Modelos organizacionais: máquinas e organismos vivos

1
Modelos Contemporâneos de
Organização
Prof. Cássio Dias

MCO-03 - Máquina, Organismo Vivo e
Cérebro
2
As Organizações vistas como
Máquinas
 As máquinas influenciam cada aspecto da
nossa existência, pois aumentaram nossas
habilidades produtivas.
 Moldaram quase todos os aspectos de nossas
vidas

3
Aspectos Positivos da Mecanização
 Automatização de
processos.
 Ganho de tempo
 Maior especialização
 Competição entre
empregados
 Redução de custos a
longo prazo

4
Aspectos Negativos da Mecanização
 Moldamos nosso mundo em
consonância com princípios
mecânicos.
 Empresas planejadas e
operadas como se fossem
máquinas são mais burocráticas.
 O funcionário não é uma
máquina.

Cérebro
5
Pensamento Mecânico e surgimento da
organização Burocrática
 Organizações planejadas
e operadas como se
fossem máquinas são
chamadas de burocracias.
 Organização como
máquina funciona
funciona de maneira
rotinizada, eficiente,
confiável e previsível.

Cérebro
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As Origens da Organização
Mecanicista (1)
 Organização
Organon (grego) significa
ferramenta ou
instrumento.
 Ferramentas são
dispositivos mecânicos
aperfeiçoadas para
facilitar a execução de
atividades orientadas
para um fim particular.

Cérebro
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Mecanicista (2)
 Durante a Revolução Industrial na
Europa e América do Norte os
conceitos de Organização se tornam
mecanizados.
 Adaptação das empresas às
exigências das máquinas.
 Necessidade de planejamento e
controle no trabalho.
 Aumento da eficiência, reduzindo a
liberdade de ação dos trabalhadores.
 Aumento de técnicas para disciplinar
os trabalhadores.

Cérebro
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Mecanicista (3)
 Frederico, o Grande, da
Prússia (reinou de 1740 a
1786) reduziu seus
soldados a autômatos,
introduziu uniformes,
soldados rasos (facilmente
substituíveis quando
necessário), uso de equip.
padronizado, criou uma
linguagem de comando e o
treinamento sistemático.

Cérebro
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Mecanicista (4)
 Também desenvolveu o
princípio que os homens
deveriam ser ensinados a
temer seus superiores mais
que ao inimigo.
 Desenvolveu a distinção
entre funções de
orientação e comando
liberando os orientadores
especializados (staff) da
linha de comando para o
planejamento de atividades.

Cérebro
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Mecanicista (5)
 No século XIX - Eli
Whitney demonstrou
publicamente a produção
em massa.
 Em 1832 - Charles Babbage
inventor de uma das
primeiras formas de
computador matemático,
publica um tratado da
importância do
planejamento e da
adequação da divisão do
trabalho.

Cérebro
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Mecanicista (6)
 Max Weber - sociólogo
alemão observou os
paralelos entre a
mecanização da indústria e
a proliferação de formas
burocráticas de
organização.
 Também preocupou-se com
as conseqüências sociais da
proliferação da burocracia.

Cérebro
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Máquinas
Planejamento das Organizações
Burocráticas

Cérebro
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Princípios da Teoria Clássica da Administração
 Unidade de comando
 Hierarquia
 Amplitude de controle
 Assessoria e linha
 Iniciativa
 Divisão do trabalho
 Autoridade e
responsabilidade
 Centralização da autoridade
 Disciplina
 Subordinação dos interesses
individuais aos interesses
gerais
 Equidade
 Estabilidade e manutenção do
pessoal


Cérebro
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A mecanização assume o comando(1)
A organização é concebida como uma
rede de partes:
Produção
Marketing
Finanças
Pessoal
Pesquisa e Desenvolvimento (P & D)
As responsabilidades dos cargos
interligam-se de tal forma que se
complementam um ao outro tão
perfeitamente quanto possível.

Cérebro
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 Dando atenção detalhada aos
padrões de autoridade, bem como
ao processo geral de direção,
disciplina e subordinação do
indivíduo ao interesse geral, os
teóricos clássicos procuraram
assegurar que, quando os comandos
fossem expedidos de cima da
organização, deveriam fluir
através da organização de forma
precisamente determinada, para
também criar um efeito
precisamente determinado.

Cérebro
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 Assim como os militares
introduziram a descentralização
para lidar com a dificuldade das
situações de combate, os teóricos
da administração clássica
reconheceram a necessidade de
conciliar os requisitos
contraditórios da centralização e
da descentralização para preservar
uma flexibilidade apropriada nos
diferentes setores de grandes
organizações.

Cérebro
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A Administração Científica
Frederick Taylor (pioneiro da Administração
Científica) defendia 5 princípios básicos:
 Transfira toda a responsabilidade da
organização do trabalho do trabalhador para
o gerente.
 Use métodos científicos para determinar a
forma mais eficiente de fazer o trabalho;
planeje com detalhes a tarefa do trabalhador.
 Selecione a melhor pessoa para desempenhar
o cargo.
 Treine o trabalhador para fazer o trabalho
eficientemente.
 Fiscalize o desempenho do trabalhador.

Cérebro
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Aplicações da Administração Científica
nos dias de Hoje
 Fábricas
 Organizações de
varejo
 Escritórios
 Cadeias de Refeições
rápidas (fast foods)
 Linha de montagem de
uma fábrica

Cérebro
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Conseqüências da Administração
Científica (1)
 Aumento de produtividade
são atingidos com freqüência
através de alto custo humano.
 Redução dos trabalhadores a
autômatos.
 O trabalho na linha de
montagem é monótono ou
alienante

Cérebro
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Conseqüências da Administração
Científica (2)
 Divisão do Trabalhador entre
“mãos” e “cérebro”.
 Muitas vezes impomos formas de
taylorismo sobre nós mesmos, à
medida que treinamos e
desenvolvemos capacidades
especializadas de pensamento e
ação, bem como modelamos os
nossos organismos para se
conformarem com ideais
preconcebidos.

Cérebro
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Forças e Limitações da
Metáfora da Máquina

Cérebro
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Forças da Metáfora da Máquina
O enfoque Mecanicista da organização
funciona bem somente sob condições
nas quais as máquinas operam bem:
quando existe uma tarefa contínua a ser
desempenhada;
quando o ambiente é suficientemente
estável para assegurar que os produtos
oferecidos sejam os apropriados
quando se quer produzir sempre o
mesmo produto
quando a precisão é a meta
quando as partes humanas da “máquina”
são submissas e comportam-se como foi
planejado

Cérebro
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Limitações da Metáfora da Máquina
Criar formas organizacionais que tenham
grande dificuldade em se adaptar a
circunstâncias de mudança;
desembocar num tipo de burocracia sem
significado e indesejável;
ter conseqüências imprevisíveis à medida
que os interesses daqueles que trabalham
na organização ganhem precedência
sobre os objetivos que foram planejados
para serem atingidos pela organização;
ter um efeito desumanizante sobre os
empregados

Cérebro
24
As Organizações vistas
como Organismos Vivos

Cérebro
25
O que é Empresa vista como um
Organismo vivo?
 As organizações são concebidas como
sistemas vivos, que existem em um
ambiente mais amplo do qual dependem em
termos da satisfação das suas várias
necessidades;
 Abandonar a ciência mecânica e inspirar-
se na biologia como uma fonte de idéias
para refletir sobre as organizações;
 A teoria da Organização transformou-se
num tipo de biologia na qual as distinções
e relações entre moléculas, células,
organismos complexos, espécies e ecologia
são colocadas em paralelo com aquelas
entre indivíduos, grupos, organizações,
populações de organizações e a sua
ecologia social

Cérebro
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A descoberta das necessidades
Organizacionais (1)
 Os empregados são pessoas com
necessidades complexas que
necessitam ser satisfeitas a fim de
levarem vida plena e sadia, bem
como se desempenharem
eficazmente em ambiente de
trabalho;
 Organismos biológicos, atuam mais
eficazmente quando suas
necessidades são satisfeitas.

Cérebro
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Organizacionais (2)
 Psicólogos Organizacionais (Argyris,
Herzberg, McGregor), começaram a
mostrar como as estruturas
burocráticas, os estilos de liderança e
a organização de trabalho poderiam
ser modificados para criar cargos
“enriquecidos” e motivadores que
encorajariam as pessoas no exercício
da sua capacidade de auto-controle e
criatividade

Cérebro
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Organizacionais (3)
 Fazendo os empregados se sentirem mais
úteis e importantes, dando a eles cargos
significativos, bem como autonomia,
responsabilidade e reconhecimento tanto
quanto possível, isto seria um meio de
envolvê-los mais no seu trabalho.
 O enriquecimento do trabalho, combinado
com um estilo de liderança mais
participativo, democrático e centrado no
empregado, surge como alternativa à
orientação autoritária gerada pela
administração científica.

Cérebro
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Tipos de Necessidades (1)
(Hierarquia de Maslow)
 Auto-realização
 Encorajamento ao completo comprometimento do empregado
 Trabalho que se torne uma das principais dimensões de
expressão de vida do empregado.
 Auto-estima
 criação de cargos que permitam realização, autonomia,
responsabilidade e controle pessoal.
 Trabalho que valorize a identidade pessoal
 reconhecimento pelo bom desempenho
 Sociais
 Interação com os colegas
 Possibilidade de atividades sociais e esportivas
 Reuniões sociais fora da Organização

Cérebro
30
Tipos de Necessidades (2)
(Hierarquia de Maslow)
 Segurança
 Seguro doença e planos de aposentadoria.
 Segurança no emprego.
 Divulgação do desencadeamento do plano de carreira dentro da
organização.
 Fisiológicas
 Salário e benefícios.
 Segurança e condições agradáveis de trabalho.

Cérebro
31
Hierarquia de Maslow
 Auto-realização
 Auto-estima
 Sociais
 Segurança
 Fisiológicas

Cérebro
32
A Importância do Ambiente:
sistemas abertos

Cérebro
33
Sistemas Abertos
 Quando se reconhece que os indivíduos, os
grupos e as organizações têm
necessidades que devem ser satisfeitas, a
atenção volta-se para o fato de que isto
depende de um ambiente mais amplo a fim
de garantir várias formas de
sobrevivência.
 O enfoque de sistemas fundamenta-se no
princípio de que as organizações, como os
organismos estão “abertos” ao seu meio
ambiente e devem atingir uma relação
apropriada com este ambiente, caso
queiram sobreviver.

Cérebro
34
Metáfora Biológica
 1o. Aspecto: Ênfase sobre o
ambiente dentro do qual a
organização existe.
 2o. Aspecto: O enfoque de
sistemas abertos é aquele que
define uma organização em
termos de subsistemas inter-
relacionados.
 3. Aspecto: Tentativa de
estabelecer congruências entre
diferentes sistemas para
identificar e eliminar disfunções
potenciais.

Cérebro
35
Conceitos referentes a Sistemas
Abertos (1)
 Conceito de Sistemas Abertos -
contínuo processo de troca com seu
ambiente.
 Homeostase - Auto-regulação e a
capacidade de conservar um estado
equilibrado.
 Entropia - Característica dos sistemas
fechados, uma vez que esses tem a
tendência de se deteriorar e parar.
 Entropia Negativa - diz respeito à
sistemas abertos pois estes tentam
sustentar-se, importando energia para
tentar compensar as tendências
entrópicas.

Cérebro
36
Abertos (2)
 Estrutura, função, diferenciação e
integração - entender cada uma dessas
funções é de suma importância para
compreender os sistemas vivos.
 Variedade de requisito - Os
mecanismos internos de regulação de
um sistema devem ser tão diversos
como o ambiente com o qual interage.
 Eqüifinalidade - Num sistema aberto
podem existir numerosos meios
diferentes de se atingir um estado
final. Os sistemas vivos tem padrões
flexíveis de organização.

Cérebro
37
Abertos (3)
 Evolução do Sistema - A
possibilidade que tem um sistema
de evoluir depende da sua
capacidade de passar a formas de
diferenciação e integração mais
complexas, bem como a uma
variedade maior no sistema que
facilite a sua habilidade em lidar
com desafios e oportunidades
propostos pelo ambiente

Cérebro
38
A Teoria Contingencial: a adaptação
da organização ao Ambiente
 “Organizações são sistemas abertos
que necessitam de cuidadosa
administração para satisfazer e
equilibrar necessidades internas,
assim como adaptar-se a
circunstâncias ambientais”.
 “Não existe a melhor forma de
organizar. A forma adequada depende
do tipo de tarefa ou do ambiente
dentro do qual se está lidando”.

Cérebro
39
Burns e Stalker: Enfoque mecanicista e
orgânico da Administração(1)
 Quando a mudança no
ambiente se torna a ordem
do dia, assim como quando a
tecnologia em mudança e as
condições do mercado
colocam novos problemas e
desafios, estilos abertos e
flexíveis de organização são
necessários.

Cérebro
40
 É possível identificar um contínuo
de formas organizacionais, que se
classificam de mecanicistas até
orgânica, e de que formas mais
flexíveis são necessárias para
lidar com ambientes em mudança
recebeu apoio de outros estudos
conduzidos nos anos 50 e 60.

Cérebro
41
 No processo de organizar, várias
escolhas precisam ser feitas, e a
organização eficaz depende de se
encontrar o equilíbrio ou a
compatibilidade entre estratégia,
estrutura, tecnologia,
envolvimento e necessidades das
pessoas, bem como do ambiente
externo

Cérebro
42
Vantagens da Metáfora do
Organismo
 A metáfora sugere que as organizações devem sempre
prestar muita atenção a seu ambiente externo
 Sobrevivência e evolução tornam-se pontos centrais.
 A congruência com o ambiente torna-se uma tarefa
gerencial-chave
 A perspectiva contribui para a teoria e prática do
desenvolvimento organizacional.
 Alcançamos um novo entendimento da ecologia da
organização.

Cérebro
43
Limitações da Metáfora do
Organismo
 As organizações não são organismos e seus ambientes
são muito menos concretos do que a metáfora
presume.
 A metáfora exagera o grau de “unidade funcional” e
coesão interna encontrado na maioria das
organizações.
 A metáfora pode facilmente tornar-se uma ideologia

Cérebro
44
As Organizações vistas
como Cérebros
A Caminho da
Auto-
organização

Cérebro
45
A Organização como um Cérebro
 Será possível planejar
organizações de tal forma
que tenham a capacidade de
ser tão flexíveis,
resistentes e engenhosas
como o funcionamento de um
cérebro?

Cérebro
46
Auto-organização
 A organização orgânica provavelmente se
torne mais próxima do funcionamento de um
cérebro quando contemplar o princípio da
auto-organização, mas existe pouca coisa na
teoria organicista que fale a respeito de
como se possam transformar as
organizações neste sentido.
 É possível que, usando o cérebro como uma
metáfora para a organização, seja viável
desenvolver a habilidade para realizar o
processo de organização de maneira que
promova a ação flexível e criativa.

Cérebro
47
Imagens do Cérebro(1)
 Segundo Sharon Begley, em artigo
publicado na Newsweek de 1983, a
maior parte dos pensamentos e
realizações, bem como as suas mais
profundas emoções, podem provir de
um globo de três libras de matéria com
a consistência de uma gelatina.
 O cérebro é um sistema de
processamento de informações
 O cérebro têm sido concebido como um
sistema de controle semelhante a um
computador complexo ou aparelho de
telefone, que transmite informação
através de impulsos elétricos, como
uma sofisticada biblioteca ou banco de
memória para estocagem ou
recuperação de dados.

Cérebro
48
 O cérebro têm sido comparado a um
sistema holográfico.
 A Holografia, inventada em 1948 por
Dennis Gabor, usa uma câmera sem
lentes para registrar informação de
maneira a armazenar o todo em todas
as partes.
 Raios de luz entrecruzados criam um
modelo de interferência que dispersa a
informação que está sendo gravada num
disco fotográfico, conhecido como
holograma, que pode ser iluminado para
recriar a informação original.
 Se ele se quebrar, qualquer das partes
separadas pode ser usada para
reconstruir a imagem total.

Cérebro
49
 Serão exploradas as implicações da
idéia de que as organizações são
sistemas de processamento de
informações capazes de aprender a
aprender.
 Será explorada a idéia de que as
organizações podem ser concebidas
para refletir os princípios
holográficos.

Cérebro
50
Organizações como
cérebros processadores de
Informações

Cérebro
51
Organizações como Cérebros
processadores de Informações
 As organizações são:
 Sistemas de Informações
 Sistemas de Comunicação
 Sistemas de Tomada de Decisão

Cérebro
52
Processamento de Informações,
Tomada de Decisões e
Planejamento Organizacional (1)
 As pessoas têm que agir sobre
bases de informações
incompletas a respeito de
possíveis cursos de ação e as
suas conseqüências;
 são capazes de explorar
somente um limitado número de
alternativas relativas a qualquer
decisão dada;
 são incapazes de dar acurados
valores aos resultados; podem
chegar a limitadas formas de
racionalidade

Cérebro
53
Conseqüência:
 organizações como tipos de cérebros
institucionalizados que fragmentam,
rotinizam e tolhem os processos de
tomada de decisão em lugar de torná-lo
administrável.
 Vários cargos, departamentos definem
não somente a estrutura da atividade
do trabalho como criam a estrutura de
tomada de decisão que exerce
influência sobre as operações do dia-a-
dia

Cérebro
54
Conseqüência:
 problemas especiais são colocados
para as unidades como grupos de
planejamento corporativos, força-
tarefa e consultores, na tentativa
de simplificar e administrar a
complexidade da situação e
trabalho.

Cérebro
55
Organização do Ponto de Vista do
processamento de Informação
 Como as empresas lidam
com a complexidade e
incerteza apresentadas
pelo ambiente?
 Quanto maior a incerteza,
mais difícil é programar e
rotinizar a atividade
através do planejamento
prévio de uma resposta

Cérebro
56
Fatos
 À medida que a incerteza aumenta, as
organizações encontram formas de
controlar os resultados (colocando
objetivos e alvos) em lugar de
controlar comportamentos (através de
regras e comportamentos).
 A hierarquia oferece um meio de
controlar situações razoavelmente
certas, mas situações incertas podem
deparar com sobrecarga de informação
e decisão.
 Nas organizações orgânicas, enfatiza-
se mais a prudência e o julgamento,
bem como maior confiança é colocada
no feedback do que na programação
como um meio de controle.

Cérebro
57
Planejamento para lidar com a
Incerteza
 Procedimentos que visem reduzir a
necessidade de informação (através de
recursos excedentes e tarefas
autolimitadas).
 Capacidade de processar informação
(investindo em sofisticados sistemas de
informação e expandindo os
relacionamentos laterais através do uso
de coordenação, grupos-tarefas e
estruturas matriciais)

Cérebro
58
Futuro (1)
 Se a organização é, um produto ou
reflexo da capacidade de
processamento da informação então
novas capacidades levarão a novas
formas organizacionais. ( Ex. :
controle computadorizado de
estoques, facilidades de expedição
nos supermercados, leitora óptica de
código de barras, etc.)

Cérebro
59
Futuro (2)
 A longo prazo , é possível ver as
organizações tornarem-se
sinônimos dos sistemas de
informação, uma vez que o
microprocessamento cria a
possibilidade de organizar sem ser
necessário grandes mudanças em
termos físicos.
 Questão: As organizações tornar-
se-ão mais inteligentes?

Cérebro
60
Aprendizagem e Aprender
a Aprender

Cérebro
61
Teoria da Comunicação e
Aprendizagem (1)
Feedback negativo ⇒ quando o calor
do nosso corpo aumenta, o cérebro e o
sistema nervoso central iniciam uma
ação que nos leva a diminuir a
velocidade, suar e respirar
pesadamente, para iniciar mudanças na
direção oposta

Cérebro
62
Teoria da Comunicação e
Aprendizagem (2)
Princípios - chave:
1) os sistemas devem ter a capacidade de sentir,
monitorar e explorar aspectos significantes do
seu ambiente.
2) os sistemas devem ser capazes de relacionar
essa informação com as normas operacionais
que guiam o sistema comportamental.
3) os sistemas devem ser capazes de detectar
desvios dessas normas.
4) eles devem ser capazes de iniciar ação
corretiva quando são detectadas
discrepâncias.
Se essas 4 condições forem satisfeitas, um
processo contínuo de troca de informação é
criado entre um sistema e o seu ambiente,
permitindo ao sistema monitorar mudanças e
iniciar respostas apropriadas

Cérebro
63
As organizações podem aprender e
aprender a aprender?
 Passo 1 - Processo de percepção,
exploração e controle do
ambiente.
 Passo 2 - Comparação entre a
informação obtida e normas de
funcionamento.
 Passo 2A - Processo de
questionamento da pertinência
das normas de funcionamento.
 Passo 3 - Processo de iniciação
de ações apropriadas
Passo 1
Passo 2
Passo 2A
Passo 3

Cérebro
64
Problemas na aprendizagem
1) as empresas (principalmente as
burocráticas) não encorajam os
empregados a pensar por si
próprios.
2) o próprio princípio da
responsabilidade burocrática: o
sistema que recompensa o sucesso e
pune as falhas.
3) existe uma defasagem entre aquilo
que as pessoas dizem e aquilo que
fazem.

Cérebro
65
Enfoque organizacional orientado
para a aprendizagem/planejamento
1) Encorajar e valorizar uma abertura e
flexibilidade que aceita erros e
incertezas como um aspecto inevitável
da vida em ambientes complexos e
mutáveis.
2) Encorajar um enfoque de análise e
solução de problemas complexos que
reconheça a importância de exploração
de diferentes pontos de vista.
3) Evitar imposição de estruturas de ação
em ambientes organizados.
4) Novo enfoque: saber planejar o que se
quer evitar.

Cérebro
66
Forças da Metáfora do Cérebro
1) As contribuições à compreensão da
aprendizagem organizacional e às suas
capacidades de auto-organização.
2) organizações inovadoras devem ser
planejadas como sistemas de aprendizado
que colocam ênfase em estar abertas à
investigação e a auto-crítica.
3) como a administração estratégica pode ser
planejada para facilitar o aprender a
aprender.
4) pode-se ir além da limitada racionalidade que
caracteriza muitas organizações no
presente.

Cérebro
67
Limitações da Metáfora do
Cérebro
1) Existe um perigo de não se levar em conta
conflitos importantes entre os requisitos da
aprendizagem e auto-organização, por um
lado e das realidades de poder e controle,
por outro.
2) Desde que qualquer movimento no sentido da
auto-organização deva ser acompanhado por
importantes mudanças de atitudes e
valores, as realidades do poder podem ser
reforçadas pela inércia que vem das
suposições e crenças existentes. “
“Mudança de personalidade” só pode ser
alcançada durante um longo período de
tempo.

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