Gestão por competência e seleção

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Gestão por competência e seleção

  1. 1. GESTÃO POR COMPETÊNCIACÉLIA CARVALHOCelia2076@hotmail.com
  2. 2. Como avaliar as competências deum candidato em um processoseletivo ou em uma avaliação dedesempenho de colaboradores?
  3. 3. COMPETÊNCIA É O RESULTADO DE:ConhecimentosHabilidadesAtitudes
  4. 4. GESTÃO POR COMPETÊNCIASendo competência, o resultado de conhecimentos,habilidades e atitudes e a interação destes trêselementos, faz – se necessário mobilizá – losatravés da gestão por competências para queestejam vinculados às estratégias organizações.Junto ao conceito de competência devem estarvinculados, outros dois conceitos que é o deentrega e o de complexidade (Dutra).
  5. 5. GESTÃO POR COMPETÊNCIANa gestão por competência não basta que a pessoapossua conhecimentos, habilidades e atitudes, mas,entregar, ou seja, colocar em ação, em prática suacompetência.Isso ocorre quando em cada tarefa complexa querecebe, dá conta desta tarefa garantindo seuespaço ocupacional na organização e podendoatingir níveis cada vez mais altos de complexidadenas tarefas.A entrega deste colaborador acontece quandoexiste uma boa gestão de pessoas com foco nagestão por competência.
  6. 6. SELEÇÃO DE PESSOAS “O processo de recrutamento e seleção é a introdução de recursos humanos na organização...tem por objetivo a escolha do homem certo para o lugar certo.” (Chiavenato, 2000)
  7. 7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO“A avaliação do desempenho é uma apreciaçãosistemática do desempenho de cada pessoa nocargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.” (Pontes, 1996)“A avaliação do desempenho constitui –se numasérie de técnicas com a finalidade de obterinformações sobre o comportamento profissionaldo avaliado durante o seu desempenho no trabalho.” (Carvalho, 1998)
  8. 8. “A ATITUTE É UMAESCOLHA – A MAISIMPORTANTE QUE VOCÊFARÁ NA VIDA” HAL URBAN
  9. 9. Entre o conhecimento, habilidade e atitude, nãoseria a atitude, a característica mais importante?O conhecimento pode ser oferecido através deinformações em cursos, etc. A habilidade pode serdesenvolvida com a prática nas tarefas e tambémos treinamentos.Agora, atitude é tudo. Na dúvida para escolherdeterminado candidato, vale apostar na atitude.São poucas as pessoas com atitude disponíveis nomercado de trabalho .
  10. 10. Filme:O diabo veste Prada
  11. 11. TÉCNICAS DE SELEÇAO PARA AVALIAÇÃODAS COMPETÊNCIAS• Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados• Entrevistas de mapeamento de competências• Pesquisa de dados individuais• Testes de Conhecimento• Testes Psicológicos• Estudos de Casos• Redação• Dinâmicas de Grupo• Jogos• Psicodrama
  12. 12. BrainstormingQuestão: Qual a característica mais importante que o entrevistador deve ter para identificar as competências em um candidato ou colaborador?
  13. 13. CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS DEUM ENTREVISTADOR• Postura ética e profissional• Conhecimento do negócio e estratégias da organização• Planejamento e Preparo• Interesse• Empatia• Sensibilidade• Clareza• Objetividade• Imparcialidade• Saber conduzir a entrevista

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