Crime de lavagem de dinheiro: conceito e etapas

1. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO
FERRAMENTA DE TRANSFORMAÇÃO DA EMPRESA
Jardianny Carlos Lopes
Sebastião Evilázio Ferreira De Aquino
Curso de TecnologiaemGestãodeRecursosHumanos
Polo: Quixeramobim
Orientador: Adriana Maria Christino
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo tratar a avaliação de desempenho como ferramenta para
transformar o sistema de gestão da empresa de modo que ela possa alcançar a máxima
eficiência valorizando o capital humano e cumulativamente a atividade comercia da
própria empresa.Para tanto, procurou-se entender a eficácia do material utilizado.Na
investigação utilizou-se, como fontes os materiais didáticos produzidos por diferentes
autores a respeito do respectivo tema. Os resultados demonstraram que a avaliação de
desempenho é uma ferramenta indispensável para qualquer negócio de sucesso do
século XXI, desde que todas as variáveis envolvidas no processo sejam consideradas.
.
Palavras Chave: Avaliação de Desempenho, Gestão de Pessoas, Empresas.
INTRODUÇÃO
Durante muito tempo, os administradores preocuparam-se unicamente com a
eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade e gerar lucro.A ênfase
sobre os recursos técnicos e a abordagem mecanicista da administração não solucionou
a problemática busca dentro das organizações. O homem era visto sobre uma
perspectiva maleável aos interesses da organização e fácil manipular,uma vez que se
acreditava ser motivado excepcionalmente por motivos salariais e econômicos.
Então sobre a visão de Ribeiro (2006) Taylor ponderou que o problema da falta
de eficiência e de baixa produtividade da empresa estavam ligados ao fato de as pessoas
não estarem satisfeitas no seu trabalho.

2. Nesse contexto surge uma tática com grande alento nas empresas: a Avaliação
de Desempenho, que segundo Chiavenato (2008, p. 223) “é uma apreciação sistemática
do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
O problema de pesquisa é: Qual é a importância da Avaliação de Desempenho
para a Gestão de Pessoas?
Então o presente artigo tem como objetivo geral demonstrar porque toda
decisão sobre Gestão de Pessoas deve ser basear em desempenho. E os objetivos
específicos como aplicar a avaliação de desempenho, a técnica mais compatível e os
resultados pretendidos.
Justificando-se pelo fato que o desempenho é a única coisa que se pode definir,
medir, julgar e avaliar, possibilitando perceber claramente as habilidades, deficiências e
grau de satisfação ou insatisfação do colaborador com o trabalho que executa.
Ideia essa que vai de encontro com a concepção de Chiavenato (2008, p. 224)
“toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como
está fazendo seu trabalho”. Contudo, deve haver uma preocupação no processo de
elaboração da avaliação de desempenho para que os resultados encontrados sejam de
encontro com os resultados almejados,evitando a criação de problemas de maior
complexidade para a organização.
1. DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Segundo Lucena (1992, p.41), “solicitações de empresas levam a desenhar o
novo perfil qualitativo das pessoas que compõe a sua força de trabalho”. Assim sendo, o
processo de implementação de um processo de avaliação de desempenho necessitam se
estruturar considerando o que é o desempenho humano e como esse pode alavancar o
sucesso de uma empresa. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e
administração do desempenho humano nas organizações.
Segundo Chiavenato (1998, p. 103), “a avaliação de desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho da cada ocupante no cargo, bem como de seu
potencial de desenvolvimento”. Então temos na avaliação um processo para conhecer ou
instigar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa.
É importante salientar que esta tem como objetivo final da avaliação de
desempenho deve ser “verificar o clima da organização em termos de fatores meio e

3. área comportamental (atitudes, conflitos,relacionamento, motivações, lealdade, moral,
disciplina, etc) e em termos de fatores fins(aumento da produção, qualidade do
trabalho)” (Ramalho, 1997, p.58).
Contudo, não é isso que vem ocorrendo nas empresas que empregam desta
ferramenta. De acordo com Lucena, (1999) A avaliação de desempenho não vem sendo
trabalhada, no ambiente organizacional, como um processo de gestão de desempenho.
Tem sido apenas um formulário preenchido em uma determinada data, sem qualquer
referência ao desempenho e sem seqüelas para o desenvolvimento da empresa e das
pessoas, funcionando como mecanismo duvidoso para a concessão de mérito.
Todavia, este novo cenário de mudanças em que as organizações estão
inseridas exige a utilização de novas formas de gestão, que incluem a administração
participativa e a revalorização do trabalho humano .
Então vemos imprescindível que a avaliação de desempenho abdique os
conceitos tradicionais utilizados no paradigma da burocracia e assuma uma nova
filosofia compatível com as organizações.
O grande desafio que se impõe para as empresas o de investir no
desenvolvimento e qualificação de seus colaboradores, a fim de obter melhor
desempenho,aceitação de responsabilidades e comprometimento com a visão, missão e
valores de cada organização.
Lucena (1992, p.61) afirma que se a empresa deseja atingir os seus objetivos
organizacionais, necessita gerir o desempenho de seus colaboradores.
1.1 TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Chiavenato (1986, p. 192) diz que a “responsabilidade pelo processamento da
verificação,medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes
órgãos dentro da empresa, de acordo com a política de recursos humanos desenvolvida”.
Então os métodos de avaliação de acordo com Carvalho e Nascimento, 2000 p:
253 podem ser considerados “como sendo o procedimento empregado pelos avaliadores
cuja finalidade central é verificar, sob determinadas condições, a aplicação, pelo
avaliador, de técnicas de trabalho adquiridas no treinamento”.
Segundo Chiavenato (2002) os principais métodos de avaliação de desempenho
são:
 Escala Gráfica;

4.  Escolha Forçada;
 Pesquisa de campo;
 Método dos Incidentes Críticos;
 Avaliação por Objetivos;
 Avaliação 360 graus.
Escala Gráfica :é o método de avaliação de desempenho mais utilizado.
Segundo Chiavenato(1999), o método das escalas gráficas considera o desempenho das
pessoas por meio de fatores de avaliação antecipadamente decididos e ajustados. Afirma
que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de
avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Método da Escolha Forçada:De acordo com Chiavenato (1999),a avaliação
nesse caso é feita com base em bloco de frases descritas e de determinadas alternativas
de tipos de desempenho individual, entre as quais o avaliador forçosamente escolhe
apenas uma.
Método de pesquisa de campo: Este método que tem como base um
questionário, ou entrevistas realizado por profissional da área de recursos humanos,
junto das pessoas com cargos de comando, sobre o desempenho do avaliado e dos atos
tomados a partir de eventos declarados, CHIAVENATO (1999), .
Método dos incidentes críticos: É um método de avaliação de desempenho
simples, também criado e desenvolvido por especialistas das Forças Armadas
Americanas, que só enfoca as restrições, no qual o administrador analisa os casos
singulares positivos ou negativos CHIAVENATO (1999).
Método de comparação aos pares: É um método de avaliação de desempenho
que compara dois empregados, de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é
considerado melhor quanto ao desempenho. Neste método, pode-se também utilizar
fatores de avaliação,como por exemplo, produtividade, CHIAVENATO (1999).
Método da avaliação por objetivos:Este método busca ações corretivas em
tempo real, propicia a avaliação e recompensa de acordo com resultados efetivamente
averiguadas e comprova as autênticas necessidades de formação,CHIAVENATO
(1999).

5. Avaliação 360 Graus :É um método de avaliação de desempenho que se
fundamenta na aberta participação dos colaboradores da equipe, as informações sobre
o desempenho do avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário. É
também chamada de “feedback 360”CHIAVENATO (2009).
2. COMO IMPLEMENTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
De acordo com Chiavenato (2009) a avaliação de Desempenho ao ser impamta do
dentro de uma empresa deve seguir as seguintes etapas:
1) Definição dos objetivos de desempenho humano: os objetivos da avaliação do
dês empenho humano dependem da política da disposição em geral e da política de
recursos humanos em especial. Em implicação aos objetivos de uma política de
avaliação do desempenho apresentam os seguintes aspectos.
a) Avaliação de uma atuação profissional, das características
pessoais no trabalho e do potencial de desempenho das pessoas.
b) O conhecimento cada vez maior do patrimônio humano da
organização, possibilitando melhor aproveitamento e
desenvolvimento.
c) A localização de tipo de problemas que, por sua freqüência ou
amplitude de incidência em uma área ou seção, identificam problemas
de supervisão, avaliando-se assim indiretamente os supervisores e
gerentes.
d) A criação de um ambiente de trabalho favorável a partir de boas
relações humanas e satisfação no trabalho. este ambiente só existirá se
houver justa e adequada avaliação que permita sejam oferecidas
oportunidades de progresso e um justo e adequado sistema de
remuneração. ( CHIAVENATO ,2009 p.152)
2) Montagem da sistemática de avaliação do desempenho: em geral, cada
organização desenvolve vários sistemas de avaliação do desempenho para as
diversas famílias ou conjuntos de cargos.
Cada sistema apresenta características diferentes dentro da mesma
organização, adaptando-se aos objetivos previamente definidos.Uma
ampla variedade de aptidões, capacidades, aspirações, potencialidades,
características de personalidade, natureza e conteúdo de cargos,
atividades etc. está representada em uma organização. .(
CHIAVENATO, 2009 p. 152)
3) Implantação da avaliação de desempenho: esta etapa compreende o treinamento
dos futuros avaliadores – os vários níveis de gerência que deverão avaliar seus
subordinados dentro dos sistemas desenvolvidos.
O êxito da avaliação do desempenho depende de quem vai executá-la
e produzir resultados com ela: o gerente e o avaliado. A capacidade de
observar e obter dados e informações a respeito do desempenho dos
subordinados, sensibilidade de interpretar esses da dose de

6. transformá-los em uma avaliação do desempenho dos subordinados, e
finalmente a capacidade de analisar e propor medidas corretivas
necessárias exigem um adequado treinamento dos avaliadores, que
serão os aplicadores do instrumento de mensuração.(CHIAVENATO,
2009 p. 153)
4) Manutenção do sistema e controle dos resultados: esta etapa compreende o
acompanhamento, a manutenção e o controle dos resultados alcançados pelos
sistemas de avaliação do desempenho em vigor. Esses resultados poderão indicar à
necessidade de um ajustamento nos critérios e nas políticas, de reformulação, de
retreinamento dos avaliadores etc. A retroação (feedback) do sistema é responsável
pela regulação e adequação dos critérios. A manutenção e o controle dos sistemas
de avaliação do desempenho envolvem os seguintes aspectos:
a) Verificar se os métodos de avaliação estão dando bons
resultados;
b) Verificar se os formulários estão adequados aos propósitos da
avaliação;
c) Verificar se os períodos de avaliação estão razoáveis;
d) Analisar os resultados das avaliações em si e os avaliadores;
e) Acompanhar as providências resultantes das avaliações.
( CHIAVENATO , 2009 p. 154).
CONCLUSÃO
A avaliação de desempenho faz parte do cotidiano de qualquer empresa,
mesmo que de maneira informal os gestores estão a todo o momento envolvendo-se em
processos de avaliação e os empregados estão constantemente refletindo a respeito de
suas tarefas e carreiras dentro das organizações.
São diversos os métodos de avaliação de desempenho, cujo apresentam falhas
podendo originar danos se o processo não acontecer de acordo com as característica da
empresa .
Com a concorrência em alta e as empresas na busca de um diferencial
necessitam de pessoas altamente qualificadas para atuar no mercado, entretanto, para
que isso seja plausível, deve-se identificar os melhores contribuintes e habilitar os que
oferecem baixa atuação. A avaliação de desempenho é importante nas organizações,
visto que oferece auxilio as disposições gerencias e incremento profissional de cada
empregado, com baseamento nos critérios decididos de forma consensual.

7. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. – 8. Ed. – 3
reimpr. - São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursoshumanos na
organização -3.ed.-Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo, Ed. Atlas, 1986.
CHIAVENATO, I Recursos Humanos, Ed.compacta, 3 São Paulo Atlas, 1993.
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenvolver cargos e
avaliar o desempenho. 4. ed. São Paulo: Manole, 2009
LUCENA, M.D.S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Ed. Mc Graw-Hill do Brasil,
1977.
LUCENA, M.D.S. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
RAMALHO, N.C. O factor humano na Empresa, Brasília: Ed. Universidade de Brasília,
1977.
RIBEIRO, A. L, Gestão de Pessoas – São Paulo: Saraiva, 2006.