Processo de desligamento por Mauricio França

1.081 visualizações

Publicada em

Publicada em: Recrutamento e RH
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
1.081
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
4
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
12
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Processo de desligamento por Mauricio França

  1. 1. Processo de Desligamento Com frequência as empresas são surpreendidas pelo pedido de demissão de um profissional bem posicionado na estrutura, o que pode ser atestado em seus processos de gestão de pessoas (Avaliação de Desempenho, Mapeamento de Talentos, Pipeline de Sucessão, etc.). Os motivos que levam os profissionais a este momento, a esta decisão, podem ser os mais variados, mas é comum identificarmos em pesquisas os seguintes pontos:  Problemas de relacionamento com o gestor;  Falta de desafio;  Falta de perspectiva de carreira no médio prazo;  Assédio do mercado, aliado a uma proposta com ganhos significativos;  Salário defasado em relação ao mercado. Em alguns casos, o profissional recebe e aceita uma contraposta da empresa para ficar. O que era um problema fica resolvido como “um passe de mágica”, pelo menos essa é a sensação aparente. Esta poderia ser uma solução quando a essência do problema é o salário defasado, mas em nada trata outras situações que levam ao pedido de demissão. E, o que se vê na sequência dos fatos é o verdadeiro problema volta a acontecer, só que agora acrescido de mais criado pelo efeito paliativo adotado. É comum no ambiente corporativo a demissão de profissionais por decisão do gestor. Situação que não haveria como ser diferente, é totalmente esperado que ocorram ajustes na condução de um negócio em um ambiente de extrema competitividade, em que predomine a exigência de organizações cada vez mais efetivas e produtivas, portanto, natural que haja um processo de seleção pelos profissionais mais bem preparados, que geram os melhores resultados e que sejam mais aderentes à cultura da organização. Contudo, nos deparamos com situações em que o profissional não esperava ser demitido, não tinha conhecimento de suas deficiências, não conhecia a percepção de seu gestor sobre seu desempenho, situações em que pesava sobre o profissional a falta de feedback. Uma demissão não pode ser surpresa para quem a recebe. Obviamente, ninguém fica feliz ao ser demitido, mas pior é para aqueles que nunca tiveram oportunidade de reverter seu desempenho, por não terem sido claramente comunicados sobre esta necessidade.
  2. 2. Uma demissão pode gerar repercussões significativas para a organização se for mal conduzida:  perda de conhecimento;  desagregação da equipe;  danos à imagem da empresa;  riscos ao negócio – evasão de informações para o mercado ou concorrente;  custos financeiros. Uma ferramenta muito importante para ser utilizada no momento de uma demissão, seja ela espontânea ou forçada, é a entrevista de desligamento. Não se sabe ao certo quando foi criada ou quem foi seu idealizador, a prática surgiu nos Estados Unidos na década de 70 do século passado. Tão importante quanto a entrevista de seleção, a de desligamento tem três objetivos fundamentais.  Descobrir quais os motivos que levaram à demissão.  Detectar a satisfação e a opinião do ex-colaborador com relação à conduta da empresa; ao relacionamento com os ex-colegas e ex- gestor; às políticas de gestão de pessoas.  Identificar qual é a imagem que o ex-colaborador levará da empresa para o mercado. Os dados gerados nos processos de desligamento deve provocar uma reflexão na organização, sobretudo no que tange a:  identificação de possíveis melhorias;  elucidação sobre o que está sendo bem direcionado pelas áreas competentes;  habilidades que devem ser incluídas nos processos de desenvolvimento de liderança e dos profissionais que trabalham nas áreas de gestão de pessoas (RH).
  3. 3. O que muitas vezes ocorre é que este processo é utilizado de forma burocratizada e, o que é pior, quem o aplica não tem qualquer preparo para questionar, ouvir, ou encaminhar o que foi identificado no momento da entrevista. Há casos, beirando o absurdo, que as informações obtidas na entrevista de desligamento são sigilosas e não pode ser repassada aos gestores. Ou seja, eles não têm direito de saber o que podem fazer para melhorar sua própria gestão. A entrevista de desligamento é um instrumento rico que nos dá informações sobre:  clima organizacional;  estrutura de funcionamento da área;  capacidade da gestão/liderança;  política de salários e benefícios;  conhecimento da percepção sobre empresa;  informações sobre mercado e concorrência;  competência do RH para encaminhar questões levantadas pelos colaboradores. Sua aplicação deve ser encarada como uma oportunidade para identificar pontos de melhoria e estimular a aprendizagem organizacional. É importante destacar que a maneira com que todo o processo de desligamento é conduzido, deixa marcas (positivas ou negativas) no restante da equipe. Ao ver como o ex-colaborador foi tratado, a equipe desenvolve reflexão sobre seu próprio posicionamento dentro da empresa. Entrevista de Desligamento Deve contemplar, plenamente ou parcialmente, os itens abaixo: 1. Quais as razões para o desligamento? 2. A qualificação da pessoa era condizente com o cargo ocupado? 3. A pessoa tinha clareza quanto aos objetivos da empresa?
  4. 4. 4. A integração foi facilitada? Faltou alguma coisa? Poderia ter sido melhor? 5. Qual a avaliação dos benefícios da empresa? Faltava algo no pacote de benefícios oferecido? 6. Como é percebido o salário oferecido à pessoa em comparação com o mercado? 7. As ações de treinamento e de desenvolvimento eram compatíveis com as exigências feitas à pessoa? Algo poderia ser melhor? 8. Os problemas que encontrava no exercício da função foram tratados de forma adequada pelo gestor? 9. Como era o relacionamento com o gestor? Ele teve algum motivo direto com a saída da pessoa? 10. O processo de carreira da empresa era claro para a pessoa? 11. Como a pessoa avalia o relacionamento entre os membros da equipe? 12. Qual a percepção da pessoa sobre a estrutura da empresa (instalações, sistemas, posto de trabalho)? 13. Algo poderia ter sido feito a fim de minimizar ou até mesmo evitar sua saída? 14. A pessoa recebeu uma proposta do mercado? Se sim, em que ela é mais competitiva que nossa empresa? 15. A empresa para a qual esta pessoa esta indo é do mesmo segmento que atuamos ou para outro diferente? É importante que o ex-colaborador concorde em participar desde processo, em hipótese alguma isto deve ser colocado como obrigatório ao desligamento. É conveniente destacar o caráter contributivo dela para com a empresa e os profissionais que se mantém com membros da equipe. Fazer esta reflexão também pode auxiliar a pessoa no novo desafio. Outrossim, no caso de o profissional ter sido demitido, seu estado emocional precisa ser levado em consideração. Por esta razão é ainda mais importante que a pessoa que conduzirá o processo tenha a habilidade para distinguir respostas emocionais dos dados que gerem efetiva contribuição para a melhoria da gestão da empresa.
  5. 5. Há que se ressaltar que o processo não visa expor a qualidade do trabalho da área de relações humanas (RH ou qualquer outro nome que se dê a esta área), mas sim evidenciar oportunidades de melhoria em todo o processo de gerenciamento de pessoas na companhia. Os aprendizados gerados aqui podem alimentar melhorias em diversos processo: recrutamento e seleção, gerenciamento de desempenho, carreira e sucessão, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento, clima e relações humanas. Por Maurício França Consultor na Dorsey Rocha & Associados Docente em cursos de pós-graduação mauriciofranca@dorseyrocha.com http://twitter.com/francamauricio www.dorseyrocha.com (11) 36739799

×