1) Durante muito tempo, os administradores se concentraram na eficiência da máquina e na produtividade, vendo os funcionários como objetos manipuláveis.
2) Mais tarde, percebeu-se que o foco deveria ser no ser humano para melhorar a eficiência das organizações.
3) A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho dos funcionários e identificar pontos para melhoria.
O documento discute ansiedade, definindo-a como uma resposta ao estresse gerada por situações que ameaçam a identidade ou autoestima. Detalha sintomas físicos da ansiedade e vários distúrbios relacionados como síndrome do pânico e transtorno obsessivo compulsivo. Também fornece dicas para diminuir a ansiedade, como focar na respiração, e explica tratamentos médicos e naturais.
O documento discute o que é estresse, suas causas e efeitos na saúde. O estresse é uma reação do organismo a situações que o irritam, assustam ou confundem, e pode causar problemas psicológicos e físicos. Acúmulo de pressões afeta o sistema imunológico e as mudanças na vida também podem causar estresse. O estresse passa por fases de alarme, resistência e exaustão, levando a problemas de saúde.
O documento discute os desafios do estresse no local de trabalho na Europa, incluindo seus impactos na saúde dos trabalhadores e na economia. O estresse no trabalho aumentou devido a maior pressão, precariedade e falta de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Isso pode levar a problemas de saúde e desempenho reduzido tanto individualmente quanto nas organizações.
O documento discute as condições ergonômicas mínimas para um ambiente de trabalho adequado de acordo com a Norma Regulamentadora 17. Aborda tópicos como levantamento e transporte de cargas, mobiliário, equipamentos, condições ambientais e organização do trabalho.
O documento discute saúde mental no ambiente de trabalho. Ele define saúde mental e discute como o estresse e problemas mentais podem afetar os funcionários e as empresas. Também fornece estratégias de prevenção como melhorar a dieta, dormir bem e praticar exercícios.
O documento apresenta um laudo técnico de condições ambientais de trabalho realizado em uma empresa de mineração. O laudo descreve os riscos ambientais e ocupacionais encontrados nos diferentes setores da empresa, apresenta medições de ruído, poeira, temperatura e luminosidade, e conclui que alguns cargos estão expostos a condições insalubres e periculosas que permitem o benefício da aposentadoria especial.
O documento discute higiene e segurança no trabalho na gestão de recursos humanos. Aborda a importância da manutenção de ambientes de trabalho saudáveis e da valorização dos trabalhadores para o sucesso das organizações. Também define higiene e segurança do trabalho e descreve brevemente a evolução histórica das normas e legislação sobre o tema no Brasil.
O documento discute ansiedade, definindo-a como uma resposta ao estresse gerada por situações que ameaçam a identidade ou autoestima. Detalha sintomas físicos da ansiedade e vários distúrbios relacionados como síndrome do pânico e transtorno obsessivo compulsivo. Também fornece dicas para diminuir a ansiedade, como focar na respiração, e explica tratamentos médicos e naturais.
O documento discute o que é estresse, suas causas e efeitos na saúde. O estresse é uma reação do organismo a situações que o irritam, assustam ou confundem, e pode causar problemas psicológicos e físicos. Acúmulo de pressões afeta o sistema imunológico e as mudanças na vida também podem causar estresse. O estresse passa por fases de alarme, resistência e exaustão, levando a problemas de saúde.
O documento discute os desafios do estresse no local de trabalho na Europa, incluindo seus impactos na saúde dos trabalhadores e na economia. O estresse no trabalho aumentou devido a maior pressão, precariedade e falta de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Isso pode levar a problemas de saúde e desempenho reduzido tanto individualmente quanto nas organizações.
O documento discute as condições ergonômicas mínimas para um ambiente de trabalho adequado de acordo com a Norma Regulamentadora 17. Aborda tópicos como levantamento e transporte de cargas, mobiliário, equipamentos, condições ambientais e organização do trabalho.
O documento discute saúde mental no ambiente de trabalho. Ele define saúde mental e discute como o estresse e problemas mentais podem afetar os funcionários e as empresas. Também fornece estratégias de prevenção como melhorar a dieta, dormir bem e praticar exercícios.
O documento apresenta um laudo técnico de condições ambientais de trabalho realizado em uma empresa de mineração. O laudo descreve os riscos ambientais e ocupacionais encontrados nos diferentes setores da empresa, apresenta medições de ruído, poeira, temperatura e luminosidade, e conclui que alguns cargos estão expostos a condições insalubres e periculosas que permitem o benefício da aposentadoria especial.
O documento discute higiene e segurança no trabalho na gestão de recursos humanos. Aborda a importância da manutenção de ambientes de trabalho saudáveis e da valorização dos trabalhadores para o sucesso das organizações. Também define higiene e segurança do trabalho e descreve brevemente a evolução histórica das normas e legislação sobre o tema no Brasil.
O documento discute conceitos de estresse no trabalho, sinais de alerta, fases do estresse e depoimentos sobre como lidar com o estresse. Ele também contém um teste para medir experiências de vida estressantes e dicas sobre como gerenciar o estresse, como identificar hobbies e praticar atividade física.
O documento discute os conceitos de qualidade e ferramentas para garantir a qualidade, como o programa 5S. O 5S envolve cinco etapas para organizar e manter o local de trabalho: 1) seiri - separar itens necessários de desnecessários; 2) seiton - organizar itens; 3) seiso - limpar o local; 4) seiketsu - estabelecer práticas de higiene; 5) shituke - estabelecer autodisciplina e manutenção dos padrões. O documento incentiva a aplicação dos conceitos de 5S no local
Palestra "Stress e Ansiedade: O Mal do Século?" Dra. Myrian Marino Martins So...Dra. Myrian Marino
O documento discute o estresse, definindo-o como uma reação do corpo a situações inesperadas que libera substâncias neuro-hormonais. Explica que o estresse pode ser tratado com métodos como homeopatia, yoga e meditação. Também descreve as fases do estresse, como alerta, resistência e exaustão, e os efeitos na fisiologia.
A ergonomia estuda a interação entre seres humanos e máquinas no trabalho, visando a adaptação do homem ao seu trabalho de forma eficiente e segura. A falta de conhecimento sobre ergonomia implica em baixa produtividade, afastamentos e complicações para a saúde como LER/DORT. A ergonomia contribui para melhorar a postura, prevenir doenças, aumentar a produtividade e qualidade de vida.
Política e Programa de Segurança e Saúde do Trabalho -AULA 2 eugeniorocha
Este documento fornece orientações sobre o desenvolvimento de um Programa de Saúde e Segurança do Trabalho (PSST) em três aulas. A Aula 2 abordará os fundamentos e diretrizes formais e complementares que compõem o PSST.
O documento discute a história da ergonomia desde os estudos no século 19 até a definição moderna como o estudo científico da adaptação do ambiente de trabalho ao ser humano. Apresenta os principais campos da ergonomia como física, cognitiva e organizacional e exemplos de lesões e doenças relacionadas ao trabalho.
O documento estabelece diretrizes para instalações de climatização em ambientes assistenciais de saúde de acordo com normas técnicas. Abrange requisitos para sistemas de ar condicionado, ventilação e exaustão considerando níveis de risco de contaminação em diferentes áreas como centros cirúrgicos, UTIs e lavanderias.
O documento discute o que é estresse, suas causas e efeitos no trabalho. Ele explica que estresse é a resposta do corpo a estímulos ameaçadores e que pode ser causado por fatores comuns, organizacionais ou pessoais. Alguns efeitos do estresse no trabalho incluem redução da produtividade e aumento de acidentes. Por fim, o documento fornece dicas para evitar o estresse, como identificar suas causas, praticar atividades físicas e manter vida social fora do trabalho.
O documento discute os conceitos de psicossociologia do trabalho, incluindo: (1) Tem como objeto de estudo as interações entre os diversos atores do mundo do trabalho e como suas características influenciam a organização e vice-versa; (2) Discute riscos psicossociais no trabalho como deficiências na organização e gestão que podem ter efeitos negativos como estresse; (3) Apresenta modelos teóricos para entender o estresse no trabalho como o modelo exigência-controle.
O documento discute o estresse, definindo-o como a resposta do corpo e da mente às pressões e mudanças. Apresenta os sinais fisiológicos do estresse e como ele pode ser positivo ou negativo dependendo da intensidade e duração. Também fornece estratégias para lidar com o estresse, como meditação, exercícios e atividades recreativas.
O documento discute as lesões por esforços repetitivos (LER), também conhecidas como distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT). Apresenta os sintomas, causas e formas de prevenção da LER, que é um problema crescente entre trabalhadores que realizam tarefas repetitivas. Recomenda exercícios simples que podem ser feitos no local de trabalho para prevenir LER e melhorar a saúde dos funcionários.
Tst relatório de conclusão de estágio atualizadoMARIA DORA
Este relatório descreve as atividades realizadas durante um estágio de 600 horas em segurança do trabalho na obra de construção Spring Park. As principais atividades incluíram auxiliar em treinamentos sobre normas de segurança, organizar documentos, inspecionar a obra para identificar riscos, verificar equipamentos, aplicar normas internas e preencher formulários de EPIs. O estágio permitiu aplicar os conhecimentos técnicos adquiridos no curso e preparar a estudante para o mercado de trabalho.
O documento discute relações interpessoais, comunicação e equipes de trabalho. Segundo os autores, relacionar-se é dar e receber, abrir-se para o outro e aceitá-lo. A comunicação é a troca de informações que mantém as pessoas em contato. Barreiras como diferenças de percepção dificultam a comunicação no ambiente de trabalho e na vida pessoal. Comportamentos como autoritarismo e antagonismo prejudicam equipes de trabalho.
O documento discute os riscos do ruído e da luminosidade no ambiente de trabalho. Ele explica que o ruído pode causar problemas de saúde e reduzir a produtividade, enquanto a luminosidade inadequada pode causar fadiga e dores. O documento fornece unidades de medida para ruído e luminosidade e níveis recomendados para ambientes de trabalho.
O documento discute uma campanha de prevenção de acidentes no trabalho, incluindo os benefícios da ginástica laboral para combater os riscos ergonômicos e doenças ocupacionais, além de promover a saúde dos funcionários e reduzir acidentes.
Este documento apresenta informações sobre um Plano de Emergência Médica e Primeiros Socorros (PEMPS) para empresas que atuam na construção e montagem em áreas de Óleo e Gás, incluindo ações a serem tomadas em situações de emergência médica, como vítimas inconscientes, convulsões, hemorragias e intoxicações, assim como responsabilidades da equipe médica e descrições de primeiros socorros.
O documento discute os princípios da gestão do tempo, incluindo registrar atividades, examinar sua necessidade e eficiência, e estabelecer prioridades. Também cobre planejamento de curto e longo prazo, identificação de obstáculos como distrações, e os benefícios da gestão do tempo como eficiência e sucesso.
Os documentos discutem diversos temas relacionados à segurança no trabalho, como acidentes, estresse, ruído, métodos de prevenção e equipamentos de proteção individual. Há relatos de casos reais de acidentes e dicas valiosas para evitar riscos e manter a saúde e bem-estar no ambiente laboral.
Palestra sobre Estresse e Qualidade de Vida no TrabalhoPatrícia Sena
O documento discute o que é estresse, seus principais sintomas físicos, emocionais e comportamentais, além de fatores que podem gerar estresse e estratégias para lidar melhor com ele, como reservar tempo para lazer, adotar uma alimentação saudável e praticar atividades físicas.
Pgr danielle da silva rossafa 36003011874 (2022)FabioSouza270
Este documento apresenta o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de uma empresa de alojamento e higiene de animais. O PGR descreve os objetivos, etapas, riscos ambientais como físicos, químicos e biológicos, medidas de controle e equipamentos de proteção individual obrigatórios.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
O documento discute conceitos de estresse no trabalho, sinais de alerta, fases do estresse e depoimentos sobre como lidar com o estresse. Ele também contém um teste para medir experiências de vida estressantes e dicas sobre como gerenciar o estresse, como identificar hobbies e praticar atividade física.
O documento discute os conceitos de qualidade e ferramentas para garantir a qualidade, como o programa 5S. O 5S envolve cinco etapas para organizar e manter o local de trabalho: 1) seiri - separar itens necessários de desnecessários; 2) seiton - organizar itens; 3) seiso - limpar o local; 4) seiketsu - estabelecer práticas de higiene; 5) shituke - estabelecer autodisciplina e manutenção dos padrões. O documento incentiva a aplicação dos conceitos de 5S no local
Palestra "Stress e Ansiedade: O Mal do Século?" Dra. Myrian Marino Martins So...Dra. Myrian Marino
O documento discute o estresse, definindo-o como uma reação do corpo a situações inesperadas que libera substâncias neuro-hormonais. Explica que o estresse pode ser tratado com métodos como homeopatia, yoga e meditação. Também descreve as fases do estresse, como alerta, resistência e exaustão, e os efeitos na fisiologia.
A ergonomia estuda a interação entre seres humanos e máquinas no trabalho, visando a adaptação do homem ao seu trabalho de forma eficiente e segura. A falta de conhecimento sobre ergonomia implica em baixa produtividade, afastamentos e complicações para a saúde como LER/DORT. A ergonomia contribui para melhorar a postura, prevenir doenças, aumentar a produtividade e qualidade de vida.
Política e Programa de Segurança e Saúde do Trabalho -AULA 2 eugeniorocha
Este documento fornece orientações sobre o desenvolvimento de um Programa de Saúde e Segurança do Trabalho (PSST) em três aulas. A Aula 2 abordará os fundamentos e diretrizes formais e complementares que compõem o PSST.
O documento discute a história da ergonomia desde os estudos no século 19 até a definição moderna como o estudo científico da adaptação do ambiente de trabalho ao ser humano. Apresenta os principais campos da ergonomia como física, cognitiva e organizacional e exemplos de lesões e doenças relacionadas ao trabalho.
O documento estabelece diretrizes para instalações de climatização em ambientes assistenciais de saúde de acordo com normas técnicas. Abrange requisitos para sistemas de ar condicionado, ventilação e exaustão considerando níveis de risco de contaminação em diferentes áreas como centros cirúrgicos, UTIs e lavanderias.
O documento discute o que é estresse, suas causas e efeitos no trabalho. Ele explica que estresse é a resposta do corpo a estímulos ameaçadores e que pode ser causado por fatores comuns, organizacionais ou pessoais. Alguns efeitos do estresse no trabalho incluem redução da produtividade e aumento de acidentes. Por fim, o documento fornece dicas para evitar o estresse, como identificar suas causas, praticar atividades físicas e manter vida social fora do trabalho.
O documento discute os conceitos de psicossociologia do trabalho, incluindo: (1) Tem como objeto de estudo as interações entre os diversos atores do mundo do trabalho e como suas características influenciam a organização e vice-versa; (2) Discute riscos psicossociais no trabalho como deficiências na organização e gestão que podem ter efeitos negativos como estresse; (3) Apresenta modelos teóricos para entender o estresse no trabalho como o modelo exigência-controle.
O documento discute o estresse, definindo-o como a resposta do corpo e da mente às pressões e mudanças. Apresenta os sinais fisiológicos do estresse e como ele pode ser positivo ou negativo dependendo da intensidade e duração. Também fornece estratégias para lidar com o estresse, como meditação, exercícios e atividades recreativas.
O documento discute as lesões por esforços repetitivos (LER), também conhecidas como distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT). Apresenta os sintomas, causas e formas de prevenção da LER, que é um problema crescente entre trabalhadores que realizam tarefas repetitivas. Recomenda exercícios simples que podem ser feitos no local de trabalho para prevenir LER e melhorar a saúde dos funcionários.
Tst relatório de conclusão de estágio atualizadoMARIA DORA
Este relatório descreve as atividades realizadas durante um estágio de 600 horas em segurança do trabalho na obra de construção Spring Park. As principais atividades incluíram auxiliar em treinamentos sobre normas de segurança, organizar documentos, inspecionar a obra para identificar riscos, verificar equipamentos, aplicar normas internas e preencher formulários de EPIs. O estágio permitiu aplicar os conhecimentos técnicos adquiridos no curso e preparar a estudante para o mercado de trabalho.
O documento discute relações interpessoais, comunicação e equipes de trabalho. Segundo os autores, relacionar-se é dar e receber, abrir-se para o outro e aceitá-lo. A comunicação é a troca de informações que mantém as pessoas em contato. Barreiras como diferenças de percepção dificultam a comunicação no ambiente de trabalho e na vida pessoal. Comportamentos como autoritarismo e antagonismo prejudicam equipes de trabalho.
O documento discute os riscos do ruído e da luminosidade no ambiente de trabalho. Ele explica que o ruído pode causar problemas de saúde e reduzir a produtividade, enquanto a luminosidade inadequada pode causar fadiga e dores. O documento fornece unidades de medida para ruído e luminosidade e níveis recomendados para ambientes de trabalho.
O documento discute uma campanha de prevenção de acidentes no trabalho, incluindo os benefícios da ginástica laboral para combater os riscos ergonômicos e doenças ocupacionais, além de promover a saúde dos funcionários e reduzir acidentes.
Este documento apresenta informações sobre um Plano de Emergência Médica e Primeiros Socorros (PEMPS) para empresas que atuam na construção e montagem em áreas de Óleo e Gás, incluindo ações a serem tomadas em situações de emergência médica, como vítimas inconscientes, convulsões, hemorragias e intoxicações, assim como responsabilidades da equipe médica e descrições de primeiros socorros.
O documento discute os princípios da gestão do tempo, incluindo registrar atividades, examinar sua necessidade e eficiência, e estabelecer prioridades. Também cobre planejamento de curto e longo prazo, identificação de obstáculos como distrações, e os benefícios da gestão do tempo como eficiência e sucesso.
Os documentos discutem diversos temas relacionados à segurança no trabalho, como acidentes, estresse, ruído, métodos de prevenção e equipamentos de proteção individual. Há relatos de casos reais de acidentes e dicas valiosas para evitar riscos e manter a saúde e bem-estar no ambiente laboral.
Palestra sobre Estresse e Qualidade de Vida no TrabalhoPatrícia Sena
O documento discute o que é estresse, seus principais sintomas físicos, emocionais e comportamentais, além de fatores que podem gerar estresse e estratégias para lidar melhor com ele, como reservar tempo para lazer, adotar uma alimentação saudável e praticar atividades físicas.
Pgr danielle da silva rossafa 36003011874 (2022)FabioSouza270
Este documento apresenta o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de uma empresa de alojamento e higiene de animais. O PGR descreve os objetivos, etapas, riscos ambientais como físicos, químicos e biológicos, medidas de controle e equipamentos de proteção individual obrigatórios.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
2 instrumentos gerenciais contemporâneosDaniel Guerra
O documento discute instrumentos gerenciais contemporâneos para avaliação de desempenho. Apresenta a avaliação de desempenho como forma de gestão por resultados e discute seus objetivos, quem deve avaliar, o que é avaliado e possíveis erros. Também explica métodos como escalas gráficas e escolha forçada.
Se você já tem ou quer implantar Avaliação de Desempenho na sua empresa, este guia lhe ajudará de forma substancial! De forma abrangente, porém concisa, você encontrará todas as informações a respeito do assunto.
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.
Política e Avaliação de Desempenho.pptxSheilaCortes2
O documento discute a gestão de pessoas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa através de técnicas de recursos humanos. A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho individual e identificar áreas de melhoria, além de verificar a eficácia dos processos de seleção. Há diversos métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.
O documento discute avaliação de desempenho, descrevendo-a como um conjunto de atividades para identificar, medir e gerenciar o desempenho dos funcionários. Ele também discute vários métodos de avaliação como relatórios, escalas gráficas, escolha forçada e avaliação 360 graus, além de objetivos, autoavaliação, avaliação por gerentes e equipes. Por fim, aborda recompensas como salários, política salarial e elaboração de planos de cargos e salários.
Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por empregados em termos de metas, conhecimentos e habilidades. Seus objetivos incluem identificar necessidades de treinamento, medir contribuições individuais, descobrir novos talentos e fornecer feedback. Existem vários métodos como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação por competências. A avaliação deve ser uma ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência e compromisso de ações
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho Emilkinha
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Aborda a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descreve métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos. Também discute a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e indicadores para sua gestão, incluindo aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppthenriquefgcgamer
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Ele aborda objetivos de sistemas de informações na gestão de pessoas, métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos, e conceitos de qualidade de vida no trabalho como bem-estar no ambiente de trabalho.
Este documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho de acordo com as atividades, metas e potencial de desenvolvimento. Ele explica que a avaliação pode identificar necessidades de treinamento e indicar promoções, bônus ou demissões. Além disso, quando ligada a planos de carreira e gestão por competências, ajuda a formar um banco de talentos para a organização.
O documento discute a avaliação do desempenho no ambiente de trabalho, incluindo os métodos e importância da avaliação, e como ela pode ser usada para melhorar o desempenho dos funcionários e alcançar os objetivos da organização.
O documento discute o sistema de avaliação de desempenho nas organizações. Apresenta as vantagens da avaliação para a chefia, colaboradores e organização. Também discute desvantagens como subjetividade e erros, e novas tendências como avaliação integrada e foco em resultados. Conclui que um sistema eficiente de avaliação pode motivar e aprimorar indivíduos, desde que respeite fatores culturais e especificidades de cada organização.
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Este documento propõe um novo estatuto para a Associação de Estudantes Angolanos na Argélia (A.E.A.A.). O estatuto define a estrutura organizacional, objetivos, direitos e deveres dos membros, processos eleitorais e outras regras de governança da associação.
Este documento fornece uma lista de cursos universitários oferecidos em várias cidades da Argélia, juntamente com os respectivos websites das universidades. Os cursos mais populares incluem direito, medicina, informática, matemática, economia, engenharia e gestão. As principais cidades que oferecem esses cursos são Argel, Blida, Bourmedes, Bejaia, Oran, Tizi Ouzou e Sidi Bel Abbès.
Cientistas identificaram um gene, chamado AUTS2, que parece influenciar o consumo de álcool. Pessoas com uma variante rara deste gene tendem a beber cerca de 5% menos álcool do que pessoas com a variante mais comum. Estudos adicionais mostraram que aqueles com a variante associada a menor consumo tinham maior atividade do gene no cérebro. A descoberta pode ajudar no desenvolvimento de tratamentos mais eficazes para alcoolismo.
Este documento apresenta a Lei Geral do Trabalho de Angola e define os princípios e direitos trabalhistas no país. O documento estabelece regras sobre a constituição da relação de trabalho, direitos e deveres das partes, segurança no trabalho, duração da jornada de trabalho, férias e outras licenças. O objetivo é garantir condições justas e seguras para os trabalhadores angolanos.
Este documento estabelece as bases legais para o investimento privado em Angola. Define investimento privado e investidor, nacional e estrangeiro. Estabelece princípios como livre iniciativa e igualdade de tratamento. Cria a Agência Nacional do Investimento Privado para promover e coordenar investimentos privados no país.
1) A lei regulamenta as atividades comerciais em Angola, definindo termos como comércio, comerciante, importação e exportação.
2) O objetivo é modernizar o setor comercial e proteger a livre concorrência e os direitos dos consumidores.
3) A lei aplica-se a todas as atividades comerciais realizadas em território angolano.
Este documento apresenta a Lei Geral do Trabalho de Angola e define os princípios e direitos trabalhistas no país. O documento estabelece regras sobre a constituição da relação de trabalho, direitos e deveres das partes, segurança no trabalho, duração da jornada de trabalho, férias e outras licenças. O objetivo é garantir condições justas e seguras para os trabalhadores angolanos.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
2. 2
É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está
desempenhando seu papel dentro da empresa, o quanto está, ou não,
correspondendo ao que ela espera seja realizado na função que ocupa. Esta
avaliação somente trará benefícios se inserida num “processo” de avaliação e
desempenho e se este processo fizer parte do dia-a-dia tanto do avaliado quanto
do avaliador.
Avaliação de desempenho é um processo contínuo de análise da atuação
do colaborador frente às tarefas, responsabilidades e comportamentos da função,
contribuindo para a melhoria das pessoas, dos processos e da instituição.
Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os
desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos
fortes.
A avaliação deve ocorrer todos os dias e não apenas em momentos
formais. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do
indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e função do
valor de as recompensas dependerem do esforço.
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3 ) DB 4@8 45 4 ` 3 r 4p 3f U 4f ` ) S R@ a 3 1 0 ` )
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‚ Porque toda decisão sobre pessoal deve ser basear em desempenho;
‚ Porque o desempenho é a única coisa que se pode definir, medir, julgar e
avaliar;
‚ Porque a análise do desempenho possibilita perceber claramente as
habilidades, deficiências e grau de satisfação ou insatisfação do colaborador com
o trabalho que executa.
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3. 3
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e
acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro
da organização, de acordo com a política de Rec. Humanos desenvolvidos. Em
algumas organizações existe uma rígida centralização da responsabilidade pela
avaliação do desempenho neste caso é totalmente atribuída a um órgão
pertencente a área de Rec. Humanos, em outros casos é atribuída a uma
comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é relativamente
amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização.
Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de
desempenho e totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado
como uma parcela de controle por parte do superior direto. O meio termo mais
utilizado e o sistema do qual existe centralização no que tange ao projeto a
construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange
a execução. Nem sempre a administração do plano de avaliação de desempenho
e função exclusiva do órgão de RH.
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Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho e responsabilidade
de linha com assistência do órgão de RH. Quem avalia o pessoal e o próprio chefe
que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar e verificar o
desempenho de cada subordinado seus pontos fortes e fracos.
Todavia os chefes diretos não possuem conhecimento especializado para
poder projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação de
desempenho. Aqui entra a função do órgão de RH.
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Algumas organizações utilizam a alta avaliação por parte dos empregados
como método de avaliação de desempenho. Realmente, e pouco comum este tipo
de avaliação de desempenho, porque pode ser somente utilizado quando o grupo
de trabalho e composto por pessoas de bom nível cultural e de alto quociente
4. 4
intelectual alem de equilíbrio emocional e de capacidade para fazer uma auto
avaliação destituída de subjetivismo e distorções pessoais. E um tipo de avaliação
de desempenho aplicável com relativo sucesso ao pessoal de nível universitário
que ocupa elevadas posições na empresa.
Na auto avaliação de desempenho o próprio empregado preenche o
questionário e submete-o, posteriormente a seu superior e, juntos, analisam os
resultados, as providências a serem tomadas e os objetivos de desempenho a
serem atingidos.
Todavia a avaliação de desempenho não pode ser exclusiva
responsabilidade do próprio indivíduo porque:
1. Pode haver uma heterogeneidade incrível de objetivos, com a fixação de
padrões individuais de comportamento profissional;
2. Os empregados nem sempre tem condições de auto avaliar-se dentro dos
requisitos estabelecidos pelo sistema., o que provocaria distorções e perda de
precisão dos mesmos;
3. Os pontos de vista dos empregados dificilmente coincidem com os de seus
superiores a cerca da avaliação de seu desempenho;
4. Os objetivos do desempenho podem tornar-se demasiadamente por pessoais e
individuais, subjetivos e personalizados.
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dyx“‘ k“‰“e “e duw vo–o “e du‰ ˜ k
Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma
comissão especialmente designada para este fim e constituída de elementos
pertencentes a diversos órgãos ou departamentos. A avaliação neste caso, é
coletiva, e cada membro terá igual participação e responsabilidade nos
julgamentos.
Geralmente, a comissão é formada de membros permanentes e
transitórios. Os membros permanentes e estáveis participarão de todas as
avaliações e seu papel será a manutenção do equilíbrio dos julgamentos, do
atendimento aos padrões e da constância ao sistema.
5. 5
Os membros transitórios ou interessados, que participarão exclusivamente
dos julgamentos dos empregados direta ou indiretamente ligados a sua área de
atuação terão o papel de trazer as informações a respeito dos avaliados e
proceder ao julgamento e a avaliação. Enquanto os membros transitórios trazem a
avaliação e julgam seus subordinados diretos ou indiretos. Os membros
permanentes procuram manter a estabilidade e a homogeneidade das avaliações.
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Hoje em dia, os sistemas de avaliação de desempenho possuem outros
objetivos além dos já conhecidos. Podemos afirmar que esse instrumento pode
servir para:
‚ Identificar empregados com capacidade para exercer atividades mais
complexas; identificar necessidades de treinamentos individuais para correção de
deficiência;
‚ Identificar necessidades de treinamento para desenvolvimento de novas
habilidades;
‚ Capacitar equipes para atingirem alto padrão de desempenho;
‚ Subsidiar o planejamento de gestão de recursos humanos;
‚ Subsidiar a formulação de uma política de valorização e manutenção dos
bons empregados;
‚ Subsidiar as áreas para aperfeiçoamento da qualidade nos seus produtos e
serviços;
‚ Colaborar no aprimoramento do desempenho funcional;
‚ Promover melhorias nas condições de trabalho pela localização de
circunstancias adversas ao desempenho;
‚ Subsidiar o sistema de cargos e salários;
‚ Criar condições para que os colaboradores façam melhor quilo que já fazem
bem.
‚ Criar condições para que os colaboradores possam superar as suas
dificuldades;
6. 6
‚ Obter dados para a tomada de decisões, ao contrário do que habitualmente
ocorre que é, obter dados para compor relatórios que raramente são utilizados
pelas decisões;
‚ Treinar e desenvolver;
‚ Justificar ações gerenciais de movimentação de pessoal, baseadas no
Plano de carreira.
‚ Obter informações para o planejamento dos Recursos Humanos;
‚ Obter feedback.
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Portanto , o mais importante da avaliação de desempenho não é fazê-lo e
sim utilizá-la para o desenvolvimento das pessoas, criando uma nova forma de
relacionamento entre gerente e colaborador para alcançar os objetivos de área.
Quando um programa de avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido,
traz benefícios a curto, médio e longos prazos.
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‚
1.
Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados,
contando com uma avaliação que elimina a subjetividade.
‚ Propor medidas e providências no sentido de melhorar o padrão de
comportamento de seus subordinados.
‚ Comunicar-se com seus subordinados, fazendo-os compreender a
mecânica da avaliação do desempenho como um sistema objetivo.
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‚
2.
aprende quais são os aspectos de comportamento e de desempenho que a
empresa mais valoriza em seus funcionários.
‚ fica conhecendo quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu
desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe.
7. 7
‚ conhece as providências tomadas por seu chefe quanto à melhoria de seu
desempenho (programa de treinamento, estágios, etc.) e as que ele próprio
deverá tomar (auto correção, maior capricho, mais atenção no trabalho,
cursos por conta própria, etc.)
‚ condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento
e controle.
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‚
3.
mais condições para avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo
prazos e definir a contribuição de cada empregado.
‚ identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou
aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e selecionar os
empregados com condições de promoção ou transferências.
‚ pode dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo
oportunidades aos empregados (não só de promoções, mas principalmente
de crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e
melhorando o relacionamento humano no trabalho.
MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho humano pode ser efetuada por intermédio de
técnicas que podem variar intensamente, não se de uma organização para outra
mas dentro da mesma organização quer se trate de níveis diferentes de pessoal
ou áreas de atividades diversas. Geralmente as sistemática avaliação de
desempenho humano atende a determinados objetivos, traçados com base uma
política de RH.
Assim, como as políticas de RH variam conforme a organização, não é de
se estranhar que cada organização desenvolva a sua própria sistemática para
medir a conduta de seus empregados. Como , de maneira geral, a aplicação do
pessoal é definida conforme o nível e as posições dos cargos, geralmente as
organizações utilizam mais de uma avaliação de desempenho. E relativamente
comum encontrar organizações que desenvolvem sistemáticas específicas
8. 8
conforme o nível e as áreas de distribuição de seu pessoal. Cada sistemática
atende a determinados objetivos específicos e a determinadas características das
várias categorias de pessoal. A que diga que a avaliação de desempenho no
fundo não passa de uma boa sistemática de comunicações, atuando no sentido
horizontal e vertical da organização.
As avaliação de desempenho, para serem eficazes devem basear-se
inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca
apenas em suas características de personalidade.
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Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e
divulgado. Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer
uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-
julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores
de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos
fatores.
Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas.
Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver
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distorções.
1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e
avaliação simples.
2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das
características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de
cada empregado diante delas; e
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3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.
1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento
e não as características do avaliado;
9. 9
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a
generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de
avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo
psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e
psicológica relevam alguns avaliados ao halo effecet ou afeto da esterotipação;
3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;
4. Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções
e influencia pessoal dos avaliadores.
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2.
Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais
a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou
resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado
em várias empresas.
Ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das
frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador
deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao
desempenho do avaliado.
a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de
significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que
menos se aplica ao desempenho do avaliado.
b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas
as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador
localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o
resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado
apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação
dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a
frase mais descritiva do desempenho do avaliado.
10. 10
As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que
visa verificar a adequação do funcionário à empresa.
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1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e
pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos
avaliadores.
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1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
cuidadoso e demorado;
2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem
informações maiores;
3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma
complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de
desenvolvimento etc.
4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a
respeito de seus subordinados.
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É o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma
sincera analise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar
sistemática variadas, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados
nos diversos métodos de avaliação de desempenho.
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Muito ligado aos programas de administração por objetivos, este método
baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados
12. 12
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Em nosso pais, a prática de avaliação de desempenho não tem sido muito
animadora; necessitamos de estudos, ações, tentativas persistentes e criação
sobre o assunto.
Essa dificuldade na prática de avaliação de desempenho se deve às seguintes
causas básicas:
‚ Medo;
‚ À falta de cobrança de resultados com relação à avaliação;
‚ Sentimento de indiferença e de não comprometimento com um programa
de avaliação
‚ Dificuldade de se eliminar o caráter subjetivo da avaliação.
O que se vê, normalmente, é um questionário tradicional de avaliação,
cópia de outros elaborados em instituições diferentes, nem sempre adaptados à
realidade.
Na implantação de um programa de avaliação de desempenho algumas
condições devem ser respeitadas;
‚ O desempenho deve ser o resultado de um processo de negociação entre
gerente e colaborador;
‚ Na análise do desempenho devem ser levadas em conta as variáveis
individuais , ambientais e organizacionais ;
‚ O programa deve proporcionar o desenvolvimento técnico-gerencial dos
envolvidos;
‚ Os colaboradores devem ser avaliados honestamente e eticamente.
Estamos entendendo por ética a confidencialidade, o respeito, o limite
profissional;
‚ Os envolvidos devem negociar previamente os critérios pelos quais serão
avaliados;
‚ Como a avaliação de desempenho é um processo de interação, é
necessária a negociação e a mediação entre os envolvidos;
13. 13
‚ O programa de avaliação de desempenho deve ser constantemente revisto,
discutido, alterado.
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‚ Quando o desempenho do profissional é avaliado, na prática, ele está
sendo avaliado como pessoa. Por isso, devemos tratar do assunto com a
importância e os cuidados necessários para não cairmos em
conseqüências negativas;
‚ O trabalho com seres humanos é dinâmico, por isso, não deve ser tratado
como respostas prontas, corretas, ideais e definitivas;
‚ O programa de avaliação de desempenho deve ser preocupar
fundamentalmente, com o desenvolvimento das pessoas e não se constituir
somente em mero instrumento de controle.
Na medida em que o programa de avaliação de desempenho deve ser um
processo de negociação entre gerente e colaborador, a conseqüência será um
compromisso bilateral sobre o que foi acordado, esclarecendo, assim as “regras
do jogo”. A necessidade de qualquer alteração deve ser discutida entre ambos,
portando, pressupõe uma preparação dos gerentes para negociações individuais e
grupais.
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A avaliação é feita com o objetivo de orientar a decisão sobre a
permanência /eliminação/ premiação / punição dos colaboradores.
O sentido de conservação se baseia no principio de que:
‚ Através da avaliação de desempenho é possível controlar e determinar o
comportamento das pessoas;
14. 14
Í A avaliação de desempenho é um programa definitivo para se efetivar o
controle dos colaboradores.
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‚ A avaliação do desempenho fica centrada em um órgão;
‚ A avaliação é função exclusiva de uma pessoa ou grupo de pessoas
especializadas;
‚ A área especializada é quem tem responsabilidade de planejar e executar a
avaliação;
‚ Os especialistas coletam, analisam os dados e elaboram relatórios que são
enviados aos superiores para a tomada de decisão;
‚ Inspira medo, é boicotada e cria autoritarismo.
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Essa é a avaliação de desempenho feito “para inglês ver”. É realizada com
o mero objetivo de documentar ou justificar decisões; é feita “pró-forma”.
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‚ Não importa quem fará a avaliação, pois , na verdade, ela não será
utilizada para nada. Todos se envolvem no “ faz de conta”.
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A avaliação passa a ser feito com o objetivo de orientar o desenvolvimento/
crescimento dos colaboradores, ao mesmo tempo em que o trablaho também é
desenvolvido. O seu sentido é o de “feedback, que permitiria ao gerente e
colaboradores a autocorreção contínua das suas ações”.
Esse sentido parecer ser orientado pela teoria Y de MacGregor, segundo a
qual, diantes de condições próprias, o homem gosta do trablaho, aceita
responsabilidades naturalmente e utiliza o seu potencial de maneira positiva para
a organização e para si, o homem é capaz de exercer auto-direção e auto-controle
15. 15
e de aplicar seus esforços no trabalho, a serviço de objetivos com os quais esteja
envolvido.
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‚ A avaliação de desempenho é realizada com o envolvimento dos gerentes
e colaboradores;
‚ O próprio planejamento da avaliação é feito em cooperação pelos
envolvidos;
‚ Os dados da avaliação são coletados, analisados e interpretados e as
providências são tomadas de imediato.
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Ü áÞ Ñ à Ñ Ò Ù Ü ß Ü Õ ß Ñ ÙÞ × ÕÔ Ò Õ Ü Û Ñ ÙÔØ Ñ Ô × Ö ÕÓÔ Ð ÑÓ Ò Ñ
O desempenho dos colaboradores é influenciado por vários fatores. Estes
fatores podem ser do INDIVIDUO, do AMBIENTE no qual o colaborador trabalha
ou da ORGANIZAÇÃO.
Em algumas situações esses fatores podem aparecer isolados ou associados.
O papel do gerente é envolver o colaborador para juntos encontrarem
caminhos que trabalhem as variáveis que interferem no desempenho.
Salientamos novamente, a importância de tanto gerentes como colaboradores
estarem comprometidos com a avaliação de desempenho e procurando trabalhar
as situações com os recursos de que dispõem.
Ë imprescindível que todos os colaboradores de uma instituição estejam
interessados em se desenvolver.
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O desenvolvimento de um programa de avaliação de desempenho está
intimamente associado ao estudo do processo de trablaho da organização e ao
aperfeiçoamento de seus quadros gerenciais. A implantação não pode prescindir
da discussão sobre os elementos que promovem reflexão sobre as necessidades
de mudança da organização.
16. 16
As fases de implantação do sistema são:
‚ Comunicação ao subordinado da avaliação de desempenho;
‚ Preparação para a avaliação de desempenho;
‚ Avaliação de desempenho satisfatório;
‚ Avaliação de desempenho insatisfatório;
‚ Estabelecimento de metas de padrões;
‚ Acompanhamento da avaliação de desempenho.
DISTORÇÕES DE JULGAMENTO PRECISAM SER RECONHECIDOS E
ADMINISTRADAS.
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‚ Saber ouvir e estar aberto ao diálogo;
‚ Estar consciente das diferenças individuais, cada individuo é diferente do
outro e cada um apresenta uma atitude individual frente ao trabalho a ser
realizado. Assim, uns fazem determinadas coisas de forma diferente de
outros; cabe ao gerente conhecer as diferenças para uma forma de
tratamento mais adequada para cada um.
‚ Ser observador arguto para concretamente analisar as causas das falhas
no trabalho, elas se devem à falta de treinamento, mau estado de
equipamento, condições de trabalho ou outros fatores;
‚ Ter boa memória, a fim de evitar que seja levado pelo acontecimento mais
recente e não por uma série de fatos que se sucederam em determinado
período;
‚ Ser imparcial, a avaliação de desempenho não é instrumento de
dominação, simpatias ou antipatias pessoais resultam em incoerências e
injustiças desagradáveis;
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Conhecer o trabalho a fim de poder avaliar.
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