Legislação Fiscal e Trabalhista

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PROGRAMA
AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO (Base Legal: Lei
12.506/2011, CLT artigos 487 a 491, Instrução Normativa SRT nº 15/2010)
_ Acréscimo de 3 (três) dias
_ Considerações
_ Tipos de avisos (trabalhado e indenizado)
_ Regras gerais
_ Aplicação nas modalidades de rescisões
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR (Base Legal: CLT artigos 474, 482,
130)
_ Objetivo
_ Conceitos
_ Requisitos Essenciais
_ Efeitos no Contrato de Trabalho
_ Caracterização para Rescisão por Justa Causa
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (Base Legal: CLT artigos 29, 443, 445, 451, 452, 456,
472,476, 479, 480, 481)
_ Finalidade
_ Duração
_ Em caso de afastamentos
_ Rescisão Antecipada
_ Extinção Automática
EXAMES OCUPACIONAIS - Obrigatoriedade dos Programas e dos Atestados de
Saúde. (Base Legal: Norma Regulamentadora MTE nº. 7)
_ Finalidade
_ PCMSO
_ Exames médicos
_ Penalidades

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AVISO PRÉVIO
A Lei nº 12.506 de 11 de outubro de 2011, publicada no DOU em 13/10/2011 instituiu
a proporcionalidade do aviso prévio conforme o tempo de serviço do trabalhador na
mesma empresa.
Art. 1º - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
(um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
BENEFÍCIO APENAS PARA O EMPREGADO
A proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º da nova lei, se aplica
exclusivamente para a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa dada pelo
empregador, pois o próprio texto expõe com clareza que a proporção é concedida aos
empregados. Também se tem como base o art. 7º, XXI a Constituição Federal, onde
cita a proporcionalidade um direito dos empregados.
A legislação não menciona em quando houver o acréscimo de dias no aviso prévio, que
esses dias devam ser indenizados ou trabalhados. Logo, poderão ser tanto trabalhados
como indenizados.
Mas por haver entendimentos diferentes por parte dos sindicatos, a orientação é que
se entre em contato com os mesmos, para verificar qual a posição de cada entidade de
classe sobre a matéria.
Portanto, se houver uma parte do aviso trabalhada e outra indenizada, também segue
a orientação que a empresa pague a rescisão de contrato até o primeiro dia útil
imediato ao final da parte trabalhada, conforme art. 477 § 6º letra “a”.
ACRÉSCIMO DE 3 (TRÊS) DIAS QUANDO O CONTRATO SUPERE UM ANO
A partir da publicação da Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e
Emprego, o entendimento é que para ter direto ao acréscimo de 3 (três) dias que trata
o parágrafo único da lei, será somente a partir do momento em que se configurar uma
relação contratual que supere a um ano de serviço.
Trabalhadores com até um ano de Empresa
Os trabalhadores com menos de 1(um) ano de serviço na mesma empresa, terão
direito a um aviso prévio de 30(trinta) dias, salvo previsão mais benéfica contida em
convenção ou acordo coletivo.

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Trabalhadores com mais de um ano de Empresa
Para os trabalhadores com mais de 1(um) ano de serviços na empresa, ao aviso prévio
de 30(trinta) dias, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviços prestados, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
ARTIGO 488 DA CLT NÃO FOI ALTERADO
A nova Lei em nada alterou a aplicabilidade do art. 488 da CLT, pois nenhum critério
de proporcionalidade foi expressamente regulado pelo legislador. Portanto continua em
vigência a redução de duas horas diárias, bem como a redução de 7 (sete) dias
durante todo o aviso prévio. Assim o trabalhador poderá optar pela hipótese mais
favorável entre as oferecidas pelo parágrafo único do art. 488 da CLT, no caso do aviso
proporcional.
INTEGRAÇÃO NO TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os
efeitos legais (§ 1º do artigo 487 da CLT).
FÉRIAS – 13º SALÁRIO – PROJEÇÃO – REFLEXOS
Neste sentido o tempo do aviso prévio proporcional será contado para fins do cálculo
das férias e 13º salário. Portanto a Lei 12506 ao criar aviso proporcional, garante que
este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do
empregado, repercutindo consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias
como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
REMUNERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO
No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio, o
valor a ser pago será conforme o último salário percebido pelo empregado, sendo
devida a integração do valor das horas extraordinárias (Súmula nº 94 do TST),
adicional noturno, comissões, gratificações, adicional de periculosidade,
insalubridade, etc...
TRINTÍDEO – Data-Base da Categoria
A indenização devida ao trabalhador no caso de dispensa sem justa causa ocorrida nos
trinta (30) dias que antecedem a data-base da categoria, previsto no art. 9º da Lei nº.
7.238/1984, será alcançada pela projeção do Aviso Prévio proporcional criado pela
nova lei.
RESPEITO AS CONVENÇÕES
As cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio
proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade
mínima prevista na Lei 12506/11.

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IRRENUNCIÁVEL PELO EMPREGADO
Conforme Instrução Normativa nº 15/2010 do Ministério do Trabalho (art. 15) e
Súmula 276 do TST, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se
houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
ANOTAÇÕES NA CTPS
Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser: (art. 17 IN 15/2010).
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada
para o aviso prévio indenizado; e
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente
trabalhado.
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA - IMPOSSIBILIDADE
Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de
trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras
do aviso prévio indenizado (art. 18 IN 15/2010).
NA FLUÊNCIA DAS FÉRIAS - IMPEDIMENTO
É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de
férias (art. 19 IN 15/2010).
CONTAGEM DO INÍCIO DO AVISO PRÉVIO
O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte
ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito (art. 20 IN 15/2010).
AVISO PRÉVIO NO PEDIDO DE DEMISSÃO
Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora o Art. 487 § 2º da CLT.
O empregado que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de
30 dias. Neste caso ele não terá o benefício da redução de 2 horas diárias ou 7 dias
corridos, como ocorre no caso de dispensa sem justa causa. Caso o empregado não
queira cumprir o aviso prévio o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor
correspondente a um salário.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Nesta modalidade de rescisão de contrato não é aplicado o aviso prévio, e sim uma
comunicação de dispensa por justa causa, com o motivo justificado e relacionado ao
artigo 482 da CLT e suas respectivas alíneas.

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ADVERTENCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
FINALIDADE
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a
faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de uma razoabilidade, uma
vez que a CLT e Constituição Federal protegem o trabalhador contra as arbitrariedades
que ocorrerem por parte do empregador.
CONCEITOS
– Advertência
A Advertência é um aviso ao empregado, de forma verbal ou por escrito, para que o
mesmo tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem
advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho
poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma mudança de seu
comportamento.
Recomenda-se que inicialmente a Advertência seja aplicada verbalmente, mas poderá
ser feita por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação
futura.
– Suspensão
A Suspensão Disciplinar é uma penalidade dada ao empregado como uma medida mais
drástica.
A Suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as
regras impostas pela empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo
após o cometimento de uma falta grave. Esta falta terá que ser bastante grave, pois
haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
O prejuízo salarial ao empregado se caracteriza pelo fato do mesmo perder a
remuneração correspondente aos dias de Suspensão e a do descanso semanal
remunerado correspondente, pois se trata de falta injustificada (Decreto 27048/49 art.
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O prejuízo do empregador se caracteriza pela ausência de prestação de serviços pelo
empregado.
REQUISITOS ESSENCIAIS
A empresa deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação da penalidade:
I - Atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a
falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A
demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
II - Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a
punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma
Advertência e depois uma Suspensão por uma única falta cometida;

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III - Proporcionalidade: neste item impera o bom-senso do empregador para dosar
a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:
- o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
- os motivos determinantes para a prática da falta;
- a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.);
Obs.: Havendo rigor na pena ou a Advertência mediante humilhação do empregado
(na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de
trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
IV - penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas
pecuniárias (multas), e nem as transferências punitivas.
EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A Suspensão Disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato
individual de trabalho.
Interrupção: ocorre na hipótese de uma sentença judicial cancelar a Suspensão
imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos
repousos respectivos;
Suspensão: ocorre no caso de não haver cancelamento da Suspensão, ou do
empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste
período, o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de
prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.
– Férias
Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, irá refletir
nas férias, acarretando a redução do período de gozo das mesmas, conforme
determina o artigo 130 da CLT, ou seja:
“Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho,
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar
ciência, o empregador ou seu representante deverá, na presença de duas
testemunhas, ler ao empregado o teor da comunicação.
Após as 2 (duas) testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé ou no
verso da comunicação uma observação:

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" Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta
comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua
presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A Suspensão Disciplinar, com base no artigo 474 da CLT, não pode ser superior a 30
(trinta) dias consecutivos, sob pena de incorrer na rescisão injusta do contrato de
trabalho, por parte do empregado (letra "b" do art. 483 da CLT).
Cabe salientar que deve predominar o senso da razoabilidade e justiça, ou seja, a
punição deve estar em grau de igualdade à falta cometida.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
FINALIDADE
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja
finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a
qual foi contratado (art. 443 CLT).
Da mesma forma, o empregado na vigência do referido contrato, verificará se adapta-
se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a
que está subordinado.
Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, sendo
que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para
o período de experiência. Mesmo durante o período de experiência o trabalhador é
empregado da empresa.
É recomendável que seja por escrito, pois neste documento estarão inseridas
praticamente todas as condições sob as quais aquela relação jurídica empregatícia se
desenvolverá.
DURAÇÃO
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência
não poderá exceder 90 dias.
PRORROGAÇÃO
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma
única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu

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da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art.
452 CLT).
OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CTPS
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem
como nas folhas de "Anotações Gerais".
AUXÍLIO-DOENÇA
O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença
previdenciário, tem seu contrato suspenso.
Assim, se o empregado durante o curso do contrato de experiência, se afastar por
motivo de doença, os 15 primeiros dias de afastamento, durante o prazo de
experiência transcorre normalmente.
A contagem será suspensa somente a partir do 16º dia, quando o empregado recebe o
auxílio doença.
GESTAÇÃO NO PERÍODO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de
trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro.
O novo entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST estabelece que as
empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título de experiência, têm direito à
licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.
Súmula TST 244 - Gestante. Estabilidade provisória.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
SERVIÇO MILITAR
O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não
constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador (art. 472 CLT).
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento do serviço militar, se
assim acordarem as partes interessadas (empregado e empregador), não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Entendemos que o contrato de trabalho fica suspenso durante o período de prestação
do serviço militar, se assim acordarem as partes, não podendo neste caso ser feita a
rescisão do contrato de trabalho. Assim sendo, quando o empregado dar baixa do
serviço militar volta a contar o período que falta para o termino do contrato de
experiência.

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RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão
antecipada (artigo 481 da CLT)
Se qualquer uma das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa causa o
contrato, antes de seu término, não caberá avio prévio, mas, sim, indenização prevista
nos artigos 479 e 480 da CLT.
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título
de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato.
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar deste os
prejuízos advindos de demissão, não podendo referida indenização ser maior do que
aquele que o empregado teria direito se estivesse sido dispensado.
O artigo 14 do Decreto 99684/90 considerou a rescisão antecipada no caso de contrato
a termo, sem justa causa, devendo ser depositado os 50% do montante de todos os
depósitos.
Na rescisão antecipada, ocorrida no período de 30 (trinta) dias que antecede a data
base, é devido o pagamento de indenização adicional equivalente a um salário mensal
do empregado, nos termos do art. 9º da Lei no 7.238, de 29 de outubro de 1984.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, ou
seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que
antecede a data-base da categoria do empregado, não será devida quando houver a
extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre
rescisão sem justa causa.
EXTINÇÃO AUTOMÁTICA
Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina
automaticamente pelo decurso do prazo. Assim, se até o dia do término nenhuma das
partes se manifestar, em sentido contrário, no dia imediato, referido contrato passará
a vigorar por prazo determinado.
Portanto, caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deverá comunicar
ao empregado no último dia útil de trabalho dentro da experiência, evitando que ele
compareça ao serviço no dia seguinte.
Se houver acordo de compensação de horas de trabalho relativas a dia que recaia após
o término, e empresa deve impedir que o empregado faça a compensação.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO
A CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).

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EXAMES OCUPACIONAIS - Obrigatoriedade dos
Programas e dos Atestados de Saúde.
FINALIDADE
A finalidade dos exames médicos ocupacionais para o empregador resulta na redução
do absenteísmo motivado por doenças; redução de acidentes potencialmente graves;
garante empregados mais adequados à função, com melhor desempenho.
Para os empregados a garantia de condições de saúde para o desempenho da função,
minimizando a chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente.
Todo trabalhador regido pela CLT, devem submeter-se aos exames médicos
ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no
curso do vínculo empregatício.
As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições
contidas na NR – 7.
PCMSO
Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadora nº. 07,
emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994.
OBJETIVO DO PCMSO
Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e
implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do
conjunto dos seus trabalhadores, bem como prevenção e diagnóstico precoce de
doenças relacionadas às funções desempenhadas e ao ambiente de trabalho. Faz parte
das iniciativas da empresa no campo da saúde do trabalhador.
CUSTOS DOS EXAMES
Os custos dos exames médicos ocupacionais são de responsabilidade do empregador.
Exame Médico Admissional
O Exame Médico Admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma
suas atividades na empresa.
Este exame tem como objetivos permitir a colocação dos trabalhadores em serviços
adequados às suas condições físicas e psíquicas, informar aos trabalhadores seu
estado real de saúde, não permitindo a colocação de trabalhadores que possam
oferecer riscos para a saúde e segurança da coletividade, e cumprir as disposições
legais.

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Este exame não deve objetivar a inclusão do candidato sadio e a exclusão daquele
menos saudável, mas avaliar e detectar se ele é portador de alguma patologia que o
impossibilite de executar a função a que será designado.
Exame Médico Periódico
A finalidade deste exame será investigar se já ocorreu alguma alteração na saúde dos
trabalhadores, antes mesmo do aparecimento das manifestações clínicas,
possibilitando um tratamento adequado a patologias que poderiam passar
despercebido pelo próprio trabalhador.
Ao realizarmos este exame, serão avaliados os riscos ocupacionais a que os
trabalhadores estejam expostos, solicitando os exames complementares específicos a
cada função. Estes exames complementares serão solicitados conforme os quadros I e
II da NR 07.
A periodicidade deste exame, está relacionado com a atividade desenvolvida e com o
risco ocupacional a que os funcionários estão submetidos.
De acordo com os intervalos mínimos de tempo a seguir relacionados:
a) Para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no
desenvolvimento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles
portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos a cada ano ou a
intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico
agente da inspeção de trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de
trabalho;
b) Para os demais trabalhadores: anual, quando menores de dezoito e maiores que
quarenta e cinco anos de idade e bianual, para os maiores que dezoito e menores que
quarenta e cinco anos de idade.
Exame Médico de Retorno ao Trabalho
Deverá obrigatoriamente ser realizado no primeiro dia de volta ao trabalho de
trabalhador ausente por período igual ou superior a trinta dias, por motivo de doença
ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
A finalidade deste exame é verificar se o funcionário está apto para voltar a exercer
suas antigas funções, sendo solicitado um relatório da ocorrência e realizada uma
avaliação das condições clínicas do mesmo.
Exame Médico de Mudança de Função
Este exame tem por finalidade avaliar se as condições físicas atuais do trabalhador lhe
permitem uma alteração em sua atividade, sendo que o mesmo será exposto a um
risco diferente daquele a que estava exposto e/ou avaliar se o mesmo adquiriu alguma
doença ocupacional enquanto desempenhava sua função.
Nem sempre a mudança de função será devido a uma promoção, mas pode ser devido
a uma seqüela de um acidente.

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Segundo a NR 07, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de
atividade, posto de trabalho ou setor que implique exposição do trabalhador a risco
diferente daquele a que estava exposto anteriormente. Este exame deverá
obrigatoriamente realizado antes da data de mudança.
Exame Médico Demissional
A finalidade deste exame consiste na avaliação da saúde do trabalhador que está
sendo demitido, verificando se houve algum dano devido aos eventuais riscos a que
esteve exposto na execução de suas atividades. Parte-se do pressuposto de que o
trabalhador saia de seu posto de trabalho nas mesmas condições com as quais
assumiu o mesmo.
Será obrigatoriamente realizado antes da data de homologação, desde que o último
exame médico ocupacional tenha sido realizado:
a) Há mais de 135 dias (empresas de grau risco 1 e 2 – quadro I da NR 04) ou
b) 90 dias (empresas de grau de risco 3 e 4 - quadro I da NR 04).
Com isto, qualquer exame médico ocupacional, vale para demissão por este período de
90 ou 135 dias, não sendo necessário fazer exame demissional, salvo determinação do
MTE ou convenção coletiva as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame
médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro
exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos
trabalhadores.
Atestado de Saúde Ocupacional
Para cada exame médico ocupacional realizado, o médico deverá emitir o Atestado de
Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias.
• A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive
frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho;
• A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante
recibo.
Multa
A aplicação dos procedimentos previstos no PCMSO é obrigatória para todas as
empresas, independente do grau de risco ou número de funcionários. A fiscalização é
realizada pelo Ministério do Trabalho. Em caso de irregularidades, as multas podem
variar de R$ 402,53 a R$ 4.025,33.

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