MOTIVATION

MOTIVAÇÃO: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES.
Mitsy Moreira
mitsy_moreira@hotmail.com
(LATEC/UFF)
Resumo: O presente trabalho aborda a importância da motivação para o desenvolvimento de uma empresa. A
palavra motivação deriva do latim motivus, que significa deslocar-se, mover-se. Motivação em seu conceito mais
abrangente é a força ou impulso que direciona o indivíduo ao comportamento de busca, à satisfação de determinadas
necessidades.Compreender os recursos que movem as pessoas para o bom desempenho ou improdutividade,
colaborando ou prejudicando os interesses das empresas é fundamental. Esta inquietação levou os estudiosos a
criarem as teorias sobre motivação, com base nos fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento
humano. Segundo alguns autores, o administrador deve conhecer as necessidades humanas mais básicas para
compreender melhor o comportamento e utilizar a motivação como meio poderoso para aumentar a qualidade de vida
dos seus trabalhadores e melhorar a produtividade da empresa. Registros históricos revelam que desde os tempos que
a administração começou a ser vista como ciência, surgiu à necessidade de atribuir um enfoque prático na criação de
um clima organizacional altamente motivador. Pode-se afirmar que propiciar a motivação e sua influência no
comportamento dos colaboradores é uma tarefa árdua. A gestão motivacional esta relacionada com o lado cognitivo
do ser humano, o que implica em comportamento e fatores motivadores diferentes. Compreender esta dinâmica
motivacional é essencial ao administrador que busca alcançar os objetivos da organização e a realização das
necessidades individuais de seus trabalhadores.
Palavras-chaves: Motivação. Teorias. Realização.
ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
2
INTRODUÇÃO:
É no nosso cotidiano dentro de uma organização, onde uma variedade de atores e o forte aporte
da tecnologia no processo produtivo e de gestão trazem as relações entre a empresa e seus clientes e
empresa e seus colaboradores, tornando - se necessária a compreensão sobre os aspectos de qualidade
e motivação, pois são capazes de produzir uma associação de saberes que podem construir
procedimentos e ferramentas eficazes de intervenção nos processos organizacionais e nas relações
humanas, aumentando da qualidade nas condições que interferem na assistência prestada ao cliente e
ao alcance de metas.
A motivação é uma ferramenta essencial para a organização, porém se não aplicada de forma
prudente, pode ter caráter de função contrária ao resultado esperado.
As empresas costumam investir consideravelmente em treinamento como forma de
alinhamento das competências aos novos processos e de liderança, tendo também um caráter
motivacional. Segundo Aquino (1980), o treinamento visa fornecer habilidades e competências para as
atividades, para que não se dissolva das inovações em relação ao seu campo de atividade e das
profundas mutações do mundo que o cerca. O desenvolvimento tem como objetivo explorar o
potencial de aprendizagem do trabalhador e sua capacidade produtiva, no sentido de maximizar o
desempenho profissional e motivacional. Contudo, isto não garantirá necessariamente, que ele
realizará de forma produtiva sua tarefa. De acordo com Glasser (1994), “... o fracasso da maioria de
nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as
pessoas. Foge a nossa compreensão, o hábito dos administradores de achar que os trabalhadores não
produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo
devido à maneira como são tratados pela direção das empresas”.
A tecnologia avança em ritmo acelerado, a maneira de analisar e entender o comportamento
motivacional das pessoas deve ser considerado como algo que exige conceitos que ofereçam maior
precisão entre: o que está sendo oferecido e a quem está sendo oferecido. Como poderá ser absorvido e
aplicado? São questões fundamentais a serem avaliadas para um melhor resultado.
SegundoMaslow (2000) ----, Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem
com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso de um
estímulo externo ou proveniente do próprio organismo.

3
Sendo assim, os gestores por muitas vezes acreditam que é possível conseguir que as pessoas se
comportem de acordo com certos padrões de conduta, a partir de um treinamento, por exemplo.
Segundo a teoria do condicionamento (Watson 1878-1958 – pai do Behaviorismo), existem ilimitadas
formas de condicionamento humano. O ambiente de trabalho é um bom exemplo de uma realidade
condicionante, onde se acredita que se possa gerar motivação através de prêmios e punições. Segundo
o estudo, a dificuldade deve-se ao fato que nem sempre dois indivíduos quase comportam da mesma
maneira o fazem pelas mesmas razões. Eles têm em sua maioria objetivos diferentes, com escolhas de
ordem interior. A energia que os movimenta é variada, determinando muitas vezes o seu
comportamento e sua personalidade. O colaborador pode possuir todas as qualidades necessárias ao
desempenho do cargo, ter as ferramentas, ser capacitado e ter um bom ambiente de trabalho, mas
mesmo com todos esses adjetivos, não estar motivado.
Como é possível fazer com que as pessoas produzam motivadas?
Descobre-se que cada indivíduo já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias
motivações e dessa forma a organização deve agir de tal forma que as pessoas não percam a sua
sinergia motivacional (Bergamini, 1997).
Solomon (2002) acredita que a motivação tem relação com processos que determinam que as
pessoas se comportem da forma como se comportam.
Reis Neto e Marques (2004) entendem que “a motivação é vista como uma força propulsora,
cujas origens se encontram na maior parte do tempo escondidas no interior do indivíduo”. Para
Decenzo e Robbins (2001) “a motivação seria a disposição de fazer alguma coisa, quando essa coisa é
condicionada por sua capacidade de satisfazer alguma necessidade para o indivíduo”.
De qualquer forma, a necessidade de entender o que pode ser feito para melhorar os níveis de
motivação das pessoas impulsiona muitas pesquisas. De acordo com Souza (2001), o estudo da
motivação humana representa [...] “uma tentativa de entender o que impulsiona e o que dirige e
mantém determinados padrões de comportamento”.
Para Bergamini (1997), é uma tentativa de “conhecer como o comportamento é iniciado,
persiste e termina”. Quanto à maneira pela a qual a motivação se processa no indivíduo, a maior parte
dos autores concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores
externos.
Para Araújo (2006), “ninguém motiva ninguém”. Entretanto este acredita que os gestores
devem “proporcionar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades, objetivos e

4
perspectivas das pessoas e da organização”. Os fatores variam de indivíduo para indivíduo, e podem
ser fruto da interação do indivíduo com o grupo.
Ao pautarmos esses aspectos estamos nos remetendo ao elemento da co-responsabilidade, onde
normalmente o indivíduo assume uma postura ativa, pois tem a percepção que participa como sujeito
no processo.
Lawler (1993) considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento
organizacional; portanto devem-se observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais são
mais eficazes, a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos individuais e
organizacionais. Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente
sobre os comportamentos nas organizações. É indiscutível então, que ninguém consegue motivar
alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um. No entanto é possível, de acordo com
Bergamini (1997), manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades elhes oferece
fatores de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à
desmotivação das pessoas. Portanto, a grande preocupação da administração não deve ser em adotar
estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a
pessoa mantenha o seu tônus motivacional. De acordo com Bergamini (1997) a motivação cobre
grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os
indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Ainda
segundo a autora, uma vez que, cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas
dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio. Isto é, o significado de suas ações tem estreita
ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é o que realmente dá sentido à
maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado. Lévy-Leboyer (1994), na sua obra
“A Crise das Motivações”, propõe claramente que: A motivação não é nem uma qualidade individual,
nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados, nem
tarefas igualmente motivadoras para todos.
Na realidade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo.
E é por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à
maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho. Apesar
dessas divergências, Bergamini (1997) acredita que essas teorias “se complementam e contribuem para
o delineamento de uma visão mais abrangente do ser humano como tal, tendo em vista a natural
complexidade que o caracteriza”.

5
O presente trabalho pretende contribuir com a missão organizacional na recuperação do saber
sobre otrabalhador através da motivação, buscando a compreensãosobre o nível de satisfação e fatores
que interferem nesta relação. Identificandoreflexões nos processos que envolvem a gestão através da
relação do desempenho da equipe edo uso de recursos disponíveis.
A metodologia utilizada foi àrevisão bibliográfica, tomando-se como base o que já foi
publicado em relação ao tema e fazendo uso de fontes secundárias.
Referencial Teórico
No decorrer da história, vários estudiosos desenvolveram teses sobre a motivação ligada à
psicodinâmica do comportamento representando fonte autônoma de energia.
Os estados de alegria, bem estar ou euforia podem ser considerados efeitos posteriores do
processo motivacional.
A motivação humana tem sido um dos maiores desafios na gestão organizacional para muitos
psicólogos, gerentes e executivos. Inúmeras pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm
tentado explicar o funcionamento desta força aparentemente misteriosa, ou ainda desconhecida, que
leva as pessoas a agirem em direção do alcance de objetivos.
O surgimento das novas organizações de trabalho, com o advento da Revolução Industrial,
despertou o interesse em torno dos aspectos que levariam ao aumento da produtividade humana.
Buscou-se compreender quais os fatores capazes de levar os trabalhadores a caminhar em direção aos
objetivos da organização, tornando-os colaboradores eficientes e eficazes. Ao longo de um século,
vários estudos foram realizados na tentativa de desvendar o fenômeno da motivação humana nas
organizações a partir de uma análise das correntes que surgiram em que as consideradas relevantes
para este estudo são apresentadas esquematicamente no quadro1.

6
Quadro 1 - Algumas correntes históricas da motivação:
Época Corrente Características Estímulo
motivacional
Necessidades
1900 Taylorismo Divisão entre
planejamento e
execução.
Especialização.
Racionalização
Punições e
recompensas
pecuniárias.
Fisiológicas.
1954 Maslow Hierarquia das
necessidades
humanas: a
cada momento
há uma
necessidade
insatisfeita
predominante.
Perspectiva de
satisfação da
necessidade
dominante.
Hierarquia das
necessidades.
1959 Herzberg Divisão entre
fatores
higiênicos e
motivacionais
Enriquecimento do
trabalho.
Estima auto-
realização.
1960 McGregor Duas formas de
encarar o
trabalhador:
Teoria X e
Teoria Y.
Autonomia,
desafios.
Estima auto-
realização.
Tabela adaptada pela autora.

7
A teoria das Necessidades Humanas Básicas de Maslow.
Maslow (2000) buscou compreender o homem dentro de uma percepção multidimensional,
considerando a existência de diversas necessidades, desde as mais básicas até as mais complexas e
numa inter-relação dinâmica ainda pouco estudada na época. Ao conceber, entretanto, a motivação
como o caminho para a satisfação da necessidade dominante, Maslow fugiu ao aspecto da
espontaneidade contido no conceito da motivação.
Dentro do estudo da motivação, a teoria das Necessidades Humanas Básicas de Maslow, é uma
das teorias mais conhecidas e difundidas.
Maslow hierarquizou as necessidades humanas, conforme abaixo:
- necessidades de auto-realização;
- necessidades de auto-estima;
- necessidades sociais;
- necessidades de segurança;
- necessidades fisiológicas.
Fonte: Wikipédia - Pirâmide de Maslow.

8
De acordo com a teoria, um indivíduo só irá se sentir motivado por um nível superior de
necessidades quando os níveis anteriores já estiverem satisfatoriamente preenchidos para ele.
As necessidades de auto-estima se apresentam sob o aspecto de auto-afirmação ou valorização
das pessoas em relação a elas mesmas ou aos outros, talvez o nível mais raramente preenchido em sua
plenitude. Este engloba a necessidade dos indivíduos de realizar ou atualizar seu potencial, de
concretizar ou operacionalizar suas possibilidades. Assim, por exemplo, a busca de vencer, de ser
coerente, de possuir conhecimentos, que revelam necessidades ao nível de auto-realização.
Hoje, a auto-realização no ambiente de trabalho, é uma questão estratégica para as empresas.
Neste sentido, Abraham Maslow deixou um enorme legado.
"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas
necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a
violação de nossas necessidades para tal preenchimento." Abraham H. Maslow.
Ainda de acordo com este teórico, “Não se trata de novos truques, macetes ou técnicas
superficiais que podem ser usados para manipular mais eficientemente seres humanos. Trata-se, sim,
de um conjunto básico de valores ortodoxos sendo claramente confrontados por um outro sistema de
valores mais moderno, mais eficiente e verdadeiro. Fala-se aqui das conseqüências verdadeiramente
revolucionárias da descoberta de que a natureza humana tem sido desvalorizada.”
O que faz o trabalho de Maslow ainda tão relevante? Num campo freqüentemente influenciado,
ele apresentou uma coerente, unificada e compreensiva maneira de observar o comportamento humano
no local de trabalho.
Teoria dos dois fatores de Herzberg: Fatores Higiênicos e Motivadores.
Herzberg afirmou que a satisfação de necessidades básicas não é fonte de motivação, mas de
movimento. Passou a conceber a motivação apenas como fruto da satisfação de necessidades
complexas, como estima e auto-realização.
Propôs, para a motivação no trabalho, o enriquecimento de cargos, como forma de satisfazer a
estas necessidades complexas.
No quadro 2, pode-se observar a relação entre cada corrente com a(s) necessidade(s) que
atinge. Assim, é possível distinguir as correntes que contemplam a satisfação das necessidades de

9
estima e/ou auto-realização, daquelas que apenas servem para prevenir a insatisfação. Frederick
Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, como base de sua teoria, afirma
que o comportamento humano no trabalho é orientado por dois grupos de fatores: Os Higiênicos e os
Motivacionais.
Quadro 2 .Fatores Higiênicos e Motivadores, segundo Herzberg:
Fatores Que Previnem a
Insatisfação - Higiênicos
Fatores Que Geram Satisfação-
Motivadores.
Salário Realização
Condições de Trabalho Reconhecimento
Relação com Pares, com
Supervisor e com
Subordinados
Responsabilidade
Segurança Progresso
Política e Administração
da Companhia
Progresso Política e
Administração da Companhia
Desenvolvimento
Fonte: HERING,1996
Fatores Higiênicos (extrínsecos) - são aqueles definidos pelo contexto que envolve o
empregado e que fogem ao seu controle.
Fatores Motivacionais ( intrínsecos ) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa
desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à
valorização profissional, culminando com a auto-realização. Estes fatores (profundos e estáveis),
quando ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação.
Para Herzberg, a única forma de fazer com que o indivíduo sentisse vontade própria de realizar
a tarefa seria proporcionando-lhe satisfação no trabalho. Em outras palavras, a motivação aconteceria
apenas através dos fatores motivadores.
O caminho apontado por Herzberg para a motivação é o enriquecimento da tarefa através de
um aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho.

10
Quadro3 - Práticas Administrativas Que Geram Motivação:
Práticas Administrativas Fator Motivador
Eliminar alguns controles, mas manter a
obrigatoriedade de prestar contas.
Responsabilidade e realização pessoal.
Aumentar a obrigatoriedade de cada
empregado prestar contas de seu próprio
trabalho.
Responsabilidade e reconhecimento.
Dar a uma pessoa uma unidade natural
completa de trabalho ( módulo divisão e
área)
Responsabilidade, realização e
reconhecimento
Conceder mais autoridade a um empregado
em sua atividade; liberdade no cargo
Responsabilidade, realização e
reconhecimento.
Fornecer relatórios periódicos diretamente ao
próprio empregado e não ao supervisor
Reconhecimento interno
Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não
executadas anteriormente. Atribuir tarefas
específicas ou especializadas a cada um dos
empregados, permitindo-lhes que se tornem
especialistas.
Desenvolvimento e aprendizagem.
Responsabilidade, desenvolvimento e
progresso.
Fonte: Hersey e Blanchard, 1986
O sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá das particularidades de cada
organização e das pessoas que dela fizerem parte. Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a
quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também não obtiveram comprovação, ainda que tenham
sido de grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a administração comportamental.
Teoria Xea Teoria Y de McGregor.
Como parte das teorias administrativas, a teoria comportamental procura demonstrar uma
variedade de estilos administrativos utilizados nas organizações; o comportamento das pessoas tem
relação estreita com as convicções e estilos utilizados pelos administradores. As teorias X e Y de

11
McGregor apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro
das organizações.
A teoria X caracteriza-se ter um estilo autocrático que pretende que as pessoas façam
exatamente aquilo que a organização pretende. Por outro lado, se pessoas fossem impedidas de
satisfazer suas necessidades, encarariam o trabalho como "um mal necessário", evitando
responsabilidades.
Alguns aspectos em relação à organização:.
Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização).
Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para modificar o seu
comportamento);
Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são dirigidas em função dos
objetivos e necessidades da empresa).
Remuneração como um meio de recompensa.
A teoria Y é a moderna concepção de Administração, se baseia na eliminação de preconceitos
sobre a natureza humana, seus principais aspectos são: desenvolvimento de um estilo altamente
democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar
orientação quanto a objetivos.
É responsabilidade da organização proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e
desenvolvam características motivacionais com potencial de desenvolvimento e de responsabilidade.
Criar condições organizacionais e métodos de operações por meio dos quais possam atingir seus
objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos objetivos da empresa.
McGregor classifica os incentivos ou recompensas em diversas categorias:
Incentivos extrínsecos – ligados ao ambiente, relação comportamento com trabalho.
Incentivos intrínsecos – Inerentes à própria natureza da tarefa.Realização do indivíduo através
do desempenho de seu trabalho. O esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto às
atividades de lazer, aprendem não só a aceitar, mas também a procurá-las. São incentivados a
criar e a se auto-dirigirem, apreciando o desafio.

12
Considerações Finais
Feitas estas reflexões acerca das correntes citadas que tratam da motivação nas organizações, é
possível, então, tecer as seguintes conclusões: o trabalho, é uma parte importante para o crescimento
pessoal e precisa representar um caminho para o alcance da realização. O homem sente-se realizado
quando encontra sentido naquilo que faz. A motivação é um fator intrínseco - estima e auto-realização.
É preciso, entretanto, primeiro prevenir a insatisfação para depois gerar a motivação. Atender os
fatores higiênicos é, portanto, um aspecto necessário, porém não suficiente, à motivação. A busca da
auto-realização passa pela construção da vida em torno de um ideal, de um sentido.
O homem sente-se motivado quando enxerga no trabalho um caminho, sendo assim, encontra
um significado, o atendimento dos fatores higiênicos deixa de ser um pré-requisito à motivação. O ser
humano é multidimensional e para sentir-se motivado, precisa expandir suas dimensões operacional,
social e política. Para tanto, é preciso que a organização proporcione ao trabalhador espaço para a
criatividade, a autonomia e a participação. Este espaço pode ser construído através do enriquecimento
do trabalho. Ondeo trabalhador sente-se parte integrante do todo. Para a satisfação da necessidade de
auto-estima, dois aspectos são fundamentais: a correta comunicação entre líder e liderado e o
reconhecimento das conquistas.É preciso que o trabalhador perceba a possibilidade de expansão de sua
dimensão política através de um ambiente aberto, propício à autonomia e adequado aos valores sociais.
A educação através de capacitação é fundamental para sentir-se motivado aatingir seus objetivos e
sinta-se reconhecido em seus êxitos e conquistas. Percebe-se, ainda, que as organizações que se
dispuserem a promover um ambiente adequado terão maiores chances de ter em seus quadros
trabalhadores mais motivados. A busca do sentido possui, portanto, um papel fundamental no estudo
da motivação, pois representa um caminho importante para a felicidade do ser humano.

13
Referências bibliográficas:
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo, 1980.
ARAÚJO, L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
ARCHER, ER. O mito da motivação. In BERGAMINI, Cecília W. e CODA, Roberto. Psicodinâmica
da vida organizacional: Motivação e Liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, CW. A motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1997 ____________.
Motivação: mitos, crenças e mal-entendidos. In BERGAMINI, Cecília W. e CODA, Roberto.
Psicodinâmica da vida organizacional: Motivação e Liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
DECENZO, ROBBINS. Fundamentals of Human Resource Management, 8th Edition, 2001.
GLASSER, W. Administração de Liderança. O Estado de São Paulo, São Paulo, 1994.
HENSEY, Paul. BLANCHARD, Kenneth. Psicologia para Administradores: A teoria e as Técnicas da
Liderança Situacional. 6°ed. São Paulo, SP: Ed. Pedagógica e Universitária, 1986
HERING S. de Q. Motivação dos quadros operacionais para a qualidade sob o enfoque da liderança
situacional. Dissertação de Mestrado de, Engenharia de Produção- PPGEP, UFSC, 1996.
HERZBERG, Frederick. Novamente: como se faz para motivar funcionários? In BERGAMINI,
Cecília W. e CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: Motivação e Liderança. 2ª ed.
São Paulo: Atlas, 1997. _____. The motivation to work. Nova York: Wiley, 1959.
LAWLER, Edward. "Motivação nas organizações de trabalho." BERGAMINI, C., CODA; R.(Org.).
Psicodinâmica da vida organizacional–Motivação e liderança 2 (1997).
LÉVI-LEBOYER, C. A crise das motivações. São Paulo: Atlas, 1994
MASLOW A . H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000.
MCGREGOR, D. Motivação e liderança. São Paulo: Brasiliense, 1973
R. J. Herrstein e E. G. Boring Textos Básicos de História da Psicologia. São Paulo: Herder/EDUSP,
1971,
REIS NETO, M. T. ; MARQUES, Antônio Luiz. A remuneração variável e sua contribuição para a
melhoria da gestão. Revista de negócios, Blumenau, v. 9, n. 1, p. 05-17, jan./mar. 2004.
SOLOMON, Michael R. O comportamento do consumidor: comprando, possuindo e sendo. 5. ed.
Porto Alegre: Bookman, 2002.

14
SOUZA, E. Motivação para o Trabalho: Um Estudo de Caso para Operadores da Petrobrás - Refinaria
Presidente Getúlio Vargas. 2001. Dissertação (Mestrado) - Programa de Pós-Graduação em
Engenharia da Produção da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2001.

MOTIVATION

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a MOTIVATION

Semelhante a MOTIVATION (20)

MOTIVATION