Apostila direito trabalho Trabalho

Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho
Professor ALEXANDRE TEIXEIRA
Curso de Direito – 2012.1
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Índice
Competência Material da Justiça do Trabalho 04
Competência Territorial da Justiça do Trabalho 15
CONTEÚDO DAS RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS 04
AVISO PRÉVIO 04
FÉRIAS 12
SALDO DE SALÁRIO 20
13º SALÁRIO PROPORCIONAL 20
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS 2 2
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS 22
INDENIZAÇÃO COMPLEMENTAR DO ART. 9º/LEI 7238/84 24
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 26
Justa causa do empregado 26
Justa causa do empregador 27
Verbas rescisórias e indenizatórias 31
TEMPO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 38
REMUNERAÇÃO 41
Composição 41
Características 59
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 69
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 72
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA 73
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS
Saco de Plástico X Teresa 74
Caetano X Restaurante Mistura Fina Ltda. 79
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA
Emanuele X Pedra Branca Comercial Ltda. 83
Ana X Delta 83
TERCEIRIZAÇÃO 84
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL
Natanael, Beta Serviços, Alfa Empreendimentos Ltda. 89
ESTABILIDADE e INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE 93
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 111
Paulo Maluco X Top Secrets Ltda. 114
Alberto 119
ANTECIPAÇÃO DE TUTELA X AÇÃO CAUTELAR NO PROCESSO DO TRABALHO 121
QUESTÕES PRÁTICO PROFISSIONAIS 121
Lula Molusco X Siri Cascudo Ltda. 125
AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO 130
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL
Determinado Empregado 131
Fábio X Zeta 134
Joviniano, Gama Serviços, Sempre Verde 139

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DEFESA TRABALHISTA 143
COMPETÊNCIA RELATIVA 144
João X Delta Serviços Ltda. 146
José da Silva Sauro X Tragédia Grega 148
Albino X Cervejarias Pitbull S.A. 150
COMPENSAÇÃO 152
RECONVENÇÃO 153
Ivanhoé X Ureiasseca Ltda. 153
Luiz Gonzaga X Nordeste Brasil Ltda. 153
Ariosvaldo X Empresa 155
José Bonifácio X Fiat Lux Ltda. 158
PRELIMINARES / PREJUDICIAIS 161
PRESCRIÇÃO 171
Defuntina Covas X Funerária Moribunda Ltda. 184
Paolo Bald 184
Sigmund X Kapa Econômica Federal 185
Freud 188
Clodoaldo 192
José Doidinho x Gama 195
Pertubaldo 198
Casa Marcelo Santos x Chuva de Prata Ltda. 200
RECURSO ORDINÁRIO 203
Merival x Sociedade de economia mista 205
Ismênia x Empresa 209
Empregador autuado por Auditor Fiscal do Trabalho 213
TEORIA DA CAUSA MADURA 216
PEÇA PRATICO PROFISSIONAL
Incompetência relativa 217
RECURSO DE REVISTA 220
QUESTÕES PRÁTICO PROFISSIONAL - Ementas paradigmas 224
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL
Iota Empreendimentos S.A. 230
Pedro x Estado de São Paulo 234
Reclamação Trabalhista julgada procedente 238
EMBARGOS DE DECLARAÇÃO 242
A/B 242
EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA 245
Recurso de Revista 4ª Turma TST 246
RECURSO ADESIVO 250

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Determinado empregado 250
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL PARA RESOLVER EM CASA
Roberto Walser 253
Antonio da Silva x Indústrias Látex S/A 254
AGRAVO 257
Situação hipotética 260
RECURSO ORDINÁRIO CONSTITUCIONAL 264
Alvarenga 265
RECURSO EXTRAORDINÁRIO 268
Paulo Bald (Greve) 269
MANDADO DE SEGURANÇA 273
EXECUÇÃO 274
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE 281
Rito Sumaríssimo 281
Sociedade de Economia Mista 284
Sindicatos das Piriguetes 288
REVISÃO GERAL 292

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CAPÍTULO 1 – COMPETÊNCIA MATERIAL DA
JUSTIÇA DO TRABALHO
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
1.1. Competência Material da Justiça do Trabalho
Trata-se de saber quem pode julgar. Que órgão da jurisdição tem competência para apreciar e emitir ideia sobre a
matéria.
Basicamente existem três competências: material, territorial e funcional, sendo que a funcional somente interessa
na fase processual.
A competência da Justiça do Trabalho é em razão da Matéria, ex materia, e está prevista no art. 114, CF/88.
Quando se fala em competência material se está falando em competência absoluta.
A pergunta a ser respondida para concluir pela competência material da Justiça do Trabalho é: A Justiça do
Trabalho é ou não competente para julgar determinada demanda? E deverá ser consultado o art. 114 da CF/88
para dirimi-la.
Quando se tratar de competência territorial, em razão do local, consultar-se-á o art. 561 e a pergunta será
diferente, pois já se tem certeza que a Justiça do Trabalho é competente, restando dúvida em relação a qual Vara
é a competente.
Antigamente o art. 114, antes da Emenda 45 (8/12/2004, mas só entrou em vigor em 31/12/2004), previa a
competência pessoal da Justiça do Trabalho e não material. De acordo com a redação anterior competia à JT
conciliar e julgar os dissídios individuais ou coletivos havidos entre trabalhadores e seus empregadores.
Antigamente a JT só seria competente para processar e julgar relação de emprego, ou seja, aquela que se dá
entre empregado (art. 3º, CLT) e empregador.
A JT antes da Emenda 45 tinha uma competência imprópria, pois, mesmo trabalhadores que não possuíam
vínculo empregatício poderiam pleitear na justiça do Trabalho, eram os trabalhadores constantes do art. 652, III e
V, CLT.
Art. 652. Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:
a) conciliar e julgar:
III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice;
V -as ações entre trabalhadores portuário e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra -
OGMO decorrentes da relação do trabalho.
Os avulsos, apensar da garantia de direitos iguais aos dos empregados, art. 7º, XXXIV, CF, não têm vínculo
empregatício.
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.

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O artífice previsto no inciso V é aquele trabalhador contratado para, por exemplo, pintar um apartamento, sendo
que o objeto da contratação é a obra e não o serviço. Não interessando o tempo gasto para realizá-la e sim a
obra. É o pequeno empreiteiro que trabalha sozinho ou com a ajuda de um único ajudante.
Sendo assim, a competência própria era para empregados e a imprópria para os trabalhadores previstos no art.
652, III e V, CLT.
Com a atual redação não interessa quem são as partes, desde que a matéria esteja abrangida pelo art. 114, CF.
O inciso I (I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da
administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios) deve
ser dividido em três partes:
2.2.1. Ações oriundas da relação de trabalho: é gênero da qual a relação de emprego é espécie; relação de
trabalho é mais abrangente. Trabalho, de acordo com o conceito econômico, é o dispêndio de energia por pessoa
natural ou física para a consecução de um certo fim. É manter pessoa natural prestando serviços. Ter-se-á relação
de trabalho quando a pessoa natural for o prestador dos serviços, independente se há subordinação, se é
voluntário, religioso. Pode ser prestação de serviços descontínua, serviços de estágio, prestação de serviços de
pessoa física que preste esses serviços de forma não eventual, subordinada, onerosa e pessoal.
Assim, a relação de trabalho é gênero e trabalho é a prestação de serviços por pessoa física para a consecução
de determinado fim.
Hoje a Justiça do Trabalho é competente para julgar, em tese, toda e qualquer relação de trabalho onde uma
pessoa física preste serviços a outra pessoa física ou jurídica.
No entanto, o STF e o STJ mitigaram a competência contida no art. 114, I, tendo em vista que restringiu a
interpretação do termo “ações oriundas da relação de trabalho”.
Com a redação dada pela Emenda n. 45, a Justiça do Trabalhou entendeu que seria competente para julgar ações
que envolvesse servidor público estatutário (seria pessoa física trabalhando). A Justiça do Trabalho fez
interpretação amplíssima da norma estatuída no art. 114, I, CF.
Em março de 2005 a Associação Nacional dos Juízes Federais propôs ADIN nº 3395-6, tendo sido liminarmente
julgada pelo Min. Sepúlveda Pertence, depois confirmada pelo Min. Cezar Peluso e, por fim, pelo pleno do STF.
De acordo com o entendimento do STF em referida ADIN, é inconstitucional toda e qualquer interpretação do
inciso I do art. 114, CF/88 que leve para a Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar os litígios
havidos entre os servidores estatutários e a Administração Pública, direta ou indireta.
A decisão, além de política, deve-se ao fato de o inciso I ter duas interpretações possíveis, quais sejam:
a) ampla: incluindo os servidores estatutários;
b) restritiva: distinguindo relação de trabalho (adotando-se a teoria contratualista moderna, existindo entre
empregado e empregador relação jurídica de emprego decorrente obrigatoriamente e necessariamente de
contrato de emprego, regulamentado pelo art. 444, CLT) da relação jurídico institucional (não há contrato, existe
uma relação de estatuto, não existe negociação com a Administração as cláusulas contratuais).
No contrato de trabalho pode haver, ou não, debate acerca das cláusulas contratuais, diferentemente de uma
relação jurídico institucional. Exemplo da inexistência de negociação das cláusulas contratuais. Art. 169, I, CF/88.
De acordo com o STJ e de acordo com a FCC, quando a relação de trabalho envolver relação de consumo, a
competência para processar e julgar a demanda é da Justiça Comum Estadual. Art. 14 da Lei 8.078/90 (CDC). É o
caso da prestação de serviços por pessoa física a consumidor. Por mais que se celebre contrato de trabalho, se o
tomador de serviços é um consumidor final, a essa relação de trabalho aplicar-se-á o CDC, levando a
competência para a Justiça Estadual.

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Esse entendimento do STJ está expresso na Súmula 363 do STJ, quando um profissional liberal pretender buscar
sua remuneração judicialmente, deverá buscá-la na Justiça Comum Estadual e não na Justiça do Trabalho.
* Abrangidos os entes de direito público externo: se inserido aqui as embaixadas e consulados. Apesar das
Convenções Internacionais 62 e 65 da Bélgica, que tratam dos servidores que já vêm acreditados no país
originário, os empregados brasileiros contratados para trabalhar para os consulados, cônsules, embaixadas e
embaixadores serão regidos pelo direito interno, sobretudo pelo direito processual trabalhista.
A competência da Justiça do Trabalho é só para o processo de conhecimento, quando passa para a fase de
execução não é competente, pois os bens das embaixadas e consulados têm imunidade de jurisdição.
De acordo com o STF (1990, Min. Francisco Rezek) a imunidade de jurisdição cível, penal e tributária se estende
à trabalhista na fase de execução.
* Abrangidos os entes da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios: não se confunde com o fato do STF ter retirado a competência da Justiça do Trabalho
para processar e julgar ações de servidores estatutários.
lembrar que de 1988 até antes da E.C 19 havia regime jurídico único, regime estatutário. A administração Pública
só poderia admitir servidores ocupantes de cargos público. Com a E.C 19 a Administração Pública, até outubro de
2007, quando esta emenda foi julgada liminarmente inconstitucional, passou a poder contratar servidores públicos
celetistas ocupantes de emprego público.
Essa liminar só teve efeitos ex nuc, logo, quem já havia sido admitido ao serviço público mediante emprego
público fica no emprego até o STF julgar o mérito. De outubro de 2007 para a atualidade a Administração não
pode mais contratar servidor público ocupante de emprego público.
*ex nunc = nunca retroage
ex tunc = retroage tudo
Muito embora o sujeito mantenha com a administração pública relação celetista, não há relação contratual e sim
jurídico institucional, no entanto, por força da parte final do art. 114, I, CF/88, os servidores públicos celetistas
continuam submetidos à Justiça do Trabalho.
De acordo com o entendimento do STF, os servidores públicos celetistas admitidos por concurso público para
ocuparem empregos públicos terão suas ações processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho.
2.1.2. Ações que envolvam o exercício do direito de greve:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar
II as ações que envolvam exercício do direito de greve.
A greve é constitucionalmente prevista no art. 9º, que prevê e garante o exercício do direito de greve. A
regulamentação da greve não é constitucional e sim em norma infraconstitucional, Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve).
Não existe greve ilegal, pois o art. 14 da Lei de Greve é claro ao dizer que considera-se abusiva a deflagração de
greve em desconformidade com esta lei.
Sempre que a greve for deflagrada em desconformidade com a lei, será abusiva e não ilegal. É a abusividade do
direito de greve. O art. 2º da Lei de Greve considera legítimo o direito de greve quando respeitados os requisitos lá
previstos.
Assim, o direito de greve ou é legitimo ou é abusivo.
O art. 114, II, CF, trata da competência da Justiça do Trabalho para as ações decorrentes do exercício abusivo do
direito de greve.

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Quando de alguma forma a greve for deflagrada em desacordo com a lei, será abusiva, mas o empregador não
pode fazer justiça com as próprias mãos, devendo, pois movimentar a máquina do judiciário.
Caberá ao empregador buscar a justiça através de petição. Se o empregador quer ver declarada judicialmente a
greve abusiva, deverá ajuizar dissídio coletivo de greve, que é ação judicial.
O dissídio coletivo de greve tem por objeto/finalidade o empregador ver a declaração judicial da abusividade da
regre. Quando a justiça declara a greve abusiva, ela própria determina o retorno dos empregados ao trabalho,
sob pena de dispensa por justa causa e multa diária em face do sindicato laboral.
A competência para processar e julgar dissídio de greve é, pois, da Justiça do Trabalho.
Existem outras ações relativas ao direito de greve que também são de competência da JT, como por exemplo as
ações possessórias nos casos em que os grevistas estejam ameaçando invadir a empresa. A ameaça de invasão
é a turbação da posse, podendo o empregador ajuizar ação possessória, no caso a ação de manutenção da
posse.
O Juiz garantirá a posse, inclusive com força policial, assim como, o caso de esbulho, determinará a reintegração
de posse.
Quando as ações possessórias forem decorrentes do exercício abusivo do direito de greve, será da JT a
competência para processá-las e julgá-las.
2.1.3. Ações envolvendo sindicatos:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre
sindicatos e empregadores.
O art. 8º, II, CF/88 afirma que as partes interessadas podem criar sindicatos.
Os sindicatos têm muito dinheiro e onde tem muito dinheiro tem confusão. Exemplo de problema que pode surgir
entre sindicatos é quando um sindicato já existe, por exemplo o sindicato dos médicos de Fortaleza, e os médicos
já recolhem suas contribuições sindicais (art.578, CLT) para esse sindicato, mas um determinado grupo dissidente
resolve criar um novo sindicato, o sindicato dos médicos descontentes de Fortaleza.
No entanto, por força do art. 8º, inciso II, CF/88, aplica-se o principio da unicidade sindical (um sindicato por
categoria na mesma base territorial, sendo certo que a base territorial mínima será um município).
Essa criação do novo sindicato fere o princípio da unicidade sindical e gera uma confusão com o sindicato antigo
que vai deixar de ganhar dinheiro, vai haver diminuição de receita do sindicato dos médicos.
Esse caso é típico de competência sobre ações sobre representação sindical entre sindicatos e o sindicato antigo
pode ajuizar ação ordinária de nulidade de registro sindical, sendo competente a JT.
Lembrando que a contribuição sindical é obrigatória, independente da filiação, vinculação ou sindicalização.
Antes da Emenda 45, a competência para processar e julgar ações sobre representação sindical entre sindicatos
era da Justiça comum estadual.

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O mesmo raciocínio se aplica em relação às ações sobre representação sindical entre sindicatos e empregados
ou entre sindicatos e empregadores.
De acordo com a doutrina e a Jurisprudência dominante é da competência da Justiça do Trabalho processar e
julgar ações que envolvam disputas sobre eleições sindicais. Não há previsão na lei ou na CF.
É uma interpretação super ampla do inciso III do art.114, CF. Caberá, portanto, à Justiça do Trabalho resolver as
disputas entre chapas nas eleições para o sindicato.
2.1.4. Conflitos de competência:
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I,
o;
Um conflito de competência pode ser positivo ou negativo, podendo ser entre dois Juízes do Trabalho, entre um
Juiz do trabalho e um Juiz comum, entre TST e outro Tribunal Superior ou entre dois Tribunais Regionais distintos.
O conflito positivo ocorre quando pelo menos dois órgãos se assumem competentes para processar e julgar um
mesmo processo.
O conflito negativo é quando dois ou mais órgãos se dizem incompetentes para julgar uma mesma ação.
CONFLITOS DE COMPETÊNCIA – BIZU
Regra1: O conflito de competência sempre será julgado por órgão superior;
E
Regra2: O conflito de competência sempre será julgado pelo órgão mais imparcial possível.
A Lei 6.947/81, em seu art. 2º, diz que o raio de jurisdição de uma Vara do Trabalho é de aproximadamente 100
km. No entanto, esta regra é flexibilizada pelo próprio §2º deste artigo diz que o TRT da Região poderá, mediante
procedimento administrativo, aumentar o raio de abrangência da Vara do Trabalho.
Pode ser que algum município não esteja sob jurisdição de nenhuma Vara do Trabalho, mas ainda assim haverá
foro para processar e julgar ações trabalhistas, mas serão julgadas pelo Juiz comum, preferindo o cível ao penal,
conforme artigos 668 e 669 da CLT.
O Juiz de direito será investido em jurisdição trabalhista e aplicará as leis do Direito Material e Processual do
Trabalho, sendo considerado, perante o processo, como juiz do trabalho. Da decisão proferida caberá Recurso
Ordinário para o TRT. É oq eu diz o artigo 668 CLT e o art. 115 CF.
conflito de competência sempre será julgado por órgão superior;
E
Regra2: O conflito de competência sempre será julgado pelo órgão mais imparcial possível.
1- VTR1 x VTR1= TRTR1
2- VTR1 x VTR2= TST
3- VTR1 x JDR1= TRTR1
4- VTR1 x JDR2= TST
5- JDRI x JDR1= TRTR1

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6- JDR1 x JDR2= TST
7- VT x VC= STJ
8- TRTR1 x TRTR2= TST
9- TRT x TJ= STJ
10- TST x TRIBUNAL SUPERIOR= STF
Art. 102, I, o, CF
Art. 105, I, d, CF
Art. 608, a e b, CLT
OBS: art. 608, d, CLT – a competência para julgar o conflito de competência entre órgãos da Justiça do Trabalho
e de outra justiça seria da Justiça do Trabalho, mas este dispositivo é anterior à CF/88, razão pela qual não foi
recepcionado pelo art. 105, I, d, CF/88 que afirma ser competente o STJ.
2.1.5. Ações de indenização por dano moral:
Art. 114- Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
VI. as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho
O dano moral ou material que tiver sua origem na relação de trabalho deverá ser julgado pela Justiça do Trabalho.
Decorre da relação de trabalho o dano oriundo de ação ou omissão de empregado ou empregador, pois tanto o
empregado como o empregador pode causar dano (moral ou material) ao outro.
As ações de indenização por dano moral, material e estético são muito comuns quando se trata de acidente de
trabalho é perfeitamente possível que o empregado sofra acidente de trabalho ou adquira doença profissional ou
doença do trabalho. Sendo doença profissional aquela que se adquire como consequência da sua prestação se
serviços, ou seja, decorre diretamente do exercício da profissão (doença ocupacional ou profissional). Exemplos
comuns de doença profissional são a LER (lesão por esforço repetitivo) adquirida por profissionais digitadores e os
problemas nas cordas vocais adquiridos por professores.
Já a doença ocupacional é adquirida no trabalho, mas não decorre do exercício da profissão, é ocupacional
porque adquirida no trabalho.
Seja doença profissional ou ocupacional pode ser que surja para o empregador a obrigação de indenizar.
A doença do trabalho, assim como o acidente, pode gerar dano moral, material ou estético para o empregado,
sendo a ação de indenização por esses danos de competência da Justiça do Trabalho.
Até junho de 2005 o STF entedia que as ações de indenização por dano material ou moral eram processadas na
Justiça Comum Estadual. De julho de 2005 até os dias atuais, o STF, por 10 votos a 0, passou a entender que a
competência para processar e julgar ação de indenização por dano moral ou material decorrente da relação de
trabalho é da Justiça do Trabalho.
A Súmula 15 do STJ diz que em se tratando de acidente de trabalho a competência é da Justiça comum estadual,
mas isso não se confunde com o entendimento do STF, pois quando se fala de ação de acidente de trabalho deve
se ter mente que ela gera duas competências, ou seja que existem dois tipos de ações sobre acidente de trabalho
e cada uma delas é julgada em uma Justiça diferente.

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ACIDENTE DE TRABALHO
Ação Acidentária, proposta em
face do INSS: COMPETÊNCIA DA
JUSTIÇA COMUM ESTADUAL
(competência residual, art. 109, I,
CF). Tem por objeto Direito
Previdenciário.
Ação de Indenização de corrente
de Acidente de Trabalho,
proposta contra o empregador:
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO
TRABALHO.
Competência Residual da Justiça Estadual - Art.109, I, CF
Em se tratando de acidente de trabalho a responsabilidade é subjetiva, conforme prevê a CF no art. 7º, XXVIII.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Exemplo: empregado está no percurso casa trabalho dentro do ônibus lotado e abre-se uma vala na rua engolindo
o ônibus. Não houve ação ou omissão do empregador que tenha ocasionado o acidente, ter-se-á acidente de
trabalho, mas não nascerá para o empregador a obrigação de indenizar o empregado acidentado.
No entanto, se o empregado está em ônibus do empregador e este ônibus está sem manutenção, razão pela qual
um acidente ocorre em função da omissão dolosa do empregado, logo, surge para o empregador a obrigação de
indenizar o empregado.
Na responsabilidade objetiva existe a teoria do risco, não interessando se existiu dolo ou culpa do empregador,
bastando a comprovação da existência do acidente e de sua relação com o trabalho. A obrigação de indenizar
nasce automaticamente.
Na responsabilidade subjetiva, a responsabilidade do empregador decorrerá necessariamente da comprovação da
existência de dolo ou culpa do empregador.
Antigamente existia a súmula 366 do STJ, mas em 2009 foi cancelada.
De acordo com o entendimento do STF, que redundou no cancelamento da súmula 366 do STJ, é da competência
da Justiça do Trabalho processar e julgar a ação de indenização proposta pela viúva e pelos herdeiros contra o
empregador em decorrência de acidente de trabalho em que faleceu o empregado. Esse é o dano em ricochete,
pois o empregado morreu, mas o dano com sua morte ricocheteia em seus herdeiros.
De acordo com o entendimento do STJ e do TST, quando é o espolio que promove a ação de indenização contra
o empregador a competência é da Justiça Comum Estadual.
Ainda sobre a competência da Justiça do Trabalho para julgar ações de indenização decorrente da relação de
trabalho, até junho de 2005 o STF dizia que a competência era da Justiça comum estadual e a partir de julho a
competência passou a ser da Justiça do Trabalho.

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Mesmo depois da Emenda 45, que alterou o art. 114 da CF, continuou a confusão, porque o STF dizia que era
competente a Justiça Estadual e a JT dizia que era ela a competente.
Em relação as ações que já estavam tramitando na Justiça Comum Estadual foi necessário conflito de
competência (7442-1 MG) para concluir que essas ações só seriam remetidas à Justiça do Trabalho se até a data
da entrada em vigor da Emenda Constitucional n. 45 (dezembro de 2004) não houvesse sentença de mérito.
Se na época da entrada em vigor da Emenda 45 as ações já tivessem tido o primeiro julgamento, elas
permaneceriam na Justiça Comum, não sendo remetidas para a do Trabalho.
Com a Súmula Vinculante 22 esse entendimento foi ratificado:
SÚMULA VINCULANTE Nº. 22
A JUSTIÇA DO TRABALHO É COMPETENTE PARA PROCESSAR E JULGAR AS AÇÕES DE INDENIZAÇAO
POR DANOS MORAIS E PATRIMONIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DE TRABALHO PROPOSTAS POR
EMPREGADO CONTRA EMPREGADOR, INCLUSIVE AQUELAS QUE AINDA NAO POSSUÍAM SENTENÇA
DE MÉRITO EM PRIMEIRO GRAU QUANDO DA PROMULGAÇAO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04.
Sentença de mérito é aquela que decide a matéria (MM- MÉRITO/MATERIAL), é aquela que julga o Direito
material em análise. Através da sentença de mérito defere-se ou indefere-se o direito material perseguido.
2.1.5. Ações relativas às penalidades administrativas:
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de
fiscalização das relações de trabalho;
O órgão responsável pela fiscalização das relações de trabalho é a SRT, Superintendência Regional do Trabalho,
antiga DRT.
Se forem encontradas irregularidades, os auditores fiscais do trabalho lavrarão auto de infração, restando ao
empregador que quiser discutir judicialmente este auto, manejar ação junto a Justiça do Trabalho.
Antes da Emenda 45, esses autos de infração eram discutidos na Justiça Comum Federal e ao momento de
transição aplica-se a previsão contida na Súmula vinculante 22.
2.1.6. Execução das contribuições previdenciárias:
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos
legais, decorrentes das sentenças que proferir
As Contribuições Previdenciárias são devidas à União, devido a criação das Super Receita, Lei 11.457/2007,
sendo competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar alguns casos em que sejam executadas
contribuições previdenciárias.
Execução de contribuição previdenciária pode acontecer na Justiça do Trabalho como na comum Federal.
EXECUÇÃO DE CONTRIBUIÇÃO
PREVIDENCIÁRIA
Auto de Infração: Justiça Comum
Federal
Sentença Trabalhista: Justiça do
Trabalho.

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O fato gerador da Contribuição Previdenciária é o salário de contribuição, arts. 28 e 29 da Lei 8.212/91 (Lei de
custeio da Previdência Social). Sobre a remuneração do empregado surge o salário de contribuição e a obrigação
de recolher a contribuição previdenciária.
Se o empregador não proceder ao recolhimento das contribuições devidas, poderá ser autuado pela fiscalização
previdenciária, sendo lavrado o auto de infração que se tornará dívida ativa da união.
Com a Certidão de Dívida Ativa da União (CDA) poderá ser executada a previdência devida pelo empregador
inadimplente, pela atuação do Procurador da Fazenda.
É, no entanto, perfeitamente cabível que a execução surja da Sentença Trabalhista.
A execução da contribuição previdenciária pode decorrer da sentença.
O empregador paga a remuneração do empregado e sobre ela deve fazer o recolhimento da CP, se não fizer e for
autuado, a execução originada no auto de infração será na Justiça Comum.
Mas nos casos em que o empregado vai à Justiça para buscar verbas trabalhistas de natureza remuneratória
(Aviso Prévio, férias acrescidas do 13º, horas extras, férias proporcionais, 13º salário) e sobre elas incide a CP.
Quando o Juiz julgar o processo (sentença de mérito) e reconhece a existência de verbas trabalhistas
remuneratórias não pagas, e sobre elas incide CP, tem-se a execução dessa CP na própria Justiça do Trabalho.
2.1.7. Controvérsias decorrentes da relação de trabalho:
Art. 114, IX, e demais controvérsias decorrentes da relação de trabalho nos termos da lei.
Renato Saraiva e Carlos Henrique Bezerra Leite dizem que este inciso é um apêndice, merecendo ser retirado.
Eles acham que repete o inciso I do mesmo artigo.
Há diferença, vejamos:
Inciso I – fala de ações oriundas: são ações que se originam naturalmente da relação de trabalho. Ex:
descumprimento de cláusulas contratuais (não pagamento de remuneração), essas ações têm natureza jurídica
trabalhistas.
Inciso IX- fala de controvérsias decorrentes: essas ações não têm natureza trabalhista (e sim penal, cível,
tributária), mas mantêm um elo com a relação de trabalho. Mas a parte final do inciso IX fala nos termos da lei,
razão pela qual não basta decorrer da relação de trabalho para ser de competência da Justiça do Trabalho.
Os crimes contra a organização do trabalho não são de competência da JT, mas podem vir a ser se a lei assim
determinar.
A Justiça do Trabalho não tem competência penal nem tributária, mas um dia pode vir a ter, pois o inciso nono,
que é norma de eficácia limitada, é uma possibilidade de alargar a competência trabalhista.

13
CAPÍTULO 2 – COMPETÊNCIA TERRITORIAL DA
JUSTIÇA DO TRABALHO
2.2. Competência territorial da Justiça do Trabalho:
Trata-se de competência relativa. Já se sabe que a JT é competente, restando definir qual vara do trabalho é
competente.
A competência territorial esta prevista no art. 651 da CLT, sendo a regra prevista no caput e as exceções previstas
nos parágrafos do artigo.
Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o
empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro
local ou no estrangeiro.
§ 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em
que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a
Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios
ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção
internacional dispondo em contrário.
§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho,
é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos
respectivos serviços
A regra geral dispõe que a competência das varas do trabalho é determinada pelo local da prestação de serviços,
ainda que o empregado tenha sido contratado noutro local e até mesmo no estrangeiro.
Fortaleza Recife São Paulo Porto Alegre
Matriz Filial Filial Filial
O empregado contratado em Fortaleza para trabalhar em Recife, de lá foi transferido para São Paulo e depois
para Porto Alegre, onde foi dispensado.
De acordo com parte da Doutrina, FCC e parte da Jurisprudência, a Vara competente é a do último local da
prestação de serviços. O TST tem entendido que quando o local da última prestação de serviços dificultar o
acesso do empregado ao Poder Judiciário, flexibilizar-se-ía a regra. Mas para as organizadoras de concurso não
há flexibilização, aplicando-se o artigo na sua literalidade, incrementando, apenas, a questão da vara do último
local ser a competente, quando diversos os locais de prestação de serviços.
O art. 651 traz a regra geral sobre competência territorial da Justiça do Trabalho, mas existem exceções previstas
nos parágrafos deste mesmo artigo.
2.2.1. Empregador que promove a realização das atividades fora do local do contrato:

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O §3º diz que: em se tratando de empregador que promova a realização de atividades fora do local de contrato, é
facultado ao empregado propor a ação no local da prestação de serviços ou no da contratação.
§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho,
é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos
respectivos serviços
Existem atividades empresariais itinerantes, que é aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a
mudança do local da prestação de serviços. O §3º é direcionado para esse tipo de atividade. Poderá ser no local
da realização do contrato ou do último local da prestação dos serviços. Exemplo: atividade circense.
Existem atividades empresariais itinerantes, que é aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a
mudança do local da prestação de serviços. O §3º é direcionado para esse tipo de atividade. Poderá ser no local
da realização do contrato ou do último local da prestação dos serviços. Exemplo: atividade circense, construção
civil, transporte, auditoria.
No caso das construtoras, não há necessidade de filial em outro local, no máximo ela abre um canteiro de obra, é
uma típica atividade itinerante, pois ela melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços.
A atividade de transporte também é eminentemente itinerante. O piloto, por exemplo, mesmo sendo contratado em
São Paulo, fará o transporte de passageiros por todo o pais. O transporte marítimo, aéreo, rodoviário, fluvial ou
ferroviário só se desenvolve se houver mudança no local da prestação de serviços.
As empresas de auditoria também é exemplo de empregador que desenvolve suas atividades em local distinto do
da prestação de serviços.
As questões costumam omitira o fato da empresa desenvolver suas atividades fora do local da contratação, mas o
concursando deverá se ater aos detalhes. Exemplo disso é a situação em que o elaborador da questão informa
que o empregado foi contratado em Fortaleza para prestar serviços em recife e a empresa tem filial no Rio de
janeiro, note-se que não falou da existência de filial em recife, subentendendo-se que não, razão pela qual incide a
regra do art. 651, §3º, CLT.
2.2.2. Agente ou viajante comercial:
§ 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em
que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a
Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
Não fosse o parágrafo primeiro do art. 651 da CLT, o caso relato lá se encaixaria perfeitamente na regra do § 3º. É
o caso do empregado vendedor viajante, agente comercial ou pracista. Este empregado é empregado vendedor,
mas não vende em um só local, sendo que suas atividades são desenvolvidas em locais diversos durante a
vigência do contrato de trabalho.
A empresa que fornece os produtos é a representada e o empregado é o representante, mas se não houvesse
essa previsão especifica do §1º, a atividade se encaixaria no §3º por se tratar de atividade típica itinerante.
Exemplo:
O empregado foi contratado em Fortaleza, mas atende todo o interior do Ceará e é
dispensado em trânsito entre uma cidade, mas para ele não interessa onde foi
dispensado, pois a regra não é a da última localidade onde prestou serviços e sim do
local onde está localizada a agência ou filial da empresa contratante (de acordo com a
doutrina, filial à qual ele está subordinado).

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Caso não haja filial será competente a do local do domicilio do empregado ou, caso ai não tenha vara, a do local
mais próximo.
2.2.3. Competência extraterritoral:
§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios
ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção
internacional dispondo em contrário.
É um parágrafo incompleto, trata da competência extraterritorial trabalhista.
Um empregado contratado no Brasil para prestar serviços em agencia ou filial estrangeira, ou seja, a empresa
contratante tem pelo menos uma filial, agencia, sucursal, escritório, fase ou matriz no Brasil. A empresa que existe
no estrangeiro também existe no Brasil, existindo, pois, conexão.
Desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional em contrário, as varas do Brasil serão
competentes para processar e julgar a reclamação, no entanto, o artigo não especifica qual Vara do Trabalho.
A doutrina é discrepante, tendo autores que dizem que é o domicilio do autor, outros o local da contratação e
outros, ainda, afirmam ser competente a capital do Brasil.
O dispositivo, apesar de incompleto, é inteligente, pois ele afirma que essa empresa tem que ter braço no Brasil,
pois se não tivesse qualquer vinculo no território nacional seria difícil a notificação, assim como a execução.
O Brasil só será competente se tiver correspondente da empresa estrangeira no Brasil e 5% do capital deve ser
nacional, consoante Lei 7.064/82.
O Direito Processual aplicado será o brasileiro, mas em relação ao direito material deverá ser aplicada a Lei do
Trabalho estrangeira, salvo quando a lei brasileira for mais favorável a cada instituto.
A lei material brasileira só é aplicada quando é mais favorável (art. 3º, II, Lei 7-064/82), conforme súmula 207 do
TST que traz a Lex loci executionis contractus, ou seja, a lei aplicada é a do local da prestação de serviços, ou
seja, da execução do contrato.
Enunciado nº 207 - Relação Jurídica Trabalhista - Conflitos de Leis Trabalhistas no Espaço - Princípio da
"Lex Loci Executionis”
A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do
local da contratação.
Observe-se que até junho de 2009 a Lei 7.064/82 só se aplicava aos trabalhadores brasileiros contratados para
prestar serviços de engenharia e similares no exterior, no entanto essa exigência não resiste e se estende a todos
os empregados.

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CAPÍTULO 3 – VÍNCULO EMPREGATÍCIO
1.1. EMPREGADO
Em Direito do Trabalho é imprescindível que saber identificar o empregado, pois trabalhador pode ser
um trabalhador autônomo, avulso, diarista doméstico, eventual, estagiário, voluntário. Enfim, existem
trabalhadores prestadores de serviço, de todos os tipos, mas só existe um que vai ser empregado, que
estará ligado ao seu tomador de trabalho dentro de uma relação de emprego e, em decorrência lógica,
manterá com seu empregador um contrato de trabalho. É preciso identificar suas características para
reconhecê-lo.
Se estiverem ausentes quaisquer das características individualizadoras do empregado, não será possível
concluir pela existência de relação de emprego, pois estar-se-á diante de um trabalhador sem vínculo
empregatício, a ele não sendo aplicadas as normas de proteção ao trabalhador (de Direito do Trabalho)
como jornada de trabalho, FGTS, férias, 13º, repouso semanal remunerado.
Assim, a identificação de um trabalhador como empregado é uma das maiores dificuldades do operador
do Direito do Trabalho.
Existem, no entanto, três categorias de empregados, quais sejam: Empregado Urbano , Empregado
Doméstico e Empregado Rural.
1.1.2 EMPREGADO URBANO
1.1.2.1 Definição legal
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 3º, define o principal sujeito da relação de emprego a
quem a norma trabalhista se destina: o empregado urbano. Assim, “considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”. Como se pode ver, na definição de empregado se encontram quatro elementos
essenciais caracterizadores de sua situação jurídica.
Para que um trabalhador seja caracterizado como empregado, deve prestar serviços não-eventuais com
pessoalidade, subordinação e com a intenção de receber salários. A ausência de qualquer desses
elementos retira do trabalhador sua qualidade de empregado, podendo aparecer figuras diversas tais
como os autônomos, eventuais, avulsos, diaristas, etc.
Para melhor entender este conceito, precisamos operacionalizá-lo, extraindo dele as características
principais. Características principais ou essenciais são aquelas que não podem ser retiradas, senão a
coisa que está sendo caracterizada deixa de existir. Assim, as cinco características devem estar
presentes. Só se considera empregado o trabalhador que possuir as cinco características juntas.
Retirando qualquer uma das características, ter-se-á qualquer tipo de trabalhador, menos empregado.

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Pessoa física
+
Pessoalidade
+
Não-eventualidade
+
Subordinação
+
Onerosidade
1.1.2.2. Elementos essenciais
Pessoa Jurídica não trabalha, presta serviço através de suas
pessoas físicas. Só quem trabalha é pessoa natural.
O empregado não se pode fazer substituir.
Refere-se à permanência.
Quando empregador e empregado celebram contrato de
trabalho, surge para o empregador o poder empregatício.
É a intenção de receber salário.
a) pessoa física/natural: Esse elemento advém do conceito econômico de trabalho, que é o dispêndio
de energia para a consecução de um determinado fim. Assim, pessoa jurídica não despende energia,
pessoa jurídica é um pedaço de papel, é mera formalidade. Trabalho só pode ser feito por ser humano,
pois quem despende energia é pessoal natural, pessoa física/natural. Logo, empregado só pode ser
pessoa física.
Alguns hospitais ao contratar profissionais da saúde exigem que estes se constituam como pessoa
jurídica para se livrarem de obrigações trabalhistas, pagando aos profissionais mediante a emissão de
nota fiscal. Esta é uma clara demonstração de fraude à Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.
Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.. Não pode o empregado ser pessoa
jurídica, pois esta é incapaz de prestar serviços pessoalmente a alguém, fazendo-o através de prepostos
ou de seus próprios empregados.
O conceito de empregado, segundo a CLT, não inclui a Pessoalidade, pois esta encontra-se no conceito
de empregador.
b) pessoalidade: esse elemento significa dizer que o empregado não pode se fazer substituir na relação
de trabalho. Não é possível o próprio empregado se fazer substituir, pois a titularidade, a direção da
prestação de serviços é do empregador. Esse raciocínio é inferido do art. 450, CLT.
Art. 450. Ao emprego chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele
serviço, bem como a volta ao cargo anterior.
A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no entanto, não está prevista no
conceito legal de empregado, sendo encontrado no conceito de empregador (art. 2º, CLT).

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Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
O dispositivo não quer dizer que o empregador dirige pessoalmente a prestação dos serviços do
empregado, mas quer dizer que esse empregador dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado.
A prestação pessoal é dos serviços do empregado, então a pessoalidade é característica do empregado.
A pessoalidade significa que só e somente só o empregado contratado é que poderá prestar o serviço.
Subtraindo-se o elemento “pessoalidade” poderemos vislumbrar um trabalhador avulso, eventual ou
autônomo.
Pessoalidade significa dizer que quando o empregador contrata empregado ele leva em consideração a
pessoa do empregado. As obrigações decorrentes do contrato são obrigações personalíssimas, ou seja,
somente aquele empregado pode cumprir, ele não pode se fazer substituir. Não significa que o
empregado não possa ser substituído, o empregado não pode é se fazer substituir, ou seja, ele mesmo
não poder arranjar um substituto para ele. É o empregador que substitui um empregado por outro
empregado.
c) não-evenualidade (habitualidade ou permanência): Maurício Godinho Delgado traz quatro teorias:
da permanência, da fixação, de descontinuidade e do evento, mas duas dessas são suficientes, a da
permanência e a da fixação.
Habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas atividades normais ou permanentes da
empresa. Assim explica a Teoria da Permanência.
Toda empresa tem as suas chamadas atividades ou necessidades normais ou permanentes. Ela
desenvolve certas atividades, atividades fim e atividades meio. Atividades fim é a atividade principal da
empresa, sem a qual ela deixa de existir. As atividades meio são as atividades secundárias, mas mesmo
sendo secundárias não são menos importantes, pois muitas vezes, essa atividade secundária viabiliza,
apóia e suporta a atividade fim.
Necessidades normais
ou
Permanentes
Atividade-fim: são as
atividades normais da
empresa sem as quais a
empresa deixa de existir
Atividade-meio: são as
atividades secundárias,
mas que viabilizam
dando apoio e suporte
à atvidade-fim.
O trabalhador que presta serviços nas necessidades normais/permanentes de uma empresa presta
serviços não-eventuais, portanto é um trabalhador não-eventual.

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Eventual é o trabalho que não se enquadra nas necessidades normais da empresa.
POR EXEMPLO: Num curso preparatório para concursos, a atividade fim é o ensino e existem ainda
atividades permanentes desta empresa que é a recepção, a mecanografia, a limpeza, a vigilância.
Quando um ar condicionado apresenta eventualmente um problema é chamado um técnico para
consertar. Esse trabalhador não presta serviços nas atividades permanentes da empresa. O técnico
chega à empresa, conserta, recebe seu pagamento e vai embora, ou seja, presta serviço eventual.
OUTRO EXEMPLO: Uma pessoa utilizando seu computador pega um vírus e precisa chamar um técnico
de computadores. Esse técnico vai até a casa dessa pessoa, conserta o computador, recebe o
pagamento e vai embora. O serviço prestado foi um serviço eventual. Se este mesmo técnico for
contratado por uma empresa para prestar o mesmo tipo de serviço, mensalmente, ele será um
trabalhador intermitente, pois o intervalo de tempo entre uma prestação de serviço e outra terá um
lapso temporal grande (15 dias, 3 semanas, 1 vez no mês). Assim um trabalhador que presta serviços
com um lapso temporal a partir de 15 dias, ele será um trabalhador intermitente, e trabalhador
intermitente não é empregado, ele presta serviço de forma autônoma.
ATENÇÃO Alguns autores costumam definir algumas profissões como eventual e não-eventual, mas é
preciso ter cuidado, pois para um certo tomador de serviço o profissional poderá ser eventual e para
outro, esse mesmo profissional, poderá ser não-eventual. Trabalhadores como eletricista, carpinteiro,
pintor, bombeiro hidráulico ou encanador são comumente classificados como trabalhadores eventuais.
Mas observe: para o dono de um limpa-fossa o bombeiro hidráulico ou encanador será um trabalhador
não-eventual, assim como o pintor e o pedreiro para uma empreiteira, o carpinteiro para uma loja de
fabricação de móveis. A questão da não-eventualidade está ligada à fixação e ao fato de prestar serviços
nas atividades normais/permanentes da empresa.
Além da Teoria da Permanência, para entendermos melhor a não-eventualidade, temos a Teoria da
Fixação, e para ajudar-nos na compreensão, vejamos o caso dos “chapas”.
Muitas vezes o trabalhador presta serviços dentro das atividades normais da empresa, ele é não-eventual,
mas não será empregado. Este trabalhador é o “chapa”.
O CHAPA: O chapa figura principalmente em transportadoras, eles ficam no portão de entrada das
empresas aguardando serem chamados para a prestação de serviços. As empresas têm seus
empregados para fazer a carga e a descarga, mas eventualmente precisam de mais pessoas para
atender uma demanda aumentada de serviços, que para isso chamam os chapas. Quando são chamados
para prestar serviços os chapas estarão atuando numa atividade normal da empresa, mas, por mais que
eles prestem serviço nas atividades normais da empresa, eles nunca se fixam ao seu tomador. Um
tomador de serviço só chamará um chapa quando necessitar, e esse trabalhador acaba trabalhando por
mês 1, 2, 3 dias. Assim este irá procurar outra empresa e tentar ser chamado.
A não-eventualidade não está relacionada à quantidade de dias trabalhados. Pode-se trabalhar um dia
só na semana e ser empregado.

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EXEMPLO: Um restaurante funciona normalmente com 10 empregados (garçons, lavadores de pratos,
cozinheiro), mas nos finais de semana o movimento aumenta muito e são contratados mais 5
prestadores de serviço. Sempre são chamados os mesmos 5 prestadores de serviço, sempre se fixam ao
mesmo tomador de serviço e ainda prestam serviços nas atividades normais da empresa. Esses
trabalhadores prestam serviços com pessoalidade, estão subordinados a um gerente, com pretensão de
receber salários e com não-eventualidade, portanto são empregados. Embora trabalhem somente dois
dias por semana, 16 horas por semana, ainda assim serão empregados.
8h 8h
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
10 empregados + 5 empregados
O art. 58-A da CLT prevê o Contrato de Trabalho a Tempo Parcial, é famoso do direito inglês, o part-time
job, ou contrato de meio expediente. Preste atenção que o dispositivo prevê o máximo, não diz qual é o
mínimo.
Art. 58-A, CLT. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a
vinte e cinco horas semanais.
O.J. 358, SDI-1. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA.
POSSIBILIDADE. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial
ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Há que se diferenciar a não-eventualidade da continuidade, pois a não-eventualidade não guarda
relação com a quantidade de dias em que a prestação de serviços se desenvolve, já a continuidade diz
respeito exatamente à quantidade de dias em que o trabalhador desenvolve seu labor.
Ainda que um empregado só preste serviços durante dois ou três dias por semana
A continuidade está diretamente relacionada à definição do empregado doméstico.
d) subordinação: o trabalho do empregado é fator de produção e como tal é entregue ao empregador,
pois este o admite, assalaria e dirige sua prestação pessoal de serviços, determinado-lhe os horários de
trabalho, o modo de realizar o trabalho em sua quantidade e qualidade, daí dizer-se que há relação de
subordinação jurídica entre empregado e empregador.
Via de regra, quanto mais braçal o trabalho maior a subordinação. Entretanto, mesmo os altos
empregados, como os executivos de multinacionais, que nos parecem, a primeira vista, totalmente
livres de qualquer subordinação em relação ao empregador, seguem as diretrizes da empresa e, se delas
descuidarem, estão sujeitos à punição disciplinar incluída a despedida por justa causa.
Trata-se da subordinação jurídica. Antes da Teoria da Subordinação Jurídica se tentou explicar a
subordinação por outros meios, por exemplo, pela subordinação técnica e pela subordinação

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econômica. Entendia-se que a subordinação entre empregado e empregador era uma subordinação e
uma subordinação econômica. Bom, nem é econômica nem é técnica.
A teoria da subordinação técnica diz que o empregado estaria subordinado tecnicamente ao
empregador por este ser o detentor da técnica de trabalho e ele passaria essa técnica de trabalho ao
empregado. Realmente há empregadores que precisam ensinar seus trabalhadores a técnica para
trabalhar, mas há empregados que detêm a técnica de trabalho e o empregador não.
Há também a teoria da subordinação econômica, segundo a qual o empregado estaria subordinado ao
empregador. Mas existem alguns empregados que não dependem economicamente de seu
empregador, como um juiz que dá aulas em cursos preparatórios para concursos. O juiz depende
economicamente de seu cargo da magistratura e não do salário das aulas. Sendo assim, a teoria da
subordinação econômica não se aplica a todos os tipos de empregado.
Quando se fala em subordinação, essa subordinação é jurídica. Isto não quer dizer que o empregado é
inferior ao empregador, e este por sua vez superior ao empregado. A subordinação existente entre
empregado e empregador decorre de um contrato de trabalho. Quando um contrato de trabalho é
celebrado, surge automaticamente para o empregador o poder empregatício, que é o poder que o
empregador tem de dirigir a prestação pessoal dos serviços do empregado, de dizer o horário de
entrada e de
saída, o local de trabalho, às tarefas a serem desempenhadas, a quantidade e a qualidade do trabalho. É
o de disciplinar, de fiscalizar e o poder diretivo que são vertentes do poder empregatício.
O poder empregatício nasce do contrato de trabalho e é o poder de dirigir a prestação dos serviços do
empregado.
CUIDADO‼! A subordinação jurídica é dividida em subordinação jurídica objetiva e subordinação jurídica
subjetiva. O Direito do Trabalho brasileiro adota a subordinação jurídica objetiva. A subordinação
jurídica subjetiva a própria pessoa do empregado está subordinada ao empregador, e não a prestação
do serviço. Já a subordinação jurídica objetiva é o fato de o empregador dirigir não a pessoa do
empregado e sim a prestação pessoal de serviços desse empregado.
e) onerosidade/intenção de receber salários: o empregado ao prestar serviços de natureza não
eventual e subordinado o faz com a intenção de receber salário. O empregador pode até não pagar
salários a seus empregados porque os reduziu à condição de escravos, mas os serviços prestados pelos
“escravizados” o foram com a intenção de receber salários.
A onerosidade trata da intenção subjetiva e não objetiva. Se fosse intenção objetiva, o não pagamento
dos salários descaracterizaria a relação de emprego. Trata-se de trabalhar com a intenção de receber
salários.
Portanto, não é o pagamento ou não de salários que qualifica alguém como empregado, mas, sim, a
prestação pessoal de serviços com a intenção de receber salários. Este o critério de distinção entre o
empregado e o mero trabalhador voluntário.

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A Lei 9.608/90, Lei do trabalho voluntário afirma que o voluntário não pode ter sua prestação de
serviços remunerada, podendo, no máximo, receber ajuda de custo de natureza compensatória, sem
natureza contraprestativa.
Art. 1º, da Lei nº 9.608/98. Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não
remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
O voluntário é pessoa física que trabalha com pessoalidade, não-eventualmente, subordinado ao
tomador, mas sem intenção de receber salários, assim como o trabalho religioso.
O tomador do serviço voluntário pode ser publico ou privado, se for publico pode ser de qualquer
natureza, mas se for privado somente se não tiver fins lucrativos.No caso do religioso, a subordinação
existe e é institucional ou eclesiástica, mas no caso dos empregados a subordinação é jurídica e as
cláusulas contratuais são passíveis de discussão. A remuneração recebida pelos eclesiásticos não é
salário, são prebendas, que são meras ajudas de custo.
O TST não reconhece vínculo empregatício entre o padre e a igreja ou entre o pastor e a igreja, pois até
hoje não se conseguiu provar que a Igreja Universal do Reino de Deus, por exemplo, prega a palavra de
Deus com o intuito de lucro.
1.1.3. Demais Trabalhadores com Vínculo Empregatício
1.1.3.1. Empregados Domésticos
O artigo 1º da Lei 5859/72 conceitua empregado doméstico como sendo aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Como qualquer empregado, o doméstico é pessoa natural que presta serviços com pessoalidade,
subordinação e com intuito de receber salário a empregador doméstico. Entretanto, conta como seus
próprios elementos essenciais caracterizadores de sua condição, pelo que passaremos a examinar cada
um.
Pessoa física
+
Pessoalidade
+
Continuidade
+
Subordinação
+
Onerosidade
+ Sem finalidade
lucrativa
+ Presta serviços à pessoa ou à
família
+ no âmbito residencial
De duas a três vezes por semana .

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a) continuidade: A Continuidade não se confunde com a não-eventualidade. Enquanto a não-eventualidade
não guarda relação com a quantidade de dias em que o empregado presta serviços, a
continuidade está diretamente ligada à quantidade de dias da semana em que o empregado presta
serviço.
O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua por mais de 3 vezes por
semana (4, 5, 6. 7 não, pois o empregado doméstico desde a promulgação da atual constituição federal
tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos). Dessa forma a
continuidade é a prestação de serviço superior a 3 vezes por semana.
Segundo entendimento dominante do TST, continuidade é a prestação de serviços superior a 2 ou 3
vezes por semana, caracterizando-se o vínculo empregatício. Este conceito de continuidade foi
buscado pelo TST na lei argentina, mais especificamente no Decreto 256, em seu art. 3º que diz que
se considera empregado doméstico aquele que presta serviços a partir de 4 horas por dia, a partir de
4 dias por semana e por período superior a 30 dias. Então o TST entendeu que a continuidade é a
quantidade de dias da semana que se trabalha.
O DIARISTA DOMÉSTICO é aquele que presta serviços no âmbito residencial à pessoa ou família sem
finalidade lucrativa, por até 3 vezes por semana. Ele não tem vínculo empregatício , tendo direito tão
somente a remuneração pactuada, sendo esta paga ao final do dia – daí o nome diarista – e deve ter
valor de mercado. Logo o pagamento da remuneração do diarista não pode ser acumulado para cada 15
dias ou para o fim do mês.
Um detalhe interessante quanto ao diarista é que o empregador não pode engessar, fixar ou
estabelecer os dias a serem trabalhados. Os dias a serem trabalhados serão acordados, devendo o
empregador se adequar aos dias disponíveis do empregado.
Ademais, para afastar a configuração do vínculo de emprego doméstico é imprescindível que a diarista
trabalhe apenas 2 ou 3 dias por semana, nos dias que ela escolher e com o pagamento feito diariamente
ao final do trabalho.
b) finalidade não-lucrativa: a atividade do doméstico não pode ser explorada por seu empregador com
a finalidade de lucro. Portanto, se na residência há regular pensionato para não familiares ou sistema de
fornecimento de alimentação para terceiros, a faxineira ou a cozinheira não mais serão domésticas, mas
empregadas urbanas.
É doméstico o caseiro de sítio de veraneio do empregador desde que não se realize na propriedade
produção para fins de comercialização. Caso exista exploração agroeconômica com venda a terceiros,
restará descaracterizado o vínculo de trabalho doméstico com o caseiro e este será empregado rural.
c) prestação de serviços à pessoa ou à família: não há possibilidade de o empregador doméstico ser
pessoa jurídica. Apenas a pessoa natural, individualmente ou em grupo unitário, e a família é que
podem ser considerados empregadores domésticos. A exemplo de grupo unitário tem-se a relação de
trabalho doméstico existente entre uma faxineira ou cozinheira e amigos que dividem um apartamento.
d) âmbito residencial: o elemento âmbito residencial traz em si a circunstância de não se tratar apenas
do local de moradia do indivíduo ou da família, mas, também, unidades estritamente familiares que

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estejam distantes da residência principal da pessoa ou família que toma o serviço doméstico tais como
casa de praia, casa de campo, sítio de veraneio, etc.
1.1.3.2. Direitos Trabalhistas Estendidos aos Domésticos
A Consolidação só se aplica aos domésticos quando expressamente assim se referir (art. 7º, “a” da CLT),
uma vez que a categoria é regulada por legislação própria que é a Lei 5859/72 e seu Decreto
Regulamentador 71.885/73. De acordo com o art. 2º do Decreto, apenas o capítulo de férias da CLT se
aplica ao doméstico.
Quanto aos direitos dos empregados domésticos, o Parágrafo único estende alguns direitos aos
empregados domésticos, vejamos:
Direitos trabalhistas dos empregados domésticos
(§ único do Art. 7º da CF/88 e Lei 11324/06.)
Art. 7º CF/88, incisos:
S IV - salário mínimo
I VI – irredutibilidade salarial
D VIII- décimo terceiro salário
R XV – repouso semanal remunerado (OJ 410, SDI-1,
TST e Lei 11.324/06)
A XXI - aviso prévio
F XVII - férias anuais remuneradas (Lei 11.324/06)
L XVIII – licença maternidade (Lei 11.324/06)
L XIX - licença paternidade
A XXIV - aposentadoria
Desde o dia 19 de julho de 2006, através da Lei nº 11.324, foram ampliados os direitos ao empregado
doméstico, como:
- férias de 30 dias corridos com a remuneração de férias acrescida de 1/3;
- feriados civis e religiosos (não está nesta lei referida);
- estabilidade da gestante (desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto) e não poderá ser
despedida ao menos que cometa falta grave)
Art. 4o-A, Lei nº 5.859/72. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica
gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324,
de 2006).
A estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto é acumulada com a
licença maternidade, ou seja, é uma sobre a outra. Dentro do período da estabilidade já se encontram
os 120 dias de licença maternidade.

25
De acordo com o entendimento do TST, a confirmação da gravidez se dá com a fecundação ou
concepção, sendo este o marco inicial da estabilidade gestante da empregada, mas a estabilidade é
diferente da licença maternidade, sendo que esta última é gozada dentro da estabilidade.
O art. 10, §1º do ADCT afirma que a licença paternidade é de 5 dias.
Além desses, as demais normas trabalhistas conferiram ao doméstico: o direito ao vale transporte
(inciso II do art. 9º do Decreto nº 95.247/87), assinatura da CTPS (art. 2º,
inc. I Lei 5859/72), os benefícios da previdência social por ser segurado obrigatório (art. 4º da Lei
5859/72 c/c art. 20 da Lei 8212/91).
Em relação ao fornecimento do vale transporte, importa esclarecer que o empregado solicitar o
fornecimento, assim como comprovar a necessidade. Lembrando que a má utilização do vale-transporte
pode ocasionar a rescisão por justa causa. Tudo consoante o Decreto nº 95.247/87.
Os domésticos não têm direito à jornada de trabalho e, portanto, na fazem jus ao pagamento de horas
extras ou adicional noturno. A Lei 10.208/01 facultou ao empregador doméstico a inscrição do
empregado no FGTS. Caso inscrito no fundo, terá direito o doméstico ao seguro-desemprego no valor de
um salário mínimo por um período máximo de três meses no caso de despedida sem justa causa, desde
que tenha trabalhado, no mínimo, 15 meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa, de
conformidade com art. 6º caput e § 1º da Lei 5859/72.
Em relação ao Repouso Semanal Remunerado o TST, através da OJ 410, SDI-I, consolidou o seguinte
entendimento: OJ-SDI1-410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA
CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de
repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento
em dobro.
No entanto, o art. 6º, da Lei 605/49 diz que o repouso do domingo corresponde ao descanso do
trabalho da semana anterior, por isso se diz que o entendimento do TST, na OJ 410 é incorreto, mas
deve ser seguido para efeito de prova.
Em relação aos feriados trabalhados, assim como aos repousos semanais, trabalhados e não
compensados, são pagos em dobro, consoante a Súmula 146, TST:
TST Enunciado nº 146 - Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento - Compensação
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo
da remuneração relativa ao repouso semanal.
Em relação às turmas do TST e autores doutrinadores trabalhistas há discussão sobre o direito dos
domésticos às férias dobradas e proporcionais. De acordo com o entendimento dominante do TST (SDI-I,
julgado em 14/12/2007), as empregados domésticos têm direito apenas não apenas às férias
proporcionais, mas também às férias dobradas.

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Logo, caindo em prova questão similar, esse deve ser o entendimento fundamento para a resposta, pois
além dessa decisão da SDI-I, há também o art. 2º do Decreto 71.885/73 (regulamenta a Lei do
Doméstico) que diz que à exceção ao capítulo de férias, a CLT não se aplica ao doméstico, ou seja, da
CLT somente o capítulo de férias se aplica aos domésticos.
Em relação à previsão constitucional do Aviso Prévio, contida no inciso XXI, art. 7º, CF/88, necessário se
esclarecer que este dispositivo contém duas normas jurídicas diferentes, sendo uma de eficácia plena e
a outra de eficácia limitada. A norma de eficácia plena independe de lei ou regulamento e a de eficácia
limitada precisa de outra para que sua eficácia plena seja alcançada.
O aviso prévio proporcional ao tempo se serviços está condicionado à edição de uma lei, ainda não
existente, sendo que a determinação de aviso de pelo menos trinta dias é norma de eficácia plena.
Os Acordos ou as Convenções Coletivas de Trabalho (ACT, CCT), o regulamento de empresa e o contrato
individual de trabalho podem prever lapso temporal maior de aviso prévio, devendo, pois ser obedecido
pelos sujeitos do contrato de trabalho abrangido.
Em relação ao aviso prévio, importa ressaltar que o inciso I e parte do inciso II do art. 487 da CLT não foi
recepcionado pela CF/88.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
(Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de
serviço na empresa.
O aviso prévio tanto é direito do empregado quanto do empregador e o aviso prévio integra o tempo de
serviço para todos os efeitos.
Se o empregado quiser rescindir o contrato de trabalho deverá dar o aviso prévio ao seu empregador,
mas se não o fizer, o valor do aviso prévio deverá ser descontado de suas verbas rescisórias.
O §2º do art. 487 da CLT permite o desconto da rescisão do empregado os trinta dias não concedidos a
título de aviso prévio.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo.
A OJ 82 da SDI-I diz que A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo
do aviso prévio, ainda que indenizado.
O inciso XIV, art. 7º, CF trata da extensão do direito à Aposentadoria aos domésticos. Referida
aposentadoria guarda relação com o tempo de contribuição.

27
O FGTS, no entanto, não é direito do empregado doméstico, mas se o empregador quiser, ele poderá
inscrever o empregado no sistema do FGTS, não podendo, entretanto, retroagir nesta conduta, tudo à
luz do principio da condição mais benéfica.
A partir da opção do empregador em inscrever o empregado doméstico no FGTS, sobre este contrato
recaem todas as normas referentes ao FGTS. No entanto, cada contrato de trabalho significa uma opção
do empregador, não vinculando o próximo empregador.
Uma vez inscrito no FGTS, o empregado poderá ter direito ao seguro-desemprego.
O art. 6º-A, da Lei 5.859/78, deixa claro que o empregado doméstico terá direto ao seguro-desemprego,
mas seu §1º condiciona à inscrição no sistema do FGTS. Logo, o seguro desemprego não é direito do
empregado doméstico.
1.1.3.3. Empregado Rural
Enquanto vigia a alínea “b” do art. 7º da Consolidação, o empregado rural era caracterizado através do
tipo de serviços que executava: se ligados à terra ou à pecuária era rural, de modo que um mesmo
empregador poderia ter sob seu manto, ao mesmo tempo, empregados urbanos e rurais, seguindo pela
contra-mão do enquadramento do empregado pela principal atividade do empregador.
Com o advento da Lei 5889/73, o empregado rural passou a ser definido por seu art. 2º da seguinte
maneira: empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, preste
serviços de natureza não eventual a empregador rural, mediante dependência e salário. Assim como nos
empregados urbanos1, estão presentes nos rurais a prestação pessoal de serviços por pessoa física, a
não-eventualidade, a subordinação jurídica e a prestação de serviços com a intenção de receber
salários. No entanto, vamos nos deter agora nos elementos essenciais específicos dos rurais:
a) prestação de serviços a empregador rural: não importa se o empregado exerce atividade tipicamente
urbana como os administradores de fazenda, os almoxarifes, os datilógrafos, os motoristas, se estes
prestam serviços não-eventuais a empregador rural serão considerados empregados rurais2. O que
define o empregado rural não é o tipo de função que exerce, se tipicamente urbana ou rural, mas, sim, a
atividade exercida pelo empregador. Se eminentemente rural, seus empregados serão todos rurais,
inclusive os datilógrafos, gerentes, almoxarifes, motoristas do estabelecimento rural.
Resumidamente, de acordo com a Lei, o empregado rural é definido somente pelo fato de prestar seus
serviços para empregador rural, logo, mesmo aqueles empregados cujo serviço não tenha qualquer
relação com o meio rural, mas o empregador seja rural, será enquadrado, à luz da Lei, como empregado
rural.
Assim, empregado rural é quem presta serviços a empregador rural. O empregado rural hoje é definido
pela atividade que o empregador exerce. Se o empregador – não interessa as funções que o empregado
desempenha – se o empregador é classificado como rural e empregado será rural (pela Lei)
1 Sobre serviços prestados com pessoalidade por pessoa física, não-eventualidade, subordinação jurídica e salário, vide os comentários feitos
no capítulo referente a empregados urbanos.
2 Súmula 196 STF: “Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial e comercial é classificado de acordo com a categoria
do empregador”.

28
O TST, no entanto, não acata esse conceito, entendendo que o fato do empregador ser rural não é
determinante, isoladamente, para caracterizar o empregado rural, sendo importante a natureza da
prestação de serviços.
EXEMPLO: Numa fazenda produtora de cacau, todos os empregados serão rurais, não importa que
funções exerça, mesmo que seja eminentemente urbana, como um officeboy que paga as contas da
fazenda, pela Lei ele será empregado rural.
Mas se essa mesma fazenda passa a industrializar 70% do cacau e transforma em chocolate essa
fazenda acabou de se industrializar. Assim a atividade deixou de ser rural e passou a ser industrial,
portanto urbana. A atividade preponderante agora é urbana e todos os empregados serão urbanos.
Se não for possível identificar a atividade preponderante – já que pode um estabelecimento 50% de sua
atividade ser direcionada á produção de matéria prima e 50% para a industrialização do cacau e
transformação em chocolate – recorre-se ao conceito da CLT e quem trabalha com a terra será
empregado rural e quem trabalha na indústria será empregado urbano.
A interpretação acima advém de interpretação analógica (art. 4º LICC e art. 8º, CLT), tendo em vista a
ausência de norma que regula tal situação.
Assim, utiliza-se, analogicamente, do raciocínio extraído do §1º do art. 581 da CLT:
Art. 581 § 1º, CLT. Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas, sem que nenhuma delas
seja preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria econômica,
sendo a contribuição sindical devida à entidade sindical representativa da mesma categoria,
procedendo-se, em relação às correspondentes sucursais, agências ou filiais, na forma do presente
artigo.
Esse artigo não fala de empregado e sim de contribuição sindical. Mas a essência é aplicada por analogia
ao conceito de empregado rural.
Todo empregado pelo simples fato de pertencer a uma categoria profissional ele tem obrigação de
pagar a contribuição sindical. Tendo ou não a categoria profissional um sindicato a contribuição será
paga. Essa contribuição é destinada à Conta Especial Emprego e Salário que se reveste em fundos para o
Seguro Desemprego3.
Com a reforma sindical as centrais sindicais passaram a ter responsabilidade, passaram a integrar o
sistema sindical brasileiro e aí todo mundo recebe. A contribuição sindical é dividida entre o sindicato, a
confederação, a federação e a Consta Especial Emprego e Salário4.
3§3º do art. 590 da CLT - Não havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central sindical, a contribuição sindical será creditada, integralmente, à ‘Conta Especial
Emprego e Salário’
4 Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas
pelo Ministro do Trabalho:
I - para os empregadores: (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)

29
De acordo com o atual entendimento do TST, rural é aquele que trabalha na agricultura ou na pecuária
(afastando a aplicação da Lei).
Até maio de 2000, até a EC 28, as prescrições de empregado urbano era diferente da prescrição
aplicável ao empregado rural.
b) prestação de serviços em propriedade rural: Entende-se por propriedade rural aquela localizada
geograficamente na zona rural em que nela é explorada uma atividade agro-econômico rural.
c) prestação de serviços em prédio rústico: Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária
ou extrativa vegetal. No entanto, está localizado geograficamente no espaço urbano. É, portanto, aquele
espaço geograficamente na zona urbana em que nele é explorada uma atividade agroeconômico rural.
Assim, será rurícola um lavrador ou pecuarista que explora atividade agroeconômica ou pastoril em
plena Cidade de Fortaleza.
A gama de direitos dos empregados urbanos e rurais é a mesma, mas sua existência pode ser diferente.
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008)
b) 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008)
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008)
d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008).

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CAPÍTULO 4 - VERBAS TRABALHISTAS RESCISÓRIAS
E INDENIZATÓRIAS
As verbas trabalhistas rescisórias e indenizatórias são aquelas que constituem o pedido das reclamações
trabalhistas.
Essas verbas são extremamente importantes, pois fazem parte do conteúdo de três peças
importantíssimas, quais sejam a contestação (em que são contestadas as verbas pedidas na reclamação
trabalhista), o recurso ordinário (recorre-se da decisão que reconheceu ou negou as verbas pedidas na
reclamação trabalhistas) e a ação de consignação em pagamento (em que o empregador busca o
pagamento das verbas trabalhistas devidas ao empregado).
Vejamos, então, quais são as verbas trabalhistas mais comuns:
a) Aviso prévio
b) Saldo de salários
c) 13º salário proporcional
d) Férias proporcionais + 1/3
e) Férias vencidas simples + 1/3
f) Férias vencidas dobradas + 1/3
g) Levantamento dos depósitos de FGTS
h) Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS
i) Indenização complementar (adicional) do Art. 9º/Lei 7238/84
1.1. AVISO PRÉVIO
1.1.1. CONCEITO
Aviso prévio é o ato jurídico unilateral receptício em que uma parte dá ciência inequívoca à outra da
terminação do contrato de trabalho, ou seja, é avisar com antecedência que o contrato de alguém vai
acabar.
Apesar de o aviso prévio, por ser ato unilateral, depender da vontade de apenas uma das partes, é
necessário, para surtir efeitos no mundo jurídico, que ele sejacomunicado à outra parte, justamente por
ser também ato receptício.
O aviso prévio tanto pode figurar como direito do empregado e dever do empregador, como direito do
empregador e dever do empregado. Isso porque o art. 487, caput, da CLT, dispõe que “´[...] a parte que,
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução [...]”. Observe-se
que “a parte” a que se refere o dispositivo legal mencionado pode ser tanto o empregado como o
empregador.

31
Ademais, o §1º e o §2º do art. 487 trazem as conseqüências da falta do aviso prévio por parte do
empregador e do empregado:
CLT
Art. 487
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Observe que o §2º estabelece claramente a possibilidade de o empregador, no caso de o empregado
não conceder o aviso prévio, descontar, quando do pagamento das verbas rescisórias, o equivalente à
remuneração de um mês de trabalho.
Importa destacar que, muito embora o aviso prévio esteja previsto no art. 7º, XXI, da Constituição
Federal, toda a sua regulamentação é infraconstitucional e encontra-se na Consolidação das Leis do
Trabalho.
1.1.2. PRAZO
O prazo mínimo do aviso prévio é de 30 dias, conforme o art. 7º, inciso XXI, da CF, motivo pelo qual o
art. 487, inciso I, da CLT, que prevê o prazo de “8 (oito) dias se o pagamento for efetuado por semana ou
tempo inferior”, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Esse aviso prévio de 8 dias não
existe mais, seja a remuneração diária, semanal, quinzenal, mensal etc. O prazo será SEMPRE de 30 dias.
art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
...
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
O dispositivo mencionado supra possui duas normas jurídicas, sendo uma de eficácia plena (“aviso
prévio de no mínimo de 30 dias”) e outra de eficácia contida (a lei deverá regular outros prazos,
devendo ser obedecido o mínimo de 30 dias).
Importante salientar, ainda, que é possível a criação de uma norma coletiva que traga um prazo maior
de aviso prévio e, nesse caso, todo o período será computado como de tempo de serviço efetivo,
conforme determina a OJ 367 da SDI-1:

32
SDI-1
OJ-367 AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA.
PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS (DEJT divulgado em 03, 04 e
05.12.2008) O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva
que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como
tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas
rescisórias.
1.1.3. HIPÓTESES DE CABIMENTO
Cabe aviso prévio quando, não havendo prazo estipulado, ou seja, quando o contrato for por prazo
indeterminado, o empregador quiser rescindir o contrato sem justo motivo, ocorrendo o mesmo
quando o desejo de rescindir o contrato partir do empregado.
Observa-se, assim, que, de acordo com o caput do art. 487, em regra, o aviso prévio só é devido nos
contrato de prazo indeterminado:
CLT
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir
o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
ATENÇÃO! HÁ EXCEÇÃO. Trata-se da CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE
RESCISÃO ANTECIPADA. Se o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado contiver uma cláusula que
permita a rescisão antecipada e o empregador quiser rescindir antecipadamente o contrato, poderá
fazê-lo, ficando, no entanto, obrigado ao pagamento da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS
e à concessão de aviso prévio (Art. 481 da CLT e Súmula 163 do TST).
CLT
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
TST
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003. Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de
experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
O aviso prévio é devido integralmente também no caso de cessação das atividades da empresa, por
força da Súmula 44 do TST:

33
TST
SUM-44 AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação
da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não
exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
É devido aviso prévio, ainda, no caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa do
empregador, conforme § 4º do art. 487:
CLT
Art. 487
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Quando da rescisão ou despedida indireta (falta grave do empregador), haverá direito do empregado a
aviso prévio, conforme determinado no §4º do art. 487 da CLT. A lei não diz, mas, por questões fáticas, o
aviso prévio, nesse caso, será indenizado.
Na hipótese de o empregado, no curso do aviso prévio, cometer qualquer das faltas autorizadoras da
rescisão contratual por justa causa, perderá ele o direito não só ao restante do respectivo período,
conforme prevê o art. 491 da CLT, como também às indenizações que lhe seriam devidas no caso da não
ocorrência da justa causa, por força da Súmula 73 do TST.
TST
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso
do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito
às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
1.1.4. ESPÉCIES DE AVISO PRÉVIO
No ordenamento jurídico pátrio, temos dois tipos de aviso prévio: o aviso prévio trabalhado e o aviso
prévio indenizado, também conhecido como aviso prévio não trabalhado.
Trabalhado
Aviso prévio
Indenizado
Ambos integram o tempo de serviço do empregado, projetando o contrato de trabalho por mais 30 dias.
Isso significa que haverá mais um mês de salário, mais 1/12 de férias, mais 1/12 de 13º salário, mais um
mês de FGTS, mais um mês de contribuição para o INSS, etc.

34
O aviso prévio integra o tempo de serviço, recaindo sobre todos os direitos trabalhistas. É assim porque
o contrato de trabalho só se extingue após o término do aviso prévio.
Aviso prévio trabalhado é aquele em que o empregado presta serviços no período. Já o aviso prévio
indenizado, ou não trabalhado, é aquele em que não há prestação de serviços, mas há o recebimento
do salário correspondente, estando este previsto no §1º do art. 487 da CLT:
CLT
Art. 487
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
Como se pode observar pelo dispositivo legal citado supra, mesmo quando o aviso prévio é indenizado,
os 30 dias correspondentes integram o contrato de trabalho do empregado, como se tivesse
efetivamente trabalhado, pois o §1º do art. 487 da CLT garante “a integração desse período no seu tempo
de serviço”.
O aviso prévio é SEMPRE tempo de serviço para todos os efeitos.
O aviso prévio indenizado tem natureza salarial e não indenizatória, a despeito do nome. Há apenas um
caso em que o aviso prévio indenizado terá natureza meramente indenizatória, não prorrogando o
contrato de trabalho para o futuro, de acordo com entendimento dominante do TST: quando o
empregador não concede a redução de 2 horas no horário de trabalho diário do empregado, ainda que
seja feita a substituição da redução pelo pagamento das horas respectivas, estando obrigado a pagar o
salário correspondente a um novo aviso. Este “novo aviso” não terá natureza salarial. É entendimento
da Súmula 230 do TST.
TST
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS
DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É
ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.
Relembrando que, se o empregador quiser rescindir o contrato sem justa causa, terá que notificar o
empregado com antecedência de 30 dias, concedendo-lhe o aviso prévio que, nesse caso, será
trabalhado.
Se o empregado, sem justo motivo, demitir-se, ele também terá que conceder aviso prévio trabalhado
ao empregador. Caso ele não o conceda, o §2º do art. 487 da CLT autoriza o empregador, quando do
pagamento das verbas trabalhistas rescisórias, a descontar destas os 30 dias correspondentes ao aviso
prévio:

35
CLT
Art. 487
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
1.1.4. VALOR DO AVISO PRÉVIO
O valor do aviso prévio está previsto no art. 487, §3º da CLT. Não havendo valor fixo, é feita a média dos
12 últimos meses de remuneração.
Art. 487
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de
serviço.
Como se verifica através do § 1º e §2º do art. 487 da CLT, o aviso prévio é calculado sobre os salários e não
sobre a remuneração. Logo, se o empregado recebe gorjetas e tem seu aviso prévio indenizado, o valor do
aviso não será calculado sobre a remuneração, não sendo levadas em conta as gorjetas. Já se o aviso prévio for
trabalhado, a remuneração é devida e o empregado tem direito às gorjetas.
Ex.: O aviso prévio conta-se dia a dia. Assim, se o contrato for rescindido em 04 de outubro, o prazo
inicia-se no dia 05 de outubro, projetando-se o contrato até 03 de novembro, tendo em vista que o mês
de outubro tem 31 dias.
04/10 05/10 03/11
É assim porque a CLT é omissa quanto à contagem de prazos trabalhistas, sendo estes computados da
forma prevista no art. 132 do Código Civil e que também se aplica aos prazos processuais trabalhistas,
ou seja, excluindo o dia do início e incluindo o dia do vencimento. É a inteligência da Súmula 380 do TST:
TST
SUM-380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005 Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de
Notificação da
demissão
TÉRMINO DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Último dia do
aviso prévio
Início da
contagem
do prazo
30 dias

36
2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o
do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
CC
Art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos,
excluído o dia do começo, e incluí do o do vencimento.
Ex.: Caso a notificação da demissão fosse em 04/11, já que novembro tem 30 dias, começaria o prazo no
dia 05/11, findando em 04/12.
Notificação da
demissão
Início da
contagem
do prazo
TÉRMINO DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Último dia do
aviso prévio
04/11 05/11 04/12
30 dias
Seja o aviso prévio trabalhado ou indenizado, o período de 30 dias integra o contrato de trabalho do
empregado, motivo pelo qual incide normalmente sobre esse período depósito de FGTS, contribuição
previdenciária, 1/12 de férias e 1/12 de décimo terceiro salário.
ATENÇÃO! O contrato de trabalho só termina quando o aviso prévio acaba!
Ex.:
30 dias
________________________ _______________________
03 de agosto – av. prévio 02 de setembro (término contrato)
Por isso, a data a ser anotada na CTPS do empregado como data de saída (fim do contrato) é a do último
dia do aviso prévio, ainda que indenizado, conforme OJ-82 da SDI1:
OJ-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do
aviso prévio, ainda que indenizado.
Quando o empregado não concede aviso ao empregador, e somente neste caso, não há se falar em
prorrogação do contrato de trabalho.

37
1.1.5. IRRENUNCIABILIDADE
Em regra, o aviso prévio é direito irrenunciável do empregado, havendo exceção no caso de ter ele
obtido novo emprego, conforme determina a Súmula 276 do TST.
TST
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003 O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor,
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
1.1.6. FALTA GRAVE DURANTE O AVISO PRÉVIO
Se o empregador cometer falta grave durante o aviso prévio, ainda que o aviso tenha sido dado pelo
empregado, o empregador fica obrigado ao pagamento do restante do aviso, além das verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
CLT
Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização
que for devida.
Já se o empregado cometer qualquer falta grave durante o aviso, perde o direito ao restante do aviso,
além das verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo, neste último caso, se a falta for por
abandono de emprego.
CLT
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
TST
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso
do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito
às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Justifica-se a exclusão da justa causa por abandono de emprego por haver, neste caso, presunção de
que o empregado tenha conseguido novo emprego, tendo sido necessário o seu afastamento imediato.

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