Função rh

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Função rh

  1. 1. FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE RH NAS EMPRESAS Introdução A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas einstrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver ostalentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado pormudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-sefundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão derecursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pelaqualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas”motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Fica claro, portanto, nesse cenário, que o diferencial hoje é o talento humano.Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,problemas com qualidade dos produtos, re-trabalho, desperdício de materiais, baixossalários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias sãofatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos,que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectoslegais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades asempresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas aoautoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade detrabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e ascondições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seuscolaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para issoprecisamos conhecer alguns conceitos:Organização As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos,que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre essesindivíduos é essencial para a existência da organização.Descrição dos cargos Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidadesatribuídas ao seu ocupante.Vale ressaltar que, quando vamos descrever um cargo,não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o queesse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições.Administração de salários É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manterestruturas de salários equitativas e justas na organização.Em uma organização, cadacargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em umsistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivossalários. A administração de salários procura obter o equilíbrio interno de salários dentroda organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação aomercado de trabalho. 1
  2. 2. Faz-se então necessária, uma pesquisa salarial. Para tanto, a empresa poderá: a) Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado: b) Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas: c) Promover a sua própria pesquisa salarial. A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta: a) Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência). b) Quais as companhias participantes. c) Qual a época da pesquisa (periodicidade). A pesquisa de salários pode ser feita através de: a) Questionários. b) Visitas a empresas. c) Reuniões com especialistas em salários. d) Telefonemas entre especialistas em salários. 1. Equilíbrio Interno: Os salários devem guardar coerência com os cargos da própria organização; este equilíbrio exige uma estrutura salarial justa; é alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e classificação de cargos. 2. Equilíbrio Externo: Os salários devem guardar coerência em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho. Tal equilíbrio exige uma estrutura salarial compatível com o mercado, sendo obtido através de informações externas extraídas de pesquisas de salários. Os fundamentos da Administração de Salários Política de RH Avaliação da Organização de Cargos Equilíbrio Interno Classificação Política de SalarialEstruturas Cargos da Salariais Organização Equilíbrio Pesquisa Externo SalarialRecrutamento 2
  3. 3. É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esseprocesso de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.Etapas do recrutamento: a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.Seleção É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os maisqualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher osmais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,bem como a eficácia da organização.A seleção constitui a escolha da pessoa certapara o lugar certo. a) Entrevistas de seleção: É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem- sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque preciso dessa informação? b) Testes de seleção: Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem dois tipos de testes: − Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser: − Testes gerais (cultura geral e línguas) i. Específicos (de cultura profissional e de conhecimentos técnicos); ii. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos. c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo: São atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras 3
  4. 4. de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito valorizada no momento atual.Contratação/Registro Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir ocargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecera uma série de procedimentos previstos na legislação vigente para sua admissão.Integração do novo empregado Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverápassar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a suaadaptação. Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, desua história, de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão tambéminformar os direitos e deveres do funcionário na empresa, datas de pagamentos,adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o novo funcionário éencaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demaiscolegas de trabalho.Treinamento e Desenvolvimento Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. Asempresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneiracomo elas desejam e como a consideram correta. As pessoas motivadas apresentamuma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novashabilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberarsua criatividade. Desta forma definimos: - Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. O capital humano deve ser bem aplicado e desenvolvido, e é através do treinamento que esse capital será aumentado, tornando-se uma fonte de lucratividade. Dentro dessa visão, o treinamento deve ser considerado não como uma despesa, mas como um grande investimento, tanto na organização, quanto nas pessoas que nela trabalham. - Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados, as habilidades necessárias e básicas para o desempenho de seus cargos. O treinamento constitui um processo de aprendizagem, orientado para opresente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades ecapacidades relacionadas com o desempenho do cargo. Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilarinformações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentese desenvolver conceitos abstratos. 4
  5. 5. Os quatro tipos de mudanças do comportamento através do treinamento. Aumentar o conhecimento das pessoas Transmissão de . Informações sobre a organização, seus informações produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras, regulamentos e seus clientes. Desenvolvimento Melhorar habilidades e destrezas . Habilitar para a execução e operação de de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, habilidades ferramentas etc. Treinamento Desenvol./Modificar comportamentos Desenvolvimento . Mudança de atitudes negativas para de atitudes favoráveis, de conscientização atitudes com as pessoas, clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração Desenvolvimento . Desenvolver idéias e conceitos para de ajudar as pessoas a pensar em termos conceitos globais e amplos.Avaliação de Desempenho Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionáriomensurando o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuiçãoque os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração dodesempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargose procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede odesempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procuradeterminar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. Aadministração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve sermais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientadapara o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. 5

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