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AVALIAÇÃO
DE
DESEMPENHO
360º
2
1 – INTRODUÇÃO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que
analisa o desempenho dos funcionários na empresa. É um processo de
identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um
colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura
profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de
trabalho e com seus superiores.
Essa avaliação é conhecida como 360º, que se baseia na visão
estratégica, ou seja, o avaliado recebe feedbacks dos stakeholders,
como pares, superior imediato e subordinados.
O método, segundo Pontes (2005), tem como pressuposto central o
desenvolvimento da competência das pessoas, através de retro
informações de seus pares, superiores e liderados, substituindo a ideia
central das metodologias clássicas de avaliação, nas quais apenas o
líder avalia o subordinado. Assim, com a nova metodologia, surgem
duas novas oportunidades, a de que subordinados avaliam líderes e a de
que os funcionários façam avaliações recíprocas.
Esta avaliação está diretamente relacionada com o grau de satisfação e
colaboração de seus funcionários. E, quando há elevada motivação entre
eles, os resultados melhoram e se traduzem em relações de satisfação,
interesse e colaboração.
3
Para Bergamini e Beraldo (2010), um aspecto importante da dinâmica do
comportamento humano quando o assunto é avaliação de desempenho,
diz respeito à busca permanente pelo ser humano do seu centro. É a
necessidade de trilhar o caminho do autodesenvolvimento, do encontro
real do indivíduo consigo mesmo buscando assim, uma melhoria
constante.
Devido à importância da avaliação de desempenho no processo de
melhoria contínua dos seus colaboradores para alcançar melhor
qualidade de vida dentro da Ambientare, será necessário que o clima na
empresa seja agradável, motivador e satisfatório, voltado para a
produtividade e para o respeito mútuo. Portanto, se faz necessário
mensurar o quão satisfeito estão todos os seus colaboradores.
Bergamini e Beraldo (2010) ressaltam ainda que o processo de avaliação
de desempenho nas organizações implica menos na criação de um
instrumental técnico e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em
que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira
espontânea, franca e confiante. Portanto, a avaliação de desempenho é
mais uma questão de atitude do que técnica (pg.13).
Isso significa contar com a impressão, o julgamento e o feedback das
outras pessoas e do próprio indivíduo sobre si mesmo. Significa falar de
avaliação da própria realidade individual e falar da realidade daqueles
com os quais se convive, como um fenômeno natural, muito embora
nem sempre seja pacífico (Bergamini e Beraldo, 2010).
4
Portanto, a avaliação de desempenho facilita o cumprimento de metas
estratégicas empresariais. É uma apreciação sistemática e formal do
desempenho de cada pessoa no trabalho. Esta atividade, quando bem
implementada, confere benefícios a curto, médio e longo prazo, sendo a
organização a principal beneficiária (Pontes, 2005).
Esta proposta consiste no levantamento e análise de dados para a
realização de um diagnóstico da Ambientare. A partir do diagnóstico
obtido, será possível viabilizar treinamentos específicos tanto para as
equipes técnicas, quanto aos coordenadores, quanto aos gerentes e
diretor. Afinal, não adianta “tratar” a equipe técnica sem que antes os
coordenadores e gerentes passem por um treinamento, pois os técnicos
são os reflexos de seus superiores.
2 – OBJETIVOS
Levantar elementos que possam possibilitar uma identificação dos
principais problemas enfrentados pelos colaboradores da empresa em
seu ambiente de trabalho, nos seguintes aspectos: relacionamento
interpessoal, comunicação, pontos críticos, resistências diversas, entre
outros.
2.1 – OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5
Alçar as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, com
objetivo de melhorar continuamente a qualidade dos serviços oferecidos
pela empresa.
3 – METODOLOGIA
Será aplicado a todos os colaboradores o questionário (vide anexo I)
para coleta de dados, visando um levantamento quantitativo de itens
que dizem respeito a:
a) Atitude;
b) Liderança;
c) Autoconfiança;
d) Relação Interpessoal;
e) Organização;
f) Comunicação;
g) Capacidade de análise;
h) Feedback;
i) Imparcialidade.
Após a coleta, os dados serão apresentados por gráficos e,
posteriormente, os resultados serão analisados e discutidos na intenção
de sugerir ações que venham proporcionar melhorias para a empresa.
4 - BIBLIOGRAFIA
6
BERGAMINI, Cecília Whitaker, BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação
de desempenho humano na empresa. 4ª.ed. São Paulo: Atlas, 1988.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: nova
abordagem. 9ª ed. São Paulo, 2005.

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Av de desempenho

  • 2. 2 1 – INTRODUÇÃO A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que analisa o desempenho dos funcionários na empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho e com seus superiores. Essa avaliação é conhecida como 360º, que se baseia na visão estratégica, ou seja, o avaliado recebe feedbacks dos stakeholders, como pares, superior imediato e subordinados. O método, segundo Pontes (2005), tem como pressuposto central o desenvolvimento da competência das pessoas, através de retro informações de seus pares, superiores e liderados, substituindo a ideia central das metodologias clássicas de avaliação, nas quais apenas o líder avalia o subordinado. Assim, com a nova metodologia, surgem duas novas oportunidades, a de que subordinados avaliam líderes e a de que os funcionários façam avaliações recíprocas. Esta avaliação está diretamente relacionada com o grau de satisfação e colaboração de seus funcionários. E, quando há elevada motivação entre eles, os resultados melhoram e se traduzem em relações de satisfação, interesse e colaboração.
  • 3. 3 Para Bergamini e Beraldo (2010), um aspecto importante da dinâmica do comportamento humano quando o assunto é avaliação de desempenho, diz respeito à busca permanente pelo ser humano do seu centro. É a necessidade de trilhar o caminho do autodesenvolvimento, do encontro real do indivíduo consigo mesmo buscando assim, uma melhoria constante. Devido à importância da avaliação de desempenho no processo de melhoria contínua dos seus colaboradores para alcançar melhor qualidade de vida dentro da Ambientare, será necessário que o clima na empresa seja agradável, motivador e satisfatório, voltado para a produtividade e para o respeito mútuo. Portanto, se faz necessário mensurar o quão satisfeito estão todos os seus colaboradores. Bergamini e Beraldo (2010) ressaltam ainda que o processo de avaliação de desempenho nas organizações implica menos na criação de um instrumental técnico e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira espontânea, franca e confiante. Portanto, a avaliação de desempenho é mais uma questão de atitude do que técnica (pg.13). Isso significa contar com a impressão, o julgamento e o feedback das outras pessoas e do próprio indivíduo sobre si mesmo. Significa falar de avaliação da própria realidade individual e falar da realidade daqueles com os quais se convive, como um fenômeno natural, muito embora nem sempre seja pacífico (Bergamini e Beraldo, 2010).
  • 4. 4 Portanto, a avaliação de desempenho facilita o cumprimento de metas estratégicas empresariais. É uma apreciação sistemática e formal do desempenho de cada pessoa no trabalho. Esta atividade, quando bem implementada, confere benefícios a curto, médio e longo prazo, sendo a organização a principal beneficiária (Pontes, 2005). Esta proposta consiste no levantamento e análise de dados para a realização de um diagnóstico da Ambientare. A partir do diagnóstico obtido, será possível viabilizar treinamentos específicos tanto para as equipes técnicas, quanto aos coordenadores, quanto aos gerentes e diretor. Afinal, não adianta “tratar” a equipe técnica sem que antes os coordenadores e gerentes passem por um treinamento, pois os técnicos são os reflexos de seus superiores. 2 – OBJETIVOS Levantar elementos que possam possibilitar uma identificação dos principais problemas enfrentados pelos colaboradores da empresa em seu ambiente de trabalho, nos seguintes aspectos: relacionamento interpessoal, comunicação, pontos críticos, resistências diversas, entre outros. 2.1 – OBJETIVOS ESPECÍFICOS
  • 5. 5 Alçar as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, com objetivo de melhorar continuamente a qualidade dos serviços oferecidos pela empresa. 3 – METODOLOGIA Será aplicado a todos os colaboradores o questionário (vide anexo I) para coleta de dados, visando um levantamento quantitativo de itens que dizem respeito a: a) Atitude; b) Liderança; c) Autoconfiança; d) Relação Interpessoal; e) Organização; f) Comunicação; g) Capacidade de análise; h) Feedback; i) Imparcialidade. Após a coleta, os dados serão apresentados por gráficos e, posteriormente, os resultados serão analisados e discutidos na intenção de sugerir ações que venham proporcionar melhorias para a empresa. 4 - BIBLIOGRAFIA
  • 6. 6 BERGAMINI, Cecília Whitaker, BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4ª.ed. São Paulo: Atlas, 1988. PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: nova abordagem. 9ª ed. São Paulo, 2005.