Desenvolvimento Organizacional

1. Teoria do Desenvolvimento
Organizacional (D.O.)

2. O que é Desenvolvimento
Organizacional?
Na definição de Chiavenato:
“Desenvolvimento Organizacional, em princípio, é toda
mudança planejada. O conceito de planejamento
organizacional tem suas raízes justamente na idéia de que
uma organização é um sistema social. O desenvolvimento
da organização é um processo planejado de modificações
culturais e estruturais, permanentemente aplicado a uma
organização, visando a institucionalizar uma série de
tecnologias sociais, de tal forma que a organização fique
habilitada a diagnosticar, planejar e implementar essas
modificações com ou sem assistência externa.”

3. Origens do D.O.
- O movimento do Desenvolvimento
Organizacional surgiu no início dos
anos 60, a partir de um conjunto de
idéias a respeito do homem, da
organização e do ambiente.
- Constituiu um elemento de transição
(prático e operacional) entre a Teoria
Comportamental, e a Teoria de
Sistemas.

4. Fatores Associados à
Origem do D.O.
 A dificuldade em se operacionalizar os conceitos das
diversas teorias sobre a organização.
 O aprofundamento de estudos sobre a motivação humana e
sua interferência na dinâmica das organizações.
 A fusão das tendências estruturalista e comportamental, por
meio de um tratamento sistêmico no estudo das
organizações.
 A criação do National Training Laborathory, em Bethel, no
ano de 1947, e as primeiras pesquisas de laboratório sobre
o comportamento de grupo.

5. Fatores Associados à
Origem do D.O. (cont.)
 Uma pluralidade de mudanças em nível mundial.
 A publicação do livro T-Group: Theory and Laboratory
Methods. Leland Bradford, coordenador da obra, é
considerado o precursor do movimento do Desenvolvimento
Organizacional.
 O desenvolvimento do D.O. associado à sua expansão a
partir da esfera de conflitos interpessoais em pequenos
grupos, à administração pública e todos os tipos de
organizações humanas.
 A consideração de quatro variáveis básicas pelos diversos
modelos de D.O.: o meio ambiente, a organização, o grupo
social, o indivíduo.

6. As Mudanças e a
Organização
Conceitos que fundamentam a Abordagem
do Desenvolvimento Organizacional
 organização
 cultura organizacional
 mudança
 desenvolvimento
 fases da organização
 críticas às estruturas convencionais

7. Pressupostos Básicos do
D.O.
 o ambiente muda rápida e constantemente.
 existe a necessidade de uma adaptação
contínua
 a organização interage com o ambiente; o
indivíduo interage com a organização.
 os objetivos individuais e os objetivos
organizacionais.
 a mudança organizacional deve ser planejada.
 existe a necessidade de participação e
comprometimento.

8. Pressupostos Básicos do
D.O. (cont.)
 o incremento da eficácia organizacional e do
bem-estar da organização dependem de uma
correta compreensão e aplicação dos
conhecimentos acerca da natureza humana.
 o D.O. é uma resposta às mudanças.
 existe uma grande variedade de modelos e
estratégias de D.O.
 um objetivo essencial das organizações é a
melhoria da qualidade de vida.
 as organizações são sistemas abertos.

9. Aplicações do D.O.
Os programas de D.O. podem ser aplicados aos seguintes
tipos de condições organizacionais ou necessidades
sentidas de mudança:
 necessidade de modificar uma estratégia administrativa.
 necessidade de tornar a organização um lugar mais
consistente com as demandas individuais e ambientais.
 necessidade de mudar a cultura organizacional.
 necessidade de mudar os aspectos formais da organização.
 necessidade de melhorar a colaboração intergrupal.

10. Aplicações do D.O.
(cont.)
 necessidade de aperfeiçoar a estrutura e a qualidade do
sistema de comunicações.
 necessidade de melhorar o planejamento e o
estabelecimento de metas.
 necessidade de enfrentar os problemas de fusão de
empresas ou suas divisões, visando resolver os problemas
humanos decorrentes desta situação.
 necessidade de mudar a motivação da equipe de trabalho.
 necessidade de adaptação a um novo ambiente, seja pela
mudança de produto, seja pela mudança de mercado,
buscando fazer frente a estas alterações.

11. O Processo de D.O.
Etapas
As três etapas do processo de D.O. são
interdependentes e atuam de maneira
contínua:
1. Colheita
de dados
3. Ação de
intervenção
2. Diagnóstico
organizacional

12. Modelos de D.O.
Existem vários modelos de D.O. que
seguem processos ou procedimentos
distintos, constituindo uma variedade
de abordagens. Os principais são:
• managerial grid ou “grid”managerial grid ou “grid”
• modelo de Lawrence e Lorschmodelo de Lawrence e Lorsch
• teoria 3-d da eficácia gerencial deteoria 3-d da eficácia gerencial de
ReddinReddin

13. Managerial Grid
(grade gerencial)
Alta 9
8
7
6
5
4
3
2
Baixa 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixa Alta
(resultados)
Preocupação com Produção
PreocupaçãocomPessoas
Estilo 9.9
Excelência.
Preocupação com
as pessoas e com
a produção
Estilo 5.5
Mediocridade. Alguma
preocupação com a
produção e pessoas
Estilo 1.1
Pouca preocupação
com as pessoas e
pouca preocupação
com a produção
Estilo 9.1
Preocupação com
a produção e
despreocupação
com pessoas
Estilo 1.9
Preocupação com
as pessoas e total
despreocupação
com a produção

14. Modelo de Lawrence e
Lorsch
Diagnóstico
Planejamento da ação
Implementação da ação
Avaliação

15. Teoria 3-D da Eficácia
Gerencial de Reddin
Missionário Transigente
AutocrataDesertor
Relacionado Integrado
DedicadoSeparado
Promotor Executivo
Autocrata
benevolente
Burocrata
- Eficaz
- Eficaz
Eficácia
Eficácia
+ Eficaz
+ Eficaz

16. Apreciação Crítica do
D.O. O campo do desenvolvimento organizacional é de difícil
delimitação, tendo em vista sua base heterogênea e controvertida.
 O desenvolvimento organizacional é permeado por alguns mitos, a
saber: o mito da disciplina, o mito das variáveis não-pesquisáveis,
o mito da novidade, o mito da eficácia aumentada.
 O D.O., ao enfatizar o treinamento da sensitividade em
laboratório, e ao fundamentar-se exclusivamente nas ciências do
comportamento, corre o perigo de se transformar numa técnica
eminentemente terapêutica, afastada dos reais objetivos da
organização.
 O D.O. muitas vezes é utilizado como instrumento de promoção
de dirigentes empresariais preocupados em manter ou melhorar
seu status quo.