindo da ordem das alternativas, mas sem fugir do assunto, aproveito para
comentar que a letra (D) está incorreta. Constatada fraude, o sócio retirante
passa a responder de modo solidário (e não de forma exclusiva):
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá
solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
A letra (B) foi dada como incorreta, tendo em vista o que atualmente dispõe o
art. 2º, §2º, da CLT. Após a ‘reforma trabalhista’, houve uma ampliação da
caracterização do grupo econômico prevista na CLT, de forma que há grupo
econômico decorrente da “direção, controle ou administração” de uma empresa

DIREITO DO TRABALHO
em outra, mas também pela atuação conjunta de empresas que guardam a
própria autonomia (“guardando cada uma sua autonomia”):
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
Portanto, nem sempre o grupo econômico caracteriza-se como empregador
único, com atuação conjunta e comum, como dá a entender a alternativa.
A letra (C) está incorreta em razão da sua parte final. De fato, é subsidiária a
responsabilidade da contratante pelas obrigações trabalhistas em uma
terceirização regular:
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 19911.
No entanto, após a ‘reforma trabalhista’, os serviços terceirizados não mais
necessitam ser determinados e específicos. Assim, não se requer que os serviços
sejam determinados e específicos para implicar a responsabilidade subsidiária.
Veja como era a redação anterior do dispositivo legal correlato:
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa
jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços
determinados e específicos.
A letra (E), incorreta, uma vez que, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa
sucedida será alcançada de forma solidária com a sucessora:
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
1
Lei 8.212/1991, art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de
mão de obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento)
do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e recolher, em nome da empresa
cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da
emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver
expediente bancário naquele dia, observado o disposto no § 5º do art. 33 desta Lei.

DIREITO DO TRABALHO
46. Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação
ao contrato de aprendizagem,
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da
escolaridade de aprendiz com deficiência é dispensável.
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a
aprendizagem pode ser desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a
validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua
cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas
relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à
organização e promoção de eventos esportivos.
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 18 anos, ou no caso de desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades.
Comentários
Gabarito (C).
A legislação prevê uma obrigatoriedade de as empresas contratarem
aprendizes. Nesse sentido, ao regulamentar o caput do art. 429 da CLT, o Decreto
da Aprendizagem prevê a ‘cota de aprendizagem’, entre 5% e 15%:
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Em relação a esta obrigação, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou
incentivar o esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada nas
seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão
destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota
de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas
relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à
organização e promoção de eventos esportivos.

DIREITO DO TRABALHO
47. Dorival trabalha para empresa Excellence Tecnologia, exercendo as
funções de desenvolvedor de sistemas. Como contraprestação pelos serviços
recebe salário fixo mensal. O empregador concede a Dorival assistência
médica, reembolso de despesas com medicamentos e seguro de vida e
acidentes pessoais. Visando melhorar a produtividade da empresa, o
empregador instituiu um programa de premiação por desempenho, o que
vem sendo recebido mensalmente por Dorival há mais de seis meses.
Considerando a Lei nº 13.467/2017,
(A) os benefícios não têm natureza salarial e o prêmio por desempenho, em
razão da habitualidade, integra o salário de Dorival, para todos os efeitos
legais.
(B) a assistência médica e o seguro de vida e acidentes pessoais não têm
natureza salarial, mas o reembolso de medicamentos, por ausência de
previsão legal, é considerado salário. O prêmio por desempenho, em razão
da habitualidade no pagamento, integra o salário de Dorival para todos os
efeitos legais.
(C) a assistência médica e o seguro de vida e acidentes pessoais não têm
natureza salarial, mas o reembolso de medicamentos, por ausência de
previsão legal, é considerado salário. O prêmio por desempenho, mesmo
pago com habitualidade, não integra o salário de Dorival para qualquer
efeito.
(D) os benefícios não têm natureza salarial e o prêmio por desempenho,
mesmo pago com habitualidade, não integra o salário de Dorival para efeitos
trabalhistas, mas é base de cálculo para a contribuição previdenciária
incidente.
(E) os benefícios não têm natureza salarial e o prêmio por desempenho,
mesmo pago com habitualidade, não integra a remuneração de Dorival, não
se incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Comentários
Gabarito (E). Tomando por base os termos da Lei 13.467/2017, como
mencionado no enunciado, os prêmios não têm natureza salarial:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de
ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para
viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
encargo trabalhista e previdenciário.

DIREITO DO TRABALHO
Os demais benefícios (assistência médica, reembolso de despesas com
medicamentos e seguro de vida e acidentes pessoais) representam utilidades
desprovidas de natureza salarial, nos termos do art. 458, §2º, da CLT:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
(..)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
(..)
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos
do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de
1991.
48. Considerando as alterações da Lei nº 13.467/2017,
(A) a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre os locais destinados à guarda dos
filhos das empregadas durante o período de amamentação.
(B) a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre duração do trabalho e intervalos,
tendo em vista que não são consideradas como normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho.
(C) não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo permitida sua ultratividade
em relação às cláusulas que assegurem vantagens pessoais.
(D) as condições estabelecidas em convenção quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em acordo, com exceção das cláusulas
econômicas que, em razão das peculiaridades de cada empresa, se
estipuladas em acordo coletivo, sempre prevalecerão.
(E) a celebração de convenção coletiva e de acordo coletivo de trabalho é
prerrogativa das entidades sindicais de base, não se incluindo nas
atribuições das federações e das confederações, que são entidades sindicais

DIREITO DO TRABALHO
de cúpula responsáveis pela coordenação do movimento sindical e não
podem participar diretamente das negociações coletivas.
Comentários
Gabarito (B), porquanto, nos termos da CLT, tais assuntos (duração do trabalho
e intervalos) não constituem normas de saúde, higiene e segurança do trabalho:
CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e
intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
A letra (A), incorreta, já que é um dos temas em que o negociado não prevalece
sobre o legislado para suprimir ou reduzir direitos:
CLT, art. 611-B, XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas
contra a discriminação da mulher no mercado de trabalho], 390 [limite de
força da mulher], 392 [licença-maternidade], 392-A, 394 [rompimento de
compromisso por mulher grávida], 394-A [afastamento da gestante/lactante
em atividades insalubres], 395 [repouso por abordo não criminoso], 396
[descansos para amamentação do filho] e 4002 [estrutura do local para
amamentação] desta Consolidação.
A letra (C), incorreta, pois após a ‘reforma trabalhista’ é vedada a ultratividade
de ACT/CCT:
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou
Acordo superior a dois anos, vedada a ultratividade.
A letra (D), incorreta, já que não há tal exceção para as cláusulas econômicas:
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.
A letra (E) está incorreta. Quando uma categoria profissional não é organizada
em sindicato, é possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação
ou confederação que represente a categoria:
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a
elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas
representações.
2 CLT, art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação
deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação
sanitária

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