O documento apresenta as etapas para planejamento de recursos humanos de uma empresa, incluindo análise do ambiente interno e externo, necessidades organizacionais, características de cargos, inventário de funcionários e desenvolvimento de plano de ação. O objetivo é alinhar o planejamento de RH aos objetivos estratégicos da empresa.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa.
2. O estudo inclui análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
3. O objetivo é aplicar de forma prática e detalhada um plano de cargos e salários que estruture a gestão de recursos humanos da empresa.
Este documento apresenta os dez passos do processo de avaliação e classificação de cargos, incluindo a definição de cargos, descrição de cargos, análise de cargos, avaliação de cargos, classificação em grupos e composição da escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e salarial equitativa.
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
O documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição de cargos, a avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, além de conceitos sobre grupos ocupacionais e competências. O índice lista os principais tópicos que serão discutidos ao longo do documento.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento discute os principais conceitos e métodos de avaliação de cargos, incluindo:
(1) Os três conceitos-chave da avaliação de cargos: finalidade, resolução de problemas e competência;
(2) Os métodos Hay e Mercer para avaliação de cargos, que analisam o nível de responsabilidade dos cargos;
(3) Os processos de avaliação de cargos, como a análise do trabalho e a classificação dos cargos.
O documento discute a implementação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa. Ele aborda: 1) A importância de se mapear as atividades e responsabilidades de cada cargo para definir estruturas salariais e incentivos; 2) Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários, como equilíbrio interno e externo na remuneração; 3) Os métodos para avaliação e classificação dos cargos, como escalonamento e pontuação de fatores.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa.
2. O estudo inclui análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
3. O objetivo é aplicar de forma prática e detalhada um plano de cargos e salários que estruture a gestão de recursos humanos da empresa.
Este documento apresenta os dez passos do processo de avaliação e classificação de cargos, incluindo a definição de cargos, descrição de cargos, análise de cargos, avaliação de cargos, classificação em grupos e composição da escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e salarial equitativa.
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
O documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição de cargos, a avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, além de conceitos sobre grupos ocupacionais e competências. O índice lista os principais tópicos que serão discutidos ao longo do documento.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento discute os principais conceitos e métodos de avaliação de cargos, incluindo:
(1) Os três conceitos-chave da avaliação de cargos: finalidade, resolução de problemas e competência;
(2) Os métodos Hay e Mercer para avaliação de cargos, que analisam o nível de responsabilidade dos cargos;
(3) Os processos de avaliação de cargos, como a análise do trabalho e a classificação dos cargos.
O documento discute a implementação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa. Ele aborda: 1) A importância de se mapear as atividades e responsabilidades de cada cargo para definir estruturas salariais e incentivos; 2) Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários, como equilíbrio interno e externo na remuneração; 3) Os métodos para avaliação e classificação dos cargos, como escalonamento e pontuação de fatores.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento apresenta um resumo sobre o curso de Recursos Humanos I, abordando tópicos como modelagem do trabalho, descrição e análise de cargos, desenho de cargos, avaliação do desempenho e orientação de pessoas.
O documento discute os principais objetivos e etapas de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), incluindo a elaboração de uma lista de cargos e plano de carreiras, equilíbrio de salários com o mercado e práticas de recursos humanos racionais.
Este documento apresenta o desenho de cargo para o cargo de operador de telemarketing de uma empresa. Ele descreve as responsabilidades, carga horária, requisitos de formação e competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, além das atividades diárias e esporádicas e principais contatos do operador. O desenho de cargo objetiva traçar as funções relevantes do cargo para auxiliar na gestão dos colaboradores.
O documento discute sistemas de gestão de pessoas e oferece a solução Kombo, que fornece ferramentas para recrutamento, seleção, integração e desenvolvimento de funcionários de forma digital. A Kombo permite cadastrar vagas, receber currículos online, fazer pré-seleção automatizada e acompanhar métricas para auxiliar a tomada de decisões.
Organize a estrutura de Cargos e Salários de sua empresa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
Este documento discute o papel das pessoas na organização e a importância da administração na gestão de pessoas. Primeiramente, apresenta que as pessoas podem ser vistas como parceiras ou recursos da organização, sendo preferível a visão de parceiros. Em seguida, destaca a importância da administração para guiar a organização rumo aos seus objetivos, tomando decisões sobre objetivos e utilização de recursos de forma adequada. Por fim, ressalta que a gestão de pessoas deve privilegiar a visão das pessoas como parceiros, contribuindo com conhecimento e
Este documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Primeiramente, define os conceitos de cargo, tarefa e função. Em seguida, aborda os modelos de desenho de cargos e os métodos para descrição e análise de cargos, como observação direta, questionários e entrevistas. Por fim, descreve as etapas da análise de cargo e seus objetivos.
O documento apresenta um projeto de implantação de um plano de cargos e salários para o Grupo Alatur, com o objetivo de incentivar e motivar o desenvolvimento dos funcionários e diminuir a rotatividade. O projeto inclui mapeamento da organização, descrição dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial de mercado, montagem da tabela salarial e políticas de progressão na carreira.
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento descreve o processo de elaboração de um plano de gestão de cargos e salários, incluindo a descrição de cargos, pesquisa salarial, e desenho da política de remuneração. O processo envolve análise, coleta de informações, elaboração e avaliação das descrições de cargos, pesquisa salarial e desenho da política de remuneração. Fatores como experiência, esforço físico e mental, responsabilidades, erros e valores são utilizados para avaliar os cargos.
O documento discute o significado do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, a hierarquia das necessidades humanas e a legislação trabalhista relacionada a cargos e salários.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
O documento discute conceitos e aplicações de programas e políticas de remuneração em empresas. Aborda tópicos como planos de cargos e salários, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura salarial e instrumentos de gestão de remuneração.
Este documento describe diferentes tipos de redes de computadoras, incluyendo LAN, MAN, WAN y diferentes topologías como bus, estrella, anillo, malla y árbol. Explica que las LAN cubren áreas pequeñas como edificios, las MAN cubren áreas más grandes como ciudades, y las WAN se usan para comunicación a larga distancia entre países. También define las diferentes topologías y cómo se conectan los nodos en cada una.
Mexico is a multicultural country with many different groups, customs, ways of life, and worldviews. However, instead of this diversity fostering national development, there are often difficulties in accepting others and coexisting in the same space. Indigenous groups in particular live in discrimination and are forgotten, despite being fundamental to Mexican identity. The country also faces issues of inequality, poverty, diverse and often exploitative forms of work, and discrimination against minority groups. True intercultural respect and interaction is generally lacking.
O documento apresenta um resumo sobre o curso de Recursos Humanos I, abordando tópicos como modelagem do trabalho, descrição e análise de cargos, desenho de cargos, avaliação do desempenho e orientação de pessoas.
O documento discute os principais objetivos e etapas de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), incluindo a elaboração de uma lista de cargos e plano de carreiras, equilíbrio de salários com o mercado e práticas de recursos humanos racionais.
Este documento apresenta o desenho de cargo para o cargo de operador de telemarketing de uma empresa. Ele descreve as responsabilidades, carga horária, requisitos de formação e competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, além das atividades diárias e esporádicas e principais contatos do operador. O desenho de cargo objetiva traçar as funções relevantes do cargo para auxiliar na gestão dos colaboradores.
O documento discute sistemas de gestão de pessoas e oferece a solução Kombo, que fornece ferramentas para recrutamento, seleção, integração e desenvolvimento de funcionários de forma digital. A Kombo permite cadastrar vagas, receber currículos online, fazer pré-seleção automatizada e acompanhar métricas para auxiliar a tomada de decisões.
Organize a estrutura de Cargos e Salários de sua empresa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
Este documento discute o papel das pessoas na organização e a importância da administração na gestão de pessoas. Primeiramente, apresenta que as pessoas podem ser vistas como parceiras ou recursos da organização, sendo preferível a visão de parceiros. Em seguida, destaca a importância da administração para guiar a organização rumo aos seus objetivos, tomando decisões sobre objetivos e utilização de recursos de forma adequada. Por fim, ressalta que a gestão de pessoas deve privilegiar a visão das pessoas como parceiros, contribuindo com conhecimento e
Este documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Primeiramente, define os conceitos de cargo, tarefa e função. Em seguida, aborda os modelos de desenho de cargos e os métodos para descrição e análise de cargos, como observação direta, questionários e entrevistas. Por fim, descreve as etapas da análise de cargo e seus objetivos.
O documento apresenta um projeto de implantação de um plano de cargos e salários para o Grupo Alatur, com o objetivo de incentivar e motivar o desenvolvimento dos funcionários e diminuir a rotatividade. O projeto inclui mapeamento da organização, descrição dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial de mercado, montagem da tabela salarial e políticas de progressão na carreira.
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento descreve o processo de elaboração de um plano de gestão de cargos e salários, incluindo a descrição de cargos, pesquisa salarial, e desenho da política de remuneração. O processo envolve análise, coleta de informações, elaboração e avaliação das descrições de cargos, pesquisa salarial e desenho da política de remuneração. Fatores como experiência, esforço físico e mental, responsabilidades, erros e valores são utilizados para avaliar os cargos.
O documento discute o significado do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, a hierarquia das necessidades humanas e a legislação trabalhista relacionada a cargos e salários.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
O documento discute conceitos e aplicações de programas e políticas de remuneração em empresas. Aborda tópicos como planos de cargos e salários, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura salarial e instrumentos de gestão de remuneração.
Este documento describe diferentes tipos de redes de computadoras, incluyendo LAN, MAN, WAN y diferentes topologías como bus, estrella, anillo, malla y árbol. Explica que las LAN cubren áreas pequeñas como edificios, las MAN cubren áreas más grandes como ciudades, y las WAN se usan para comunicación a larga distancia entre países. También define las diferentes topologías y cómo se conectan los nodos en cada una.
Mexico is a multicultural country with many different groups, customs, ways of life, and worldviews. However, instead of this diversity fostering national development, there are often difficulties in accepting others and coexisting in the same space. Indigenous groups in particular live in discrimination and are forgotten, despite being fundamental to Mexican identity. The country also faces issues of inequality, poverty, diverse and often exploitative forms of work, and discrimination against minority groups. True intercultural respect and interaction is generally lacking.
This study examined the perceptions of elite coaches and sports scientists regarding the research needs for elite coaching. The study found that while coaches and scientists generally agreed on how research questions should be determined, coaches placed more value on applied research and researchers' coaching experience. Coaches felt they needed more knowledge in sports psychology, while scientists prioritized keeping up with latest research. Both groups recognized the need for scientists to better communicate research findings to coaches in accessible ways.
El documento analiza la cuenta @conecta13 en Twitter. Se encontró que el contenido se centra principalmente en educación y que los seguidores y personas que sigue son fundamentalmente docentes con interés en las nuevas tecnologías. El día y hora con mayor actividad son los martes de 9 a.m. a 12 p.m. La interacción se da principalmente entre personas con perfiles similares. Para que una P.L.N. funcione bien, es beneficioso que sus miembros tengan formación y intereses similares.
Derailing Irrationality - RubyConf Argentina 2014Paul Smith
Este documento resume varias técnicas para derribar la irracionalidad en el desarrollo de software. Propone tomarse tiempo para dormir sobre decisiones difíciles, realizar revisiones de código con otros desarrolladores, y recordar que todos enfrentan inseguridades en el trabajo. El objetivo general es crear un ambiente positivo donde los desarrolladores puedan aprender los unos de los otros.
Did you know that the vast majority of journals allow authors to make their articles (either the pre-refereed version, the post-refereed version, or the publisher-branded PDF) freely available online? However, the responsibility usually lies with you, the author, to do the online posting, and many journals specify that you can post only in a non-commercial institutional repository (as opposed to sites like Academia.edu).
Happily, the Graduate Center now has an institutional repository, Academic Works, ready to accept, store, and preserve your works — journal articles, book chapters, conference papers, data sets, etc. Learn why and how to submit your works to Academic Works.
WAN optimization is an important part of network management. WAN optimization is the ability to optimize and enhance your WAN bandwidth resulting in an immediate ROI and increased control.
19 facts you didn't know about 'liquor tycoon' vijay mallya!! - rajnikant v ...aligarh muslim university
Vijay Mallya is an Indian businessman who inherited control of United Breweries Group (UB Group) from his father in 1983 at age 28. UB Group has interests in various industries including alcoholic beverages, real estate, aviation infrastructure, and fertilizers. Some notable facts about Vijay Mallya include that he is called the "King of Good Times" and "Liquor Baron", UB Group's Kingfisher Beer has a 50% market share in India, and he co-owns the Formula One Sahara Force India team and the Indian Premier League cricket team Royal Challengers Bangalore.
El programa de Lotería de Visa de Diversidad 2016 (DV-2016) comenzará a las 12 del mediodía, (EDT) (GMT), el Miércoles, 1 de octubre de 2014, y cerrará a las 12 del mediodía, (EDT), el Lunes, 4 de noviembre de 2014. Todo aplicante deberá someter su planilla electrónicamente durante el periodo de inscripción usando el formulario DV (E-DV) www.dvlottery.state.gov. Planillas en papel no serán aceptadas. Es importante para todo aplicante no esperar hasta la última semana del periodo de inscripción para llenar la solicitud. Fuertes demanda puede causar demoras en la página. Inscripciones no serán aceptadas después de las 12 del mediodía, EDT, del 3 de noviembre de 2014.
El documento expresa la posición del Movimiento Nueva Izquierda sobre el agua como un derecho humano fundamental. Reconoce que el agua es esencial para la vida y cultura, pero ahora está amenazada por la escasez y la mercantilización. El MNI se opone a proyectos como Conga que dañarían el agua y ecosistemas, y denuncia los intentos de Estados Unidos de apoderarse de las fuentes de agua dulce en Sudamérica. El movimiento pide que el nuevo gobierno peruano reconozca
This document is a photo album from Adriana Isabel's party. It contains 185 sequentially numbered photos taken at the party labeled DSC_0017 through DSC_0185.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa, com o objetivo de aplicar uma gestão salarial estruturada.
2. Serão analisados dez cargos administrativos representativos da organização para mapear as descrições de cargos, requisitos e pesquisa salarial comparativa.
3. O estudo explorará métodos de avaliação de cargos e salários, como o sistema de pontos, e definirá políticas e estruturas salariais com base nos a
1. O documento descreve os passos para implantar um plano de cargos e salários em uma empresa, incluindo análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
2. Será realizado um estudo com dez cargos administrativos representativos, analisando suas descrições, titulações e especificações. Uma pesquisa salarial com empresas do setor será feita para validação.
3. Diferentes métodos de avaliação serão abordados e
O documento discute gestão de recursos humanos, incluindo descrição e análise de cargos, métodos para coleta de dados sobre cargos e políticas de provisão de RH. Ele fornece conceitos e etapas para descrição e análise de cargos, além de objetivos destes processos e conceitos de recrutamento e recrutamento interno.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
O documento discute a socialização organizacional e como as organizações integram novos colaboradores à sua cultura. A socialização envolve inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organização, fazendo com que ele se torne um membro da mesma.
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
Este capítulo discute os principais conceitos e processos da administração de recursos humanos, incluindo atrair e selecionar funcionários qualificados, treiná-los e desenvolvê-los, avaliar seu desempenho, remunerá-los e tomar decisões sobre promoções.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH como o baseado na procura estimada do produto, o de substituição de postos-chaves e o de fluxo de pessoal. Também aborda técnicas de recrutamento como a interna, por indicação dos funcionários, e a externa, em universidades e agências.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pmeRobson Peixoto
O documento fornece informações sobre a gestão de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como a caracterização dos recursos humanos, a política de recursos humanos incluindo recrutamento, formação, remuneração e motivação. Fornece detalhes sobre como analisar recursos disponíveis, evolução do quadro de pessoal, perfil etário, habilitações, antiguidade, absentismo e custos com pessoal.
O documento discute a importância da gestão de carreira para o desenvolvimento profissional dos funcionários e sucesso das empresas. A gestão de carreira envolve planejamento de longo prazo, identificação de competências necessárias, treinamento contínuo e avaliações de desempenho para apoiar os funcionários em suas aspirações. Um plano de carreira eficaz requer compromisso da gestão e dos funcionários para que todos possam atingir seu máximo potencial.
4. Etapas do Planejamento Estratégico: Este módulo descreve as principais etapas do planejamento estratégico utilizando o Balanced Scorecard, incluindo a construção de premissas, grandes escolhas, elaboração do plano estratégico e implantação/monitoramento. As etapas incluem definir a missão, valores, diagnóstico, visão, objetivos estratégicos e indicadores de desempenho.
4. Etapas do Planejamento Estratégico: Este módulo descreve as principais etapas do planejamento estratégico utilizando o Balanced Scorecard, incluindo a construção de premissas, grandes escolhas, elaboração do plano estratégico e implantação/monitoramento. As etapas incluem definir a missão, valores, diagnóstico, visão, objetivos estratégicos e indicadores de desempenho.
O documento apresenta um trabalho de conclusão de curso sobre auditoria de recursos humanos. Resume que o trabalho busca fornecer uma visão sobre o que a auditoria de RH necessita e mostrar um parâmetro do que se espera de um auditor moderno de RH. Apresenta também o sumário dos capítulos que abordam conceitos de administração de RH, auditoria interna e externa, características da auditoria de RH, fases do trabalho de auditoria e contabilidade de RH.
O documento apresenta uma disciplina sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal para alunos de Gestão de Recursos Humanos. A disciplina abordará conceitos, tipos e etapas de treinamento, além de desenvolvimento individual e organizacional, por meio de teleaulas, atividades e avaliações. O objetivo é fornecer uma compreensão crítica sobre programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades das organizações e funcionários.
1. O conhecimento teórico é de suma importância para fundamentar os diversos aspectos da
Administração de Recursos Humanos, porém essa teoria precisa ser explicitada em termos
práticos, para que possa ser facilmente aplicada pelas empresas, no sua rotina.
A fim de poder tornar mais compreensível o modelo de planejamento de recursos humanos,
apresentamos algumas etapas seqüenciais sobre a operacionalização.
1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO DE RH
Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente ocorrerão durante o ciclo
de planejamento, no meio ambiente externo da empresa (Anexo I).
Essa análise pode ser feita de diferentes maneiras. Os grupos informais de profissionais de RH
periodicamente fazem exercícios dessa natureza, e esses dados podem ser utilizados como
subsídios para a empresa se situar em seu contexto de mercado de trabalho e as pressões
ambientais que certamente deverá sofrer.
2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH
Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que terá influência no
atingimento dos objetivos empresariais durante o ciclo de planejamento (Anexo II).
Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos, seja através de
pesquisas de clima organizacional, seja através de reuniões com os funcionários nos diversos
níveis hierárquicos, ou ainda através de "feed-backs" de programas de treinamento.
3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH
Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos
humanos da empresa, tais como:
alterações tecnológicas;
novos empreendimentos;
lançamento de novos produtos;
aquisição de novas empresas;
mudanças organizacionais;
etc.
Anexo III
É de suma importância que o planejamento de RH seja feito de conformidade com os objetivos
organizacionais. Daí a necessidade de se saber o que acontecerá com a empresa a curto,
médio e longo prazo para se poder planejar no campo dos recursos humanos coerentes com
seus objetivos.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS
Analisar as características dos cargos que terão seu perfil modificado em função do Plano
Estratégico. A estratégia da empresa define uma série de prioridades e pontos que merecerão
maior concentração de esforços por parte dos funcionários, muitas vezes alterando os perfis de
alguns cargos. No PRH é necessário que fique evidenciado quais os cargos que serão
modificados e que tipo de tratamento terá que ser dispensado. Daí a necessidade de se ter
uma idéia muito clara do perfil de cada grupo, principalmente, os mais importantes,
considerados "chaves", para poder se comparar às exigências dos cargos com o que realmente
seus ocupantes apresentam (Anexo IV).
É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves", que deverão ser ocupados por
profissionais com alto nível de qualificação. Fazem parte desse rol de cargos:
os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa;
os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos, financeiros e
materiais);
2. cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio
e um impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa;
cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de
tempo irrecuperável em determinados planos ou projetos.
5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
Para que se possa elaborar um planejamento de recursos humanos, há necessidade de se
conhecer profundamente os indivíduos de que a empresa dispõe e confrontá-los com as
exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se, não só o perfil atual do cargo, mas
principalmente o que ele será no futuro. Nesse inventário dos talentos da organização, alguns
pontos importantes devem ser observados:
1. CADASTRO DO PRH:
Através desse instrumento toma-se conhecimento da escolaridade e experiência dos
profissionais (Anexo V). É na realidade, uma espécie de "curriculum vitae" do profissional.
2. DESEMPENHO/POTENCIAL:
Analisar o desempenho e o potencial dos profissionais (Anexos 6, 7 e 8).
INSTRUÇÕES SOBRE O FORMULÁRIO "RELAÇÃO DE DESEMPENHO/POTENCIAL"
(QUADRANTES)
As ações de desenvolvimento de pessoal e a elaboração dos mapas de sucessão estão
organizadas a partir da análise da composição dos recursos humanos existentes na empresa,
tendo em vista os objetivos organizacionais futuros.
A fim de aprimorar a visualização das condições desse recursos, os avaliadores informarão os
seguintes dados:
a) avaliação de seus subordinados em relação ao desempenho no cargo atual;
b) grau de potencial dos indivíduos dentro da organização.
Para facilitar essas informações, os avaliadores contarão com o formulário "RELAÇÃO DE
DESEMPENHO/POTENCIAL" (Anexo 8), dividido em 15 quadrantes indicadores das condições
de desempenho e potencial. Num único formulário serão enquadrados todos os avaliados para
se ter uma visão geral e comparativa dos envolvidos.
DESEMPENHO
Ao indicar o desempenho no cargo atual dos avaliadores poderão optar por uma das 5
alternativas que retratam a posição de seus subordinados. É importante, no momento da
indicação, analisar a constância de desempenho nos últimos 2 anos, procurando, dessa forma,
evitar que apenas fatos recentes, positivos ou negativos, influenciem na escolha da alternativa.
Os avaliadores poderão utilizar-se do formulário de "Avaliação de Desempenho" (Anexos 6 e 7)
para ajudá-los a refletir sobre o melhor posicionamento do avaliado.
POTENCIAL
Para a indicação do grau de potencial de cada subordinado, na organização, os avaliadores
deverão considerar suas observações em relação às tendências de seus funcionários para os
diversos cargos.
Essas tendências podem ser para cargos colaterais com maior conteúdo, imediatamente
superiores ou de duas posições acima.
Para determinar essas tendências, os avaliadores classificarão seus subordinados em uma das
três categorias abaixo discriminadas:
Potencial "A"
Categoria pertencente aos funcionários que foram indicados com condições de ocuparem
cargos colaterais, com maior conteúdo ou imediatamente superiores, em prazo de 2 anos; ou
em condições de ocuparem cargos de 2 níveis acima do atual, em prazo de 5 anos.
Potencial "B"
3. Categoria pertencente aos funcionários que foram indicados com condições de ocuparem
cargos colaterais, com maior conteúdo ou imediatamente superiores, em um prazo de 2 a 5
anos.
Potencial "C"
Sem perspectiva atual de promovibilidade, porém, com condições a longo prazo de ocupar
cargo colateral de maior conteúdo.
3. ENTREVISTA DE EXPECTATIVA DE CARREIRA
Entrevistar os funcionários para verificar suas expectativas individuais de carreira na empresa,
para que se possa projetar suas carreiras de forma a conciliar os interesses da empresa com
os dos indivíduos que nela trabalham (Anexo IX).
4. INDICAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Indicar o desenvolvimento profissional dos funcionários, em primeiro lugar para o cargo que
ocupam atualmente e logo a seguir para os possíveis cargos que poderão ocupar em função
de seu potencial (Anexo X).
5. PROGRAMA INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO
Estabelecer para cada profissional suas necessidades de desenvolvimento, um programa de
treinamento e as ações de acompanhamento (Anexo XI).
6. PROGRAMA DE SUCESSÃO
Dispondo dessas informações, torna-se sumamente importante relacionar num único quadro os
"cargos-chave", seus ocupantes e os prováveis substitutos (Anexo XII).
7. AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO
Para facilitar a compreensão dos executivos, o Anexo XIII mostra que ações devem ser
tomadas.
6º PASSO: PLANO DE AÇÃO
Dispondo os anexos anteriores devidamente preenchidos, torna-se muito mais fácil elaborar os
planos de ação de RH para atender às necessidades do Plano Estratégico. Cada plano de RH
deve ser detalhadamente elaborado e verificada sua coerência com os objetivos estratégicos
da corporação. Esses planos podem ser:
política de RH;
planos de treinamento/desenvolvimento;
planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da empresa,
alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de
liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e
outros.