Este documento fornece informações sobre Sara Campagnaro, uma psicóloga especializada em avaliação psicológica no ambiente de trabalho. Detalha sua formação acadêmica, experiência profissional e áreas de atuação, além de conteúdo sobre testes psicológicos, incluindo histórico, propósitos, critérios de qualidade e tipos de testes.

1. Psic. Esp.: Sara Campagnaro
CRP: 08/15667
Contato: campagnaro4640@gmail.com

2.  Formada em Psicologia pela Faculdade Assis Gurgacz
 Especialista em Psicologia Fenomenológico-Existencial pela
Unipar
 Atuou com Consultoria Organizacional
 Desde 2010 concursada na cidade de Pato Bragado atuando como
Psicóloga Escolar
 Em Toledo e Curitiba como Psicóloga Clínica

5.  Foram utilizados pela primeira vez por militares na Primeira
Guerra Mundial
 1908: Walter Dill Scott utilizou os testes para selecionar
vendedores – SEM SUCESSO
 Voltam a ser usados na Segunda Guerra Mundial para seleção de
pilotos de aeronaves – BOOM DOS TESTES PSICOLÓGICOS
 Cresce seu uso = crescem estudos

6. VÍDEO

7. “ O uso de um bom teste aumenta a probabilidade de
que a maioria dos candidatos produtivos seja escolhido a
custo baixo pela organização.”
“ Não só um teste malfeito resulta em uma má seleção
de colaboradores, mas o custo de fazer más escolhas pode
ser muito alto para a empresa e colaborador.”

8. 3 FATORES DE EFICÁCIA
1 – Percentual de candidatos que passaram na entrevista
2 – Escores obtidos no teste + Produtividade do Cargo
3 – Proporção de candidatos classificados como bem
sucedidos

9.  Testes Psicológicos: É de competência do psicólogo o uso de
instrumentos e técnicas psicológicas. Esse material é de uso privativo
do Psicólogo. (Artigo 18 do Código de Ética)
 O propósito de um teste para emprego é diferenciar os candidatos que
futuramente serão bem sucedidos dos que não serão
 Buscar literatura especializada e os melhores instrumentos
disponíveis para cada objetivo a fim de realizar um trabalho dentro de
princípios éticos
 Prestar informações aos indivíduos envolvidos

10. Além da possibilidade de fracasso o que mais assusta os candidatos:
O teste revelar mais informações do que desejam
Não terem certeza de quem tem acesso aos resultados
Não entenderem o que o teste pretende mensurar
Por isso é LEGAL informar

11.  NUNCA comentar resultados dos candidatos com outras pessoas
 Fornecer as condições físicas adequadas
 Após a correção dos testes os resultados devem ser mostrados aos
candidatos, juntamente com uma explicação em uma linguagem
que eles possam compreender
 Se tiverem conhecimento de alguma prática antiética no uso dos
testes para seleção de candidatos deve dar ciência disso aos
psicólogos
 Denuncie ao Conselho Regional de Psicologia

13. Dependendo do período do dia e da semana as
pessoas podem ir melhor nos testes?
Uma sala barulhenta afeta o resultado do teste?
A organização administrou o teste corretamente?
COMO SABER???

14.  É a consistência dos resultados no decorrer do tempo
 Se o candidato tiver um escore alto em uma testagem em uma
seleção e em outra empresa realizar o mesmo teste e ter um escore
baixo, pensará que tem algo de errado com o teste
COMO MEDIR A FIDEDIGNIDADE???
 Método Teste-Reteste: O mesmo teste é realizado para um
mesmo grupo em dois momentos diferentes
 Formas Paralelas: Diferentes versões de um teste são usados ao
mesmo grupo de pessoas

15.  Demonstra se um teste mensura aquilo que se propõe
 Validade de Critério: determina se um teste tem relação com o
desempenho real do cargo
 Validade de Conteúdo: mostra se um teste mensura um
determinado conhecimento ou habilidade exigido para o cargo
 Validade de Constructo: demonstra se o teste está mensurando
questões abstratas pertinentes como capacidade mental,
liderança,etc
 Validade Aparente: avalia se um teste mensura o que aparenta
estar medindo

16. O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA POSSUI UM
SISTEMA DE VALIDAÇÃO DOS TESTES:

17.  Um teste deve ser administrado SEMPRE da mesma maneira!!
OK, já compreendi como tornar um teste bom o suficiente...
E AGORA???

18. Como decidir qual será a melhor forma de aplicação e o melhor tipo
de teste para cada situação??
 FORÇA vs RAPIDEZ: Uma das duas pode ser o foco principal
do cargo que está sendo oferecido!!
 INDIVIDUAIS vs GRUPO: Nos individuais os detalhes podem
ser observados, porém testes de aplicação grupal são mais baratos!
 PAPEL E LÁPIS vs DESEMPENHO: Formulários a serem
respondidos ou candidatos realizando tarefas??

19.  OBJETIVO vs SUBJETIVO: Múltipla escolha ou descritivo!
 LINGUAGEM vs NÃO-LINGUAGEM: Testes verbais ou não
verbais
 COMPUTADORIZADOS: São poucos ainda no Brasil
O importante é escolher a melhor forma de testagem para cada
situação!!

20. Descrição
de cargo
Bateria de
testes
Baixo
Custo

21. CAPACIDADE MENTAL:
São os testes de inteligência, entre os mais utilizados está:
 WAIS – R

22.  PERSONALIDADE
São vários os exemplares, mas o mais utilizados são:
 PALOGRÁFICO
 H.T.P
 I.F.P

23.  APTIDÃO E DESEMPENHO
 Testes de aptidão são aplicados e a partir dos resultados
os candidatos serão escolhidos
 Teste de desempenho é quando os candidatos são
submetidos a treinamento e após são examinadas suas capacidades
de realizar tarefas

24.  CONHECIMENTO
 Conhecimentos Gerais
 Redação
 Cálculos Básicos
 Lógica
 Formulários: * “Registro de Pensamentos”
* “Curtograma”
* “Tomada de Decisão”
* “Equivocos Lógicos”
* “Distorções Cognitivas”
Este último é indicado no “SATEPSI”: http://www2.pol.org.br/satepsi

25. OBRIGADA!!!
www.saracampagnaro.com