O documento discute a gestão de pessoas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa através de técnicas de recursos humanos. A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho individual e identificar áreas de melhoria, além de verificar a eficácia dos processos de seleção. Há diversos métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.

1. Política e Avaliação de
Desempenho
Graduação

2. Graduação
Gestão de Pessoas
Gestão de pessoas é um conjunto de técnicas de RH que tem
como objetivo o desenvolvimento do capital humano nas
organizações e conciliar com suas metas.
Ou seja, a gestão de pessoas é um
processo que visa melhorar o
desempenho dos colaboradores e
da empresa.

3. Graduação
Os objetivos da gestão de pessoas
• apoiar a organização no alcance de suas metas;
• contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de
alto desempenho;
• garantir que a organização tenha as pessoas talentosas,
qualificadas e engajadas;
• criar uma relação de emprego positiva entre a gerência
e os funcionários e um clima de confiança mútua;
• incentivar a aplicação de uma abordagem ética à
gestão de pessoas.

4. Graduação
Pilar da gestão
de pessoas
• Motivação
• Liderança
• Comunicação
• Cooperação
• Capacitação
• Trabalho em equipe
• Conhecimento
• Treinamento e desenvolvimento
• Competência
• Participação
• Envolvimento

5. Graduação
Benefícios
•engajar pessoas;
•dar senso de propósito;
•atrair e manter
talentos;
•estimular o
comportamento
colaborativo;
•fomentar a inovação e
a criatividade;
•criar políticas
favoráveis;
•promover satisfação;
•dar suporte aos líderes;
•acompanhar a
evolução pós
treinamento;
•incentivar boas
práticas de integração;
•Aumentar a
produtividade no
trabalho.

6. Graduação
Avaliação de Desempenho (AD)
O Avaliação de Desempenho é uma
ferramenta que anda junto com o
Treinamento e Desenvolvimento.
Os colaboradores desta geração
necessitam periodicamente ser
avaliados.

7. Graduação
É uma métrica para descobrir se os seus colaboradores
estão tendo bons resultados individuais.
Avaliação de Desempenho (AD)
Além disso, por meio dessa
ferramenta, é possível verificar
se os métodos de seleção estão
corretos e eficientes,
possibilitando a correção dos
processos e evitando novas
contratações equivocadas.

8. Graduação
Julgar e Analisar
Competências
técnicas
Competências
comportamentais
Características da AD

9. Graduação
Características
• Identificar os pontos de melhoria do colaborador e
desenvolvê-los.
• Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH.
• Melhoria da comunicação.
• Realiza projeção do individuo dentro da empresa (promoção
e transferência).

10. Graduação
A avaliação pode ser feita de várias situações, usando
diferentes nomenclaturas:
• Relatório de evolução,
• Análise de desenvolvimento,
• Análise de mérito,
• Avaliação de eficiência funcional,

11. Graduação
A avaliação deve ser realizada por
um dirigente imediato, que tenha
conhecimento tanto das atividades
executadas diariamente pelo
avaliado, suas funções exercidas do
cargo e que tenha acompanhado seu
treinamento.
Responsabilidade pela AD

12. • Pelo Gestor Imediato
• Pela Própria Pessoa
• Pelo Individuo e o Gerente
• Pela Equipe de Trabalho
• Pelo Órgão de RH
• Por Comissão de Avaliação
• No modelo avaliação 360º
Em resumo a AD pode ser realizada:
Graduação

13. Gestor Imediato: gerentes, gestores, supervisores e
lideres.
Nestes casos como estes não possuem o conhecimento da
avaliação de desempenho a equipe de Gestão de Pessoas
entra como “Staff” (grupo de indivíduos que assessora um
dirigente) montando, acompanhando e controlando o
sistema.
Graduação

14. O Próprio Indivíduo: A auto avaliação, ganha força pois o
colaborador tem a oportunidade de avaliar suas atitudes,
performance, qualidade, eficácia e demais indicadores
preestabelecidos pelo gestor.
Assim o indivíduo compreende que é o responsável pelo seu
desenvolvimento e com ideais realistas consegue projetar onde
quer estar dentro da empresa.
Graduação

15. A avaliação do desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa no cargo e no seu
potencial de desenvolvimento futuro.
Toda a avaliação é um processo para
estimular ou julgar o valor, excelência, as
qualidades de alguma pessoa
(IDALBERTO CHIAVENATO, 2009, p.
105).
Graduação

16. Colaborador e Gestor: Lider e colaborador realizam a
avaliação juntos, discutindo o desempenho em conjunto.
O formulário é preenchido por ambos, após a discussão sobre cada
quesito e nota.
Este tipo de avaliação demanda a existência de uma boa
comunicação entre líderes e colaboradores.
Graduação

17. A equipe de trabalho: a democracia neste tipo de avaliação,
utiliza a visão que o individuo possui de si e dos integrantes da
equipe para demonstrar as melhorias que podem ser realizadas.
Graduação
O trabalho em equipe é motivado
dando ênfase tanto na melhoria
quanto na execução do trabalho, um
organismo de colaboração entre a
equipe pode ser desenvolvido.

18. A comissão de avaliação: a empresa cria grupos avaliadores, que
são formados por lideres, gerentes, Rh e representantes de
departamentos. O intuito é a avaliação ser a mais justa possível.
Graduação

19. (...) Os membros permanentes e estáveis
(como o presidente da organização ou seu
representante, o dirigente do órgão de
Gestão de Pessoas e o especialista em
avaliação do desempenho) participam de
todas as avaliações e seu papel é a
manutenção do equilíbrio dos julgamentos,
do atendimento aos padrões e da constância
do sistema. (CHIAVENATO, 2009, p.118).
Graduação

20. Avaliação 360º: são envolvidos colaboradores, supervisores e
pares de modo que todas as pessoas que têm algum tipo de vínculo
com um certo colaborador, possa participar de uma avaliação.
Vale ressaltar que: É uma forma mais rica de avaliação, pelo fato
de produzir diferentes informações vindas de todos os lados.
Graduação

21. Prós
- o sistema é mais compreensível e as avaliações provêm de
múltiplas perspectivas
- a qualidade da informação é melhor. A qualidade dos
avaliadores é mais importante que a qualidade.
- complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os
clientes internos/externos e a equipe.
- como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver
preconceitos e prejuízos.
- a retroação proporcionada por colegas e outros pode aumentar
o autodesenvolvimento do avaliado.
Graduação

22. Contras
- o sistema é administrativamente complexo para combinar
todas as avaliações.
- a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no
avaliado
- ela pode envolver as avaliações diferentes e conflitivas sob
diferentes pontos de vista.
- o sistema requer treinamento para funcionar bem.
- as pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação
inválida para as outras.
Graduação

23. A equipe de trabalho: a auto democracia neste tipo de
avaliação, utiliza a visão que o individuo possui de si e dos
integrantes da equipe para demonstrar as melhorias que podem ser
realizadas.
O trabalho em equipe é motivado dando ênfase tanto na melhoria
quanto na execução do trabalho, um organismo de colaboração
entre a equipe pode ser desenvolvido.
Graduação

24. • Escalas Gráficas
• Escolha Forçada
• Pesquisa de Campo
• Incidentes Críticos
• Misto
Métodos de AD
Graduação

25. Escalas Gráficas
Métodos de AD
Graduação
• Relaciona uma série de aspectos e suas
respectivas escalas de desempenho.
• Difundido e muito utilizado por sua
simplicidade

26. Escalas Gráficas
Métodos de AD
Graduação
• Método de fácil
entendimento e aplicação
com rápida correção.
• Permite diferentes
interpretações.
• É influenciado pela
impressão geral do
avaliado.
• Não possui flexibilidade ao
avaliador.
Vantagens Desvantagens

27. Graduação

28. Escolha Forçada
Métodos de AD
Graduação
• Os blocos são formados por duas frases de
significado positivo e duas de significado
negativo.
• É um método complexo, e não avalia
profundamente.

29. Escolhas Forçada
Métodos de AD
Graduação
• Proporciona resultados
confiáveis e isentos de
influencia subjetiva e
pessoal.
• Aplicação simples e não
exige preparo.
• Elaboração complexa.
• Deixa o avaliador sem
noção do resultado feral da
avaliação.
Vantagens Desvantagens

30. Graduação

31. Incidentes Críticos
Métodos de AD
Graduação
• Destaca características positivas e
negativas do indivíduo.
• Não analisa a personalidade.

32. Escolhas Forçada
Métodos de AD
Graduação
• Foco em comportamento
mais importante para a
execução do trabalho.
• Mensura ao indivíduo o
que pode ser melhorado e
as características mais
desejáveis para a empresa.
• É excluído os
comportamentos
específicos.
• Exclui os trações de
personalidade.
Vantagens Desvantagens

33. Graduação

34. Método Comparativo
Métodos de AD
Graduação
• Comparado com outros colegas ou
grupos. Compara-se os funcionários dois a
dois.
• Esse instrumento pode ser considerado
como mais relativo do que absoluto

35. Escolhas Forçada
Métodos de AD
Graduação
• Comparar dois ou mais
itens e saber qual é o
melhor.
• Tempo da analise. Quanto
mais funcionários maior o
tempo para se analisar.
Vantagens Desvantagens

36. Graduação

37. Pesquisa de Campo
Métodos de AD
Graduação
• Base em entrevistas de um especialista em
avaliação com o superior imediato.
• Utiliza questionário pré estipulado, análise com
questionamento mais profundas e é realizado
um plano de ação para a melhoria do
funcionário.

38. Escolhas Forçada
Métodos de AD
Graduação
• Através do especialista o
gestor se torna apto para
avaliar o funcionário.
• Avaliação profunda,
imparcial e objetiva.
• Método completo de AD
• Custo operacional elevado.
• Morosidade no processo
individual.
Vantagens Desvantagens

39. Graduação

40. Graduação
Seleção de
funcionário
Controle de
qualidade
Avaliação de
Desempenho
Inspeção de
qualidade

41. Graduação
Uma empresa que conta com diversos
tipos de avaliação de desempenho,
amplia as formas de avaliar os
colaboradores, sendo vantajoso,
principalmente para a gestão do
desempenho dos funcionários.
Dentre as vantagens dessas avaliações,
estão:
• O amadurecimento dos
funcionários;
• Aumento da produtividade;
• Ambiente de trabalho mais
participativo;
• Comunicação interna
fortalecida;
• Desenvolvimento dos
potenciais;
• Estimula a cultura do feedback;
• Evolução da empresa;
• Fortalecimento das equipes;
Vantagens de Vários
Métodos de AD

42. Graduação
A maioria das avaliações de desempenho são
escolhidas na intenção de identificar pontos
fracos na organização, e, geralmente, o principal
intuito é avaliar quais competências precisam ser
desenvolvidas nos funcionários.
Portanto, a determinação do tipo de avaliação de
desempenho vai variar se a empresa pretende
mensurar os resultados da organização como um
todo, dos colaboradores, ou dos líderes.
Como Escolher o Método de AD

43. Fixando o conteúdo
Graduação
O que é avaliação de Desempenho?
Quem é o responsável pela
Avalição de Desempenho?

44. Objetivo da AD
Graduação
A AD tem o objetivo de melhorar os resultados dos recursos humanos da
organização, procurando alcançar uma variedade de objetivos intermediários.
Resumindo, podemos elencar 3 objetivos fundamentais da AD:
1 – Dar condições de aferição do potencial do indivíduo em sua real aplicação.
2 – Ter como visão o departamento de recursos humanos, como um diferencial
da empresa onde trabalha, assim as competências pode ser desenvolvidas
conforme a forma administrativa que é desempenhada.
3 – Ser nítido a possibilidade de crescimento profissional na empresa, sendo
necessário desenvolvimento de devidas competências.

45. Objetivo Intermediários
Graduação
1 – Adequação do indivíduo ao cargo.
2 – Treinamento.
3 – Promoções.
4 – Incentivo salarial ao bom desempenho.
5 – Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados.
6 – Autoaperfeiçoamento do empregado.
7 – Informações básicas para pesquisa de recursos humanos.
8 – Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados.
9 – Estímulo a maior produtividade.
10 – Conhecimento dos padrões de desempenho das organizações.
11 – Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo.
12 – Outras decisões de pessoal, como transferências dispensas etc.

46. Benefícios
Graduação
Quando se existe um planejamento e uma organização, o beneficio de uma
Avaliação de Desempenho é mútuo. Ou seja, tanto empresa quanto
funcionários ganham neste cenário.
Para que isso seja realidade, tanto as
atividades quanto o perfil do colaborador
devem ser conhecidos e difundidos no
momento da oferta da vaga

47. Graduação
Para o funcionário
• Conhecer as regras do
jogo.
• Conhecer as
expectativas da
empresa e do líder.
• Identificar pontos
fortes e fracos.
• Trabalhar na melhoria
de seu desempenho.
• Autoavaliação e
autocrítica.
Para a área e chefia
• A metodologia,
neutraliza a
subjetividade.
• Permite propostas
para melhoria do
desempenho.
• Esclarece se o
desempenho está
alinhado ao esperado
pela organização.
Para a organização
• Avaliar seu potencial
humano no curto,
médio e longo prazos.
• Identificar as pessoas
que necessitam de
suporte e formação.
• Identificar potenciais
para promoção ou
transferência.
• Facilitar e fortalecer o
processo de Gestão
de Pessoas e
Desempenho.

48. Graduação
Benefícios para funcionário
- Conhecer as regras da empresa, ou seja, a características e comportamento e
desempenho visando a valorização do funcionário.
- Conhecer as expectativas de seu gestor a respeito de seu desempenho e seus
pontos fortes e fracos visando à oportunidade de melhoria.
- Entender as providências que seu gestor está tomando por conta de seu
desempenho.
- Autoavaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole.

49. Graduação
Benefícios para o Gestor, Supervisor e Líder:
- Analisar e acompanhar o desenvolvimento de seus colaboradores, tendo com
princípio o sistema de avaliação e contando com um sistema capaz de
neutralizar.
- Sempre estar orientando seus colaboradores para uma melhora de seu
desenvolvimento.
- Deixar claro para o colaborador o verdadeiro sentido da avaliação e como ela
pode aprimorar o desempenho do avaliado.

50. Graduação
Benefícios para a organização:
- Avalia o indivíduo em prazos curto e longo, deixando a organização ciente
como ele pode contribuir com ela.
- Identificar o colaborador que necessita de mais acompanhamento, tanto para
apontar melhoria e para uma futura promoção.
- De forma clara, a política de plano de carreira, cargos e salários tem que ser
transparente, pois a avaliação tem que ser vista como o degrau para pleitear
uma promoção.

51. Graduação
A gestão de pessoas existe para que possa administrar o capital humano da
empresa.
As empresas utilizam o Avaliação de Desempenho para analisar as deficiências
da empresa e os pontos fracos dos funcionários, possibilitando assim um plano de
ação para capacitar o funcionário e atingir as metas da empresa.
São diversos métodos que pode ser utilizado, entretanto o superior imediato é
sempre o recomendado para que possa ter uma avaliação tanto da função quando
do treinamento do individuo.
Os benefícios da AD são tanto para o funcionário quanto para a empresa, quando
bem executado possibilita vantagens a todos os integrantes.
Resumo