O documento discute a avaliação do desempenho no ambiente de trabalho, incluindo os métodos e importância da avaliação, e como ela pode ser usada para melhorar o desempenho dos funcionários e alcançar os objetivos da organização.

1. ENGENHARIA CIVIL
7º PERÍODO – TURMA B
ADRIANO DE OLIVEIRA SILVA
ARTUR DA FONSECA
GABRIELA LIMA DA SILVA
GESSIANE PITTELKOW KRAUSE
MALU PEREIRA NEVES
MARCUS VINICIUS ALVES LIMA
RECURSOS HUMANOS
2º BIMESTRE
NOVA VENÉCIA
2016

2. 1
1. RESENHA CRÍTICA
A presente analise tem como objetivo o estudo da problemática ligada a
Avaliação do Desempenho. Todavia, pode-se analisar que se encontra
estruturado em várias temáticas, tais como: a Gestão por Competências, a
Remuneração, os Métodos de Avaliação de Cargos e Salários, a
Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho, entre outros. Entretanto, o
assunto em estudo passou por uma análise descritiva através da realização de
pesquisas, na qual se preocupou saber se os funcionários e a chefia seguem
os requisitos de uma avaliação de desempenho e em que nível as
organizações garantem condições pessoais e materiais de trabalho capazes de
influenciar o nível de desempenho, de motivação e consequentemente de
produtividade dos funcionários.
Pode-se analisar ao longo da análise que, para a maioria dos funcionários, a
existência desses fatores exerce muita influência e motivação no trabalho, daí
serem necessárias regras e procedimentos em matéria de desempenho.
Outrossim, ao longo do tempo, a gestão de pessoas foi se preocupando com
as atividades, habilidades e conhecimentos dos funcionários e direcionando as
pessoas a contribuir para o sucesso do empreendimento e para aumentar o
nível de satisfação das pessoas.
De acordo com Chiavenato (1999), a avaliação do desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e
do seu potencial de desenvolvimento.
O autor ainda menciona que, quando se refere a gestão por competências ela
pode ser dividida em competências organizacionais e individuais com foco nos
objetivos e nas etapas para implementação.
Outrossim, os métodos de avaliação de cargos e salários, os planos de
remuneração e as vantagens e desvantagens da remuneração fixa e variável
desempenham indicadores relacionados tanto ao resultado do trabalho como

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ao comportamento ou processo utilizado para alcançá-lo. Remunerar as
pessoas pelos resultados alcançados significa recompensar financeiramente
todos os colaboradores ligados diretamente aos objetivos da empresa como a
obtenção de lucro.
Diante da análise, pode se observar que a avaliação do desempenho visa
melhorar a performance dos funcionários, entretanto, ela consegue ser mais
efetiva nos níveis operacionais.
Por conseguinte, existem vários instrumentos de avaliação, porém deve-se
escolher aquele que apresenta a melhor proposta tanto na inovação do
processo quanto nos conceitos, a fim de atender as expectativas tanto da
empresa quanto do funcionário.
Cabe a organização lembrar que a estruturação de cargos é fundamental para
a avaliação do desempenho. Contudo, os cargos não são estáveis nem
estáticos ou definitivos, estão em constante evolução para se adaptarem às
contínuas transformações que envolvem a organização.
Definir o responsável pela avaliação do desempenho não é tarefa fácil. A
avaliação é um processo periódico e contínuo e, ao mesmo tempo, deve
proporcionar aos funcionários e seus chefes e gerentes informações suficientes
que os ajudem no processo evolutivo das condições de trabalho. Na maioria
das vezes, as pessoas não fazem o que se espera delas ou até não superam
expectativas porque não há troca de ideias e concordância de conceitos entre o
funcionário e seu gerente. Pode-se analisar que, na realidade, a avaliação do
desempenho é um instrumento preciso que mostra as pessoas o
reconhecimento, aponta os bons profissionais e identifica aqueles com maior
necessidade de desenvolvimento, já que, o principal interessado na avaliação
do desempenho é o próprio funcionário.
Entretanto, existem vários instrumentos de avaliação, porém deve-se escolher
aquele que apresenta a melhor proposta tanto na inovação do processo quanto

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nos conceitos, a fim de atender as expectativas tanto da empresa quanto do
funcionário.
Observa-se, que na área de Recursos Humanos, os vários bancos de dados
interligados, no que diz respeito a avaliação do desempenho, permite
correlacionar o tema com os aspectos fundamentais que levam uma
organização a ser bem sucedida.
Ponderando as afirmativas anteriormente expostas o diálogo diário de
avaliação do desempenho se faz necessário, com ênfase em todos os
funcionários em seus respectivos cargos. Entretanto, os fatos frequentes que
pode ser observado em muitas organizações é o jogo competitivo em um
mercado globalizado e cada vez mais exigente em que o diferencial é ganho
através de pessoas.
Todavia, objetivando destacar o desempenho de cada pessoa, cabe ressaltar
os resultados que podem ser alcançados por meio do potencial e
desenvolvimento de cada pessoa.
Sem dúvida, a avaliação do desempenho consegue através de seus métodos
um nível satisfatório. Definitivamente, o instrumento não está voltado para
julgar pessoas, mas para desenvolvê-las. Cabe agora às organizações
escolherem qual tipo de departamentalização a ser adotado, visto que
apresentamos suas respectivas características, vantagens e desvantagens. A
área de Gestão Administrativa sobre Cargos Salários e Benefícios é uma área
de muito fluxo de informações importantes, e se tratando de documentos eles
precisam estar bem guardados, mas fácil de se achar o que deseja, evitando
assim passar de mão em mão, e prevalecendo assim maior confiabilidade e
ética.