O documento discute a importância da "Entrevista de Desligamento", um instrumento utilizado para obter feedback de funcionários que estão deixando a empresa. A entrevista pode fornecer informações valiosas sobre como melhorar processos e reter talentos, mas é pouco utilizada no Brasil. O documento defende que a entrevista deve ser encarada como estratégica e não burocrática.

1. A “ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO”.
- Procedimentos, Processos e Práticas do RH.
Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗.
1.
Ocasionalmente, as organizações são pegas de surpresa, quando grandes
profissionais, que fazem parte de sua equipe principal, pedem as contas. Os motivos
alegados, por estes trabalhadores, na maioria das vezes, são motivados por
diversos fatores, tais como: desmotivação, novos desafios em outras corporações,
insatisfações de diversas naturezas, propostas irrecusáveis, ano sabático1, entre
outros.
Não precisamos dizer que o baque, proporcionado por essa notícia é grande
na operação geral da organização. Não só pela perda desse talento, mas, também,
porque, via de regra, a reposição por outro profissional tem que ser estudada. Dessa
forma, o processo pode ser lento, e requerer alguns cuidados. Não se pode arriscar
contratando de forma precipitada, que dirá, em se tratando de um profissional sênior.
Em alguns casos, apesar de serem raros, o colaborador que está pedindo
para sair, aceita uma contraproposta, feita pela empresa. Então, o que era um
grande susto, para a organização, fica no esquecimento. Adormece o problema.
Este artigo, nessa perspectiva, procura tratar, em linhas gerais, sobre este
evento, que pode ser tão impactante à estrutura da organização, e que é tão pouco
levado em consideração pela gestão2. Ou seja, este artigo tenta apontar para a
Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da
∗
Universidade Candido Mendes (UCAM) e do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL); e Sócio-
Gerente da P&P Consultores Associados – Consultoria Especializada em RH.
E-mail: ppconsul@unisys.com.br.
Artigo publicado na Revista do Direito Trabalhista – RDT, em fevereiro de 2008.
1
O termo vem do hebraico shabbath, e significa repouso. É o dia de recolhimento semanal dos
judeus. No Antigo Testamento há referência ao ano sabático: um ano, a cada seis, em que a terra fica
sem cultivo para depois iniciar um novo ciclo de fertilidade.
2
Tanto do RH quanto pela gestão geral das organizações
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2. importância de ser ter, até neste momento delicado, instrumentos eficazes que
visem minimizar tais impactos.
2.
Sem nem precisar entrar no mérito de que as organizações estão, de forma
irreversível, dentro de um ambiente de alta concorrência; e que, atender bem e de
forma plena o cliente não é só fator de sucesso, mas de sobrevivência. Ter
profissionais treinados e preparados, para tal, é imprescindível.
Se este raciocínio for correto, o fator humano, na produção e no
desenvolvimento dos processos, é de fundamental importância. Dado que, na
contemporaneidade, vivemos a era do conhecimento e as relações são – muitas
delas – imateriais.
Nessa angulação, o grande nexo do RH3 passa a ser, não só, o de recrutar
pessoas, mas o de criar estratégias de retenção, entre outros. Visto que perder um
talento, hoje, é algo inimaginável, e pode ter reflexos lesivos a organização e, no
limite, a paciência do cliente.
Neste raciocínio, como já apontado acima, um pedido de desligamento de um
colaborador estratégico, de nossos quadros, já tão enxutos, em alguns casos, pode
ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas, bem como
pode gerar uma perda inimaginável, nos procedimentos e nas práticas da
organização. E, na maioria dos casos, no entanto, nada ou quase nada é feito pela
área de RH, a fim de minimizar estes impactos.
3.
Não se têm registro de qual foi à primeira organização a utilizar o que
chamamos de “Entrevista de Desligamento4” - de forma estruturada e com objetivos
bem definidos -; mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de
60, do século passado; e que sua prática foi disseminada, largamente, para o resto
do mundo, logo a seguir.
3
Para leitura substantiva: Sherman, Snell, Bohlander, 2003; Chiavenato, 2004; e Araújo, 2006.
4
Ou “Entrevista do Adeus”, como também é conhecida.
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3. Hoje, ela é muito pouco usada no Brasil. Quase que uma ilustre
desconhecida, inclusive, para os profissionais de RH.
Nas empresas que utilizam esse instrumento, na maioria dos casos, não lhe é
dada à importância devida. Ou, em alguns episódios, o seu uso é burocratizado pelo
RH. Em outros, tão desastrado quanto nos anteriores, quem o aplica, no profissional
que pede para sair, não tem qualquer tipo de preparo, a fim de inquirir corretamente
o colaborador que está deixando a empresa.
Saber ouvir o que é dito nessas horas, entender, e fazer o encaminhamento
das reflexões do trabalhador que está saindo, na entrevista, é tão importante quanto
à estrutura e a metodologia do instrumento de desligamento. Na verdade, o
instrumento é secundário. O importante é o que vai ser perguntado, e o que vai ser
feito com o que está sendo dito.
Esta prática não é um evento de despedida. É um evento de feedback, de
crescimento, de ajuste. É, no limite, uma oportunidade de se evitar novos
contratempos, de melhorar a eficácia organizacional, entre outros.
A “Entrevista de Desligamento”, nessa angulação, é um instrumento, que visa
levantar informações significativas sobre: (i) a opinião do colaborador que está
deixando a empresa quanto à “pulsação” dela; (ii) os processos de comunicação,
gestão, e demais funcionalidades da firma; (iii) como esse colaborador que está
deixando a organização “enxerga” a estrutura hierárquica; (iv) qual é a sua opinião
quanto ao encaminhamento e o tratamento das queixas levantadas pelos
colaboradores junto ao RH (e a gestão geral da organização); (v) qual é sua opinião
quanto às soluções dadas pela gestão (e se as soluções dadas foram satisfatórias);
(vi) qual é sua opinião quanto à política salarial utilizada pela empresa; (vii) que
sugestões ele daria no sentido de aprimora-la; (vii) os programas de formação,
qualificação e desenvolvimento, plano de carreira, sucessão, benefícios, bem-estar,
entre outros, que críticas ele tem destes; (viii) que sugestões faz/daria a fim de
aprimorá-los; (ix)) como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência;
(x) que sugestões têm para dar a fim de melhorar o atual nível de eficiência; (xi)
como o ex-colaborador vê os processos da empresa; (xii) quanto ao produto da
empresa. Qual é a sua percepção. Quais são os pontos fracos (e fortes) do produto
(ou do serviço) da empresas que ele está deixando; (xiii) que mudanças faria na
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4. concepção (design, logística, comercialização, marketing etc), etc.; (xiv) como era a
relação (desse ex-colaborador) com a chefia direta; entre outras.
Portanto, como já devemos estar observado, a aplicação deste instrumento -
de RH - é um momento importante, estratégico e sério. Não pode ser percebido
como mais um momento burocrático e sem valor.
O que é dito pelo ex-colaborador, nesta hora, pode significar, no limite: (i) a
melhoria de um processo, e este gerar ganho de produtividade, qualidade, inovação,
nova funcionalidade, diminuição de custo, otimização do resultado, melhor
atendimento etc.; (ii) neste momento pode ser revelado a postura inadequada de
alguém. E, esta postura inadequada pode estar gerando sérios malefícios à
organização e o RH não saiba; (ii) na opinião deste ex-colaborador poderá surgir
uma sugestão interessante sobre o melhor posicionamento de um determinado
produto – ou serviço - da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido /
encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.
4.
Para finalizar, a Teoria do Capital Humano surge na década de 50. De lá para
cá ela vem sofrendo realinhamentos constantes, por conta das mudanças do mundo
contemporâneo e, por conta, da – nova – importância que o nexo capitalista flexível
está dando ao consumo, a mídia5 e a transformação de tudo em mercadoria.
Sem entram em debates que fugiriam ao escopo deste artigo, a
mercadorização das pessoas e das relações sociais, não pode apagar que as
pessoas têm que estar preparadas para a complexidade do mundo capitalista
contemporâneo. E, no fim das contas, este preparo não é só importante: é vital.
Dessa forma, cabe ao RH destacado papel, no auxílio na gestão geral das
empresas, no sentido de transformá-las mais produtivas e menos suscetíveis aos
impactos causados pelas freqüentes transformações.
5
O termo mídia, aqui, deve ser entendido como: publicidade, propaganda, marketing, indústria
cultural, jornais, revistas, TVs, livros, programas de rádio, vídeo-clipe, redes de computadores, e
outros meios de comunicação, informação e fabulação.
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5. Somado a isto, cabe ao RH6 ter procedimentos, processos e práticas mais
ajustados à nova realidade que se põe. Dessa forma, até na saída – na despedida –
de um colaborador, devemos estar alertas e conscientes.
Referências:
ARAÚJO, Luis César. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
BOHLANDER, G. , SNELL, S. e Sherman, A. (2003), Administração de RH. São
Paulo: Thomson.
CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus.
CRAWFORD, Richard. (1994), Na Era do Capital Humano. São Paulo: Atlas.
EDVINSSON, Leif e MALONE, Michael. (1998), Capital Intelectual. São Paulo:
Makron Books.
6
Sendo orientado por uma política geral da organização.
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