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   VI ENCONTRO NACIONAL DE
GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM

“QUALIDADE, INOVAÇÃO E INFORMAÇÃO
 PARA O ENFERMEIRO NO SÉCULO XXI ”


                        Paulina Kurcgant
                         pkurcg@usp.br
Agenda
1 - Processos de Trabalho em Enfermagem
     1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho
     1.2 – Processo de trabalho Assistencial em enfermagem
     1.3 - Processo de trabalho Administrar/gerenciar em enfermagem

2 - Novo Paradigma de Ciência
     2.1 - Demarcação Científica

3 - Novo Paradigma das Organizações
     3.1 - Paradigma organizacional das décadas de 50, 60 e 70
     3.2 - Paradigma organizacional das décadas de 80 e 90
     3.3 - Paradigma organizacional do terceiro milênio
     3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal
     3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal
     3.6 – Inovações organizacionais
     3.7 – Inovações nos processos de trabalho

4 - Capacitação por Competências
1 – Processos de Trabalho em Enfermagem
Complementariedade dos
 Processos de Trabalho



           Gerenciar


  Cuidar           Pesquisar


            Ensinar
1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho

OBJETO
o que vai ser transformado (matéria em seu estado de
natureza, matéria prima ou necessidades humanas tais como
necessidades de saúde)

INSTRUMENTO
o que o trabalhador utiliza para transformar o objeto
de intervenção

Instrumentos de Trabalho
• recursos humanos / força de trabalho
• equipamentos, materiais de consumo e permanente
• os saberes
1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho



ATIVIDADE
atividade adequada a um fim, isto é, o próprio trabalho
a atividade é a expressão concreta do processo de trabalho

organização e divisão do trabalho – encadeamento
de atividades executadas por diferentes agentes, expressa
uma determinada lógica e finalidade
1.2 - Processo de trabalho assistencial em enfermagem


Objeto: necessidades de cuidado de enfermagem


Instrumentos: recursos humanos / força de trabalho
equipamentos, materiais, saberes técnicos (as técnicas,
os princípios científicos das técnicas, a SAE e outras
metodologias do cuidado, as teorias de enfermagem)


Finalidade: atenção integral de enfermagem
1.3 - Processo de trabalho administrar/gerenciar em
      enfermagem

Objeto: a organização do trabalho e
        os recursos humanos de enfermagem

Instrumentos: manuais de procedimentos e rotinas de
enfermagem, saberes administrativos e de gerenciamento
local, recursos humanos, físicos, materiais, financeiros

Finalidade: criar condições adequadas para a atenção
            integral de enfermagem
2 – Novo Paradigma da Ciência
2.1 – Demarcação Científica

  2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência


• Senso comum é acrítico, imediatista, sem rigor lógico
• É o conhecimento do cotidiano transmitido oralmente
• É o conhecimento adquirido por tradição, herdado, ao qual
  acrescemos as nossas vivências
• É um conjunto de idéias que nos permite interpretar
  a realidade
• É um conjunto de valores que nos ajuda a avaliar e agir
2.1 – Demarcação Científica

  2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência


• Ciência é conhecimento sistematizado e validade pelos
  pares e instituições sociais
• É o conhecimento que complementa, referenda ou nega
  outro conhecimento
• É um conjunto de conhecimentos que permite a reflexão
  sobre algo concreto
• É um conjunto consistente de idéias testadas e
  validadas que ajudam a pensar e agir
2.1.2 - Distinção entre ciência e ideologia

• A ciência argumenta e a ideologia justifica, busca a
  convicção, a adesão e a defesa do problema em foco
• A ideologia busca um posicionamento político em favor
  de visões de mundo, de correntes filosóficas e de interesses
  de classe
• Há ideologia latente ou manifesta na ciência por ser esta,
  um fenômeno social
3 – Novo Paradigma das Organizações
3.1 – Paradigma organizacional das décadas
      de 50, 60 e 70

Até a década de 50, a gerência tinha, como paradigma,
a ênfase nas estruturas idealizadas e a ênfase no
produto

O gerente assume o poder intermediário na
organização “cumpre e faz cumprir”

Nas décadas de 60 e 70 surgem novos paradigmas
“a ênfase nos processos e não mais no produto”
3.2 – Paradigma organizacional das décadas
      de 80 e 90

Na década de 80, a ênfase é no cliente

Surge a proposta de qualidade e produtividade

Na década de 90 a ênfase é nas relações

A informação passa a ser intermediada pela máquina
(informatização)

O gerenciamento passa a estilos contingenciais
3.3 – Paradigma organizacional do terceiro milênio

Ênfase no gerenciamento sensível
A socialização da informação (informática permitindo a
informação simultânea dos diferentes elementos e grupos)
A compulsória distribuição de poder
A terceirização obrigando as estruturas organizacionais
flexíveis que possam albergar especialistas que são
inseridos em alguma parte e em algum momento do
processo de trabalho
Gerenciar recursos humanos é compartilhar culturas e
sub-culturas e processos de trabalho diferenciados
O reconhecimento da dimensão emocional e afetiva dos
indivíduos na relação com o trabalho e com os outros
3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio

As competências como essência do desempenho
profissional que permitem a participação dos profissionais
nas diferentes áreas e em diferentes organizações
A volta para o intuitivo sem a perda do racional nas
propostas gerenciais
A busca do equilíbrio entre a razão e a intuição. O
julgamento como instrumento de trabalho
As idéias e não as máquinas como ferramentas de
trabalho.
Menor quantitativo ou contingente de pessoal, mas sem
dúvida maior competência
3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio

O cotidiano do gerente coexistindo:
 .. com decisões com base em problemas estruturados
 .. com informações sistematizadas para uma análise
    racional
 .. com o ritmo de demandas e respostas rápidas e
 .. com processo decisório que terá como elemento a
    intuição e a percepção das variáveis do entorno
    organizacional
A capacitação se dará pelo compartilhar reflexivo do
cotidiano e do concreto e o referencial teórico auxiliará na
compreensão dessa prática e não mais será o modelo ou
o parâmetro
3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal

   • O organograma mostra achatamento da pirâmide hierárquica.
   • O agrupamento das atividades se dá por projetos e não mais
     por departamentalização.
   • Há a implementação do trabalho em equipe multiprofissional.
   • O papel de coordenador de projeto é intercambiado entre os
     diferentes membros da equipe.
   • As propostas de trabalho, o monitoramento das atividade e a
     avaliação de resultados são implementados pela equipe.
   • A capacitação profissional se dá de forma contínua.
3.4.1 – Na estrutura de poder
  • Relações de poder: revisão de cargos
  • Missão, visão e políticas compatíveis
  • Vínculos empregatícios instáveis
  • Recursos humanos e materiais compatíveis


Poder - significado
Nesse contexto o poder é concebido como a capacidade de intervir
sobre a vontade dos agentes sociais e sobre seus interesses e
também, como uma relação social e não como posse unilateral.
Dessa forma, falar de poder é falar de uma relação de forças,
mesmo que assimétricas. Com esse enfoque, nenhum agente está
destituído de uma parcela de poder, ou de contra poder que é aquele
que resiste e que produz efeitos sobre o poder vigente (SROUR).
Visão e Missão


Visão             Indica as aspirações da
                    organização ou dos
              trabalhadores. Associa-se à
                figuração e a imaginação.

Missão        Consiste em uma declaração
            identificando a razão pela qual a
            organização existe e sua função.
3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal

   • As relações de poder são simétricas entre os diferentes
     membros da equipe.
   • As relações são de ajuda mútua e de compartilhamento entre
     membros da equipe e entre equipe e usuário(s).
   • As relações pessoais e profissionais são perpassadas por
     princípios éticos.
   • As decisões são consensuais e resultantes de reflexão conjunta.
3.5.1- Estrutura informal
 • Relações de poder: relações inter-pessoais
 • Cultura organizacional: valores, crenças
 • Sub-culturas dos grupos profissionais
 • Negociação e conflito


Cultura - significado
Um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender a como lidar com os
problemas de adaptação externa e de integração interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e
ensinados a novos membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN).
3.6 – Inovações organizacionais

   • A implementação de novas idéias envolve a compreensão
    do contexto organizacional

      • Em 1º lugar o desenvolvimento de idéias exige estímulo
        à criatividade individual.
      • Em 2º lugar vale lembrar que embora a geração de idéias
        seja um processo individual, a aceitação de idéias é um
        processo coletivo.
      • Em 3º lugar a implantação de idéias novas exige alterações
        organizacionais no sentido de criar condições favoráveis,
        superar resistências e transformar a organização.
      • As mudanças exigem capacitação específica do pessoal
3.7 - Inovações nos processos de trabalho
  3.7.1- Trabalho em grupo




                     Esquema de trabalho em grupo


     • Relações de poder desiguais
     • Somatória do trabalho individual entre os projetos grupais
     • Integração de vácuos relacionais
                  tênue devido á distância
     • Articulação frágil uma vez que não há propósito comum e
       Existência
     • metas consensuais
     • Avaliação de desempenho individual
       O coordenador é perene
     •
3.7.2 - Trabalho em equipe




                     Esquema de trabalho em equipe

   • Relações de poder igualitárias
   • Sinergia positiva no resultado do trabalho
   • Integração fortalecida pela interdependência entre os agentes
   • Complementariedade dos processos de trabalho
   • Articulação entre os projetos individuais e coletivo
   • Articulação e integração no relacionamento inter-pessoal
   • Coordenador alterna entre os membros da equipe
   • Avaliação de desempenho coletivo
4 – Capacitação por Competências
Competência - significado



Competência é a capacidade de articular e mobilizar
conhecimentos, habilidades e atitudes, colocando-os em ação
para resolver problemas e enfrentar situações de imprevisibilidade
em uma dada situação de trabalho concreta e em determinado
contexto cultural (PERRENOUD, 1999).
Processo Assistencial - PA
Solidariedade - Compartilhamento
Liberdade - Justiça Social

Dimensão Técnica – capacidade de lidar com novos
conhecimentos e incorporá-los, reflexivamente, na prática
assistencial.

Dimensão Sócio-Educativa – participação na elaboração de
propostas que objetivam a capacitação do usuário(s) do sistema
de saúde fundadas no princípio da autonomia e da
solidariedade.

Dimensão Ético/Política – participação na construção de
políticas e diretrizes que regem a assistência à saúde e a
relação com o outro fundada no princípio da ajuda, do respeito e
da solidariedade.
Processo Educacional - PE
Paz - Democracia
Liberdade - Justiça Social
Aprendizagens Fundamentais - (Relatório da UNESCO)

Dimensão Técnica – “Aprender a Fazer” – oferecer
oportunidades para o desenvolvimento de competências amplas
para enfrentamento do mundo do trabalho e sua transformação.

Dimensão Sócio-Educativa – “Aprender a Aprender “ –
adquirir cultura geral ampla e domínio aprofundado de um
reduzido número de assuntos mostrando a necessidade de
educação contínua e permanente.
                                “Aprender a Viver Juntos” –
cooperar com os outros em todas as atividades humanas.

Dimensão Ético/Política – “Aprender a Ser” – integra as outras
três aprendizagens criando condições que favoreçam ao
individuo adquirir autonomia e discernimento. (DELORS 1996)
Processo Gerencial - PG
Liberdade - Socialização
Valorização - Compartilhamento

Dimensão Técnica - capacidade de usar, de forma reflexiva, os
conhecimentos, instrumentos e ferramentas gerenciais no
planejamento, execução e avaliação dos processos de trabalho.

Dimensão Sócio-Educativa - participação na elaboração de
propostas que objetivam a capacitação contínua dos recursos
humanos em saúde, fundadas no princípio da autonomia e da
cidadania.

Dimensão Ético-Política - participação na construção de
políticas que regem o desempenho organizacional e profissional,
fundadas no princípio das relações igualitárias da ética e do
compromisso.
Processo de Pesquisa - PP
Democracia - Liberdade
Autonomia – Compartilhamento


Dimensão Técnica - capacidade de desenvolver pesquisas com
a adoção de diferentes vertentes e metodologias, fundadas nas
possibilidades de transformação da realidade pesquisada.

Dimensão Sócio-Educativa- capacidade de usar e de socializar
os resultados de pesquisas incorporando-os, reflexivamente, nas
práticas assistenciais, educacionais e gerenciais.

Dimensão Ético-Política- participação na construção de
políticas institucionais que incentivem o desenvolvimento e o uso
da pesquisa como instrumento de capacitação e de autonomia
profissional.
Competências Profissionais

Competências Técnico-Científicas
Capacidade de articular ciência e técnica
Capacidade de conhecer, intervir e facilitar intervenções nas situações
de saúde-doença
Capacidade de reconhecer e atuar nos diferentes cenários de saúde

Competências Sócio-Educativas
Capacidade de atuar e promover a responsabilidade social e o
compromisso com a cidadania
Capacidade de refletir e de promover a reflexão e a transformação da
realidade
Capacidade de incentivar e promover condições para o aprendizado
contínuo

Competências Ético-Políticas
Capacidade de construir coletivamente os processos de trabalho
Capacidade de decidir eticamente valorizando a solidariedade
Capacidade de ouvir e de compartilhar decisões
Capacidade de gerenciar conflitos identificando seus determinantes
O processo participativo como ferramenta
do gerenciamento da assistência

Expectativa da equipe para esse processo.
Aprendizado que se dá de forma processual.
Confiança que se instala entre pessoas/profissionais.
Criatividade para inovar e mudar.
Determinação de todos os membros para o êxito.
Persistência para garantir o aprendizado.
Trabalho em equipe como base do processo.
Autonomia individual preservada.
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Obrigada

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  • 1. SOBRAGEN VI ENCONTRO NACIONAL DE GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM “QUALIDADE, INOVAÇÃO E INFORMAÇÃO PARA O ENFERMEIRO NO SÉCULO XXI ” Paulina Kurcgant pkurcg@usp.br
  • 2. Agenda 1 - Processos de Trabalho em Enfermagem 1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho 1.2 – Processo de trabalho Assistencial em enfermagem 1.3 - Processo de trabalho Administrar/gerenciar em enfermagem 2 - Novo Paradigma de Ciência 2.1 - Demarcação Científica 3 - Novo Paradigma das Organizações 3.1 - Paradigma organizacional das décadas de 50, 60 e 70 3.2 - Paradigma organizacional das décadas de 80 e 90 3.3 - Paradigma organizacional do terceiro milênio 3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal 3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal 3.6 – Inovações organizacionais 3.7 – Inovações nos processos de trabalho 4 - Capacitação por Competências
  • 3. 1 – Processos de Trabalho em Enfermagem
  • 4. Complementariedade dos Processos de Trabalho Gerenciar Cuidar Pesquisar Ensinar
  • 5. 1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho OBJETO o que vai ser transformado (matéria em seu estado de natureza, matéria prima ou necessidades humanas tais como necessidades de saúde) INSTRUMENTO o que o trabalhador utiliza para transformar o objeto de intervenção Instrumentos de Trabalho • recursos humanos / força de trabalho • equipamentos, materiais de consumo e permanente • os saberes
  • 6. 1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho ATIVIDADE atividade adequada a um fim, isto é, o próprio trabalho a atividade é a expressão concreta do processo de trabalho organização e divisão do trabalho – encadeamento de atividades executadas por diferentes agentes, expressa uma determinada lógica e finalidade
  • 7. 1.2 - Processo de trabalho assistencial em enfermagem Objeto: necessidades de cuidado de enfermagem Instrumentos: recursos humanos / força de trabalho equipamentos, materiais, saberes técnicos (as técnicas, os princípios científicos das técnicas, a SAE e outras metodologias do cuidado, as teorias de enfermagem) Finalidade: atenção integral de enfermagem
  • 8. 1.3 - Processo de trabalho administrar/gerenciar em enfermagem Objeto: a organização do trabalho e os recursos humanos de enfermagem Instrumentos: manuais de procedimentos e rotinas de enfermagem, saberes administrativos e de gerenciamento local, recursos humanos, físicos, materiais, financeiros Finalidade: criar condições adequadas para a atenção integral de enfermagem
  • 9. 2 – Novo Paradigma da Ciência
  • 10. 2.1 – Demarcação Científica 2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência • Senso comum é acrítico, imediatista, sem rigor lógico • É o conhecimento do cotidiano transmitido oralmente • É o conhecimento adquirido por tradição, herdado, ao qual acrescemos as nossas vivências • É um conjunto de idéias que nos permite interpretar a realidade • É um conjunto de valores que nos ajuda a avaliar e agir
  • 11. 2.1 – Demarcação Científica 2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência • Ciência é conhecimento sistematizado e validade pelos pares e instituições sociais • É o conhecimento que complementa, referenda ou nega outro conhecimento • É um conjunto de conhecimentos que permite a reflexão sobre algo concreto • É um conjunto consistente de idéias testadas e validadas que ajudam a pensar e agir
  • 12. 2.1.2 - Distinção entre ciência e ideologia • A ciência argumenta e a ideologia justifica, busca a convicção, a adesão e a defesa do problema em foco • A ideologia busca um posicionamento político em favor de visões de mundo, de correntes filosóficas e de interesses de classe • Há ideologia latente ou manifesta na ciência por ser esta, um fenômeno social
  • 13. 3 – Novo Paradigma das Organizações
  • 14. 3.1 – Paradigma organizacional das décadas de 50, 60 e 70 Até a década de 50, a gerência tinha, como paradigma, a ênfase nas estruturas idealizadas e a ênfase no produto O gerente assume o poder intermediário na organização “cumpre e faz cumprir” Nas décadas de 60 e 70 surgem novos paradigmas “a ênfase nos processos e não mais no produto”
  • 15. 3.2 – Paradigma organizacional das décadas de 80 e 90 Na década de 80, a ênfase é no cliente Surge a proposta de qualidade e produtividade Na década de 90 a ênfase é nas relações A informação passa a ser intermediada pela máquina (informatização) O gerenciamento passa a estilos contingenciais
  • 16. 3.3 – Paradigma organizacional do terceiro milênio Ênfase no gerenciamento sensível A socialização da informação (informática permitindo a informação simultânea dos diferentes elementos e grupos) A compulsória distribuição de poder A terceirização obrigando as estruturas organizacionais flexíveis que possam albergar especialistas que são inseridos em alguma parte e em algum momento do processo de trabalho Gerenciar recursos humanos é compartilhar culturas e sub-culturas e processos de trabalho diferenciados O reconhecimento da dimensão emocional e afetiva dos indivíduos na relação com o trabalho e com os outros
  • 17. 3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio As competências como essência do desempenho profissional que permitem a participação dos profissionais nas diferentes áreas e em diferentes organizações A volta para o intuitivo sem a perda do racional nas propostas gerenciais A busca do equilíbrio entre a razão e a intuição. O julgamento como instrumento de trabalho As idéias e não as máquinas como ferramentas de trabalho. Menor quantitativo ou contingente de pessoal, mas sem dúvida maior competência
  • 18. 3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio O cotidiano do gerente coexistindo: .. com decisões com base em problemas estruturados .. com informações sistematizadas para uma análise racional .. com o ritmo de demandas e respostas rápidas e .. com processo decisório que terá como elemento a intuição e a percepção das variáveis do entorno organizacional A capacitação se dará pelo compartilhar reflexivo do cotidiano e do concreto e o referencial teórico auxiliará na compreensão dessa prática e não mais será o modelo ou o parâmetro
  • 19. 3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal • O organograma mostra achatamento da pirâmide hierárquica. • O agrupamento das atividades se dá por projetos e não mais por departamentalização. • Há a implementação do trabalho em equipe multiprofissional. • O papel de coordenador de projeto é intercambiado entre os diferentes membros da equipe. • As propostas de trabalho, o monitoramento das atividade e a avaliação de resultados são implementados pela equipe. • A capacitação profissional se dá de forma contínua.
  • 20. 3.4.1 – Na estrutura de poder • Relações de poder: revisão de cargos • Missão, visão e políticas compatíveis • Vínculos empregatícios instáveis • Recursos humanos e materiais compatíveis Poder - significado Nesse contexto o poder é concebido como a capacidade de intervir sobre a vontade dos agentes sociais e sobre seus interesses e também, como uma relação social e não como posse unilateral. Dessa forma, falar de poder é falar de uma relação de forças, mesmo que assimétricas. Com esse enfoque, nenhum agente está destituído de uma parcela de poder, ou de contra poder que é aquele que resiste e que produz efeitos sobre o poder vigente (SROUR).
  • 21. Visão e Missão Visão Indica as aspirações da organização ou dos trabalhadores. Associa-se à figuração e a imaginação. Missão Consiste em uma declaração identificando a razão pela qual a organização existe e sua função.
  • 22. 3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal • As relações de poder são simétricas entre os diferentes membros da equipe. • As relações são de ajuda mútua e de compartilhamento entre membros da equipe e entre equipe e usuário(s). • As relações pessoais e profissionais são perpassadas por princípios éticos. • As decisões são consensuais e resultantes de reflexão conjunta.
  • 23. 3.5.1- Estrutura informal • Relações de poder: relações inter-pessoais • Cultura organizacional: valores, crenças • Sub-culturas dos grupos profissionais • Negociação e conflito Cultura - significado Um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a como lidar com os problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN).
  • 24. 3.6 – Inovações organizacionais • A implementação de novas idéias envolve a compreensão do contexto organizacional • Em 1º lugar o desenvolvimento de idéias exige estímulo à criatividade individual. • Em 2º lugar vale lembrar que embora a geração de idéias seja um processo individual, a aceitação de idéias é um processo coletivo. • Em 3º lugar a implantação de idéias novas exige alterações organizacionais no sentido de criar condições favoráveis, superar resistências e transformar a organização. • As mudanças exigem capacitação específica do pessoal
  • 25. 3.7 - Inovações nos processos de trabalho 3.7.1- Trabalho em grupo Esquema de trabalho em grupo • Relações de poder desiguais • Somatória do trabalho individual entre os projetos grupais • Integração de vácuos relacionais tênue devido á distância • Articulação frágil uma vez que não há propósito comum e Existência • metas consensuais • Avaliação de desempenho individual O coordenador é perene •
  • 26. 3.7.2 - Trabalho em equipe Esquema de trabalho em equipe • Relações de poder igualitárias • Sinergia positiva no resultado do trabalho • Integração fortalecida pela interdependência entre os agentes • Complementariedade dos processos de trabalho • Articulação entre os projetos individuais e coletivo • Articulação e integração no relacionamento inter-pessoal • Coordenador alterna entre os membros da equipe • Avaliação de desempenho coletivo
  • 27. 4 – Capacitação por Competências
  • 28. Competência - significado Competência é a capacidade de articular e mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes, colocando-os em ação para resolver problemas e enfrentar situações de imprevisibilidade em uma dada situação de trabalho concreta e em determinado contexto cultural (PERRENOUD, 1999).
  • 29. Processo Assistencial - PA Solidariedade - Compartilhamento Liberdade - Justiça Social Dimensão Técnica – capacidade de lidar com novos conhecimentos e incorporá-los, reflexivamente, na prática assistencial. Dimensão Sócio-Educativa – participação na elaboração de propostas que objetivam a capacitação do usuário(s) do sistema de saúde fundadas no princípio da autonomia e da solidariedade. Dimensão Ético/Política – participação na construção de políticas e diretrizes que regem a assistência à saúde e a relação com o outro fundada no princípio da ajuda, do respeito e da solidariedade.
  • 30. Processo Educacional - PE Paz - Democracia Liberdade - Justiça Social Aprendizagens Fundamentais - (Relatório da UNESCO) Dimensão Técnica – “Aprender a Fazer” – oferecer oportunidades para o desenvolvimento de competências amplas para enfrentamento do mundo do trabalho e sua transformação. Dimensão Sócio-Educativa – “Aprender a Aprender “ – adquirir cultura geral ampla e domínio aprofundado de um reduzido número de assuntos mostrando a necessidade de educação contínua e permanente. “Aprender a Viver Juntos” – cooperar com os outros em todas as atividades humanas. Dimensão Ético/Política – “Aprender a Ser” – integra as outras três aprendizagens criando condições que favoreçam ao individuo adquirir autonomia e discernimento. (DELORS 1996)
  • 31. Processo Gerencial - PG Liberdade - Socialização Valorização - Compartilhamento Dimensão Técnica - capacidade de usar, de forma reflexiva, os conhecimentos, instrumentos e ferramentas gerenciais no planejamento, execução e avaliação dos processos de trabalho. Dimensão Sócio-Educativa - participação na elaboração de propostas que objetivam a capacitação contínua dos recursos humanos em saúde, fundadas no princípio da autonomia e da cidadania. Dimensão Ético-Política - participação na construção de políticas que regem o desempenho organizacional e profissional, fundadas no princípio das relações igualitárias da ética e do compromisso.
  • 32. Processo de Pesquisa - PP Democracia - Liberdade Autonomia – Compartilhamento Dimensão Técnica - capacidade de desenvolver pesquisas com a adoção de diferentes vertentes e metodologias, fundadas nas possibilidades de transformação da realidade pesquisada. Dimensão Sócio-Educativa- capacidade de usar e de socializar os resultados de pesquisas incorporando-os, reflexivamente, nas práticas assistenciais, educacionais e gerenciais. Dimensão Ético-Política- participação na construção de políticas institucionais que incentivem o desenvolvimento e o uso da pesquisa como instrumento de capacitação e de autonomia profissional.
  • 33. Competências Profissionais Competências Técnico-Científicas Capacidade de articular ciência e técnica Capacidade de conhecer, intervir e facilitar intervenções nas situações de saúde-doença Capacidade de reconhecer e atuar nos diferentes cenários de saúde Competências Sócio-Educativas Capacidade de atuar e promover a responsabilidade social e o compromisso com a cidadania Capacidade de refletir e de promover a reflexão e a transformação da realidade Capacidade de incentivar e promover condições para o aprendizado contínuo Competências Ético-Políticas Capacidade de construir coletivamente os processos de trabalho Capacidade de decidir eticamente valorizando a solidariedade Capacidade de ouvir e de compartilhar decisões Capacidade de gerenciar conflitos identificando seus determinantes
  • 34. O processo participativo como ferramenta do gerenciamento da assistência Expectativa da equipe para esse processo. Aprendizado que se dá de forma processual. Confiança que se instala entre pessoas/profissionais. Criatividade para inovar e mudar. Determinação de todos os membros para o êxito. Persistência para garantir o aprendizado. Trabalho em equipe como base do processo. Autonomia individual preservada. Disciplina como característica comportamental. Motivação para levar o processo adiante. Harmonia como resultado das diferenças. Superação da expectativa inicial.