O documento discute o conceito de cultura organizacional e o uso de metáforas para entendê-la. A cultura organizacional é significativa porque compartilhar significados é fundamental para a ação coordenada. A cultura é melhor compreendida como referindo-se a significados profundos e parcialmente não conscientes que requerem interpretação. Metáforas podem ajudar a desenvolver novas ideias sobre organizações ao vê-las como culturas, embora apresentem riscos se usadas de forma excessiva ou superficial.
A Teoria das Relações Humanas surgiu nos anos 1930 com base nas conclusões da Experiência de Hawthorne. Esta experiência mostrou que fatores sociais e psicológicos influenciam a produtividade mais do que fatores físicos. A integração social em grupos informais é importante para o desempenho dos funcionários. As necessidades humanas de aceitação e reconhecimento devem ser levadas em conta para humanizar a administração.
Este documento apresenta várias teorias da gestão, incluindo a gestão científica de Taylor, a teoria geral da administração de Fayol e a teoria burocrática da administração de Weber. Também discute teorias comportamentais como a teoria das relações humanas de Mayo e as teorias das necessidades de Maslow. Apresenta ainda teorias sistémicas como a de Barnard e teorias contingenciais como a de Lawrence e Lorsch.
O documento discute conceitos e teorias sobre organizações aprendentes, sistemas de informação, gestão do conhecimento, aprendizagem e processos criativos, empreendedorismo, fundamentos antropológicos da cultura brasileira, cultura e identidade nas organizações, ética e responsabilidade social nas organizações.
Este documento resume os principais conceitos de Max Weber sobre ação social e a relação entre protestantismo e capitalismo. Segundo Weber, o protestantismo promoveu valores como trabalho árduo e poupança que estimularam o espírito do capitalismo, embora o capitalismo tenha posteriormente levado ao desencantamento do mundo à medida que a racionalização avançou.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
Aula 4 de TGA. Conteúdo: o Fordismo e produção em série e a Abordagem Clássica de Fayol. Para a disciplina de Teorias Administrativas da Unibrasil. Turma 1º período de Administração
Mco 03 - metafora da maquina, org vivo e cerebrojorgepataco
O documento discute as origens da organização mecanicista e seus princípios. A visão mecanicista enfatiza a eficiência, controle e previsibilidade, porém pode levar a burocracias disfuncionais e alienação dos funcionários. Posteriormente, desenvolveu-se uma visão orgânica que vê as organizações como sistemas vivos com necessidades internas e interdependência com o ambiente externo.
A Teoria das Relações Humanas surgiu nos anos 1930 com base nas conclusões da Experiência de Hawthorne. Esta experiência mostrou que fatores sociais e psicológicos influenciam a produtividade mais do que fatores físicos. A integração social em grupos informais é importante para o desempenho dos funcionários. As necessidades humanas de aceitação e reconhecimento devem ser levadas em conta para humanizar a administração.
Este documento apresenta várias teorias da gestão, incluindo a gestão científica de Taylor, a teoria geral da administração de Fayol e a teoria burocrática da administração de Weber. Também discute teorias comportamentais como a teoria das relações humanas de Mayo e as teorias das necessidades de Maslow. Apresenta ainda teorias sistémicas como a de Barnard e teorias contingenciais como a de Lawrence e Lorsch.
O documento discute conceitos e teorias sobre organizações aprendentes, sistemas de informação, gestão do conhecimento, aprendizagem e processos criativos, empreendedorismo, fundamentos antropológicos da cultura brasileira, cultura e identidade nas organizações, ética e responsabilidade social nas organizações.
Este documento resume os principais conceitos de Max Weber sobre ação social e a relação entre protestantismo e capitalismo. Segundo Weber, o protestantismo promoveu valores como trabalho árduo e poupança que estimularam o espírito do capitalismo, embora o capitalismo tenha posteriormente levado ao desencantamento do mundo à medida que a racionalização avançou.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
Aula 4 de TGA. Conteúdo: o Fordismo e produção em série e a Abordagem Clássica de Fayol. Para a disciplina de Teorias Administrativas da Unibrasil. Turma 1º período de Administração
Mco 03 - metafora da maquina, org vivo e cerebrojorgepataco
O documento discute as origens da organização mecanicista e seus princípios. A visão mecanicista enfatiza a eficiência, controle e previsibilidade, porém pode levar a burocracias disfuncionais e alienação dos funcionários. Posteriormente, desenvolveu-se uma visão orgânica que vê as organizações como sistemas vivos com necessidades internas e interdependência com o ambiente externo.
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
1. O documento discute as mudanças organizacionais e seus impactos.
2. As mudanças organizacionais devem ser entendidas como iniciativas para as organizações se adequarem aos novos cenários competitivos.
3. Uma gestão eficiente de mudanças é crucial para superar resistências e produzir bons resultados no processo de mudança organizacional.
O documento discute a evolução histórica da administração e gestão de organizações, desde as primeiras civilizações até a Revolução Industrial e a teoria da Gestão Científica de Taylor no início do século XX. A teoria de Taylor visava racionalizar o trabalho através do estudo de tempos e movimentos para aumentar a produtividade, porém foi criticada por sua visão reducionista dos trabalhadores.
- O documento discute a didática na formação de professores e as tendências pedagógicas, mencionando autores como Libâneo, Comenius e Rousseau.
- Libâneo define didática como a disciplina que estuda o processo de ensino e como traduzir objetivos sociais em objetivos educacionais.
- Comenius defendia o método intuitivo, partindo da observação sensorial antes das palavras, enquanto Rousseau propunha uma educação baseada nos interesses e necessidades da criança.
Tido como o intelectual de maior influência sobre o ex-primeiro-ministro britânico, Tony Blair, Anthony Giddens já escreveu mais de 30 livros. Ele estuda o impacto do desenvolvimento econômico, científico e tecnológico sobre a vida humana no século XX e também as incertezas que cercam a humanidade nessa virada de século, onde a previsão do futuro se perde no terreno das hipóteses.
O documento discute a administração participativa, definindo-a como uma filosofia que envolve os funcionários no processo de tomada de decisões. Explica que a ideia surgiu na democracia ateniense em 508 a.C. e ganhou força após a Segunda Guerra Mundial com o modelo japonês de produção Toyota. A administração participativa traz vantagens como aproveitar o potencial intelectual dos funcionários e aumentar a qualidade e competitividade das organizações.
O documento discute a importância do desenvolvimento de competências socioemocionais na educação integral dos estudantes. Aprender essas competências de forma intencional e integrada às habilidades cognitivas ajuda os estudantes a se desenvolverem como pessoas autônomas capazes de elaborar e realizar seus projetos de vida. A neurociência mostra que cognição e emoção estão ligadas, portanto não devem ser vistas separadamente na educação. É importante planejar atividades pedagógicas que desenvolvam competências socioemocionais de forma sequencial, ativa, foc
Desenvolvimento profissional docente_e_competencias_dos_professores_paraJoão Piedade
Este documento discute o desenvolvimento profissional docente e as competências necessárias para professores no século XXI. Aborda a formação inicial e contínua de professores ao longo da história em Portugal e apresenta o perfil de desempenho profissional docente definido por decreto-lei. Argumenta que o desenvolvimento profissional docente deve ir além da formação contínua e envolver um processo contínuo de aprendizagem ao longo da carreira dos professores.
O currículo há muito deixou de ser uma área meramente técnica, voltada para questões relativas a procedimentos, técnicas e métodos” (Moreira e Silva, 2005)
A pergunta sobre o como organizar o conhecimento escolar ainda é relevante, porém mais importante ainda é saber o seu por quê. (Moreira e Silva, 2005)
O currículo nasce de duas perguntas:
O que deve ser ensinado?
O que os alunos devem se tornar?
A escola como instituição pública nasce das Revoluções Industrial e francesa;
A nova ordem industrial precisava de um novo tipo de homem, equipado com aptidões que nem a família nem a igreja eram capazes de faltar;
Universalização da escola;
Finalidade: transformar o homem feudal num indivíduo liberal;
Para Alvin Toffler, no novo mundo: era preciso que os indivíduos se adaptassem a um “trabalho repetitivo, portas adentro, a um mundo de fumo, barulho, máquinas, vida em ambientes super-povoados e disciplina coletiva, a um mundo em que o tempo, em vez de regulado pelo ciclo sol-lua, fosse regido pelo apito da fábrica e pelo relógio.” (In Choque do Futuro).
O documento discute as organizações, seus objetivos, tipos e participantes. Aborda conceitos como administração, recursos organizacionais, funções do administrador e níveis organizacionais. Explica que as organizações dependem do trabalho das pessoas e vice-versa, e objetivam prover bens e serviços à sociedade de forma econômica e satisfatória a seus stakeholders.
O documento discute a Teoria Geral da Administração, começando com as definições de administração e como seu papel evoluiu para além de simplesmente prestar serviços. Apresenta as principais teorias da administração desenvolvidas ao longo do século XX, como a administração científica de Taylor e a teoria clássica de Fayol. Explora os conceitos-chave da abordagem clássica da administração e seus principais pensadores.
Uma abordagem participativa para a gestão escolarprofarosangela
O documento discute a gestão participativa nas escolas, definindo-a como a forma de envolvimento significativo de professores, pais, funcionários e alunos no processo decisório. Apresenta três tendências globais para a gestão escolar: ênfase na eficácia, no papel do gestor e na autonomia escolar. Argumenta que a participação contribui para melhorar a qualidade educacional e democratizar a gestão.
O documento descreve os principais aspectos da Pedagogia da Alternância nos Centros Familiares de Formação por Alternância (CEFFAs) no Brasil. Os CEFFAs adotam uma metodologia que alterna períodos de estudos na escola com períodos de aplicação dos conhecimentos na propriedade rural, visando uma formação integral dos estudantes. O documento detalha a estrutura, os princípios, os instrumentos pedagógicos e a organização dos planos de curso nestas instituições.
Pierre Bourdieu foi um importante sociólogo francês do século XX. Ele estudou como as desigualdades sociais são perpetuadas através da educação e do gosto cultural, mostrando que o capital cultural adquirido na família influencia o desempenho e as oportunidades dos alunos. Bourdieu também criticou a reprodução das elites dominantes e a violência simbólica exercida pelo sistema escolar.
O documento discute a abordagem estruturalista da administração segundo Max Weber. A abordagem estruturalista enfatiza a estrutura organizacional e inclui a teoria da burocracia desenvolvida por Weber, que define burocracia como uma forma racional e eficiente de organização baseada em regras formais, divisão de trabalho, hierarquia e impessoalidade. Weber também estabeleceu uma tipologia de autoridade que inclui autoridade tradicional, carismática e legal-racional.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão onde os objetivos da organização são estabelecidos em conjunto entre gestores e equipes, planos de ação são desenvolvidos para alcançar esses objetivos, e o desempenho é avaliado periodicamente através de feedback para revisar os planos. A APO foi introduzida por Peter Drucker em 1954 e foca na definição de metas quantitativas, prazos para cumpri-las, e avaliação do desempenho ao final do prazo.
O documento resume as principais metáforas usadas por Gareth Morgan para entender organizações: (1) máquinas, (2) organismos vivos, (3) cérebros, (4) culturas, (5) sistemas políticos, (6) prisões psíquicas, (7) fluxos e transformações e (8) instrumentos de dominação. Cada metáfora é explicada com suas forças e limitações para analisar organizações.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
O Estudante como protagonista do/no Processo de AprendizagemANGRAD
O documento discute estratégias para promover o protagonismo do estudante no processo de aprendizagem. Ele aborda a importância de tornar o estudante o foco da aprendizagem, identificar barreiras à mobilização estudantil e explorar formas de envolver e motivar os estudantes.
[1] A teoria estruturalista foca na estrutura organizacional e no ambiente, considerando o todo maior que a soma das partes; [2] Aborda aspectos formais e informais da organização e as relações entre eles; [3] Apresenta tipologias de organizações e meios de controle desenvolvidas por pensadores como Etzioni, Thompson e Blau & Scott.
(1) O documento discute a evolução do conceito de cultura organizacional desde as décadas de 1930-1950 até os anos 1980-1990. (2) Inicialmente, foi vista como um aspecto interno às empresas, mas passou a ser considerada também como variável externa influenciada pela cultura nacional. (3) Recentemente, passou-se a enfatizar as possíveis diferenças culturais entre grupos dentro da mesma organização.
1) O documento discute a metáfora clássica segundo Aristóteles e seu papel no discurso persuasivo.
2) Aristóteles via a metáfora como algo que poderia tornar o discurso mais agradável ao aproximá-lo da linguagem familiar, mas também como algo arriscado se muito distante do conceito original.
3) Para Aristóteles, metáforas que revelassem grandes dessemelhanças entre conceitos poderiam ensinar mais, apesar do risco de incompreensão.
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
1. O documento discute as mudanças organizacionais e seus impactos.
2. As mudanças organizacionais devem ser entendidas como iniciativas para as organizações se adequarem aos novos cenários competitivos.
3. Uma gestão eficiente de mudanças é crucial para superar resistências e produzir bons resultados no processo de mudança organizacional.
O documento discute a evolução histórica da administração e gestão de organizações, desde as primeiras civilizações até a Revolução Industrial e a teoria da Gestão Científica de Taylor no início do século XX. A teoria de Taylor visava racionalizar o trabalho através do estudo de tempos e movimentos para aumentar a produtividade, porém foi criticada por sua visão reducionista dos trabalhadores.
- O documento discute a didática na formação de professores e as tendências pedagógicas, mencionando autores como Libâneo, Comenius e Rousseau.
- Libâneo define didática como a disciplina que estuda o processo de ensino e como traduzir objetivos sociais em objetivos educacionais.
- Comenius defendia o método intuitivo, partindo da observação sensorial antes das palavras, enquanto Rousseau propunha uma educação baseada nos interesses e necessidades da criança.
Tido como o intelectual de maior influência sobre o ex-primeiro-ministro britânico, Tony Blair, Anthony Giddens já escreveu mais de 30 livros. Ele estuda o impacto do desenvolvimento econômico, científico e tecnológico sobre a vida humana no século XX e também as incertezas que cercam a humanidade nessa virada de século, onde a previsão do futuro se perde no terreno das hipóteses.
O documento discute a administração participativa, definindo-a como uma filosofia que envolve os funcionários no processo de tomada de decisões. Explica que a ideia surgiu na democracia ateniense em 508 a.C. e ganhou força após a Segunda Guerra Mundial com o modelo japonês de produção Toyota. A administração participativa traz vantagens como aproveitar o potencial intelectual dos funcionários e aumentar a qualidade e competitividade das organizações.
O documento discute a importância do desenvolvimento de competências socioemocionais na educação integral dos estudantes. Aprender essas competências de forma intencional e integrada às habilidades cognitivas ajuda os estudantes a se desenvolverem como pessoas autônomas capazes de elaborar e realizar seus projetos de vida. A neurociência mostra que cognição e emoção estão ligadas, portanto não devem ser vistas separadamente na educação. É importante planejar atividades pedagógicas que desenvolvam competências socioemocionais de forma sequencial, ativa, foc
Desenvolvimento profissional docente_e_competencias_dos_professores_paraJoão Piedade
Este documento discute o desenvolvimento profissional docente e as competências necessárias para professores no século XXI. Aborda a formação inicial e contínua de professores ao longo da história em Portugal e apresenta o perfil de desempenho profissional docente definido por decreto-lei. Argumenta que o desenvolvimento profissional docente deve ir além da formação contínua e envolver um processo contínuo de aprendizagem ao longo da carreira dos professores.
O currículo há muito deixou de ser uma área meramente técnica, voltada para questões relativas a procedimentos, técnicas e métodos” (Moreira e Silva, 2005)
A pergunta sobre o como organizar o conhecimento escolar ainda é relevante, porém mais importante ainda é saber o seu por quê. (Moreira e Silva, 2005)
O currículo nasce de duas perguntas:
O que deve ser ensinado?
O que os alunos devem se tornar?
A escola como instituição pública nasce das Revoluções Industrial e francesa;
A nova ordem industrial precisava de um novo tipo de homem, equipado com aptidões que nem a família nem a igreja eram capazes de faltar;
Universalização da escola;
Finalidade: transformar o homem feudal num indivíduo liberal;
Para Alvin Toffler, no novo mundo: era preciso que os indivíduos se adaptassem a um “trabalho repetitivo, portas adentro, a um mundo de fumo, barulho, máquinas, vida em ambientes super-povoados e disciplina coletiva, a um mundo em que o tempo, em vez de regulado pelo ciclo sol-lua, fosse regido pelo apito da fábrica e pelo relógio.” (In Choque do Futuro).
O documento discute as organizações, seus objetivos, tipos e participantes. Aborda conceitos como administração, recursos organizacionais, funções do administrador e níveis organizacionais. Explica que as organizações dependem do trabalho das pessoas e vice-versa, e objetivam prover bens e serviços à sociedade de forma econômica e satisfatória a seus stakeholders.
O documento discute a Teoria Geral da Administração, começando com as definições de administração e como seu papel evoluiu para além de simplesmente prestar serviços. Apresenta as principais teorias da administração desenvolvidas ao longo do século XX, como a administração científica de Taylor e a teoria clássica de Fayol. Explora os conceitos-chave da abordagem clássica da administração e seus principais pensadores.
Uma abordagem participativa para a gestão escolarprofarosangela
O documento discute a gestão participativa nas escolas, definindo-a como a forma de envolvimento significativo de professores, pais, funcionários e alunos no processo decisório. Apresenta três tendências globais para a gestão escolar: ênfase na eficácia, no papel do gestor e na autonomia escolar. Argumenta que a participação contribui para melhorar a qualidade educacional e democratizar a gestão.
O documento descreve os principais aspectos da Pedagogia da Alternância nos Centros Familiares de Formação por Alternância (CEFFAs) no Brasil. Os CEFFAs adotam uma metodologia que alterna períodos de estudos na escola com períodos de aplicação dos conhecimentos na propriedade rural, visando uma formação integral dos estudantes. O documento detalha a estrutura, os princípios, os instrumentos pedagógicos e a organização dos planos de curso nestas instituições.
Pierre Bourdieu foi um importante sociólogo francês do século XX. Ele estudou como as desigualdades sociais são perpetuadas através da educação e do gosto cultural, mostrando que o capital cultural adquirido na família influencia o desempenho e as oportunidades dos alunos. Bourdieu também criticou a reprodução das elites dominantes e a violência simbólica exercida pelo sistema escolar.
O documento discute a abordagem estruturalista da administração segundo Max Weber. A abordagem estruturalista enfatiza a estrutura organizacional e inclui a teoria da burocracia desenvolvida por Weber, que define burocracia como uma forma racional e eficiente de organização baseada em regras formais, divisão de trabalho, hierarquia e impessoalidade. Weber também estabeleceu uma tipologia de autoridade que inclui autoridade tradicional, carismática e legal-racional.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão onde os objetivos da organização são estabelecidos em conjunto entre gestores e equipes, planos de ação são desenvolvidos para alcançar esses objetivos, e o desempenho é avaliado periodicamente através de feedback para revisar os planos. A APO foi introduzida por Peter Drucker em 1954 e foca na definição de metas quantitativas, prazos para cumpri-las, e avaliação do desempenho ao final do prazo.
O documento resume as principais metáforas usadas por Gareth Morgan para entender organizações: (1) máquinas, (2) organismos vivos, (3) cérebros, (4) culturas, (5) sistemas políticos, (6) prisões psíquicas, (7) fluxos e transformações e (8) instrumentos de dominação. Cada metáfora é explicada com suas forças e limitações para analisar organizações.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
O Estudante como protagonista do/no Processo de AprendizagemANGRAD
O documento discute estratégias para promover o protagonismo do estudante no processo de aprendizagem. Ele aborda a importância de tornar o estudante o foco da aprendizagem, identificar barreiras à mobilização estudantil e explorar formas de envolver e motivar os estudantes.
[1] A teoria estruturalista foca na estrutura organizacional e no ambiente, considerando o todo maior que a soma das partes; [2] Aborda aspectos formais e informais da organização e as relações entre eles; [3] Apresenta tipologias de organizações e meios de controle desenvolvidas por pensadores como Etzioni, Thompson e Blau & Scott.
(1) O documento discute a evolução do conceito de cultura organizacional desde as décadas de 1930-1950 até os anos 1980-1990. (2) Inicialmente, foi vista como um aspecto interno às empresas, mas passou a ser considerada também como variável externa influenciada pela cultura nacional. (3) Recentemente, passou-se a enfatizar as possíveis diferenças culturais entre grupos dentro da mesma organização.
1) O documento discute a metáfora clássica segundo Aristóteles e seu papel no discurso persuasivo.
2) Aristóteles via a metáfora como algo que poderia tornar o discurso mais agradável ao aproximá-lo da linguagem familiar, mas também como algo arriscado se muito distante do conceito original.
3) Para Aristóteles, metáforas que revelassem grandes dessemelhanças entre conceitos poderiam ensinar mais, apesar do risco de incompreensão.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
La cultura influye en las organizaciones y sus miembros de varias maneras. La cultura determina el comportamiento de los individuos en una organización y ayuda a entender su estructura y dinámicas internas. Las organizaciones que establecen una cultura propia pueden esperar que sus miembros se identifiquen y comprometan con la empresa. El cambio cultural es necesario e inevitable a medida que cambian las necesidades de la organización. Sin embargo, no todos los elementos culturales deben cambiarse, ya que la identidad cultural es importante. El estudio de la cultura organiz
Aprendizagem organizacional (Learning Organizational - The Third WayCarlos Jonathan Santos
O documento discute a mudança organizacional em uma prefeitura local para promover a aprendizagem organizacional. Analisa as tensões entre visões de longo prazo versus curto prazo e como programas de capacitação podem abrir ou fechar espaço para aprendizagem dependendo da perspectiva dos funcionários.
Este documento discute os conceitos de cultura organizacional sob diferentes perspectivas. Apresenta definições de cultura segundo autores como Hofstede, Schein e Fleury, e discute os níveis e traços da cultura brasileira. Também aborda como a cultura pode ser vista sob enfoques antropológico, sociológico ou gerencial.
O documento discute as tendências nas organizações contemporâneas, enfatizando a importância da liderança, da voz do cliente, da gestão da multiculturalidade e dos novos modelos de trabalho. Aponta desafios como a competição no ambiente de trabalho e o desemprego. Destaca a necessidade de desenvolvimento da inteligência organizacional e do ser humano para lidar com a ambiguidade nas organizações.
1) O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus níveis de análise, incluindo níveis transculturais e organizacionais.
2) É apresentado o modelo da cebola para analisar a cultura organizacional, com camadas que vão do visível ao invisível.
3) As dimensões de Hofstede para analisar diferenças culturais entre nações são explicadas, incluindo distância hierárquica, individualismo e controle da incerteza.
O documento fornece informações sobre uma apresentação sobre cultura organizacional e inovação feita pelo Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz. Ele inclui detalhes de contato do professor, slides disponíveis online sobre o tema, e breves resumos de estudos e citações relevantes para o assunto.
O documento discute oito metáforas organizacionais propostas por Gareth Morgan: 1) máquinas; 2) organismos; 3) cérebros; 4) cultura; 5) sistemas políticos; 6) prisões psíquicas; 7) fluxo e transformação; 8) instrumentos de dominação. A Ford é analisada como exemplo para ilustrar algumas destas metáforas, como máquina, organismo e sistema político autocrático sob o comando de Henry Ford.
Organizational culture is shaped by various determinants and can be measured along several dimensions. Developing a strong culture involves establishing a clear identity, important values, healthy traditions, and consistent management practices. Changing culture requires understanding forces of change, maintaining core values, creating a shared vision, assessing gaps, planning interventions, and continually reinforcing changes. Measuring culture uses both quantitative and qualitative methods to understand artifacts, values, rituals, stories and basic assumptions.
Este documento describe la comunicación organizacional y la matriz DOFA. Explica que la comunicación organizacional incluye la comunicación interna, corporativa y mercadológica. Luego describe los pasos para realizar un análisis DOFA, incluyendo el análisis interno y externo para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Finalmente, explica cómo cruzar estos factores para desarrollar estrategias que maximicen las fortalezas y oportunidades y minimicen las debilidades y amenazas.
O documento discute o impacto da cultura organizacional no planejamento de relações públicas. Ele define cultura e cultura organizacional e explora elementos como mito organizacional, símbolos culturais e forças motrizes. Também aborda como desenvolver a cultura da organização e usa exemplos como a cultura da Nike.
Cultura Organizacional E Desenvolvimento Ana CláUdia De Oliveira LeiteLuiz Aquino
Por meio de uma pesquisa bibliográfica, apresenta
a atual importância das diferentes habilidades das
organizações, as quais incluem posturas mais flexíveis,
demonstrando a necessidade da análise organizacional,
como ferramenta para a identificação de conflitos
interpessoais e políticos. Descreve a inter-relação entre
cultura e poder nas organizações, analisando-se
definições sobre cultura, cultura brasileira e cultura
organizacional, e suas influências, por meio do uso de
metáforas de gestão, as quais consideram as organizações
como sistemas culturais e políticos. A partir dessa análise,
discute ações fundamentais para o desenvolvimento do
poder e das próprias organizações, como forma de se
adaptarem as mudanças da sociedade.
O documento resume os principais pontos da obra "Ética e competência" de Teresinha Rios. A obra discute as dimensões técnica, política, ética e estética da competência profissional do educador, analisando suas relações com a educação, sociedade e organização do trabalho. O documento detalha os cinco capítulos da obra e conceitos como cultura, ideologia, moralidade e ética discutidos por Rios.
Linda Smircich propõe entender organizações como culturas, ou seja, como sistemas de significados compartilhados expressos em linguagem e símbolos. O pesquisador deve buscar ver o mundo como os membros da organização e construir compreensão a partir de múltiplas fontes como rituais, mitos e histórias. O objetivo é gerar maior entendimento sobre a dinâmica dos grupos que emergem como organizados.
Este documento discute a importância da metapesquisa para a construção do capital teórico sobre interações midiatizadas e a midiatização da sociedade. A metapesquisa identificou que esses temas ainda são pouco estudados no Brasil e que há dispersão e falta de sistematização teórica. Várias perspectivas teóricas são discutidas para analisar essas interações de forma comunicacional, incluindo a sociossemiótica. A midiatização é vista como uma nova ordem comunicacional.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, abordando suas definições, níveis de observação, implicações no crescimento organizacional e desafios de gestão. É destacado que a cultura é um fenômeno coletivo complexo enraizado nos valores compartilhados e pressupostos básicos dos membros de uma organização.
O documento discute a abordagem estruturalista para o estudo de organizações. A teoria estruturalista representa uma síntese entre a teoria da burocracia e das relações humanas e enfatiza tanto os aspectos formais quanto informais das organizações. A sociedade moderna é vista como uma sociedade de organizações complexas que interagem entre si.
1) O documento discute a Análise Crítica do Discurso (ACD) como um método de pesquisa social científica.
2) A ACD é vista mais como uma teoria e perspectiva teórica do que um método estrito, enfatizando a linguagem como parte integrante dos processos sociais.
3) O autor descreve a estrutura analítica da ACD, que combina elementos relacionais e dialéticos para diagnosticar problemas sociais e identificar possíveis soluções.
Minicurso | Análise de Discurso Crítica e Mídia | Semana de Letras - UFVMurilo Araújo
Slides utilizados durante o minicurso "Discursos media(tiza)dos: a Análise de Discurso Crítica aplicada a estudos da mídia", oferecido na Semana Acadêmica de Letras da Universidade Federal de Viçosa, de 25 a 29 de novembro de 2013
O documento discute os conceitos de cultura, identidade e imagem organizacional no contexto das redes sociais e da cibercultura. Aborda como a opinião pública é formada nas redes e como as organizações gerenciam suas imagens nesse ambiente. Também apresenta um exemplo de como um vídeo viral prejudicou a imagem da Domino's Pizza e como a empresa reagiu para lidar com a crise.
O documento discute o conceito de pesquisa, destacando:
1) A pesquisa deve ser vista como um diálogo com a realidade e não como um ato isolado;
2) A pesquisa engloba horizontes não empíricos e qualitativos, não se limitando aos dados mensuráveis;
3) A pesquisa é essencial no processo educativo como princípio de emancipação e criatividade, não se restringindo ao ensino de conteúdos.
O documento discute as teorias críticas do currículo, questionando sua suposta neutralidade e objetividade. Apresenta diferentes perspectivas que veem o currículo como político e ligado aos interesses dos grupos dominantes, influenciando a construção de identidades e a reprodução das desigualdades sociais. Também reflete sobre como o currículo pode ser um espaço de resistência cultural e promoção do multiculturalismo.
O documento discute os conceitos-chave da Análise Crítica do Discurso, incluindo definições de discurso, gêneros discursivos, intertextualidade e interdiscursividade. Também aborda as perspectivas de pesquisadores como Fairclough sobre como o discurso é usado para estabelecer e manter relações de poder na sociedade.
1. Este texto analisa as contribuições do método materialista histórico e dialético para a pesquisa sobre políticas educacionais.
2. Algumas das principais categorias do método marxista incluem totalidade, práxis, contradição e mediação, que permitem analisar a realidade como um todo estruturado em desenvolvimento, captando múltiplas relações.
3. Uma das contribuições desse enfoque é a busca por um conjunto amplo de relações, particularidades e detalhes que possibilitam compreender
O documento discute a relação entre o cotidiano e a linguagem. Apresenta a obra de Maria Lourdes Motter, que destaca o vínculo entre esses conceitos e como a linguagem media as interações no cotidiano. Também discute o papel do gestor de comunicação como um mediador entre sujeitos posicionados de forma diferente no sistema comunicacional.
O documento discute como a sociologia estuda a educação como um processo social que ocorre em toda sociedade e como os sistemas escolares fazem parte do sistema social mais amplo. A sociologia da educação examina a educação globalmente, os sistemas escolares, a escola como unidade sociológica e o papel do professor.
Seminário sobre cultura organizacional apresentado na Faculdade Castro Alves para a disciplina Teoria da Administração II - 2º semestre - pelos acadêmicos:
Adriana Souza, Deise Barros, Marco Antonio, Maria Teresa e Shirlene Conceição.
1) A Educomunicação é um campo de pesquisa interdisciplinar que se diferencia tanto da Educação quanto da Comunicação, focando nas inter-relações entre os saberes dessas áreas.
2) A Educomunicação tem como objetivos alterar a realidade investigando as percepções e pensamentos das pessoas sobre si mesmas e o mundo, adotando uma metodologia que aguça contradições ao invés de buscar respostas definitivas.
3) A Educomunicação é um espaço de diálogo entre saberes que permite novas leituras e interpretações
O documento discute gêneros textuais versus tipos textuais, definindo gêneros como formas textuais estabilizadas historicamente e socialmente, enquanto tipos textuais são categorias teóricas. Também fornece critérios para classificação de gêneros como função, estruturação e modelos globais. Defende o uso de gêneros textuais em sala de aula para aproximar a escola da experiência dos alunos.
Semelhante a Cultura Organizacional - cultura como uma metáfora e metáfora de culturas. (20)
Organizational evolution a metamorphosis model of convergence and reorientat...Carlos Jonathan Santos
Este artigo desenvolve um modelo de evolução organizacional baseado em períodos de convergência e reorientação, influenciados pelas forças de estabilidade e mudança. As organizações evoluem através de mudanças incrementais pontuadas por reorientações estratégicas lideradas pela equipe executiva para responder às contingências ambientais.
The social construction of organizational change paradoxes. journal of organi...Carlos Jonathan Santos
Este artigo discute como os paradoxos são socialmente construídos e se tornam comuns durante a mudança organizacional. Os autores propõem três categorias de paradoxos - desempenho, pertencimento e organização - e explicam como eles surgem das interações sociais e mensagens ambíguas durante a mudança. Eles concluem que explorar e aceitar paradoxos, em vez de resolvê-los, pode abrir novas possibilidades para lidar com a complexidade inerente à mudança.
The structureof the social system invariant points of reference for the str...Carlos Jonathan Santos
O documento discute a estrutura social e sua diferenciação interna em seis categorias: (1) classificação dos atores, (2) classificação dos papéis, (3) economia de orientações instrumentais, (4) economia de orientações expressivas, (5) sistema de orientação cultural, e (6) estruturas integrativas.
O documento discute as visões de Schlick e Carnap sobre a metafísica. Para Schlick, proposições metafísicas são carentes de sentido pois não podem ser verificadas empiricamente. Carnap argumenta que enunciados sem conteúdo factual, como os metafísicos, são carentes de significado, pois não podem ser testados pela experiência. Ambos rejeitam a metafísica por considerá-la não-verificável e, portanto, sem sentido ou significado.
O documento discute a diferenciação e integração de sistemas sociais. Ele descreve seis categorias que contribuem para a estrutura social: 1) classificação de atores, 2) tipos de papéis, 3) economia de orientações instrumentais, 4) economia de orientações expressivas, 5) sistemas culturais de crenças e símbolos, e 6) estruturas integrativas que governam os limites da esfera privada.
Da sociedade pós industrial à pós-moderna- novas teorias sobre o mundo con...Carlos Jonathan Santos
O documento discute as teorias sobre a modernidade, pós-modernidade, sociedade pós-industrial e de informação. Apresenta definições de modernidade e como diferentes sociedades podem assumir caminhos diversos para a modernidade. Também aborda como a informação se tornou uma "nova moeda do poder" e como as sociedades mudaram com o avanço das tecnologias.
O documento discute as críticas dos historiadores à abordagem de Foucault à história e como isso foi aplicado nos estudos organizacionais. As principais críticas a Foucault incluem seu estilo impenetrável, evitar narrativas, ambivalência à verdade e negligenciar a historiografia relevante. O documento também critica como autores como Clegg, Jacques e Burrell aplicaram os conceitos de Foucault em seus próprios trabalhos históricos nos estudos organizacionais.
O documento discute os principais elementos da teoria da estruturação de Anthony Giddens, incluindo a dualidade de estrutura, onde as regras e recursos que produzem a ação social também reproduzem o sistema social, e a noção de agência como a capacidade dos atores exercerem poder e influenciar eventos. O documento também aborda conceitos como estrutura, instituições e princípios estruturais.
Este documento resume as regras metodológicas propostas por Durkheim para o estudo científico da sociologia. Ele define o que são fatos sociais, como devem ser observados e classificados, e como podem ser explicados. A abordagem defendida é objetiva, tratando os fenômenos sociais como dados empíricos a serem analisados comparativamente.
O capítulo discute a prioridade dos paradigmas na ciência. Paradigmas são ilustrações recorrentes de teorias aplicadas que guiam a pesquisa de uma comunidade científica. Embora cientistas possam discordar sobre interpretações, eles geralmente concordam nos paradigmas. Paradigmas recebem prioridade sobre regras comuns na orientação da pesquisa.
O documento discute a teoria organizacional como uma ciência pós-moderna. Ele argumenta que a abordagem pós-moderna enfatiza processos em constante mudança em oposição a estruturas estáveis, e busca entender formas tácitas de conhecimento e influências culturais e históricas. A teoria organizacional pós-moderna examina criticamente como as organizações moldam nossos modos de pensar e agir.
Este documento fornece uma introdução aos fundamentos da pesquisa científica qualitativa. Ele discute tópicos como características da pesquisa qualitativa, estratégias de investigação, papel do pesquisador, coleta e análise de dados, incluindo codificação, interpretação de temas e validação da precisão da informação.
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Cultura Organizacional - cultura como uma metáfora e metáfora de culturas.
1. ALVESSON, M. Understanding Organizational Culture.
London: Sage, 2002.
Aula 6 - 27/04/15
Cultura como uma metáfora e metáfora de culturas.
Carlos Jonathan Santos
2. • Conceito de cultura organizacional (capítulo 1)
• A cultura organizacional é significativa, é uma maneira de entender a vida organizacional
em toda a sua riqueza e variações. A centralidade do conceito de cultura decorre da
profunda importância de significados compartilhados por qualquer ação coordenada.
• O(s) significado(s) de cultura
• O conceito de cultura parece prestar-se a usos muito diferentes, como formas
partilhadas coletivamente de ideias e cognição, como símbolos e significados, como
valores e ideologias, como regras e normas, como as emoções e expressividade, como o
inconsciente coletivo, como padrões de comportamento, estruturas e práticas, etc.
• Eu uso o termo "cultura organizacional" como um conceito guarda-chuva para um modo
de pensar que tem um sério interesse em fenômenos culturais e simbólicos. Este termo
direciona os holofotes em uma determinada direção, em vez de espelhar uma realidade
concreta para um possível estudo.
• Concordo com Frost et al (1985, p.17) "definição" de cultura organizacional: "Falar
sobre cultura organizacional parece que significa falar sobre a importância para as
pessoas de simbolismo - de rituais, mitos, histórias e lendas - e sobre a interpretação
dos acontecimentos, ideias e experiências que são influenciados e moldados pelos
grupos dentro do qual eles vivem ".
• A Cultura é central em governar a compreensão do comportamento, eventos sociais,
instituições e processos. A cultura é o cenário em que esses fenômenos se tornam
compreensíveis e significativos.
3. • Significado
• se refere a como um objeto ou um enunciado é interpretado. Significado tem um
referência subjetiva, no sentido de que ele apela para uma expectativa, uma maneira de
se relacionar com as coisas. Significado torna um objeto relevante e significativo. Em um
contexto cultural, é socialmente compartilhado.
• Símbolo
• Pode ser definida como um objeto - uma palavra ou declaração, um tipo de ação ou de
um fenômeno material. Um símbolo é rico em significado - condensa um conjunto mais
complexo de significados em um determinado objeto e, assim, comunica sentido de uma
maneira econômica.
• Cultura é considerado como um sistema de significados e símbolos mais
ou menos coeso, em termos de interação social.
• A estrutura social é considerada como os padrões de comportamento que
a própria interação social dá origem.
• Análise Cultural pode ser aplicado à todos os tipos de fenômenos sociais.
• A cultura denota algo muito vago e amplo para ser útil, mas a análise
cultural é mais delimitada e precisa, uma vez que é dirigida à fenômenos
específicos.
4. • A maior parte das diversas perspectivas pesquisadas partilham as
seguintes hipóteses sobre fenômenos culturais:
• eles estão relacionados com a história e tradição;
• tem alguma profundidade, são difíceis de entender e explicar, e devem ser
interpretados;
• eles são coletivos e compartilhados por membros de grupos;
• eles estão principalmente idealizados no personagem, que tem a ver com os
significados, entendimentos, crenças, conhecimentos e de outros ativos intangíveis;
• eles são holísticos, intersubjetivos e emocionais em vez de estritamente racional e
analítico.
• Algumas observações sobre o interesse contemporâneo em cultura
organizacional
• Nas empresas mais jovens, mais inovadoras e intensivas em conhecimento, parece haver
um interesse mais forte do que nas empresas mais maduras e orientadas para a
racionalização.
• As organizações nos dias de hoje não produzem automaticamente uma cultura local que
seja suficiente
5. • Interesses cognitivos
• O interesse técnico tem por objetivo desenvolver o conhecimento das relações causais,
a fim de manipular as variáveis de controle por causa da realização de certo resultados.
• interesse prático-hermenêutico visa a compreensão sobre a existência humana - a
criação de sentido e de comunicação, a fim de produzir conhecimento sobre o homem
como um ser cultural, sem nenhuma preocupação em particular para a utilidade.
• O interesse emancipatório visa humanos libertados de forças repressivas externas e
internas que os impedem de agir em conformidade com as suas livres escolhas.
• Os três interesses cognitivos indicam uma vasta gama de maneiras de abordar a cultura
organizacional (bem como outros fenômenos). A relação entre os três, e em particular
entre o técnico e o emancipatório, é antagônica. Mas também é possível ver pontes
entre elas. Contrariamente às afirmações ousadas de muita literatura gerencial, é
importante reconhecer que a cultura não é apenas algo que pode ser ativamente
manipulada para fazer as pessoas pensarem, sentirem, valorizarem e se comportarem
de acordo com os desejos gerenciais, mas que a cultura frequentemente funciona como
uma fonte de resistência dos trabalhadores aos objetivos de controle de gestão.
• A Cultura é melhor compreendida como referindo-se ao nível de
profundidade, conjuntos de significados parcialmente não conscientes,
ideias e simbolismo que podem ser contraditórios e executados em
diferentes grupos sociais. Cultura exige, portanto, interpretação e
decifração.
6. • Cultura como uma metáfora e metáforas para a cultura (capítulo 2)
• A “descoberta” da cultura na teoria da organização tem contribuído para o interesse de
muitos pesquisadores que passaram a ver a cultura como uma nova metáfora para a
organização, com um potencial considerável para o desenvolvimento de novas ideias e novas
formas de entendimento.
• Ao ver as organizações como culturas podemos obter um “melhor”, ou pelo menos uma visão
mais rica do que se passa nas organizações, dos pensamentos, sentimentos, valores e ações
das pessoas na vida organizacional cotidiana e em situações de tomada de decisão.
• O conceito de metáfora
• As metáforas são reconhecidas como vitais para compreender o pensamento e uso da
linguagem em geral, e como um elemento necessário para a criatividade e para o
desenvolvimento de novas abordagens para objetos de pesquisa.
• A metáfora é criada quando um termo é transferido de um sistema ou nível de significado
para outro.
• Metáfora pode, assim, ser vista como um elemento crucial na forma como as pessoas se
relacionam com a realidade. As metáforas são um modo de ver, um modo de pensar.
• Em termos de referenciais teóricos, podemos falar sobre uma metáfora de raiz que é uma
imagem fundamental do mundo em que um está se concentrando, e uma metáfora
organizadora que enquadra e estrutura uma parte mais limitada da realidade.
• Metáforas envolvem o que Aristóteles chamou de “dando a coisa um nome que pertence a
outra coisa”.
• Metáforas devem ser abordadas e compreendidas como se fossem verdadeiras ao mesmo
tempo em que estamos conscientes de que eles são fictícias - criadas e artificiais.
7. • Metáforas em ciências sociais - incômodo ou avanços?
• O uso "livre" de metáforas significa que não há uma definição teórica rigorosa do que
está sendo estudado e que é impossível estabelecer um bom ajuste entre a metáfora e
os dados, tornando assim as avaliações com base em estudo empírico impossível, dizem
os críticos.
• O problema com a metáfora é que ela não pode ser traduzido numa linguagem objetiva,
mais precisa e, assim, escapa da medição e de testes rigorosos.
• Uma metáfora cria um significado maior do que a soma de suas partes, porque as partes
interagem. O uso metafórico das palavras envolve fantasia e associações que trazem
poder gerador, mas limitam a sua adequação.
• A metáfora deve ser utilizado como uma ferramenta para a exploração racional e ser de
alguma forma “literalizada” e se tornar menos implícita. A diferença é que a metáfora é
usada principalmente para a compreensão da forma na poesia, e, essencialmente, para
a análise reducionista racional na teoria da organização.
• A vantagem mais frequentemente expressa de metáforas diz respeito à sua capacidade
de desenvolver novas ideias e orientar a análise de novas maneiras.
• Os gestores são muito positivos para a idéia de aprender novas metáforas e de ver as
coisas a partir de diferentes pontos de vistas.
• Uma segunda vantagem diz respeito às capacidades comunicativas de metáforas.
• A terceira vantagem é que, considerando as metáforas, também chamam a atenção para
a parcialidade da compreensão adquirida por uma abordagem construída sobre uma
metáfora de raiz particular.
• A quarta consequência positiva possível da popularidade de metáforas é de apreciar o
nível metafórico de pesquisa e prática organizacional.
8. • Metáforas - alguns problemas
• Apesar das vantagens que o uso de metáfora parece oferecer para o estudo de
organizações, também apresenta alguns problemas. Uma deles é o risco de usar as
metáforas ruins.
• A dificuldade relacionada é o problema "catchiness" que em parte é derivado da atual
popularidade de metáforas em estudos organizacionais. Isso pode facilmente levar ao
uso excessivo de expressões metafóricas sedutoras, mais do que o desenvolvimento de
metáforas analiticamente útil que realmente lancem uma nova luz sobre as coisas.
• Um terceiro problema, mais uma vez relacionado com os outros, diz respeito ao risco de
uma atitude de supermercado de metáforas. A tentativa de empregar mais do que
alguns conceitos orientadores em resultados de análises avançadas na superficialidade.
• Um quarto problema diz respeito às simplificações que podem seguir, se muita ênfase é
colocada em alguma forma particular (metáfora, imagem), que é vista como orientadora
e resume uma linha de pensamento.
• A linguagem é restrita. As palavras que temos à nossa disposição nem sempre significam
adequadamente apenas o que queremos identificar.
9. • A cultura como variável crítica versus cultura como metáfora de raiz
• Os pesquisadores que veem a cultura como uma variável baseiam-se em cima de uma
visão mais tradicional, objetivista e funcionalista da realidade social e tentam melhorar
os modelos organizacionais, considerando subsistemas socioculturais, além das
variáveis tradicionalmente reconhecidas.
• Os pesquisadores que tratam a cultura como uma variável reconhecem que as
organizações produzem ou são acompanhadas por traços culturais distintos, mais ou
menos, como valores, normas, rituais, cerimônias e expressões verbais, e que estas
características afetam o comportamento dos gerentes e funcionários.
• Os proponentes desta visão sugerem que várias funções positivas são preenchidas pela
cultura (no sentido de valores e crenças compartilhados).
• Cultura é vista, então, como interessante na busca de meios adequados de controle e
melhoria da gestão.
10. • A cultura como variável crítica versus cultura como metáfora de raiz
• Os pesquisadores que veem a cultura como a metáfora de raiz abordam as organizações
como se fossem uma cultura e baseiam-se na antropologia e no desenvolvimento radical
de novas teorias ou paradigmas.
• A cultura como uma metáfora raiz promove uma visão de organizações como formas
expressivas, manifestações da consciência humana. As organizações são compreendidas
e não analisadas principalmente em termos econômicos ou materiais, mas em termos
de seus aspectos expressivos, ideacionais, e simbólicos.
• O modo de pensamento que está por trás da ideia de cultura como uma metáfora da
raiz é hermenêutico ou fenomenológica, em vez de objetivista.
• A cultura como metáfora de raiz significa que a imagem cultural orienta toda a
percepção e interpretação do que se passa nas organizações.
• Trabalhando estritamente com a cultura como uma metáfora da raiz pode levar à
redução de tudo ao simbolismo. Por isso muitos pesquisadores combinam
entendimentos culturais.
11. • Metáforas para cultura
• A Cultura como regulador de trocas
• Uma metáfora para a cultura é o regulador de trocas. Cultura é visto aqui como um mecanismo de
controle que pode lidar com relações de troca complexas.
• A variável de cultura, então, é vista como uma forma de controle que opera sobre as visões
compartilhadas das pessoas sobre a relação de troca utilitária para reduzir os custos de transação.
• Aspectos do "conhecimento social compartilhada", que não são diretamente relevantes para as
relações de troca são negligenciados.
• A cultura como bússola
• a capacidade de apontar a direção do sistema de valores compartilhados que é o núcleo da cultura
organizacional.
• Por definição, os valores individuais servem como um guia para as intenções e ações de uma pessoa.
Da mesma forma, os sistemas de valores organizacionais fornecem guias para os objetivos
organizacionais, políticas e estratégias.
• A cultura como cola social
• a metáfora cola social é, talvez, a visão mais comum da cultura. A ideia aqui é que as organizações
estão integradas e controlados através de meios informais, não-estruturais, valores compartilhados,
crenças, entendimentos e normas. Cultura, neste sentido, contribui para a prevenção da
fragmentação, o conflito, tensão e outras desgraças; vida organizacional é vista e caracterizada por
consenso da harmonia e da comunidade.
• Parece haver duas versões principais da metáfora como cola social. Uma é mais pragmática e assume
que o consenso e harmonia não só são possíveis, mas também é natural. Outra versão enfatiza o
aspecto de controle e, em vez de postular consenso como algo produzido organicamente, fala sobre
a cultura corporativa como uma estratégia para alcançar efeitos da cola social.
12. • A cultura como vaca sagrada
• Muitos pesquisadores salientam os níveis mais profundos da cultura e da internalização
de certos ideais e valores dos membros, e a imagem da vaca sagrada parece capturar
dimensões significativas dessa abordagem.
• Os valores organizacionais são cruciais e podem ser vistos como a idealização de uma
experiência coletiva de sucesso no uso de uma habilidade e da transfiguração emocional
de crenças.
• A metáfora da vaca sagrada para a cultura organizacional salienta, assim, os limites da
razão instrumental e centra-se em compromissos de valor mais profundos e na
estabilidade do núcleo cultural.
• A cultura como regulador afetivo/ emocional
• Culturas organizacionais podem então ser vistas como “arenas emocionais”.
• As tentativas de construir, reforçar, aprofundar ou engrossar a cultura organizacional
muitas vezes envolvem o sutil (ou não tão sutil) controle das emoções dos funcionários -
ou pelo menos as emoções expressas no local de trabalho.
• A Cultura como desordem
• A metáfora de desordem parte do pressuposto de que as sociedades e as
organizações modernas são caracterizadas pela ambiguidade - incerteza, contradição,
confusão - e que uma perspectiva cultural nas organizações deve levar isso em conta.
Esta abordagem pode até ser vista como uma negação de muitas definições comuns
de cultura.
13. • A cultura como vaca sagrada
• Muitos pesquisadores salientam os níveis mais profundos da cultura e da internalização
de certos ideais e valores dos membros, e a imagem da vaca sagrada parece capturar
dimensões significativas dessa abordagem.
• Os valores organizacionais são cruciais e podem ser vistos como a idealização de uma
experiência coletiva de sucesso no uso de uma habilidade e da transfiguração emocional
de crenças.
• A metáfora da vaca sagrada para a cultura organizacional salienta, assim, os limites da
razão instrumental e centra-se em compromissos de valor mais profundos e na
estabilidade do núcleo cultural.
• A cultura como regulador afetivo/ emocional
• Culturas organizacionais podem então ser vistas como “arenas emocionais”.
• As tentativas de construir, reforçar, aprofundar ou engrossar a cultura organizacional
muitas vezes envolvem o sutil (ou não tão sutil) controle das emoções dos funcionários -
ou pelo menos as emoções expressas no local de trabalho.
• A Cultura como desordem
• A metáfora de desordem parte do pressuposto de que as sociedades e as organizações
modernas são caracterizadas pela ambiguidade - incerteza, contradição, confusão - e que
uma perspectiva cultural nas organizações deve levar isso em conta. Esta abordagem
pode até ser vista como uma negação de muitas definições comuns de cultura.
14. • A cultura como visão limitada
• Sua compreensão da cultura organizacional é inspirado pelas ideias junguianos, que,
apesar de originalmente desenvolvido para explicar o desenvolvimento individual, têm
sido estendidas para as organizações.
• Culturas eficazes precisam de um equilíbrio, o que exige a incorporação de sombras ou
outros elementos menos dominantes.
• Visualizando a cultura como sendo um grau significativo enraizada nas derivações
inconsciente para uma ênfase em seus aspectos mais profundos: os membros têm
acesso limitado a ele e facilmente se tornam vítimas de sombras, arquétipos e fantasias.
• A cultura como mundo fechado
– A idéia básica é que a realidade social é, em princípio, aberta e negociável; faz parecer
que a cultura é determinada, natural, e, quando se trata de premissas básicas, é
impossível (ou pelo menos muito difícil) de questionar.
15. • Dimensões de contrastes
• Funcionalismo versus não-funcionalismo. A posição funcionalista é que a cultura
normalmente serve o bem comum - que promove a eficácia da organização e o bem-
estar de todos os seus stakeholders. A oposição a essa visão pode assumir várias formas.
O plano de fundo e reprodução da cultura é um assunto complexo, e as manifestações
culturais podem incluir conflitos, bem como consenso.
• Objetivismo contra o subjetivismo. Tem dois aspectos um pouco diferentes: (1) a
realidade social vista como ancorada em sistemas, estruturas e outros recursos de
objetivos, e não para as mentes e para a consciência de atores da sociedade; e (2) os
fenômenos sociais entendidos como objetivos, robustos, reais, e capazes de ser
estudados como fenômenos naturais (imitando a metodologia da ciência natural) e não
como expressões da subjetividade e da consciência dos investigadores.
• Cognição versus emoção. A metáfora regulador de troca é altamente cognitivamente
orientada - contando com o instrumentalismo e auto-interesse como os únicos motivos
importantes – enquanto as metáforas da vaca sagrada, regulador emocional e visão
limitada dão prioridade aos aspectos emocionais da cultura. O resto das metáforas
ocupam uma posição menos clara, no qual os elementos cognitivos e emocionais são
fundidos.
• Livre arbítrio versus determinismo. Até que ponto pode a cultura controla as pessoas e
em que medida elas são controlada? Alguns autores, normalmente aqueles com um
interesse gerencial forte, adotam uma posição dualista.
• Pró-gestão versus anti-gestão. O regulador de troca, a bússola e metáfora da cola social
devem ser lidas como pró-gestão, enquanto a ideia de cultura como mundo fechado é
crítica e anti-gestão, e as metáforas restantes são relativamente neutras.
16. • Reflexão
Ao analisarmos os dois capítulos propostos, percebemos que Alvesson está
mais preocupado em compreender do que definir o que é cultura. Vemos isso
de forma clara quando ele afirma que a “cultura organizacional é significativa,
é uma maneira de entender a vida organizacional em toda a sua riqueza e
variações. A centralidade do conceito de cultura decorre da profunda
importância de significados compartilhados por qualquer ação coordenada”.
No capítulo dois, ao percebermos como Alvesson trata as metáforas e a
cultura, fica claro que ele compreende que a cultura é uma metáfora da
organização e, que ao olhar para cultura dessa maneira, teremos uma
compreensão singular das organizações. Dessa forma, pode-se inferir que o
autor compreende que a organização é uma cultura, e não que a organização
possui uma cultura, que é uma das premissas do paradigma funcionalista,
defendido por diversos pesquisadores, como Schein (2009), por exemplo, que
compreende a cultura como um elemento instrumental.
Por fim, apesar de Alvesson explicitar as vantagens de compreender cultura
como metáforas é interessante perceber o diálogo que ele faz em seu texto
com autores que discordam dessa compreensão e, por vezes, o próprio autor
apresenta as críticas dirigidas às metáforas.
17. • Questão para debate
Ao longo do texto percebemos as vantagem de compreendermos a cultura
por meio das metáforas. Contudo, se faz necessário ter uma compreensão
mais profunda de metáfora para entender a própria metáfora, o próprio autor
deixa claro que tentar entender metáforas, apenas observando palavras é
insuficiente. Portanto, como podemos compreender de forma clara as
metáforas culturais?