Avaliação de Desempenho

1. AVALIAÇÃO
DE
DESEMPENHO
360º

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1 – INTRODUÇÃO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que
analisa o desempenho dos funcionários na empresa. É um processo de
identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um
colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura
profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de
trabalho e com seus superiores.
Essa avaliação é conhecida como 360º, que se baseia na visão
estratégica, ou seja, o avaliado recebe feedbacks dos stakeholders,
como pares, superior imediato e subordinados.
O método, segundo Pontes (2005), tem como pressuposto central o
desenvolvimento da competência das pessoas, através de retro
informações de seus pares, superiores e liderados, substituindo a ideia
central das metodologias clássicas de avaliação, nas quais apenas o
líder avalia o subordinado. Assim, com a nova metodologia, surgem
duas novas oportunidades, a de que subordinados avaliam líderes e a de
que os funcionários façam avaliações recíprocas.
Esta avaliação está diretamente relacionada com o grau de satisfação e
colaboração de seus funcionários. E, quando há elevada motivação entre
eles, os resultados melhoram e se traduzem em relações de satisfação,
interesse e colaboração.

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Para Bergamini e Beraldo (2010), um aspecto importante da dinâmica do
comportamento humano quando o assunto é avaliação de desempenho,
diz respeito à busca permanente pelo ser humano do seu centro. É a
necessidade de trilhar o caminho do autodesenvolvimento, do encontro
real do indivíduo consigo mesmo buscando assim, uma melhoria
constante.
Devido à importância da avaliação de desempenho no processo de
melhoria contínua dos seus colaboradores para alcançar melhor
qualidade de vida dentro da Ambientare, será necessário que o clima na
empresa seja agradável, motivador e satisfatório, voltado para a
produtividade e para o respeito mútuo. Portanto, se faz necessário
mensurar o quão satisfeito estão todos os seus colaboradores.
Bergamini e Beraldo (2010) ressaltam ainda que o processo de avaliação
de desempenho nas organizações implica menos na criação de um
instrumental técnico e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em
que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira
espontânea, franca e confiante. Portanto, a avaliação de desempenho é
mais uma questão de atitude do que técnica (pg.13).
Isso significa contar com a impressão, o julgamento e o feedback das
outras pessoas e do próprio indivíduo sobre si mesmo. Significa falar de
avaliação da própria realidade individual e falar da realidade daqueles
com os quais se convive, como um fenômeno natural, muito embora
nem sempre seja pacífico (Bergamini e Beraldo, 2010).

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Portanto, a avaliação de desempenho facilita o cumprimento de metas
estratégicas empresariais. É uma apreciação sistemática e formal do
desempenho de cada pessoa no trabalho. Esta atividade, quando bem
implementada, confere benefícios a curto, médio e longo prazo, sendo a
organização a principal beneficiária (Pontes, 2005).
Esta proposta consiste no levantamento e análise de dados para a
realização de um diagnóstico da Ambientare. A partir do diagnóstico
obtido, será possível viabilizar treinamentos específicos tanto para as
equipes técnicas, quanto aos coordenadores, quanto aos gerentes e
diretor. Afinal, não adianta “tratar” a equipe técnica sem que antes os
coordenadores e gerentes passem por um treinamento, pois os técnicos
são os reflexos de seus superiores.
2 – OBJETIVOS
Levantar elementos que possam possibilitar uma identificação dos
principais problemas enfrentados pelos colaboradores da empresa em
seu ambiente de trabalho, nos seguintes aspectos: relacionamento
interpessoal, comunicação, pontos críticos, resistências diversas, entre
outros.
2.1 – OBJETIVOS ESPECÍFICOS

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Alçar as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, com
objetivo de melhorar continuamente a qualidade dos serviços oferecidos
pela empresa.
3 – METODOLOGIA
Será aplicado a todos os colaboradores o questionário (vide anexo I)
para coleta de dados, visando um levantamento quantitativo de itens
que dizem respeito a:
a) Atitude;
b) Liderança;
c) Autoconfiança;
d) Relação Interpessoal;
e) Organização;
f) Comunicação;
g) Capacidade de análise;
h) Feedback;
i) Imparcialidade.
Após a coleta, os dados serão apresentados por gráficos e,
posteriormente, os resultados serão analisados e discutidos na intenção
de sugerir ações que venham proporcionar melhorias para a empresa.
4 - BIBLIOGRAFIA

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BERGAMINI, Cecília Whitaker, BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação
de desempenho humano na empresa. 4ª.ed. São Paulo: Atlas, 1988.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: nova
abordagem. 9ª ed. São Paulo, 2005.