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  1. 1. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 1 Índice Competência Material da Justiça do Trabalho 04 Competência Territorial da Justiça do Trabalho 15 CONTEÚDO DAS RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS 04 AVISO PRÉVIO 04 FÉRIAS 12 SALDO DE SALÁRIO 20 13º SALÁRIO PROPORCIONAL 20 LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS 2 2 INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS 22 INDENIZAÇÃO COMPLEMENTAR DO ART. 9º/LEI 7238/84 24 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 26 Justa causa do empregado 26 Justa causa do empregador 27 Verbas rescisórias e indenizatórias 31 TEMPO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 38 REMUNERAÇÃO 41 Composição 41 Características 59 EQUIPARAÇÃO SALARIAL 69 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 72 RECLAMAÇÃO TRABALHISTA 73 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS Saco de Plástico X Teresa 74 Caetano X Restaurante Mistura Fina Ltda. 79 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA Emanuele X Pedra Branca Comercial Ltda. 83 Ana X Delta 83 TERCEIRIZAÇÃO 84 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Natanael, Beta Serviços, Alfa Empreendimentos Ltda. 89 ESTABILIDADE e INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE 93 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 111 Paulo Maluco X Top Secrets Ltda. 114 Alberto 119 ANTECIPAÇÃO DE TUTELA X AÇÃO CAUTELAR NO PROCESSO DO TRABALHO 121 QUESTÕES PRÁTICO PROFISSIONAIS 121 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Lula Molusco X Siri Cascudo Ltda. 125 AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO 130 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL Determinado Empregado 131 Fábio X Zeta 134 Joviniano, Gama Serviços, Sempre Verde 139
  2. 2. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 2 DEFESA TRABALHISTA 143 COMPETÊNCIA RELATIVA 144 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS João X Delta Serviços Ltda. 146 José da Silva Sauro X Tragédia Grega 148 Albino X Cervejarias Pitbull S.A. 150 COMPENSAÇÃO 152 RECONVENÇÃO 153 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA Ivanhoé X Ureiasseca Ltda. 153 Luiz Gonzaga X Nordeste Brasil Ltda. 153 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS Ariosvaldo X Empresa 155 José Bonifácio X Fiat Lux Ltda. 158 PRELIMINARES / PREJUDICIAIS 161 PRESCRIÇÃO 171 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA Defuntina Covas X Funerária Moribunda Ltda. 184 Paolo Bald 184 Sigmund X Kapa Econômica Federal 185 Freud 188 Clodoaldo 192 José Doidinho x Gama 195 Pertubaldo 198 Casa Marcelo Santos x Chuva de Prata Ltda. 200 RECURSO ORDINÁRIO 203 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS Merival x Sociedade de economia mista 205 Ismênia x Empresa 209 Empregador autuado por Auditor Fiscal do Trabalho 213 TEORIA DA CAUSA MADURA 216 PEÇA PRATICO PROFISSIONAL Incompetência relativa 217 RECURSO DE REVISTA 220 QUESTÕES PRÁTICO PROFISSIONAL - Ementas paradigmas 224 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL Iota Empreendimentos S.A. 230 Pedro x Estado de São Paulo 234 Reclamação Trabalhista julgada procedente 238 EMBARGOS DE DECLARAÇÃO 242 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL A/B 242 EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA 245 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Recurso de Revista 4ª Turma TST 246 RECURSO ADESIVO 250
  3. 3. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 3 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Determinado empregado 250 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL PARA RESOLVER EM CASA Roberto Walser 253 Antonio da Silva x Indústrias Látex S/A 254 AGRAVO 257 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Situação hipotética 260 RECURSO ORDINÁRIO CONSTITUCIONAL 264 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Alvarenga 265 RECURSO EXTRAORDINÁRIO 268 PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL Paulo Bald (Greve) 269 MANDADO DE SEGURANÇA 273 EXECUÇÃO 274 PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE 281 PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS Rito Sumaríssimo 281 Sociedade de Economia Mista 284 Sindicatos das Piriguetes 288 REVISÃO GERAL 292
  4. 4. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 4 CAPÍTULO 1 – COMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO 1.1. Competência Material da Justiça do Trabalho Trata-se de saber quem pode julgar. Que órgão da jurisdição tem competência para apreciar e emitir ideia sobre a matéria. Basicamente existem três competências: material, territorial e funcional, sendo que a funcional soment e interessa na fase processual. A competência da Justiça do Trabalho é em razão da Matéria, ex materia, e está prevista no art. 114, CF/88. Quando se fala em competência material se está falando em competência absoluta. A pergunta a ser respondida para concluir pela competência material da Justiça do Trabalho é: A Justiça do Trabalho é ou não competente para julgar determinada demanda? E deverá ser consultado o art. 114 da CF/88 para dirimi-la. Quando se tratar de competência territorial, em razão do local , consultar-se-á o art. 561 e a pergunta será diferente, pois já se tem certeza que a Justiça do Trabalho é competente, restando dúvida em relação a qual Vara é a competente. Antigamente o art. 114, antes da Emenda 45 (8/12/2004, mas só entrou em vigor em 31/12/2004), previa a competência pessoal da Justiça do Trabalho e não material. De acordo com a redação anterior competia à JT conciliar e julgar os dissídios individuais ou coletivos havidos entre trabalhadores e seus empregadores. Antigamente a JT só seria competente para processar e julgar relação de emprego, ou seja, aquela que se dá entre empregado (art. 3º, CLT) e empregador. A JT antes da Emenda 45 tinha uma competência imprópria, pois, mesmo trabalhadores que não possuíam vínculo empregatício poderiam pleitear na justiça do Trabalho, eram os trabalhadores constantes do art. 652, III e V, CLT. Art. 652. Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento: a) conciliar e julgar: III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice; V -as ações entre trabalhadores portuário e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - OGMO decorrentes da relação do trabalho. Os avulsos, apensar da garantia de direitos iguais aos dos empregados, art. 7º, XXXIV, CF, não têm vínculo empregatício. Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
  5. 5. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 5 O artífice previsto no inciso V é aquele trabalhador contratado para, por exemplo, pintar um apartamento, sendo que o objeto da contratação é a obra e não o serviço. Não interessando o tempo gasto para realizá-la e sim a obra. É o pequeno empreiteiro que trabalha sozinho ou com a ajuda de um único ajudante. Sendo assim, a competência própria era para empregados e a imprópria para os trabalhadores previstos no art. 652, III e V, CLT. Com a atual redação não interessa quem são as partes, desde que a matéria esteja abrangida pelo art. 114, CF. O inciso I (I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios) deve ser dividido em três partes: 2.2.1. Ações oriundas da relação de trabalho: é gênero da qual a relação de emprego é espécie; relação de trabalho é mais abrangente. Trabalho, de acordo com o conceito econômico, é o dispêndio de energia por pessoa natural ou física para a consecução de um certo fim. É manter pessoa natural prestando serviços. Ter -se-á relação de trabalho quando a pessoa natural for o prestador dos serviços, independente se há subordinação, se é voluntário, religioso. Pode ser prestação de serviços descontínua, serviços de estágio, prestação de serviços de pessoa física que preste esses serviços de forma não eventual, subordinada, onerosa e pessoal. Assim, a relação de trabalho é gênero e trabalho é a prestação de serviços por pessoa física para a consecução de determinado fim. Hoje a Justiça do Trabalho é competente para julgar, em tese, toda e qualquer relação de trabalho onde uma pessoa física preste serviços a outra pessoa física ou jurídica. No entanto, o STF e o STJ mitigaram a competência contida no art. 114, I, tendo em vista que restringiu a interpretação do termo “ações oriundas da relação de trabalho”. Com a redação dada pela Emenda n. 45, a Justiça do Trabalhou entendeu que seria competente para julgar ações que envolvesse servidor público estatutário (seria pessoa física trabalhando). A Justiça do Trabalho fez interpretação amplíssima da norma estatuída no art. 114, I, CF. Em março de 2005 a Associação Nacional dos Juízes Federais propôs ADIN nº 3395-6, tendo sido liminarmente julgada pelo Min. Sepúlveda Pertence, depois confirmada pelo Min. Cezar Peluso e, por fim, pelo pleno do STF. De acordo com o entendimento do STF em referida ADIN, é inconstitucional toda e qualquer interpretação do inciso I do art. 114, CF/88 que leve para a Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar os litígios havidos entre os servidores estatutários e a Administração Pública, direta ou indireta. A decisão, além de política, deve-se ao fato de o inciso I ter duas interpretações possíveis, quais sejam: a) ampla: incluindo os servidores estatutários; b) restritiva: distinguindo relação de trabalho (adotando-se a teoria contratualista moderna, existindo entre empregado e empregador relação jurídica de emprego decorrente obrigatoriamente e necessariamente de contrato de emprego, regulamentado pelo art. 444, CLT) da relação jurídico institucional (não há contrato, existe uma relação de estatuto, não existe negociação com a Administração as cláusulas contratuais). No contrato de trabalho pode haver, ou não, debate acerca das cláusulas contratuais, diferentemente de uma relação jurídico institucional. Exemplo da inexistência de negociação das cláusulas contratuais. Art. 169, I, CF/88. De acordo com o STJ e de acordo com a FCC, quando a relação de trabalho envolver relação de consumo, a competência para processar e julgar a demanda é da Justiça Comum Estadual. Art. 14 da Lei 8.078/90 (CDC). É o caso da prestação de serviços por pessoa física a consumidor. Por mais que se celebre contrato de trabalho, se o tomador de serviços é um consumidor final, a essa relação de trabalho aplicar-se-á o CDC, levando a competência para a Justiça Estadual.
  6. 6. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 6 Esse entendimento do STJ está expresso na Súmula 363 do STJ, quando um profissional liberal pretender buscar sua remuneração judicialmente, deverá buscá-la na Justiça Comum Estadual e não na Justiça do Trabalho. * Abrangidos os entes de direito público externo: se inserido aqui as embaixadas e consulados. Apesar das Convenções Internacionais 62 e 65 da Bélgica, que tratam dos servidores que já vêm acreditados no país originário, os empregados brasileiros contratados para trabalhar para os consulados, cônsules, embaixadas e embaixadores serão regidos pelo direito interno, sobretudo pelo direito processual trabalhista. A competência da Justiça do Trabalho é só para o processo de conhecimento, quando passa para a fase de execução não é competente, pois os bens das embaixadas e consulados têm imunidade de jurisdição. De acordo com o STF (1990, Min. Francisco Rezek) a imunidade de jurisdição cível, penal e tributária se estende à trabalhista na fase de execução. * Abrangidos os entes da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios: não se confunde com o fato do STF ter retirado a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações de servidores estatutários. lembrar que de 1988 até antes da E.C 19 havia regime jurídico único, regime estatutário. A administração Pública só poderia admitir servidores ocupantes de cargos público. Com a E.C 19 a Administração Pública, até outubro de 2007, quando esta emenda foi julgada liminarmente inconstitucional, passou a poder contratar servidores públicos celetistas ocupantes de emprego público. Essa liminar só teve efeitos ex nuc, logo, quem já havia sido admitido ao serviço público mediante emprego público fica no emprego até o STF julgar o mérito. De outubro de 2007 para a atualidade a Administração não pode mais contratar servidor público ocupante de emprego público. *ex nunc = nunca retroage ex tunc = retroage tudo Muito embora o sujeito mantenha com a administração pública relação celetista, não há relação contratual e sim jurídico institucional, no entanto, por força da parte final do art. 114, I, CF/88, os servidores públicos celetistas continuam submetidos à Justiça do Trabalho. De acordo com o entendimento do STF, os servidores públicos celetistas admitidos por concurso público para ocuparem empregos públicos terão suas ações processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. 2.1.2. Ações que envolvam o exercício do direito de greve: Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar II as ações que envolvam exercício do direito de greve. A greve é constitucionalmente prevista no art. 9º, que prevê e garante o exercício do direito de greve. A regulamentação da greve não é constitucional e sim em norma infraconstitucional, Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve). Não existe greve ilegal, pois o art. 14 da Lei de Greve é claro ao dizer que considera-se abusiva a deflagração de greve em desconformidade com esta lei. Sempre que a greve for deflagrada em desconformidade com a lei, será abusiva e não ilegal. É a abusividade do direito de greve. O art. 2º da Lei de Greve considera legítimo o direito de greve quando respeitados os requisitos lá previstos. Assim, o direito de greve ou é legitimo ou é abusivo. O art. 114, II, CF, trata da competência da Justiça do Trabalho para as ações decorrentes do exercício abusivo do direito de greve.
  7. 7. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 7 Quando de alguma forma a greve for deflagrada em desacordo com a lei, será abusiva, mas o empregador não pode fazer justiça com as próprias mãos, devendo, pois movimentar a máquina do judiciário. Caberá ao empregador buscar a justiça através de petição. Se o empregador quer ver declarada judicialmente a greve abusiva, deverá ajuizar dissídio coletivo de greve, que é ação judicial. O dissídio coletivo de greve tem por objeto/finalidade o empregador ver a declaração judicial da abusividade da regre. Quando a justiça declara a greve abusiva, ela própria determina o retorno dos empregados ao trabalho, sob pena de dispensa por justa causa e multa diária em face do sindicato laboral. A competência para processar e julgar dissídio de greve é, pois, da Justiça do Trabalho. Existem outras ações relativas ao direito de greve que também são de competência da JT, como por exemplo as ações possessórias nos casos em que os grevistas estejam ameaçando invadir a empresa. A ameaça de invasão é a turbação da posse, podendo o empregador ajuizar ação possessória, no caso a ação de manutenção da posse. O Juiz garantirá a posse, inclusive com força policial, assim como, o caso de esbulho, determinará a reintegração de posse. Quando as ações possessórias forem decorrentes do exercício abusivo do direito de greve, será da JT a competência para processá-las e julgá-las. 2.1.3. Ações envolvendo sindicatos: Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores. O art. 8º, II, CF/88 afirma que as partes interessadas podem criar sindicatos. Os sindicatos têm muito dinheiro e onde tem muito dinheiro tem confusão. Exemplo de problema que pode surgir entre sindicatos é quando um sindicato já existe, por exemplo o sindicato dos médicos de Fortaleza, e os médicos já recolhem suas contribuições sindicais (art.578, CLT) para esse sindicato, mas um determinado grupo dissidente resolve criar um novo sindicato, o sindicato dos médicos descontentes de Fortaleza. No entanto, por força do art. 8º, inciso II, CF/88, aplica-se o principio da unicidade sindical (um sindicato por categoria na mesma base territorial, sendo certo que a base territorial mínima será um município). Essa criação do novo sindicato fere o princípio da unicidade sindical e gera uma confusão com o sindicato antigo que vai deixar de ganhar dinheiro, vai haver diminuição de receita do sindicato dos médicos. Esse caso é típico de competência sobre ações sobre representação sindical entre sindicatos e o sindicato antigo pode ajuizar ação ordinária de nulidade de registro sindical, sendo competente a JT. Lembrando que a contribuição sindical é obrigatória, independente da filiação, vinculação ou sindicalização. Antes da Emenda 45, a competência para processar e julgar ações sobre representação sindical entre sindic atos era da Justiça comum estadual.
  8. 8. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 8 O mesmo raciocínio se aplica em relação às ações sobre representação sindical entre sindicatos e empregados ou entre sindicatos e empregadores. De acordo com a doutrina e a Jurisprudência dominante é da competência da Justiça do Trabalho processar e julgar ações que envolvam disputas sobre eleições sindicais. Não há previsão na lei ou na CF. É uma interpretação super ampla do inciso III do art.114, CF. Caberá, portanto, à Justiça do Trabalho resolver as disputas entre chapas nas eleições para o sindicato. 2.1.4. Conflitos de competência: Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; Um conflito de competência pode ser positivo ou negativo, podendo ser entre dois Juízes do Trabalho, entre um Juiz do trabalho e um Juiz comum, entre TST e outro Tribunal Superior ou entre dois Tribunais Regionais distintos. O conflito positivo ocorre quando pelo menos dois órgãos se assumem competentes para processar e julgar um mesmo processo. O conflito negativo é quando dois ou mais órgãos se dizem incompetentes para julgar uma mesma ação. CONFLITOS DE COMPETÊNCIA – BIZU Regra1: O conflito de competência sempre será julgado por órgão superior; E Regra2: O conflito de competência sempre será julgado pelo órgão mais imparcial possível. A Lei 6.947/81, em seu art. 2º, diz que o raio de jurisdição de uma Vara do Trabalho é de aproximadamente 100 km. No entanto, esta regra é flexibilizada pelo próprio §2º deste artigo diz que o TRT da Região poderá, mediante procedimento administrativo, aumentar o raio de abrangência da Vara do Trabalho. Pode ser que algum município não esteja sob jurisdição de nenhuma Vara do Trabalho, mas ainda assim haverá foro para processar e julgar ações trabalhistas, mas serão julgadas pelo Juiz comum, preferindo o cível ao penal, conforme artigos 668 e 669 da CLT. O Juiz de direito será investido em jurisdição trabalhista e aplicará as leis do Direito Material e Processual do Trabalho, sendo considerado, perante o processo, como juiz do trabalho. Da decisão proferida caberá Recurso Ordinário para o TRT. É oq eu diz o artigo 668 CLT e o art. 115 CF. conflito de competência sempre será julgado por órgão superior; E Regra2: O conflito de competência sempre será julgado pelo órgão mais imparcial possível. 1- VTR1 x VTR1= TRTR1 2- VTR1 x VTR2= TST 3- VTR1 x JDR1= TRTR1 4- VTR1 x JDR2= TST 5- JDRI x JDR1= TRTR1
  9. 9. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 9 6- JDR1 x JDR2= TST 7- VT x VC= STJ 8- TRTR1 x TRTR2= TST 9- TRT x TJ= STJ 10- TST x TRIBUNAL SUPERIOR= STF Art. 102, I, o, CF Art. 105, I, d, CF Art. 608, a e b, CLT OBS: art. 608, d, CLT – a competência para julgar o conflito de competência entre órgãos da Justiça do Trabalho e de outra justiça seria da Justiça do Trabalho, mas este dispositivo é anterior à CF/88, razão pela qual não foi recepcionado pelo art. 105, I, d, CF/88 que afirma ser competente o STJ. 2.1.5. Ações de indenização por dano moral: Art. 114- Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: VI. as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho O dano moral ou material que tiver sua origem na relação de trabalho deverá ser julgado pela Justiça do Trabalho. Decorre da relação de trabalho o dano oriundo de ação ou omissão de empregado ou empregador, pois tanto o empregado como o empregador pode causar dano (moral ou material) ao outro. As ações de indenização por dano moral, material e estético são muito comuns quando se trata de acidente de trabalho é perfeitamente possível que o empregado sofra acidente de trabalho ou adquira doença profissional ou doença do trabalho. Sendo doença profissional aquela que se adquire como consequência da sua prestação se serviços, ou seja, decorre diretamente do exercício da profissão (doença ocupacional ou profissional). Exemplos comuns de doença profissional são a LER (lesão por esforço repeti tivo) adquirida por profissionais digitadores e os problemas nas cordas vocais adquiridos por professores. Já a doença ocupacional é adquirida no trabalho, mas não decorre do exercício da profissão, é ocupacional porque adquirida no trabalho. Seja doença profissional ou ocupacional pode ser que surja para o empregador a obrigação de indenizar. A doença do trabalho, assim como o acidente, pode gerar dano moral, material ou estético para o empregado, sendo a ação de indenização por esses danos de competência da Justiça do Trabalho. Até junho de 2005 o STF entedia que as ações de indenização por dano material ou moral eram processadas na Justiça Comum Estadual. De julho de 2005 até os dias atuais, o STF, por 10 votos a 0, passou a entender que a competência para processar e julgar ação de indenização por dano moral ou material decorrente da relação de trabalho é da Justiça do Trabalho. A Súmula 15 do STJ diz que em se tratando de acidente de trabalho a competência é da Justiça comum estadual, mas isso não se confunde com o entendimento do STF, pois quando se fala de ação de acidente de trabalho deve se ter mente que ela gera duas competências, ou seja que existem dois tipos de ações sobre acidente de trabalho e cada uma delas é julgada em uma Justiça diferente.
  10. 10. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 10 ACIDENTE DE TRABALHO Ação Acidentária, proposta em face do INSS: COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA COMUM ESTADUAL (competência residual, art. 109, I, CF). Tem por objeto Direito Previdenciário. Ação de Indenização de corrente de Acidente de Trabalho, proposta contra o empregador: COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Competência Residual da Justiça Estadual - Art.109, I, CF Em se tratando de acidente de trabalho a responsabilidade é subjetiva, conforme prevê a CF no art. 7º, XXVIII. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; Exemplo: empregado está no percurso casa trabalho dentro do ônibus lotado e abre-se uma vala na rua engolindo o ônibus. Não houve ação ou omissão do empregador que tenha ocasionado o acidente, ter -se-á acidente de trabalho, mas não nascerá para o empregador a obrigação de indenizar o empregado acidentado. No entanto, se o empregado está em ônibus do empregador e este ônibus está sem manutenção, razão pela qual um acidente ocorre em função da omissão dolosa do empregado, logo, surge para o empregador a obrigação de indenizar o empregado. Na responsabilidade objetiva existe a teoria do risco, não interessando se existiu dolo ou culpa do empregador, bastando a comprovação da existência do acidente e de sua relação com o trabalho. A obrigação de indenizar nasce automaticamente. Na responsabilidade subjetiva, a responsabilidade do empregador decorrerá necessariamente da comprovação da existência de dolo ou culpa do empregador. Antigamente existia a súmula 366 do STJ, mas em 2009 foi cancelada. De acordo com o entendimento do STF, que redundou no cancelamento da súmula 366 do STJ, é da competência da Justiça do Trabalho processar e julgar a ação de indenização proposta pela viúva e pelos herdeiros contra o empregador em decorrência de acidente de trabalho em que faleceu o empregado. Esse é o dano em ricochete, pois o empregado morreu, mas o dano com sua morte ricocheteia em seus herdeiros. De acordo com o entendimento do STJ e do TST, quando é o espolio que promove a ação de indenização contra o empregador a competência é da Justiça Comum Estadual. Ainda sobre a competência da Justiça do Trabalho para julgar ações de indenização decorrente da relação de trabalho, até junho de 2005 o STF dizia que a competência era da Justiça comum estadual e a partir de julho a competência passou a ser da Justiça do Trabalho.
  11. 11. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 11 Mesmo depois da Emenda 45, que alterou o art. 114 da CF, continuou a confusão, porque o STF dizia que era competente a Justiça Estadual e a JT dizia que era ela a competente. Em relação as ações que já estavam tramitando na Justiça Comum Estadual foi necessário conflito de competência (7442-1 MG) para concluir que essas ações só seriam remetidas à Justiça do Trabalho se até a data da entrada em vigor da Emenda Constitucional n. 45 (dezembro de 2004) não houvesse sentença de mérito. Se na época da entrada em vigor da Emenda 45 as ações já tivessem tido o primeiro julgamento, elas permaneceriam na Justiça Comum, não sendo remetidas para a do Trabalho. Com a Súmula Vinculante 22 esse entendimento foi ratificado: SÚMULA VINCULANTE Nº. 22 A JUSTIÇA DO TRABALHO É COMPETENTE PARA PROCESSAR E JULGAR AS AÇÕES DE INDENIZAÇAO POR DANOS MORAIS E PATRIMONIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DE TRABALHO PROPOSTAS POR EMPREGADO CONTRA EMPREGADOR, INCLUSIVE AQUELAS QUE AINDA NAO POSSUÍAM SENTENÇA DE MÉRITO EM PRIMEIRO GRAU QUANDO DA PROMULGAÇAO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04. Sentença de mérito é aquela que decide a matéria (MM- MÉRITO/MATERIAL), é aquela que julga o Direito material em análise. Através da sentença de mérito defere-se ou indefere-se o direito material perseguido. 2.1.5. Ações relativas às penalidades administrativas: Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; O órgão responsável pela fiscalização das relações de trabalho é a SRT, Superintendência Regional do Trabalho, antiga DRT. Se forem encontradas irregularidades, os auditores fiscais do trabalho lavrarão auto de infração, restando ao empregador que quiser discutir judicialmente este auto, manejar ação junto a Justiça do Trabalho. Antes da Emenda 45, esses autos de infração eram discutidos na Justiça Comum Federal e ao momento de transição aplica-se a previsão contida na Súmula vinculante 22. 2.1.6. Execução das contribuições previdenciárias: Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir As Contribuições Previdenciárias são devidas à União, devido a criação das Super Receita, Lei 11.457/2007, sendo competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar alguns casos em que sejam executadas contribuições previdenciárias. Execução de contribuição previdenciária pode acontecer na Justiça do Trabalho como na comum Federal. EXECUÇÃO DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA Auto de Infração: Justiça Comum Federal Sentença Trabalhista: Justiça do Trabalho.
  12. 12. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 12 O fato gerador da Contribuição Previdenciária é o salário de contribuição, arts. 28 e 29 da Lei 8.212/91 (Lei de custeio da Previdência Social). Sobre a remuneração do empregado surge o salário de contribuição e a obrigação de recolher a contribuição previdenciária. Se o empregador não proceder ao recolhimento das contribuições devidas, poderá ser autuado pela fiscalização previdenciária, sendo lavrado o auto de infração que se tornará dívida ativa da união. Com a Certidão de Dívida Ativa da União (CDA) poderá ser executada a previdência devida pelo empregador inadimplente, pela atuação do Procurador da Fazenda. É, no entanto, perfeitamente cabível que a execução surja da Sentença Trabalhista. A execução da contribuição previdenciária pode decorrer da sentença. O empregador paga a remuneração do empregado e sobre ela deve fazer o recolhimento da CP, se não fizer e for autuado, a execução originada no auto de infração será na Justiça Comum. Mas nos casos em que o empregado vai à Justiça para buscar verbas trabalhistas de natureza remuneratória (Aviso Prévio, férias acrescidas do 13º, horas extras, férias proporcionais, 13º salário) e sobre elas incide a CP. Quando o Juiz julgar o processo (sentença de mérito) e reconhece a existência de verbas trabalhistas remuneratórias não pagas, e sobre elas incide CP, tem-se a execução dessa CP na própria Justiça do Trabalho. 2.1.7. Controvérsias decorrentes da relação de trabalho: Art. 114, IX, e demais controvérsias decorrentes da relação de trabalho nos termos da lei. Renato Saraiva e Carlos Henrique Bezerra Leite dizem que este inciso é um apêndice, merecendo ser retirado. Eles acham que repete o inciso I do mesmo artigo. Há diferença, vejamos: Inciso I – fala de ações oriundas: são ações que se originam naturalmente da relação de trabalho. Ex: descumprimento de cláusulas contratuais (não pagamento de remuneração), essas ações têm natureza jurídica trabalhistas. Inciso IX- fala de controvérsias decorrentes: essas ações não têm natureza trabalhista (e sim penal, cível, tributária), mas mantêm um elo com a relação de trabalho. Mas a parte final do inciso IX fala nos termos da lei, razão pela qual não basta decorrer da relação de trabalho para ser de competência da Justiça do Trabalho. Os crimes contra a organização do trabalho não são de competência da JT, mas podem vir a ser se a lei assim determinar. A Justiça do Trabalho não tem competência penal nem tributária, mas um dia pode vir a ter, pois o inciso nono, que é norma de eficácia limitada, é uma possibilidade de alargar a competência trabalhista.
  13. 13. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 13 CAPÍTULO 2 – COMPETÊNCIA TERRITORIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO 2.2. Competência territorial da Justiça do Trabalho: Trata-se de competência relativa. Já se sabe que a JT é competente, restando definir qual vara do trabalho é competente. A competência territorial esta prevista no art. 651 da CLT, sendo a regra prevista no caput e as exceções previstas nos parágrafos do artigo. Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro. § 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. § 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. § 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços A regra geral dispõe que a competência das varas do trabalho é determinada pelo local da prestação de serviços, ainda que o empregado tenha sido contratado noutro local e até mesmo no estrangeiro. Fortaleza Reci fe São Paulo Porto Alegre Matriz Filial Filial Filial O empregado contratado em Fortaleza para trabalhar em Recife, de lá foi transferido para São Paulo e depois para Porto Alegre, onde foi dispensado. De acordo com parte da Doutrina, FCC e parte da Jurisprudência, a Vara competente é a do último local da prestação de serviços. O TST tem entendido que quando o local da última prestação de serviços dificultar o acesso do empregado ao Poder Judiciário, flexibilizar-se-ía a regra. Mas para as organizadoras de concurso não há flexibilização, aplicando-se o artigo na sua literalidade, incrementando, apenas, a questão da vara do último local ser a competente, quando diversos os locais de prestação de serviços. O art. 651 traz a regra geral sobre competência territorial da Justiça do Trabalho, mas existem exceções previstas nos parágrafos deste mesmo artigo. 2.2.1. Empregador que promove a realização das atividades fora do local do contrato:
  14. 14. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 14 O §3º diz que: em se tratando de empregador que promova a realização de atividades fora do local de contrato, é facultado ao empregado propor a ação no local da prestação de serviços ou no da contratação. § 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços Existem atividades empresariais itinerantes, que é aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços. O §3º é direcionado para esse tipo de atividade. Poderá ser no local da realização do contrato ou do último local da prestação dos serviços. Exemplo: atividade circense. Existem atividades empresariais itinerantes, que é aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços. O §3º é direcionado para esse tipo de atividade. Poderá ser no local da realização do contrato ou do último local da prestação dos serviços. Exemplo: atividade circense, construção civil, transporte, auditoria. No caso das construtoras, não há necessidade de filial em outro local, no máximo ela abre um canteiro de obra, é uma típica atividade itinerante, pois ela melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços. A atividade de transporte também é eminentemente itinerante. O piloto, por exemplo, mesmo sendo contratado em São Paulo, fará o transporte de passageiros por todo o pais. O transporte marítimo, aéreo, rodoviário, fluvial ou ferroviário só se desenvolve se houver mudança no local da prestação de serviços. As empresas de auditoria também é exemplo de empregador que desenvolve suas atividades em local distinto do da prestação de serviços. As questões costumam omitira o fato da empresa desenvolver suas atividades fora do local da contratação, mas o concursando deverá se ater aos detalhes. Exemplo disso é a situação em que o elaborador da questão informa que o empregado foi contratado em Fortaleza para prestar serviços em recife e a empresa tem filial no Rio de janeiro, note-se que não falou da existência de filial em recife, subentendendo-se que não, razão pela qual incide a regra do art. 651, §3º, CLT. 2.2.2. Agente ou viajante comercial: § 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. Não fosse o parágrafo primeiro do art. 651 da CLT, o caso relato lá se encaixaria perfeitamente na regra do § 3º. É o caso do empregado vendedor viajante, agente comercial ou pracista. Este empregado é empregado vendedor, mas não vende em um só local, sendo que suas atividades são desenvolvidas em locais diversos durante a vigência do contrato de trabalho. A empresa que fornece os produtos é a representada e o empregado é o representante, mas se não houvesse essa previsão especifica do §1º, a atividade se encaixaria no §3º por se tratar de atividade típica itinerante. Exemplo: O empregado foi contratado em Fortaleza, mas atende todo o interior do Ceará e é dispensado em trânsito entre uma cidade, mas para ele não interessa onde foi dispensado, pois a regra não é a da última localidade onde prestou serviços e sim do local onde está localizada a agência ou filial da empresa contratante (de acordo com a doutrina, filial à qual ele está subordinado).
  15. 15. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 15 Caso não haja filial será competente a do local do domicilio do empregado ou, caso ai não tenha vara, a do local mais próximo. 2.2.3. Competência extraterritoral: § 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. É um parágrafo incompleto, trata da competência extraterritorial trabalhista. Um empregado contratado no Brasil para prestar serviços em agencia ou filial estrangeira, ou seja, a empresa contratante tem pelo menos uma filial, agencia, sucursal, escritório, fase ou matriz no Brasil. A empresa que existe no estrangeiro também existe no Brasil, existindo, pois, conexão. Desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional em contrário, as varas do Bras il serão competentes para processar e julgar a reclamação, no entanto, o artigo não especifica qual Vara do Trabalho. A doutrina é discrepante, tendo autores que dizem que é o domicilio do autor, outros o local da contratação e outros, ainda, afirmam ser competente a capital do Brasil. O dispositivo, apesar de incompleto, é inteligente, pois ele afirma que essa empresa tem que ter braço no Brasil, pois se não tivesse qualquer vinculo no território nacional seria difícil a notificação, assim como a execução. O Brasil só será competente se tiver correspondente da empresa estrangeira no Brasil e 5% do capital deve ser nacional, consoante Lei 7.064/82. O Direito Processual aplicado será o brasileiro, mas em relação ao direito material deverá ser aplicada a Lei do Trabalho estrangeira, salvo quando a lei brasileira for mais favorável a cada instituto. A lei material brasileira só é aplicada quando é mais favorável (art. 3º, II, Lei 7-064/82), conforme súmula 207 do TST que traz a Lex loci executionis contractus, ou seja, a lei aplicada é a do local da prestação de serviços, ou seja, da execução do contrato. Enunciado nº 207 - Relação Jurídica Trabalhista - Conflitos de Leis Trabalhistas no Espaço - Princípio da "Lex Loci Executionis” A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. Observe-se que até junho de 2009 a Lei 7.064/82 só se aplicava aos trabalhadores brasileiros contratados para prestar serviços de engenharia e similares no exterior, no entanto essa exigência não resiste e se estende a todos os empregados.
  16. 16. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 16 CAPÍTULO 3 – VÍNCULO EMPREGATÍCIO 1.1. EMPREGADO Em Direito do Trabalho é imprescindível que saber identificar o empregado, pois trabalhador pode ser um trabalhador autônomo, avulso, diarista doméstico, eventual, estagiário, voluntário. Enfim, existem trabalhadores prestadores de serviço, de todos os tipos, mas só existe um que vai ser empregado, que estará ligado ao seu tomador de trabalho dentro de uma relação de emprego e, em decorrência lógica, manterá com seu empregador um contrato de trabalho. É preciso identificar suas características para reconhecê-lo. Se estiverem ausentes quaisquer das características individualizadoras do empregado, não será poss ível concluir pela existência de relação de emprego, pois estar-se-á diante de um trabalhador sem vínculo empregatício, a ele não sendo aplicadas as normas de proteção ao trabalhador (de Direito do Trabalho) como jornada de trabalho, FGTS, férias, 13º, repouso semanal remunerado. Assim, a identificação de um trabalhador como empregado é uma das maiores dificuldades do operador do Direito do Trabalho. Existem, no entanto, três categorias de empregados, quais sejam: Empregado Urbano , Empregado Doméstico e Empregado Rural. 1.1.2 EMPREGADO URBANO 1.1.2.1 Definição legal A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 3º, define o principal sujeito da relação de emprego a quem a norma trabalhista se destina: o empregado urbano. Assim, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Como se pode ver, na definição de empregado se encontram quatro elementos essenciais caracterizadores de sua situação jurídica. Para que um trabalhador seja caracterizado como empregado, deve prestar serviços não-eventuais com pessoalidade, subordinação e com a intenção de receber salários. A ausência de qualquer desses elementos retira do trabalhador sua qualidade de empregado, podendo aparecer figuras diversas tais como os autônomos, eventuais, avulsos, diaristas, etc. Para melhor entender este conceito, precisamos operacionalizá-lo, extraindo dele as características principais. Características principais ou essenciais são aquelas que não podem ser retiradas, senão a coisa que está sendo caracterizada deixa de existir. Assim, as cinco características devem estar presentes. Só se considera empregado o trabalhador que possuir as cinco características juntas. Retirando qualquer uma das características, ter-se-á qualquer tipo de trabalhador, menos empregado.
  17. 17. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 17 Pessoa física + Pessoalidade + Não-eventualidade + Subordinação + Onerosidade 1.1.2.2. Elementos essenciais Pessoa Jurídica não trabalha, presta serviço através de suas pessoas físicas. Só quem trabalha é pessoa natural. O empregado não se pode fazer substituir. Refere-se à permanência. Quando empregador e empregado celebram contrato de trabalho, surge para o empregador o poder empregatício. É a intenção de receber salário. a) pessoa física/natural: Esse elemento advém do conceito econômico de trabalho, que é o dispêndio de energia para a consecução de um determinado fim. Assim, pessoa jurídica não despende energia, pessoa jurídica é um pedaço de papel, é mera formalidade. Trabalho só pode ser feito por ser humano, pois quem despende energia é pessoal natural, pessoa física/natural. Logo, empregado só pode ser pessoa física. Alguns hospitais ao contratar profissionais da saúde exigem que estes se constituam como pessoa jurídica para se livrarem de obrigações trabalhistas, pagando aos profissionais mediante a emissão de nota fiscal. Esta é uma clara demonstração de fraude à Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.. Não pode o empregado ser pessoa jurídica, pois esta é incapaz de prestar serviços pessoalmente a alguém, fazendo-o através de prepostos ou de seus próprios empregados. O conceito de empregado, segundo a CLT, não inclui a Pessoalidade, pois esta encontra-se no conceito de empregador. b) pessoalidade: esse elemento significa dizer que o empregado não pode se fazer substituir na relação de trabalho. Não é possível o próprio empregado se fazer substituir, pois a titularidade, a direção da prestação de serviços é do empregador. Esse raciocínio é inferido do art. 450, CLT. Art. 450. Ao emprego chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior. A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no entanto, não está prevista no conceito legal de empregado, sendo encontrado no conceito de empregador (art. 2º, CLT).
  18. 18. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 18 Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O dispositivo não quer dizer que o empregador dirige pessoalmente a prestação dos serviços do empregado, mas quer dizer que esse empregador dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado. A prestação pessoal é dos serviços do empregado, então a pessoalidade é característica do empregado. A pessoalidade significa que só e somente só o empregado contratado é que poderá prestar o serviço. Subtraindo-se o elemento “pessoalidade” poderemos vislumbrar um trabalhador avulso, eventual ou autônomo. Pessoalidade significa dizer que quando o empregador contrata empregado ele leva em consideração a pessoa do empregado. As obrigações decorrentes do contrato são obrigações personalíssimas, ou seja, somente aquele empregado pode cumprir, ele não pode se fazer substituir. Não significa que o empregado não possa ser substituído, o empregado não pode é se fazer substituir, ou seja, ele mesmo não poder arranjar um substituto para ele. É o empregador que substitui um empregado por outro empregado. c) não-evenualidade (habitualidade ou permanência): Maurício Godinho Delgado traz quatro teorias: da permanência, da fixação, de descontinuidade e do evento, mas duas dessas são suficientes, a da permanência e a da fixação. Habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas atividades normais ou permanentes da empresa. Assim explica a Teoria da Permanência. Toda empresa tem as suas chamadas atividades ou necessidades normais ou permanentes. Ela desenvolve certas atividades, atividades fim e atividades meio. Atividades fim é a atividade principal da empresa, sem a qual ela deixa de existir. As atividades meio são as atividades secundárias, mas mesmo sendo secundárias não são menos importantes, pois muitas vezes, essa atividade secundária viabiliza, apóia e suporta a atividade fim. Necessidades normais ou Permanentes Atividade-fim: são as atividades normais da empresa sem as quais a empresa deixa de existir Atividade-meio: são as atividades secundárias, mas que viabilizam dando apoio e suporte à atvidade-fim. O trabalhador que presta serviços nas necessidades normais/permanentes de uma empresa presta serviços não-eventuais, portanto é um trabalhador não-eventual.
  19. 19. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 19 Eventual é o trabalho que não se enquadra nas necessidades normais da empresa. POR EXEMPLO: Num curso preparatório para concursos, a atividade fim é o ensino e existem ainda atividades permanentes desta empresa que é a recepção, a mecanografia, a limpeza, a vigilância. Quando um ar condicionado apresenta eventualmente um problema é chamado um técnico para consertar. Esse trabalhador não presta serviços nas atividades permanentes da empresa. O técnico chega à empresa, conserta, recebe seu pagamento e vai embora, ou seja, presta serviço eventual. OUTRO EXEMPLO: Uma pessoa utilizando seu computador pega um vírus e precisa chamar um técnico de computadores. Esse técnico vai até a casa dessa pessoa, conserta o computador, recebe o pagamento e vai embora. O serviço prestado foi um serviço eventual. Se este mesmo técnico for contratado por uma empresa para prestar o mesmo tipo de serviço, mensalmente, ele será um trabalhador intermitente, pois o intervalo de tempo entre uma prestação de serviço e outra terá um lapso temporal grande (15 dias, 3 semanas, 1 vez no mês). Assim um trabalhador que presta serviços com um lapso temporal a partir de 15 dias, ele será um trabalhador intermitente, e trabalhador intermitente não é empregado, ele presta serviço de forma autônoma. ATENÇÃO Alguns autores costumam definir algumas profissões como eventual e não-eventual, mas é preciso ter cuidado, pois para um certo tomador de serviço o profissional poderá ser eventual e para outro, esse mesmo profissional, poderá ser não-eventual. Trabalhadores como eletricista, carpinteiro, pintor, bombeiro hidráulico ou encanador são comumente classificados como trabalhadores eventuais. Mas observe: para o dono de um limpa-fossa o bombeiro hidráulico ou encanador será um trabalhador não-eventual, assim como o pintor e o pedreiro para uma empreiteira, o carpinteiro para uma loja de fabricação de móveis. A questão da não-eventualidade está ligada à fixação e ao fato de prestar serviços nas atividades normais/permanentes da empresa. Além da Teoria da Permanência, para entendermos melhor a não-eventualidade, temos a Teoria da Fixação, e para ajudar-nos na compreensão, vejamos o caso dos “chapas”. Muitas vezes o trabalhador presta serviços dentro das atividades normais da empresa, ele é não-eventual, mas não será empregado. Este trabalhador é o “chapa”. O CHAPA: O chapa figura principalmente em transportadoras, eles ficam no portão de entrada das empresas aguardando serem chamados para a prestação de serviços. As empresas têm seus empregados para fazer a carga e a descarga, mas eventualmente precisam de mais pessoas para atender uma demanda aumentada de serviços, que para isso chamam os chapas. Quando são chamados para prestar serviços os chapas estarão atuando numa atividade normal da empresa, mas, por mais que eles prestem serviço nas atividades normais da empresa, eles nunca se fixam ao seu tomador. Um tomador de serviço só chamará um chapa quando necessitar, e esse trabalhador acaba trabalhando por mês 1, 2, 3 dias. Assim este irá procurar outra empresa e tentar ser chamado. A não-eventualidade não está relacionada à quantidade de dias trabalhados. Pode-se trabalhar um dia só na semana e ser empregado.
  20. 20. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 20 EXEMPLO: Um restaurante funciona normalmente com 10 empregados (garçons, lavadores de pratos, cozinheiro), mas nos finais de semana o movimento aumenta muito e são contratados mais 5 prestadores de serviço. Sempre são chamados os mesmos 5 prestadores de serviço, sempre se fixam ao mesmo tomador de serviço e ainda prestam serviços nas atividades normais da empresa. Esses trabalhadores prestam serviços com pessoalidade, estão subordinados a um gerente, com pretensão de receber salários e com não-eventualidade, portanto são empregados. Embora trabalhem somente dois dias por semana, 16 horas por semana, ainda assim serão empregados. 8h 8h Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 10 empregados + 5 empregados O art. 58-A da CLT prevê o Contrato de Trabalho a Tempo Parcial, é famoso do direito inglês, o part-time job, ou contrato de meio expediente. Preste atenção que o dispositivo prevê o máximo, não diz qual é o mínimo. Art. 58-A, CLT. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. O.J. 358, SDI-1. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. Há que se diferenciar a não-eventualidade da continuidade, pois a não-eventualidade não guarda relação com a quantidade de dias em que a prestação de serviços se desenvolve, já a continuidade diz respeito exatamente à quantidade de dias em que o trabalhador desenvolve seu labor. Ainda que um empregado só preste serviços durante dois ou três dias por semana A continuidade está diretamente relacionada à definição do empregado doméstico. d) subordinação: o trabalho do empregado é fator de produção e como tal é entregue ao empregador, pois este o admite, assalaria e dirige sua prestação pessoal de serviços, determinado-lhe os horários de trabalho, o modo de realizar o trabalho em sua quantidade e qualidade, daí dizer-se que há relação de subordinação jurídica entre empregado e empregador. Via de regra, quanto mais braçal o trabalho maior a subordinação. Entretanto, mesmo os altos empregados, como os executivos de multinacionais, que nos parecem, a primeira vista, totalmente livres de qualquer subordinação em relação ao empregador, seguem as diretrizes da empresa e, se delas descuidarem, estão sujeitos à punição disciplinar incluída a despedida por justa causa. Trata-se da subordinação jurídica. Antes da Teoria da Subordinação Jurídica se tentou explicar a subordinação por outros meios, por exemplo, pela subordinação técnica e pela subordinação
  21. 21. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 21 econômica. Entendia-se que a subordinação entre empregado e empregador era uma subordinação e uma subordinação econômica. Bom, nem é econômica nem é técnica. A teoria da subordinação técnica diz que o empregado estaria subordinado tecnicamente ao empregador por este ser o detentor da técnica de trabalho e ele passaria essa técnica de trabalho ao empregado. Realmente há empregadores que precisam ensinar seus trabalhadores a técnica para trabalhar, mas há empregados que detêm a técnica de trabalho e o empregador não. Há também a teoria da subordinação econômica, segundo a qual o empregado estaria subordinado ao empregador. Mas existem alguns empregados que não dependem economicamente de seu empregador, como um juiz que dá aulas em cursos preparatórios para concursos. O juiz depende economicamente de seu cargo da magistratura e não do salário das aulas. Sendo assim, a teoria da subordinação econômica não se aplica a todos os tipos de empregado. Quando se fala em subordinação, essa subordinação é jurídica. Isto não quer dizer que o empregado é inferior ao empregador, e este por sua vez superior ao empregado. A subordinação existente entre empregado e empregador decorre de um contrato de trabalho. Quando um contrato de trabalho é celebrado, surge automaticamente para o empregador o poder empregatício, que é o poder que o empregador tem de dirigir a prestação pessoal dos serviços do empregado, de dizer o horário de entrada e de saída, o local de trabalho, às tarefas a serem desempenhadas, a quantidade e a qualidade do trabalho. É o de disciplinar, de fiscalizar e o poder diretivo que são vertentes do poder empregatício. O poder empregatício nasce do contrato de trabalho e é o poder de dirigir a prestação dos serviços do empregado. CUIDADO‼! A subordinação jurídica é dividida em subordinação jurídica objetiva e subordinação jurídica subjetiva. O Direito do Trabalho brasileiro adota a subordinação jurídica objetiva. A subordinação jurídica subjetiva a própria pessoa do empregado está subordinada ao empregador, e não a prestação do serviço. Já a subordinação jurídica objetiva é o fato de o empregador dirigir não a pessoa do empregado e sim a prestação pessoal de serviços desse empregado. e) onerosidade/intenção de receber salários: o empregado ao prestar serviços de natureza não eventual e subordinado o faz com a intenção de receber salário. O empregador pode até não pagar salários a seus empregados porque os reduziu à condição de escravos, mas os serviços prestados pelos “escravizados” o foram com a intenção de receber salários. A onerosidade trata da intenção subjetiva e não objetiva. Se fosse intenção objetiva, o não pagamento dos salários descaracterizaria a relação de emprego. Trata-se de trabalhar com a intenção de receber salários. Portanto, não é o pagamento ou não de salários que qualifica alguém como empregado, mas, sim, a prestação pessoal de serviços com a intenção de receber salários. Este o critério de distinção entre o empregado e o mero trabalhador voluntário.
  22. 22. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 22 A Lei 9.608/90, Lei do trabalho voluntário afirma que o voluntário não pode ter sua prestação de serviços remunerada, podendo, no máximo, receber ajuda de custo de natureza compensatória, sem natureza contraprestativa. Art. 1º, da Lei nº 9.608/98. Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. O voluntário é pessoa física que trabalha com pessoalidade, não-eventualmente, subordinado ao tomador, mas sem intenção de receber salários, assim como o trabalho religioso. O tomador do serviço voluntário pode ser publico ou privado, se for publico pode ser de qualquer natureza, mas se for privado somente se não tiver fins lucrativos.No caso do religioso, a subordinação existe e é institucional ou eclesiástica, mas no caso dos empregados a subordinação é jurídica e as cláusulas contratuais são passíveis de discussão. A remuneração recebida pelos eclesiásticos não é salário, são prebendas, que são meras ajudas de custo. O TST não reconhece vínculo empregatício entre o padre e a igreja ou entre o pastor e a igreja, pois até hoje não se conseguiu provar que a Igreja Universal do Reino de Deus, por exemplo, prega a palavra de Deus com o intuito de lucro. 1.1.3. Demais Trabalhadores com Vínculo Empregatício 1.1.3.1. Empregados Domésticos O artigo 1º da Lei 5859/72 conceitua empregado doméstico como sendo aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Como qualquer empregado, o doméstico é pessoa natural que presta serviços com pessoalidade, subordinação e com intuito de receber salário a empregador doméstico. Entretanto, conta como seus próprios elementos essenciais caracterizadores de sua condição, pelo que passaremos a examinar cada um. Pessoa física + Pessoalidade + Continuidade + Subordinação + Onerosidade + Sem finalidade lucrativa + Presta serviços à pessoa ou à família + no âmbito residencial De duas a três vezes por semana .
  23. 23. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 23 a) continuidade: A Continuidade não se confunde com a não-eventualidade. Enquanto a não-eventualidade não guarda relação com a quantidade de dias em que o empregado presta serviços, a continuidade está diretamente ligada à quantidade de dias da semana em que o empregado presta serviço. O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua por mais de 3 vezes por semana (4, 5, 6. 7 não, pois o empregado doméstico desde a promulgação da atual constituição federal tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos). Dessa forma a continuidade é a prestação de serviço superior a 3 vezes por semana. Segundo entendimento dominante do TST, continuidade é a prestação de serviços superior a 2 ou 3 vezes por semana, caracterizando-se o vínculo empregatício. Este conceito de continuidade foi buscado pelo TST na lei argentina, mais especificamente no Decreto 256, em seu art. 3º que diz que se considera empregado doméstico aquele que presta serviços a partir de 4 horas por dia, a partir de 4 dias por semana e por período superior a 30 dias. Então o TST entendeu que a continuidade é a quantidade de dias da semana que se trabalha. O DIARISTA DOMÉSTICO é aquele que presta serviços no âmbito residencial à pessoa ou família sem finalidade lucrativa, por até 3 vezes por semana. Ele não tem vínculo empregatício , tendo direito tão somente a remuneração pactuada, sendo esta paga ao final do dia – daí o nome diarista – e deve ter valor de mercado. Logo o pagamento da remuneração do diarista não pode ser acumulado para cada 15 dias ou para o fim do mês. Um detalhe interessante quanto ao diarista é que o empregador não pode engessar, fixar ou estabelecer os dias a serem trabalhados. Os dias a serem trabalhados serão acordados, devendo o empregador se adequar aos dias disponíveis do empregado. Ademais, para afastar a configuração do vínculo de emprego doméstico é imprescindível que a diarista trabalhe apenas 2 ou 3 dias por semana, nos dias que ela escolher e com o pagamento feito diariamente ao final do trabalho. b) finalidade não-lucrativa: a atividade do doméstico não pode ser explorada por seu empregador com a finalidade de lucro. Portanto, se na residência há regular pensionato para não familiares ou sistema de fornecimento de alimentação para terceiros, a faxineira ou a cozinheira não mais serão domésticas, mas empregadas urbanas. É doméstico o caseiro de sítio de veraneio do empregador desde que não se realize na propriedade produção para fins de comercialização. Caso exista exploração agroeconômica com venda a terceiros, restará descaracterizado o vínculo de trabalho doméstico com o caseiro e este será empregado rural. c) prestação de serviços à pessoa ou à família: não há possibilidade de o empregador doméstico ser pessoa jurídica. Apenas a pessoa natural, individualmente ou em grupo unitário, e a família é que podem ser considerados empregadores domésticos. A exemplo de grupo unitário tem-se a relação de trabalho doméstico existente entre uma faxineira ou cozinheira e amigos que dividem um apartamento. d) âmbito residencial: o elemento âmbito residencial traz em si a circunstância de não se tratar apenas do local de moradia do indivíduo ou da família, mas, também, unidades estritamente familiares que
  24. 24. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 24 estejam distantes da residência principal da pessoa ou família que toma o serviço doméstico tais como casa de praia, casa de campo, sítio de veraneio, etc. 1.1.3.2. Direitos Trabalhistas Estendidos aos Domésticos A Consolidação só se aplica aos domésticos quando expressamente assim se referir (art. 7º, “a” da CLT), uma vez que a categoria é regulada por legislação própria que é a Lei 5859/72 e seu Decreto Regulamentador 71.885/73. De acordo com o art. 2º do Decreto, apenas o capítulo de férias da CLT se aplica ao doméstico. Quanto aos direitos dos empregados domésticos, o Parágrafo único estende alguns direitos aos empregados domésticos, vejamos: Direitos trabalhistas dos empregados domésticos (§ único do Art. 7º da CF/88 e Lei 11324/06.) Art. 7º CF/88, incisos: S IV - salário mínimo I VI – irredutibilidade salarial D VIII- décimo terceiro salário R XV – repouso semanal remunerado (OJ 410, SDI-1, TST e Lei 11.324/06) A XXI - aviso prévio F XVII - férias anuais remuneradas (Lei 11.324/06) L XVIII – licença maternidade (Lei 11.324/06) L XIX - licença paternidade A XXIV - aposentadoria Desde o dia 19 de julho de 2006, através da Lei nº 11.324, foram ampliados os direitos ao empregado doméstico, como: - férias de 30 dias corridos com a remuneração de férias acrescida de 1/3; - feriados civis e religiosos (não está nesta lei referida); - estabilidade da gestante (desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto) e não poderá ser despedida ao menos que cometa falta grave) Art. 4o-A, Lei nº 5.859/72. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006). A estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto é acumulada com a licença maternidade, ou seja, é uma sobre a outra. Dentro do período da estabilidade já se encontram os 120 dias de licença maternidade.
  25. 25. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 25 De acordo com o entendimento do TST, a confirmação da gravidez se dá com a fecundação ou concepção, sendo este o marco inicial da estabilidade gestante da empregada, mas a estabilidade é diferente da licença maternidade, sendo que esta última é gozada dentro da estabilidade. O art. 10, §1º do ADCT afirma que a licença paternidade é de 5 dias. Além desses, as demais normas trabalhistas conferiram ao doméstico: o direito ao vale transporte (inciso II do art. 9º do Decreto nº 95.247/87), assinatura da CTPS (art. 2º, inc. I Lei 5859/72), os benefícios da previdência social por ser segurado obrigatório (art. 4º da Lei 5859/72 c/c art. 20 da Lei 8212/91). Em relação ao fornecimento do vale transporte, importa esclarecer que o empregado solicitar o fornecimento, assim como comprovar a necessidade. Lembrando que a má utilização do vale-transporte pode ocasionar a rescisão por justa causa. Tudo consoante o Decreto nº 95.247/87. Os domésticos não têm direito à jornada de trabalho e, portanto, na fazem jus ao pagamento de horas extras ou adicional noturno. A Lei 10.208/01 facultou ao empregador doméstico a inscrição do empregado no FGTS. Caso inscrito no fundo, terá direito o doméstico ao seguro-desemprego no valor de um salário mínimo por um período máximo de três meses no caso de despedida sem justa causa, desde que tenha trabalhado, no mínimo, 15 meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa, de conformidade com art. 6º caput e § 1º da Lei 5859/72. Em relação ao Repouso Semanal Remunerado o TST, através da OJ 410, SDI-I, consolidou o seguinte entendimento: OJ-SDI1-410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. No entanto, o art. 6º, da Lei 605/49 diz que o repouso do domingo corresponde ao descanso do trabalho da semana anterior, por isso se diz que o entendimento do TST, na OJ 410 é incorreto, mas deve ser seguido para efeito de prova. Em relação aos feriados trabalhados, assim como aos repousos semanais, trabalhados e não compensados, são pagos em dobro, consoante a Súmula 146, TST: TST Enunciado nº 146 - Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento - Compensação O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Em relação às turmas do TST e autores doutrinadores trabalhistas há discussão sobre o direito dos domésticos às férias dobradas e proporcionais. De acordo com o entendimento dominante do TST (SDI -I, julgado em 14/12/2007), as empregados domésticos têm direito apenas não apenas às férias proporcionais, mas também às férias dobradas.
  26. 26. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 26 Logo, caindo em prova questão similar, esse deve ser o entendimento fundamento para a resposta, pois além dessa decisão da SDI-I, há também o art. 2º do Decreto 71.885/73 (regulamenta a Lei do Doméstico) que diz que à exceção ao capítulo de férias, a CLT não se aplica ao doméstico, ou seja, da CLT somente o capítulo de férias se aplica aos domésticos. Em relação à previsão constitucional do Aviso Prévio, contida no inciso XXI, art. 7º, CF/88, necessário se esclarecer que este dispositivo contém duas normas jurídicas diferentes, sendo uma de eficácia plena e a outra de eficácia limitada. A norma de eficácia plena independe de lei ou regulamento e a de eficácia limitada precisa de outra para que sua eficácia plena seja alcançada. O aviso prévio proporcional ao tempo se serviços está condicionado à edição de uma lei, ainda não existente, sendo que a determinação de aviso de pelo menos trinta dias é norma de eficácia plena. Os Acordos ou as Convenções Coletivas de Trabalho (ACT, CCT), o regulamento de empresa e o contrato individual de trabalho podem prever lapso temporal maior de aviso prévio, devendo, pois ser obedecido pelos sujeitos do contrato de trabalho abrangido. Em relação ao aviso prévio, importa ressaltar que o inciso I e parte do inciso II do art. 487 da CLT não foi recepcionado pela CF/88. Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. O aviso prévio tanto é direito do empregado quanto do empregador e o aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos. Se o empregado quiser rescindir o contrato de trabalho deverá dar o aviso prévio ao seu empregador, mas se não o fizer, o valor do aviso prévio deverá ser descontado de suas verbas rescisórias. O §2º do art. 487 da CLT permite o desconto da rescisão do empregado os trinta dias não concedidos a título de aviso prévio. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. A OJ 82 da SDI-I diz que A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. O inciso XIV, art. 7º, CF trata da extensão do direito à Aposentadoria aos domésticos. Referida aposentadoria guarda relação com o tempo de contribuição.
  27. 27. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 27 O FGTS, no entanto, não é direito do empregado doméstico, mas se o empregador quiser, ele poderá inscrever o empregado no sistema do FGTS, não podendo, entretanto, retroagir nesta conduta, tudo à luz do principio da condição mais benéfica. A partir da opção do empregador em inscrever o empregado doméstico no FGTS, sobre este contrato recaem todas as normas referentes ao FGTS. No entanto, cada contrato de trabalho significa uma opção do empregador, não vinculando o próximo empregador. Uma vez inscrito no FGTS, o empregado poderá ter direito ao seguro-desemprego. O art. 6º-A, da Lei 5.859/78, deixa claro que o empregado doméstico terá direto ao seguro-desemprego, mas seu §1º condiciona à inscrição no sistema do FGTS. Logo, o seguro desemprego não é direito do empregado doméstico. 1.1.3.3. Empregado Rural Enquanto vigia a alínea “b” do art. 7º da Consolidação, o empregado rural era caracterizado através do tipo de serviços que executava: se ligados à terra ou à pecuária era rural, de modo que um mesmo empregador poderia ter sob seu manto, ao mesmo tempo, empregados urbanos e rurais, seguindo pela contra-mão do enquadramento do empregado pela principal atividade do empregador. Com o advento da Lei 5889/73, o empregado rural passou a ser definido por seu art. 2º da seguinte maneira: empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, preste serviços de natureza não eventual a empregador rural, mediante dependência e salário. Assim como nos empregados urbanos1, estão presentes nos rurais a prestação pessoal de serviços por pessoa física, a não-eventualidade, a subordinação jurídica e a prestação de serviços com a intenção de receber salários. No entanto, vamos nos deter agora nos elementos essenciais específicos dos rurais: a) prestação de serviços a empregador rural: não importa se o empregado exerce atividade tipicamente urbana como os administradores de fazenda, os almoxarifes, os datilógrafos, os motoristas, se estes prestam serviços não-eventuais a empregador rural serão considerados empregados rurais 2. O que define o empregado rural não é o tipo de função que exerce, se tipicamente urbana ou rural, mas, sim, a atividade exercida pelo empregador. Se eminentemente rural, seus empregados serão todos rurais, inclusive os datilógrafos, gerentes, almoxarifes, motoristas do estabelecimento rural. Resumidamente, de acordo com a Lei, o empregado rural é definido somente pelo fato de prestar seus serviços para empregador rural, logo, mesmo aqueles empregados cujo serviço não tenha qualquer relação com o meio rural, mas o empregador seja rural, será enquadrado, à luz da Lei, como empreg ado rural. Assim, empregado rural é quem presta serviços a empregador rural. O empregado rural hoje é definido pela atividade que o empregador exerce. Se o empregador – não interessa as funções que o empregado desempenha – se o empregador é classificado como rural e empregado será rural (pela Lei) 1 Sobre serviços prestados com pessoalidade por pessoa f ísica, não-eventualidade, subordinação jurídica e salário, vide os comentários feitos no capítulo referente a empregados urbanos. 2 Súmula 196 STF: “Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial e comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador”.
  28. 28. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 28 O TST, no entanto, não acata esse conceito, entendendo que o fato do empregador ser rural não é determinante, isoladamente, para caracterizar o empregado rural, sendo importante a natureza da prestação de serviços. EXEMPLO: Numa fazenda produtora de cacau, todos os empregados serão rurais, não importa que funções exerça, mesmo que seja eminentemente urbana, como um officeboy que paga as contas da fazenda, pela Lei ele será empregado rural. Mas se essa mesma fazenda passa a industrializar 70% do cacau e transforma em chocolate essa fazenda acabou de se industrializar. Assim a atividade deixou de ser rural e passou a ser industrial, portanto urbana. A atividade preponderante agora é urbana e todos os empregados serão urbanos. Se não for possível identificar a atividade preponderante – já que pode um estabelecimento 50% de sua atividade ser direcionada á produção de matéria prima e 50% para a industrialização do cacau e transformação em chocolate – recorre-se ao conceito da CLT e quem trabalha com a terra será empregado rural e quem trabalha na indústria será empregado urbano. A interpretação acima advém de interpretação analógica (art. 4º LICC e art. 8º, CLT), tendo em vista a ausência de norma que regula tal situação. Assim, utiliza-se, analogicamente, do raciocínio extraído do §1º do art. 581 da CLT: Art. 581 § 1º, CLT. Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas, sem que nenhuma delas seja preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria econômica, sendo a contribuição sindical devida à entidade sindical representativa da mesma categoria, procedendo-se, em relação às correspondentes sucursais, agências ou filiais, na forma do presente artigo. Esse artigo não fala de empregado e sim de contribuição sindical. Mas a essência é aplicada por analogia ao conceito de empregado rural. Todo empregado pelo simples fato de pertencer a uma categoria profissional ele tem obrigação de pagar a contribuição sindical. Tendo ou não a categoria profissional um sindicato a contribuição será paga. Essa contribuição é destinada à Conta Especial Emprego e Salário que se reveste em fundos para o Seguro Desemprego3. Com a reforma sindical as centrais sindicais passaram a ter responsabil idade, passaram a integrar o sistema sindical brasileiro e aí todo mundo recebe. A contribuição sindical é dividida entre o sindicato, a confederação, a federação e a Consta Especial Emprego e Salário4. 3§3º do art. 590 da CLT - Não havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central sindical, a contribuição sindical será creditada, in tegralmente, à ‘Conta Especial Emprego e Salário’ 4 Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho: I - para os empregadores: (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
  29. 29. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 29 De acordo com o atual entendimento do TST, rural é aquele que trabalha na agricultura ou na pecuária (afastando a aplicação da Lei). Até maio de 2000, até a EC 28, as prescrições de empregado urbano era diferente da prescrição aplicável ao empregado rural. b) prestação de serviços em propriedade rural: Entende-se por propriedade rural aquela localizada geograficamente na zona rural em que nela é explorada uma atividade agro-econômico rural. c) prestação de serviços em prédio rústico: Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária ou extrativa vegetal. No entanto, está localizado geograficamente no espaço urbano. É, portanto, aquele espaço geograficamente na zona urbana em que nele é explorada uma atividade agroeconômico rural. Assim, será rurícola um lavrador ou pecuarista que explora atividade agroeconômica ou pastoril em plena Cidade de Fortaleza. A gama de direitos dos empregados urbanos e rurais é a mesma, mas sua existência pode ser diferente. a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008) b) 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008) c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008) d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008).
  30. 30. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 30 CAPÍTULO 4 - VERBAS TRABALHISTAS RESCISÓRIAS E INDENIZATÓRIAS As verbas trabalhistas rescisórias e indenizatórias são aquelas que constituem o pedido das reclamações trabalhistas. Essas verbas são extremamente importantes, pois fazem parte do conteúdo de três peças importantíssimas, quais sejam a contestação (em que são contestadas as verbas pedidas na reclamação trabalhista), o recurso ordinário (recorre-se da decisão que reconheceu ou negou as verbas pedidas na reclamação trabalhistas) e a ação de consignação em pagamento (em que o empregador busca o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao empregado). Vejamos, então, quais são as verbas trabalhistas mais comuns: a) Aviso prévio b) Saldo de salários c) 13º salário proporcional d) Férias proporcionais + 1/3 e) Férias vencidas simples + 1/3 f) Férias vencidas dobradas + 1/3 g) Levantamento dos depósitos de FGTS h) Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS i) Indenização complementar (adicional) do Art. 9º/Lei 7238/84 1.1. AVISO PRÉVIO 1.1.1. CONCEITO Aviso prévio é o ato jurídico unilateral receptício em que uma parte dá ciência inequívoca à outra da terminação do contrato de trabalho, ou seja, é avisar com antecedência que o contrato de alguém vai acabar. Apesar de o aviso prévio, por ser ato unilateral, depender da vontade de apenas uma das partes, é necessário, para surtir efeitos no mundo jurídico, que ele sejacomunicado à outra parte, justamente por ser também ato receptício. O aviso prévio tanto pode figurar como direito do empregado e dever do empregador, como direito do empregador e dever do empregado. Isso porque o art. 487, caput, da CLT, dispõe que “´[...] a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução [...]”. Observe-se que “a parte” a que se refere o dispositivo legal mencionado pode ser tanto o empregado como o empregador.
  31. 31. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 31 Ademais, o §1º e o §2º do art. 487 trazem as conseqüências da falta do aviso prévio por parte do empregador e do empregado: CLT Art. 487 § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Observe que o §2º estabelece claramente a possibilidade de o empregador, no caso de o empregado não conceder o aviso prévio, descontar, quando do pagamento das verbas rescisórias, o equivalente à remuneração de um mês de trabalho. Importa destacar que, muito embora o aviso prévio esteja previsto no art. 7º, XXI, da Constituição Federal, toda a sua regulamentação é infraconstitucional e encontra-se na Consolidação das Leis do Trabalho. 1.1.2. PRAZO O prazo mínimo do aviso prévio é de 30 dias, conforme o art. 7º, inciso XXI, da CF, motivo pelo qual o art. 487, inciso I, da CLT, que prevê o prazo de “8 (oito) dias se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior”, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Esse aviso prévio de 8 dias não existe mais, seja a remuneração diária, semanal, quinzenal, mensal etc. O prazo será SEMPRE de 30 dias. art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: ... XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; O dispositivo mencionado supra possui duas normas jurídicas, sendo uma de eficácia plena (“aviso prévio de no mínimo de 30 dias”) e outra de eficácia contida (a lei deverá regular outros prazos, devendo ser obedecido o mínimo de 30 dias). Importante salientar, ainda, que é possível a criação de uma norma coletiva que traga um prazo maior de aviso prévio e, nesse caso, todo o período será computado como de tempo de serviço efetivo, conforme determina a OJ 367 da SDI-1:
  32. 32. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 32 SDI-1 OJ-367 AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. 1.1.3. HIPÓTESES DE CABIMENTO Cabe aviso prévio quando, não havendo prazo estipulado, ou seja, quando o contrato for por prazo indeterminado, o empregador quiser rescindir o contrato sem justo motivo, ocorrendo o mesmo quando o desejo de rescindir o contrato partir do empregado. Observa-se, assim, que, de acordo com o caput do art. 487, em regra, o aviso prévio só é devido nos contrato de prazo indeterminado: CLT Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: ATENÇÃO! HÁ EXCEÇÃO. Trata-se da CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA. Se o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado contiver uma cláusula que permita a rescisão antecipada e o empregador quiser rescindir antecipadamente o contrato, poderá fazê-lo, ficando, no entanto, obrigado ao pagamento da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS e à concessão de aviso prévio (Art. 481 da CLT e Súmula 163 do TST). CLT Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. TST SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42). O aviso prévio é devido integralmente também no caso de cessação das atividades da empresa, por força da Súmula 44 do TST:
  33. 33. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 33 TST SUM-44 AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. É devido aviso prévio, ainda, no caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador, conforme § 4º do art. 487: CLT Art. 487 § 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta. Quando da rescisão ou despedida indireta (falta grave do empregador), haverá direito do empregado a aviso prévio, conforme determinado no §4º do art. 487 da CLT. A lei não diz, mas, por questões fáticas, o aviso prévio, nesse caso, será indenizado. Na hipótese de o empregado, no curso do aviso prévio, cometer qualquer das faltas autorizadoras da rescisão contratual por justa causa, perderá ele o direito não só ao restante do respectivo período, conforme prevê o art. 491 da CLT, como também às indenizações que lhe seriam devidas no caso da não ocorrência da justa causa, por força da Súmula 73 do TST. TST SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 1.1.4. ESPÉCIES DE AVISO PRÉVIO No ordenamento jurídico pátrio, temos dois tipos de aviso prévio: o aviso prévio trabalhado e o aviso prévio indenizado, também conhecido como aviso prévio não trabalhado. Trabalhado Aviso prévio Indenizado Ambos integram o tempo de serviço do empregado, projetando o contrato de trabalho por mais 30 dias. Isso significa que haverá mais um mês de salário, mais 1/12 de férias, mais 1/12 de 13º salário, mais um mês de FGTS, mais um mês de contribuição para o INSS, etc.
  34. 34. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 34 O aviso prévio integra o tempo de serviço, recaindo sobre todos os direitos trabalhistas. É assim porque o contrato de trabalho só se extingue após o término do aviso prévio. Aviso prévio trabalhado é aquele em que o empregado presta serviços no período. Já o aviso prévio indenizado, ou não trabalhado, é aquele em que não há prestação de serviços, mas há o recebimento do salário correspondente, estando este previsto no §1º do art. 487 da CLT: CLT Art. 487 § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Como se pode observar pelo dispositivo legal citado supra, mesmo quando o aviso prévio é indenizado, os 30 dias correspondentes integram o contrato de trabalho do empregado, como se tivesse efetivamente trabalhado, pois o §1º do art. 487 da CLT garante “a integração desse período no seu tempo de serviço”. O aviso prévio é SEMPRE tempo de serviço para todos os efeitos. O aviso prévio indenizado tem natureza salarial e não indenizatória, a despeito do nome. Há apenas um caso em que o aviso prévio indenizado terá natureza meramente indenizatória, não prorrogando o contrato de trabalho para o futuro, de acordo com entendimento dominante do TST: quando o empregador não concede a redução de 2 horas no horário de trabalho diário do empregado, ainda que seja feita a substituição da redução pelo pagamento das horas respectivas, estando obrigado a pagar o salário correspondente a um novo aviso. Este “novo aviso” não terá natureza salarial. É entendimento da Súmula 230 do TST. TST SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. Relembrando que, se o empregador quiser rescindir o contrato sem justa causa, terá que notificar o empregado com antecedência de 30 dias, concedendo-lhe o aviso prévio que, nesse caso, será trabalhado. Se o empregado, sem justo motivo, demitir-se, ele também terá que conceder aviso prévio trabalhado ao empregador. Caso ele não o conceda, o §2º do art. 487 da CLT autoriza o empregador, quando do pagamento das verbas trabalhistas rescisórias, a descontar destas os 30 dias correspondentes ao aviso prévio:
  35. 35. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 35 CLT Art. 487 § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 1.1.4. VALOR DO AVISO PRÉVIO O valor do aviso prévio está previsto no art. 487, §3º da CLT. Não havendo valor fixo, é feita a média dos 12 últimos meses de remuneração. Art. 487 § 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de serviço. Como se verifica através do § 1º e §2º do art. 487 da CLT, o aviso prévio é calculado sobre os salários e não sobre a remuneração. Logo, se o empregado recebe gorjetas e tem seu aviso prévio indenizado, o valor do aviso não será calculado sobre a remuneração, não sendo levadas em conta as gorjetas. Já se o aviso prévio for trabalhado, a remuneração é devida e o empregado tem direito às gorjetas. Ex.: O aviso prévio conta-se dia a dia. Assim, se o contrato for rescindido em 04 de outubro, o prazo inicia-se no dia 05 de outubro, projetando-se o contrato até 03 de novembro, tendo em vista que o mês de outubro tem 31 dias. 04/10 05/10 03/11 É assim porque a CLT é omissa quanto à contagem de prazos trabalhistas, sendo estes computados da forma prevista no art. 132 do Código Civil e que também se aplica aos prazos processuais trabalhistas, ou seja, excluindo o dia do início e incluindo o dia do vencimento. É a inteligência da Súmula 380 do TST: TST SUM-380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de Notificação da demissão TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO Último dia do aviso prévio Início da contagem do prazo 30 dias
  36. 36. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 36 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998) CC Art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluí do o do vencimento. Ex.: Caso a notificação da demissão fosse em 04/11, já que novembro tem 30 dias, começaria o prazo no dia 05/11, findando em 04/12. Notificação da demissão Início da contagem do prazo TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO Último dia do aviso prévio 04/11 05/11 04/12 30 dias Seja o aviso prévio trabalhado ou indenizado, o período de 30 dias integra o contrato de trabalho do empregado, motivo pelo qual incide normalmente sobre esse período depósito de FGTS, contribuição previdenciária, 1/12 de férias e 1/12 de décimo terceiro salário. ATENÇÃO! O contrato de trabalho só termina quando o aviso prévio acaba! Ex.: 30 dias ________________________ _______________________ 03 de agosto – av. prévio 02 de setembro (término contrato) Por isso, a data a ser anotada na CTPS do empregado como data de saída (fim do contrato) é a do último dia do aviso prévio, ainda que indenizado, conforme OJ-82 da SDI1: OJ-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. Quando o empregado não concede aviso ao empregador, e somente neste caso, não há se falar em prorrogação do contrato de trabalho.
  37. 37. Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho Professor ALEXANDRE TEIXEIRA Curso de Direito – 2012.1 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 37 1.1.5. IRRENUNCIABILIDADE Em regra, o aviso prévio é direito irrenunciável do empregado, havendo exceção no caso de ter ele obtido novo emprego, conforme determina a Súmula 276 do TST. TST SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 1.1.6. FALTA GRAVE DURANTE O AVISO PRÉVIO Se o empregador cometer falta grave durante o aviso prévio, ainda que o aviso tenha sido dado pelo empregado, o empregador fica obrigado ao pagamento do restante do aviso, além das verbas rescisórias de natureza indenizatória. CLT Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Já se o empregado cometer qualquer falta grave durante o aviso, perde o direito ao restante do aviso, além das verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo, neste último caso, se a falta for por abandono de emprego. CLT Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. TST SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Justifica-se a exclusão da justa causa por abandono de emprego por haver, neste caso, presunção de que o empregado tenha conseguido novo emprego, tendo sido necessário o seu afastamento imediato.

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