Este artigo desenvolve um modelo de evolução organizacional baseado em períodos de convergência e reorientação, influenciados pelas forças de estabilidade e mudança. As organizações evoluem através de mudanças incrementais pontuadas por reorientações estratégicas lideradas pela equipe executiva para responder às contingências ambientais.
1) O documento discute diversas perspectivas teóricas sobre organizações, incluindo ecologia da população, institucional, poder e contingencial.
2) Analisa os trabalhos de Donaldson e Fligstein, que compararam as perspectivas e estudaram a adoção da estrutura divisionalizada.
3) Donaldson defende uma abordagem contingencial e racional, enquanto Fligstein incorpora também perspectivas de poder e institucional.
1) O documento discute mudança organizacional e processo decisório na administração pública brasileira. 2) Historicamente, os esforços de reforma administrativa no Brasil focaram principalmente na mudança estrutural, com menos ênfase no comportamento. 3) A descentralização administrativa levaria à criação de novos centros decisórios, mas exigiria também mudanças comportamentais nos tomadores de decisão.
O documento discute o conceito de mudança organizacional, os tipos de mudança, as causas e elementos do processo de mudança. Apresenta as fases da mudança sistemática, que envolve planejamento, diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança, disseminação e recongelamento. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
Este documento discute os processos de mudança incremental e estratégica em organizações. A mudança incremental é planejada e gradual, enquanto a mudança estratégica é profunda e mobiliza as pessoas para uma nova visão compartilhada. O documento também descreve vários modelos de mudança como os de Lewin, Beer e Spector, e Petigrew e Whipp.
Mudança do Modelo de Gestão OrganizacionalAdão Ladeira
A mudança é a lei da natureza. É a maneira necessária da vida na maioria das organizações para a sua sobrevivência e crescimento. Nestes slides aprenda a aplicar a mudança de modelo de gestão em sua organização.
O documento discute a administração participativa, definindo-a como uma filosofia que envolve os funcionários no processo de tomada de decisões. Explica que o modelo começou na democracia ateniense em 508 a.C. e ganhou força após a Segunda Guerra Mundial, com o modelo japonês de produção Toyota enfatizando a eliminação de desperdícios e a qualidade. O documento também lista vantagens da administração participativa e exemplos de empresas que a adotam, como a HP.
O documento discute a mudança organizacional, abordando seu contexto, conteúdo e processo. A mudança pode ser incremental ou profunda, dependendo da performance da organização. A mudança incremental é planejada e limitada, enquanto a profunda é radical e transformadora, seguindo quatro fases de iniciação, incerteza, transformação e rotina.
1) O documento discute diversas perspectivas teóricas sobre organizações, incluindo ecologia da população, institucional, poder e contingencial.
2) Analisa os trabalhos de Donaldson e Fligstein, que compararam as perspectivas e estudaram a adoção da estrutura divisionalizada.
3) Donaldson defende uma abordagem contingencial e racional, enquanto Fligstein incorpora também perspectivas de poder e institucional.
1) O documento discute mudança organizacional e processo decisório na administração pública brasileira. 2) Historicamente, os esforços de reforma administrativa no Brasil focaram principalmente na mudança estrutural, com menos ênfase no comportamento. 3) A descentralização administrativa levaria à criação de novos centros decisórios, mas exigiria também mudanças comportamentais nos tomadores de decisão.
O documento discute o conceito de mudança organizacional, os tipos de mudança, as causas e elementos do processo de mudança. Apresenta as fases da mudança sistemática, que envolve planejamento, diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança, disseminação e recongelamento. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
Este documento discute os processos de mudança incremental e estratégica em organizações. A mudança incremental é planejada e gradual, enquanto a mudança estratégica é profunda e mobiliza as pessoas para uma nova visão compartilhada. O documento também descreve vários modelos de mudança como os de Lewin, Beer e Spector, e Petigrew e Whipp.
Mudança do Modelo de Gestão OrganizacionalAdão Ladeira
A mudança é a lei da natureza. É a maneira necessária da vida na maioria das organizações para a sua sobrevivência e crescimento. Nestes slides aprenda a aplicar a mudança de modelo de gestão em sua organização.
O documento discute a administração participativa, definindo-a como uma filosofia que envolve os funcionários no processo de tomada de decisões. Explica que o modelo começou na democracia ateniense em 508 a.C. e ganhou força após a Segunda Guerra Mundial, com o modelo japonês de produção Toyota enfatizando a eliminação de desperdícios e a qualidade. O documento também lista vantagens da administração participativa e exemplos de empresas que a adotam, como a HP.
O documento discute a mudança organizacional, abordando seu contexto, conteúdo e processo. A mudança pode ser incremental ou profunda, dependendo da performance da organização. A mudança incremental é planejada e limitada, enquanto a profunda é radical e transformadora, seguindo quatro fases de iniciação, incerteza, transformação e rotina.
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
1. O documento discute as mudanças organizacionais e seus impactos.
2. As mudanças organizacionais devem ser entendidas como iniciativas para as organizações se adequarem aos novos cenários competitivos.
3. Uma gestão eficiente de mudanças é crucial para superar resistências e produzir bons resultados no processo de mudança organizacional.
O documento discute um modelo para gestão de mudanças planejadas nas organizações chamado VIARMA. O modelo propõe seis etapas: 1) Visão, 2) Implementação, 3) Ativação, 4) Reconhecimento, 5) Monitoramento/Controle e 6) Apoio. Cada etapa envolve processos de liderança e gestão de forma complementar para garantir o sucesso da mudança.
ANÁLISE DA PERCEPÇÃO DA INDÚSTRIA ELETRO-ELETRÔNICA ACERCA DA AVALIAÇÃO DOS P...Carlos Fernando Jung
O documento analisa a percepção da indústria eletro-eletrônica sobre avaliação dos processos de manufatura sob o enfoque da sustentabilidade. Foram realizadas entrevistas com responsáveis de três empresas do setor, que revelaram interesse crescente em sustentabilidade, mas ainda falta de aplicação direta de práticas sustentáveis nas estratégias de produção.
O documento apresenta um capítulo sobre gerenciamento de mudanças organizacionais. Discute definições de mudança organizacional e categorias de mudanças, como estruturais, redução de custos, modificação de processos e mudanças culturais. Também aborda a importância do gerenciamento de mudanças para a sobrevivência das organizações diante das rápidas transformações do ambiente externo.
Resistencia a mudança - Uma visão críticaJulio Fontes
Este artigo questiona os modelos predominantes de resistência à mudança e as abordagens comuns para lidar com ela em organizações. O autor propõe um novo Modelo de Resistência Individual à Mudança baseado na Psicologia da Percepção, que representa o processo perceptual individual durante mudanças organizacionais e pode levar a quatro resultados possíveis: resistência, superação da resistência, indecisão ou adoção da mudança. Implicações para teoria e prática são discutidas.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade.
Este documento apresenta o plano de curso da disciplina de Engenharia de Métodos lecionada pela Professora Níssia Bergiante na Universidade Federal Fluminense. O plano de curso inclui os tópicos a serem abordados, como introdução, evolução das teorias administrativas, avaliação dos alunos e recomendações de livros-texto.
O documento discute o desenvolvimento organizacional como uma resposta planejada às mudanças no ambiente socioeconômico para melhorar a adaptação da organização. Aborda conceitos de mudança organizacional, tipos de alterações estruturais e comportamentais, e técnicas para promover mudanças comportamentais como terapia, treinamento e feedback. O desenvolvimento organizacional visa conciliar objetivos organizacionais com o bem-estar dos indivíduos.
Dossier interactivo inovação e desenvolvimento organizacionalMarcelo Anjos
O documento apresenta um glossário interativo sobre inovação e desenvolvimento organizacional com definições para 50 conceitos-chave. O glossário é uma ferramenta para profissionais adquirirem competências nessa área e inclui definições concisas de termos como motivação, gestão de conflitos e cultura organizacional.
Este documento descreve o processo de inovação de uma empresa. Discute como a empresa desenvolve novos produtos e serviços passando por várias fases, desde a criação até a fabricação de protótipos. Também explica como a empresa promove uma cultura organizacional baseada na excelência e na integração de tecnologia em suas soluções. Finalmente, detalha como a empresa gerencia a mudança de processos internos e reduz a resistência à mudança entre os funcionários.
Este documento apresenta várias teorias da gestão, incluindo a gestão científica de Taylor, a teoria geral da administração de Fayol e a teoria burocrática da administração de Weber. Também discute teorias comportamentais como a teoria das relações humanas de Mayo e as teorias das necessidades de Maslow. Apresenta ainda teorias sistémicas como a de Barnard e teorias contingenciais como a de Lawrence e Lorsch.
O documento discute novos conceitos e abordagens da administração, como qualidade total, círculos de qualidade, melhoria contínua e just-in-time adotados com sucesso por empresas japonesas após a segunda guerra. Também apresenta outros conceitos como reengenharia, benchmarking, administração holística e aprendizado organizacional.
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)Alessandro Almeida
Este documento discute a gestão da mudança organizacional e por que as empresas falham em implementar mudanças. Apresenta o processo de luto como um modelo aplicável não apenas à vida pessoal, mas também ao mundo corporativo. Explora 8 razões comuns para o fracasso em projetos de transformação, como falta de senso de urgência, fraca comunicação da visão e negligenciar a incorporação das mudanças à cultura da organização.
1) A teoria da contingência propõe que não há um único melhor modelo administrativo e que a estrutura e comportamento organizacional dependem de fatores ambientais e tecnológicos.
2) A teoria analisa como variáveis como ambiente, tecnologia e características humanas influenciam a estrutura e estratégia organizacional.
3) A equipe aplicou uma metodologia dividida em etapas como leitura, discussão, divisão de tópicos e revisões para elaborar de forma organizada o resumo crítico sobre a teoria da
Este documento discute o conceito de empowerment, apresentando suas dimensões, ciclo de implementação e tipologias. O empowerment objetiva delegar poder de decisão e autonomia aos funcionários. Suas dimensões incluem visão compartilhada, estrutura organizacional, gestão do conhecimento e reconhecimento dos funcionários. Seu ciclo de implementação é complexo e estratégico. Existem diferentes tipos de empowerment dependendo do nível de autoridade concedido sobre o trabalho e contexto.
O documento discute o tema de Desenvolvimento Organizacional em uma aula ministrada pelo Professor Augusto. Aborda conceitos como diálogo, cultura organizacional, estilos de liderança, modelos de desenvolvimento como o de Lawrence e Lorsch, críticas ao desenvolvimento organizacional e suas fontes teóricas.
COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL, ÉTICA E MOTIVAÇÃOJuliavilhena4
O documento discute o processo de mudança organizacional, definindo-o como uma adequação às exigências do mercado devido à influência do ambiente externo ou interno. Ele lista as etapas do processo, incluindo identificar a necessidade de mudança, analisar riscos, planejar ações, motivar funcionários, fornecer treinamento, e analisar fatores emocionais e de liderança.
1) O documento discute a Teoria da Contingência, que enfatiza que não há uma única maneira correta de estruturar uma organização e que sua estrutura deve ser ajustada às condições ambientais e tecnológicas.
2) Pesquisas mostraram que fatores como estrutura, tecnologia e ambiente estão inter-relacionados e influenciam o sucesso de uma organização.
3) A teoria conclui que a estrutura e comportamento de uma organização dependem de sua tecnologia e ambiente específicos.
O documento discute a evolução das teorias e modelos de administração ao longo do século XX, desde a abordagem clássica até as teorias contingenciais e sistêmicas. Apresenta os principais paradigmas da administração e descreve as pesquisas que deram origem à teoria da contingência, mostrando que não existe uma única forma melhor de organizar e que as características organizacionais dependem do ambiente.
O documento descreve a evolução dos modelos de administração ao longo do século XX, desde os modelos clássicos até os atuais. Apresenta os principais modelos como Clássico, Burocrático, Humano, Neoclássico, Estruturalista e Comportamental. Também discute a Teoria da Contingência, que defende que não existe um único modelo melhor e as organizações devem se ajustar às condições ambientais.
O documento discute a Teoria da Contingência, que enfatiza que não há absolutismos nas organizações e que tudo depende do contexto. Apresenta pesquisas que mostraram que estruturas e técnicas administrativas bem-sucedidas variam de acordo com as características do ambiente externo e interno, como demonstrado nos estudos de Chandler, Burns e Stalker, e Emery e Trist.
O documento discute vários aspectos da mudança e aprendizagem organizacional de acordo com diferentes autores. Aborda temas como os tipos de mudança, fatores que influenciam a mudança, processos de mudança, desafios da mudança e da aprendizagem organizacional.
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
1. O documento discute as mudanças organizacionais e seus impactos.
2. As mudanças organizacionais devem ser entendidas como iniciativas para as organizações se adequarem aos novos cenários competitivos.
3. Uma gestão eficiente de mudanças é crucial para superar resistências e produzir bons resultados no processo de mudança organizacional.
O documento discute um modelo para gestão de mudanças planejadas nas organizações chamado VIARMA. O modelo propõe seis etapas: 1) Visão, 2) Implementação, 3) Ativação, 4) Reconhecimento, 5) Monitoramento/Controle e 6) Apoio. Cada etapa envolve processos de liderança e gestão de forma complementar para garantir o sucesso da mudança.
ANÁLISE DA PERCEPÇÃO DA INDÚSTRIA ELETRO-ELETRÔNICA ACERCA DA AVALIAÇÃO DOS P...Carlos Fernando Jung
O documento analisa a percepção da indústria eletro-eletrônica sobre avaliação dos processos de manufatura sob o enfoque da sustentabilidade. Foram realizadas entrevistas com responsáveis de três empresas do setor, que revelaram interesse crescente em sustentabilidade, mas ainda falta de aplicação direta de práticas sustentáveis nas estratégias de produção.
O documento apresenta um capítulo sobre gerenciamento de mudanças organizacionais. Discute definições de mudança organizacional e categorias de mudanças, como estruturais, redução de custos, modificação de processos e mudanças culturais. Também aborda a importância do gerenciamento de mudanças para a sobrevivência das organizações diante das rápidas transformações do ambiente externo.
Resistencia a mudança - Uma visão críticaJulio Fontes
Este artigo questiona os modelos predominantes de resistência à mudança e as abordagens comuns para lidar com ela em organizações. O autor propõe um novo Modelo de Resistência Individual à Mudança baseado na Psicologia da Percepção, que representa o processo perceptual individual durante mudanças organizacionais e pode levar a quatro resultados possíveis: resistência, superação da resistência, indecisão ou adoção da mudança. Implicações para teoria e prática são discutidas.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade.
Este documento apresenta o plano de curso da disciplina de Engenharia de Métodos lecionada pela Professora Níssia Bergiante na Universidade Federal Fluminense. O plano de curso inclui os tópicos a serem abordados, como introdução, evolução das teorias administrativas, avaliação dos alunos e recomendações de livros-texto.
O documento discute o desenvolvimento organizacional como uma resposta planejada às mudanças no ambiente socioeconômico para melhorar a adaptação da organização. Aborda conceitos de mudança organizacional, tipos de alterações estruturais e comportamentais, e técnicas para promover mudanças comportamentais como terapia, treinamento e feedback. O desenvolvimento organizacional visa conciliar objetivos organizacionais com o bem-estar dos indivíduos.
Dossier interactivo inovação e desenvolvimento organizacionalMarcelo Anjos
O documento apresenta um glossário interativo sobre inovação e desenvolvimento organizacional com definições para 50 conceitos-chave. O glossário é uma ferramenta para profissionais adquirirem competências nessa área e inclui definições concisas de termos como motivação, gestão de conflitos e cultura organizacional.
Este documento descreve o processo de inovação de uma empresa. Discute como a empresa desenvolve novos produtos e serviços passando por várias fases, desde a criação até a fabricação de protótipos. Também explica como a empresa promove uma cultura organizacional baseada na excelência e na integração de tecnologia em suas soluções. Finalmente, detalha como a empresa gerencia a mudança de processos internos e reduz a resistência à mudança entre os funcionários.
Este documento apresenta várias teorias da gestão, incluindo a gestão científica de Taylor, a teoria geral da administração de Fayol e a teoria burocrática da administração de Weber. Também discute teorias comportamentais como a teoria das relações humanas de Mayo e as teorias das necessidades de Maslow. Apresenta ainda teorias sistémicas como a de Barnard e teorias contingenciais como a de Lawrence e Lorsch.
O documento discute novos conceitos e abordagens da administração, como qualidade total, círculos de qualidade, melhoria contínua e just-in-time adotados com sucesso por empresas japonesas após a segunda guerra. Também apresenta outros conceitos como reengenharia, benchmarking, administração holística e aprendizado organizacional.
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)Alessandro Almeida
Este documento discute a gestão da mudança organizacional e por que as empresas falham em implementar mudanças. Apresenta o processo de luto como um modelo aplicável não apenas à vida pessoal, mas também ao mundo corporativo. Explora 8 razões comuns para o fracasso em projetos de transformação, como falta de senso de urgência, fraca comunicação da visão e negligenciar a incorporação das mudanças à cultura da organização.
1) A teoria da contingência propõe que não há um único melhor modelo administrativo e que a estrutura e comportamento organizacional dependem de fatores ambientais e tecnológicos.
2) A teoria analisa como variáveis como ambiente, tecnologia e características humanas influenciam a estrutura e estratégia organizacional.
3) A equipe aplicou uma metodologia dividida em etapas como leitura, discussão, divisão de tópicos e revisões para elaborar de forma organizada o resumo crítico sobre a teoria da
Este documento discute o conceito de empowerment, apresentando suas dimensões, ciclo de implementação e tipologias. O empowerment objetiva delegar poder de decisão e autonomia aos funcionários. Suas dimensões incluem visão compartilhada, estrutura organizacional, gestão do conhecimento e reconhecimento dos funcionários. Seu ciclo de implementação é complexo e estratégico. Existem diferentes tipos de empowerment dependendo do nível de autoridade concedido sobre o trabalho e contexto.
O documento discute o tema de Desenvolvimento Organizacional em uma aula ministrada pelo Professor Augusto. Aborda conceitos como diálogo, cultura organizacional, estilos de liderança, modelos de desenvolvimento como o de Lawrence e Lorsch, críticas ao desenvolvimento organizacional e suas fontes teóricas.
COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL, ÉTICA E MOTIVAÇÃOJuliavilhena4
O documento discute o processo de mudança organizacional, definindo-o como uma adequação às exigências do mercado devido à influência do ambiente externo ou interno. Ele lista as etapas do processo, incluindo identificar a necessidade de mudança, analisar riscos, planejar ações, motivar funcionários, fornecer treinamento, e analisar fatores emocionais e de liderança.
1) O documento discute a Teoria da Contingência, que enfatiza que não há uma única maneira correta de estruturar uma organização e que sua estrutura deve ser ajustada às condições ambientais e tecnológicas.
2) Pesquisas mostraram que fatores como estrutura, tecnologia e ambiente estão inter-relacionados e influenciam o sucesso de uma organização.
3) A teoria conclui que a estrutura e comportamento de uma organização dependem de sua tecnologia e ambiente específicos.
O documento discute a evolução das teorias e modelos de administração ao longo do século XX, desde a abordagem clássica até as teorias contingenciais e sistêmicas. Apresenta os principais paradigmas da administração e descreve as pesquisas que deram origem à teoria da contingência, mostrando que não existe uma única forma melhor de organizar e que as características organizacionais dependem do ambiente.
O documento descreve a evolução dos modelos de administração ao longo do século XX, desde os modelos clássicos até os atuais. Apresenta os principais modelos como Clássico, Burocrático, Humano, Neoclássico, Estruturalista e Comportamental. Também discute a Teoria da Contingência, que defende que não existe um único modelo melhor e as organizações devem se ajustar às condições ambientais.
O documento discute a Teoria da Contingência, que enfatiza que não há absolutismos nas organizações e que tudo depende do contexto. Apresenta pesquisas que mostraram que estruturas e técnicas administrativas bem-sucedidas variam de acordo com as características do ambiente externo e interno, como demonstrado nos estudos de Chandler, Burns e Stalker, e Emery e Trist.
O documento discute vários aspectos da mudança e aprendizagem organizacional de acordo com diferentes autores. Aborda temas como os tipos de mudança, fatores que influenciam a mudança, processos de mudança, desafios da mudança e da aprendizagem organizacional.
O documento discute os conceitos de mudança organizacional, incluindo tipos, causas, elementos e processos de mudança. Apresenta as cinco fases da mudança sistemática: diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança e disseminação. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
A teoria da contingência enfatiza que não há absolutismos nas organizações e que tudo depende das condições ambientais. As variáveis ambientais moldam as técnicas administrativas de forma funcional e não causal. Pesquisas identificaram organizações mecânicas e orgânicas que se adaptam melhor a ambientes estáveis e instáveis, respectivamente.
Formas Organizacionais para Inovação - DPCT/IG/Unicamp - CT018Giuliano Sposito
1. O documento discute formas organizacionais para inovação, abordando estruturas organizacionais, aprendizado organizacional e casos de empresas.
2. É analisada a relação entre estrutura e inovação, apresentando-se estruturas rígidas versus flexíveis e arquétipos estruturais como Forma J e Adhocracia.
3. O aprendizado organizacional é discutido por meio da cognição, aprendizado coletivo e modelos como Forma J e Adhocracia.
Abordagem contingencial da administracaoFelipe Leo
Este documento discute a abordagem contingencial da administração. A teoria da contingência sustenta que a estrutura e funcionamento de uma organização dependem das características do seu ambiente externo e da tecnologia utilizada. Vários estudos demonstraram que ambientes diferentes requerem estruturas organizacionais diferentes para maximizar a eficácia.
1) A abordagem contingencial da administração estuda como fatores ambientais e tecnológicos influenciam a estrutura e funcionamento das organizações;
2) Pesquisas demonstraram que ambientes diferentes requerem estruturas organizacionais diferentes para maior eficácia;
3) A teoria da contingência defende que a estrutura e comportamento de uma organização devem ser ajustados às características do seu ambiente.
O documento discute a Teoria da Contingência e como ela enfatiza que não há uma única forma correta de estruturar organizações, mas que a estrutura deve ser contingente às condições ambientais. Apresenta as origens da teoria e como pesquisas verificaram que modelos de estrutura variam de acordo com fatores situacionais. Discute também a pesquisa de Chandler sobre como a estratégia e estrutura de grandes empresas americanas se adaptaram ao longo do tempo.
O documento discute as mudanças nas organizações e a importância da gestão. Aprendemos que as empresas precisam ser flexíveis para mudar com agilidade em resposta ao ambiente dinâmico. Uma liderança efetiva que promova o comprometimento dos funcionários é essencial para que as organizações aprendam e mudem seu comportamento. A gestão e a consultoria são fundamentais para dirigir as organizações neste cenário complexo e atender às necessidades dos diversos stakeholders.
3 sist controle_gerencial e processo_inov_rai_2012Licc11
Este documento apresenta uma revisão da literatura sobre a relação entre sistemas de controle gerencial e o processo de inovação. Primeiramente, descreve o modelo teórico de Simons sobre "alavancas de controle" e como cada alavanca tem um propósito diferente no controle da estratégia. Em seguida, define os conceitos de inovação e apresenta o framework de Davila para examinar os sistemas de controle para diferentes tipos de contextos de inovação. Por fim, faz uma revisão dos principais estudos internacionais sobre o tem
O documento discute a gestão da mudança em projetos. Aponta que o sucesso depende amplamente das pessoas, não da tecnologia. Fatores como o patrocínio da alta gestão, envolvimento dos funcionários e comunicação honesta contribuem para o sucesso, enquanto a cultura corporativa resistente à mudança é uma barreira. Projetos bem-sucedidos consideram tanto aspectos humanos quanto técnicos da mudança.
Gestão de processos como reinventar os processos da sua empresa para criar ...Caco Ramos
Este documento discute gestão de processos em empresas. Apresenta conceitos de processos e como organizações tradicionais diferem de modernas. Também descreve abordagens como Qualidade Total, Reengenharia e Aprendizagem Organizacional para melhorar processos e mudança. A ênfase é que processos bem projetados são essenciais para inovação e competitividade em ambientes dinâmicos.
O documento descreve conceitos fundamentais de gestão organizacional, como organização, stakeholders, propósito, objetivos e evolução do pensamento administrativo. Aborda temas como teoria geral dos sistemas, produção em massa, divisão do trabalho e administração científica.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
O documento discute a cultura organizacional e seu impacto nas estratégias e mudanças das organizações. A cultura organizacional representa os valores, crenças e normas compartilhadas por uma organização. Uma mudança de estratégia requer uma mudança correspondente na cultura, caso contrário a estratégia tenderá ao fracasso.
O documento discute os principais conceitos de modelo, gestão e organização e apresenta a evolução histórica dos modelos de gestão, desde o modelo clássico até os modelos modernos. Resume os principais aspectos de cada modelo ao longo do tempo e discute as mudanças nas abordagens da gestão de pessoas.
O documento discute a evolução e as principais correntes de pensamento da administração. A administração emergiu como ciência no século XX em resposta à Revolução Industrial. As principais teorias incluem a Administração Científica, Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas, Teoria dos Sistemas e Teoria da Contingência. A administração moderna enfoca questões como inovação, globalização, empoderamento dos funcionários e sustentabilidade em um ambiente de negócios dinâmico e incerto.
Semelhante a Organizational evolution a metamorphosis model of convergence and reorientation (20)
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Este documento resume as regras metodológicas propostas por Durkheim para o estudo científico da sociologia. Ele define o que são fatos sociais, como devem ser observados e classificados, e como podem ser explicados. A abordagem defendida é objetiva, tratando os fenômenos sociais como dados empíricos a serem analisados comparativamente.
O capítulo discute a prioridade dos paradigmas na ciência. Paradigmas são ilustrações recorrentes de teorias aplicadas que guiam a pesquisa de uma comunidade científica. Embora cientistas possam discordar sobre interpretações, eles geralmente concordam nos paradigmas. Paradigmas recebem prioridade sobre regras comuns na orientação da pesquisa.
O documento discute a teoria organizacional como uma ciência pós-moderna. Ele argumenta que a abordagem pós-moderna enfatiza processos em constante mudança em oposição a estruturas estáveis, e busca entender formas tácitas de conhecimento e influências culturais e históricas. A teoria organizacional pós-moderna examina criticamente como as organizações moldam nossos modos de pensar e agir.
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O documento discute o conceito de cultura organizacional e o uso de metáforas para entendê-la. A cultura organizacional é significativa porque compartilhar significados é fundamental para a ação coordenada. A cultura é melhor compreendida como referindo-se a significados profundos e parcialmente não conscientes que requerem interpretação. Metáforas podem ajudar a desenvolver novas ideias sobre organizações ao vê-las como culturas, embora apresentem riscos se usadas de forma excessiva ou superficial.
(1) O documento discute a evolução do conceito de cultura organizacional desde as décadas de 1930-1950 até os anos 1980-1990. (2) Inicialmente, foi vista como um aspecto interno às empresas, mas passou a ser considerada também como variável externa influenciada pela cultura nacional. (3) Recentemente, passou-se a enfatizar as possíveis diferenças culturais entre grupos dentro da mesma organização.
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Este documento fornece uma introdução aos fundamentos da pesquisa científica qualitativa. Ele discute tópicos como características da pesquisa qualitativa, estratégias de investigação, papel do pesquisador, coleta e análise de dados, incluindo codificação, interpretação de temas e validação da precisão da informação.
Organizational evolution a metamorphosis model of convergence and reorientation
1. TUSHMAN, M. L.; ROMANELLI, E. Organizational evolution: a
metamorphosis model of convergence and reorientation. In:
CUMMINGS, L. L.; STAW, B. M. (Eds.). Research in
Organizational Behavior, v.7. Greenwich: JAI Press, 1985. p. 171–
222.
Apresentação do ensaio teórico
Carlos Jonathan Santos
Professora Dra. Silvia M R Domenico
2. AUTORES
Dra. Elaine Romanelli
• Professora na Escola de Negócios
na Georgetown University, EUA.
• Especialista nas áreas de gestão
estratégica e empreendedorismo.
• É consultora com foco em
inovação e empreendedorismo.
Dr. Michael L. Tushman
• Professor de negócios em
Harvard Business School, EUA
• Realiza pesquisa na área de
design organizacional, inovação
desruptiva, ambientes
organizacionais e, evolução
organizacional
3. OBJETIVO
Este artigo desenvolve uma teoria da evolução organizacional que ajuda a
conciliar as abordagens incrementais, transformacionais e ecológicas com a
evolução organizacional.
O artigo propõe um modelo de equilíbrio pontuado da evolução
organizacional.
4. DE ONDE PARTIRAM OS AUTORES
Os autores partem de três estruturas que explicam a evolução das
organizações:
Modelos ecológicos: enfatizam a mudança entre as populações de
organizações como resultado da mortalidade líquida impulsionada por processos
de seleção ambiental (Freeman, 1982; Hannan e Freeman, 1977).
Modelos de adaptação: enfatizam a mudança incremental e o equilíbrio em
movimento à medida que as organizações mais efetivas se adaptam às ameaças e
oportunidades ambientais (Katz e Kahn, 1966; March e Simon, 1958; Quinn,
1981).
Modelos transformacionais: centram-se em mudanças metamórficas nas
organizações. As organizações evoluem por meio de uma série de períodos ou
estágios fundamentalmente diferentes (Greiner, 1972; Normann, 1977; Quinn e
Cameron, 1983; Filley e Aldag, 1980; Mintzberg e Waters, 1982).
Estudos anteriores sobre a evolução organizacional: Weber (1952); Merton
(1968); Blau (1963); Shumpeter (1934); Chandler (1962).
5. COMO FIZERAM PARAALCANÇAR O OBJETIVO
Apresentam as ideias elementares, termos e lógica do modelo de evolução.
O modelo de evolução organizacional é caracterizado por 3 constructos:
Processos de convergência: os períodos convergentes referem-se a intervalos de tempo
relativamente longos de mudança incremental e adaptação.
Períodos de reorientação: as reorientações são períodos relativamente curtos de
mudança descontínua onde estratégia, poder, estrutura e controles são
fundamentalmente transformados para uma nova coalizão.
Liderança executiva: mecanismo chave de intervenção
Desenvolvem um conjunto de proposições concernentes aos argumentos de
consistência-convergência.
Desenvolvem e propõem proposições sobre conceito de reorientação como
mudanças radicais e descontínuas, impulsionadas pelas pressões de
desempenho e inércia.
Argumentam e propõem proposições de como a liderança executiva é o
principal agente de estabilidade e mudança.
6. I. CONVERGÊNCIA E REORIENTAÇÃO: UM MODELO DE
METAMORFOSES
”A valorização da consistência leva à competência, a valorização da inconsistência leva à aprendizagem: e ambas
levam a uma maior eficácia”. Argyris e Schon, 1978.
Orientação estratégica, consistência e convergência
A orientação estratégica está definida em termos de que tipo de negócio a empresa é, e como ela
compete. Esta orientação estratégica define o rumo das atividades da organização e pode variar
no grau em que é explicitado.
Comportamentos e decisões em cada um dos quatro domínios de atividade devem ser atendidos
com sucesso para que a organização (a) sobreviva, e (b) supere os concorrentes.
Forças para mudança e reorientação
(1) desempenho baixo sustentado resultante de uma falta de consistência entre as atividades
nos quatro domínios da economia e política, independentemente da adequação da orientação
estratégica global e (2) mudanças nas condições competitivas, tecnológicas, sociais e legais do
ambiente.
Liderança executiva
Somente a liderança executiva pode fazer uma mediação entre as forças de convergência e as
forças para mudança e, assim, iniciar uma reorientação estratégica.
7. DOMÍNIOS DE ATIVIDADES PRINCIPAIS QUE AFETAM A
EVOLUÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Estrutura e processos
externos
Estruturas e Processos
internos
Política
META: Legitimação externa
•imposição / aceitação de
valores sociais, legais e
competitivos
•desenvolvimento de papel na
sociedade local e numa
sociedade ampla
•estabelecimento de posição
com agências reguladoras
META: Legitimação Interna
• estabelecimento de valores
fundamentais e decisão de
premissa
• desenvolvimento de
compromissos, crenças, mitos
• desenvolvimento de relações
de influência e de poder
Economia
META: Eficácia
•produtos, mercado, tecnologia,
decisões de tempo competitivo
•aquisição de recursos
META: Eficiência
• escolha da estrutura
•desenvolvimento de
recompensas, controle e
sistemas de incentivo
• recrutamento, práticas de
seleção
8. II. PERÍODOS CONVERGENTES E FORÇAS DE INÉRCIA
PROPOSIÇÃO 1: As organizações de alto desempenho desenvolvem
consistências tanto entre os domínios de atividade que apoiam uma
orientação estratégica, quanto entre a orientação estratégica e as condições
ambientais externas.
PROPOSIÇÃO 2: Os requisitos internos para a ação, os fluxos coordenados
e os requisitos externos de prestação de contas e previsibilidade, estão
associados a uma maior complexidade social e estrutural.
PROPOSIÇÃO 3: Quanto maior a organização, maior sua complexidade
estrutural e interdependência, e maior a ênfase na mudança incremental em
oposição à mudança descontínua.
9. III. FORÇAS PARA REORIENTAÇÃO E MUDANÇA
METAMÓRFICA
PROPOSIÇÃO 8: As características da classe de produto evoluem de
substancial incerteza tecnológica, de usuário, institucional e de liberalidade
de recursos à medida que a classe de produtos amadurece e declina.
PROPOSIÇÃO 9: O baixo desempenho sustentado e/ou grandes mudanças
no equilíbrio de poder em uma organização podem perturbar a ordem
negociada, afetando a definição de objetivos de desempenho e motivando
uma mudança na orientação estratégica.
PROPOSIÇÃO 10: As organizações evoluem por períodos de mudança
incremental (períodos convergentes), pontuadas por reorientações que
conduzem, por sua vez, ao seguinte período convergente.
PROPOSIÇÃO 13: Quanto maior a taxa de variação das condições
ambientais, maior a frequência de reorientação.
10. IV. CONVERGÊNCIA E REORIENTAÇÃO: O PAPEL DA
LIDERANÇA EXECUTIVA
PROPOSIÇÃO 16: A decisão de iniciar uma reorientação estratégica é
moldada pela extensão e sucesso do período anterior convergente e pelas
características demográficas da equipe executiva. Quanto mais longo e
mais bem-sucedido o período anterior convergente, mais homogêneo e
estável será o estado da equipe executiva e, maior será a propriedade da
equipe executiva da empresa, e menos provavelmente eles irão iniciar uma
reorientação estratégica.
11. O QUE ENCONTRARAM
Este artigo desenvolveu um modelo de evolução organizacional baseado na consideração simultânea de
forças para a estabilidade, forças para mudanças fundamentais e o papel da liderança executiva na
mediação entre essas forças contrastantes.
As organizações evoluem por períodos convergentes pontuados por reorientações estratégicas (ou re-
criações).
Os períodos convergentes podem ser caracterizados por duração, grau de turbulência e por orientação
estratégica. Os períodos convergentes podem ou não estar associados ao desempenho efetivo.
As contingências estratégicas mudam à medida que as condições ambientais mudam ao longo do ciclo de
vida da classe de um produto.
Os ambientes selecionam as empresas que não reorientam, escolhem reorientações inadequadas e / ou não
podem implementar reorientações estratégicas.
Nas organizações bem-sucedidas, o período entre reorientações estratégicas é caracterizado por mudanças
incrementais e adaptativas, à medida que as estruturas, sistemas e processos são mais bem adaptados à
orientação estratégica da empresa.
A liderança executiva assume um papel vital, proteico, neste modelo de equilíbrio pontuado.
O modelo destaca a importância de nossa compreensão sobre os determinantes da estabilidade e da
mudança da organização e da compreensão das relações entre os ambientes, organizações, liderança
executiva e história da organização.
12. O QUE RECOMENDAM
Os autores recomendam trabalhos comparando industrias e pesquisas
empíricas para para dar suporte a tese deles.
13. POSIÇÃO EPISTEMOLÓGICA
Posição não declarada
Contudo, infere-se que o texto foi elaborado à luz de uma posição
epistemológica positivista, pois, ao longo de todo o texto, os autores por
meio das proposições, desenvolveram declarações de cunho universal que
poderiam explicar causas organizacionais.
14. ASPECTOS RELEVANTES PARAANÁLISE DO CASO
Fazer relações entre as proposições apresentadas no artigo com o caso do
trabalho final.