O documento discute as diretrizes para pedir e fornecer feedback eficaz, além de explorar a Janela de Johari como ferramenta para autoconhecimento e desenvolvimento interpessoal. A Janela de Johari divide as características de uma pessoa em quatro áreas - aberta, oculta, cega e desconhecida - e como solicitar feedback e dar feedback podem ajudar a ampliar a área aberta.

1. Relações Interpessoais Leopoldo Antonio de Oliveira Neto [email_address] Especialização em administração para graduados (CEAG-SP) Curso de Verão 2011/1 Aula 8 Autoconfiança, empatia, feedback e escuta ativa

2. TEMAS DA AULA Autoconfiança, empatia, feedback e escuta ativa Johari Recomendações finais

3. DIRETRIZES PARA PEDIR FEEDBACK [email_address] Antes de solicitar feedback , procure estar aberto para ouvir informações que talvez venham a alterar suas percepções. Prepare-se para ouvir coisas que talvez o incomodem.

4. DIRETRIZES PARA PEDIR FEEDBACK [email_address] Esteja ciente de que quem está lhe dando feedback está descrevendo seu próprio ponto de vista sobre a situação, mas reconheça que os sentimentos dessa pessoa são reais .

5. DIRETRIZES PARA PEDIR FEEDBACK [email_address] Verifique se compreendeu o feedback : faça perguntas ou peça exemplos e compartilhe suas reações. Esclareça determinados pontos, explique seus atos e corrija certas percepções que possam ter a seu respeito, mas sem se defender e debater .

6. DIRETRIZES PARA PEDIR FEEDBACK [email_address] Expresse sua apreciação pelo fato de ter recebido um feedback. Talvez tenha sido difícil para a pessoa ser franca com você, e é importante que você demonstre, de forma clara e inequívoca, que o feedback foi bem recebido .

7. [email_address] DIRETRIZES PARA FORNECER FEEDBACK Antes de dar feedback, examine seus motivos e averigúe se o receptor está pronto e receptivo para ouvi-lo. Pergunte-lhe se é um bom momento para ouvir suas opiniões. Dê seu feedback num local privado , que possibilite o aprofundamento do diálogo. Ao emitir suas impressões, use frases na primeira pessoa em vez de na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de suas percepções, pensamentos e sentimentos

8. [email_address] DIRETRIZES PARA FORNECER FEEDBACK Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos . Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam apenas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza. Descreva os comportamentos do outro e as impressões que lhe causam. Forneça exemplos específicos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações genéricas acerca de condutas ou atitudes.

9. [email_address] DIRETRIZES PARA FORNECER FEEDBACK Seus exemplos devem ser oportunos e atuais . Referir-se a comportamentos ocorridos num passado remoto é irritante e de difícil discussão. Peça que a outra pessoa elucide, explique, modifique ou corrija o que você disse. Depois de dar seu feedback , dê tempo para o receptor responder .

10. REGRAS PARA A PRÁTICA DA EMPATIA [email_address] 1. Antes de mais nada, é preciso realizar um auto-exame. Se você não quiser verdadeiramente compreender o outro, se for insincero, a empatia não vai funcionar. 2. A comunicação envolve mais que palavras . Procure ser sensível aos casos em que os pensamentos e sentimentos expressos não são congruentes. E preciso ler tanto os indícios não-verbais quanto os verbais. 3. Não se precipite diante de descrições imprecisas dos fatos; atente para os sentimentos ocultos no subtexto antes de apressar-se em corrigir os fatos. 4. Permita que a pessoa fale a verdade emocional , que talvez inclua sentimentos negativos a seu respeito. Esteja pronto a explorar abertamente esse feedback negativo 5. Utilize a escuta reflexiva

11. Relações interpessoais [email_address] Autoengano consiste em darmos por sabido aquilo que desconhecemos em nós mesmos Autoconhecimento implica a honestidade de buscarmos conhecer aquilo que ignoramos a respeito de nós mesmos. Pressupõe ética.

12. [email_address] Quando ouvimos avaliações a nosso respeito, podemos reagir de duas formas básicas: Defesa e Debate Escuta e aprendizagem Janela de Johari é uma estrutura criada em 1955 por Joseph Luft e Harry Ingham, que recebeu esse título a partir de seus nomes.

13. Janela de JOHARI [email_address] Auto-exposição Busca de feedback Estas são duas ferramentas indispensáveis à Janela de JOHARI, na qual indivíduos e grupos são observados e observadores quanto a componentes comportamentais, tais como: pensamentos, impulsos, desejos, temores, fantasias, preconceitos, esperanças, sonhos, objetivos, formas de ser e de agir , que ampliam e incentivam o desenvolvimento interpessoal e as competências de relacionamento.

14. Quando ouvimos avaliações a nosso respeito, podemos reagir de duas formas básicas: Janela de Johari é uma estrutura criada em 1955 por Joseph Luft e Harry Ingham, que recebeu esse título a partir de seus nomes . defesa e debate escuta e aprendizagem JANELA DE JOHARI [email_address]

15. JANELA DE JOHARI [email_address] Área aberta Área encoberta ou cega Área oculta ou secreta Área desconhecida Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros solicitar feedback dar feedback

16. Exercício 1 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO Individualmente Desenhe uma janela de JOHARI [email_address]

17. Exercício 1 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO Individualmente 2. No quadrante 1 (área aberta), escreva as suas características que você conhece e que seus amigos ou colegas também conhecem. Área Aberta [email_address]

18. Exercício 1 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO Individualmente 3. No quadrante 2 (área oculta), escrava as suas características que você conhece mas seus amigos/colegas, não conhecem. [email_address]

19. Exercício 2 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO Em duplas: Formem duplas, preferencialmente, com as pessoas que mais se conhecem ou com quem tem interações freqüentes. Observe seu/sua parceiro(a) de dupla. Um participante da dupla dirá ao outro, como o vê, mostrando as características que considera marcantes em sua maneira de ser. O participante ouvinte, anotará as observações do outro, podendo pedir esclarecimento naquilo que não compreender bem. Ao término desta etapa, o participante que iniciou o exercício falando, ouve e anota as observações do parceiro. [email_address]

20. Exercício 3 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO Individualmente: Leia suas anotações Verifique em que quadrante se encontra cada observação recebida em feedback: (a) se na área aberta (b) ou se na área cega Se houver alguma característica que você colocou na área secreta e que seu parceiro observou, mude-a para a área aberta [email_address]

21. Exercício 4 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO Individualmente: Ainda, individualmente, cada participante responderá às seguintes questões: Que itens das duas listas influenciam a sua interação com as pessoas numa situação de trabalho? Que itens da lista do setor oculto pode ser conveniente deslocar para a área aberta? O que você sabe sobre si mesmo que poderia aumentar a eficiência com que os outros trabalham com você? [email_address]

22. Exercício 5 COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMO De volta às mesmas duplas: Compartilhem as suas impressões. Em Painel: Cada dupla fará um breve relato à classe da experiência vivenciada nos exercícios. Filme: Janela de Johari [email_address]

23. JANELA DE JOHARI [email_address] Área aberta Área encoberta ou cega Área oculta ou secreta Área desconhecida Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros solicitar feedback dar feedback

24. JANELA DE JOHARI [email_address] Área aberta Área encoberta ou cega Área oculta ou secreta Área desconhecida Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros solicitar feedback dar feedback

25. JANELA DE JOHARI [email_address] Área aberta Área encoberta ou cega Área oculta ou secreta Área desconhecida Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros solicitar feedback dar feedback

26. ÁREA ABERTA: onde se incluem todos os comportamentos sobre os quais o eu e os outros temos conhecimento. São percepções mutuamente participadas (isto é, as pessoas vêem um indivíduo do mesmo modo como ele se vê), tais como características do modo de falar, da atitude geral, habilidades, etc Área aberta Conhecida de si próprio Conhecida pelos outros [email_address]

27. ÁREA OCULTA OU SECRETA : onde estão os comportamentos que vemos em nós mesmos, mas que escondemos dos outros. Ex.: “Eu sinto medo, mas eu luto para projetar a imagem de muita coragem pessoal”. Nesta área, as pessoas vêem um “eu falso”, e o sujeito precisa estar sempre se cuidando para que elas não percebam o seu “eu real”. Área oculta ou secreta Conhecida de si próprio Desconhecida pelos outros [email_address]

28. ÁREA ENCOBERTA OU CEGA : onde estão os fatores e as características de comportamento que as outras pessoas percebem no indivíduo, mas que ele não consegue perceber. Ex.: “. os outros percebem o meu nervosismo, mas eu não vejo, não percebo que sou e estou nervoso”. Em outras palavras, outras pessoas conhecem peculiaridades nossas de que nós próprios não temos conhecimento. Área encoberta ou cega Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros [email_address]

29. ÁREA DESCONHECIDA : onde há fatores que não percebemos em nós mesmos nem as outras pessoas percebem. Constituem as memórias da infância, as potencialidades latentes e os aspectos escondidos da dinâmica interpessoal. Alguns desses componentes desconhecidos podem tornar-se conscientes com o aumento da abertura para auto-exposição e para busca de feedback. Área desconhecida Não conhecida por si mesmo Desconhecida pelos outros [email_address]

30. JANELA DE JOHARI [email_address] A mudança em um dos quadrantes provoca uma modificação em todos os demais. O modelo de representação gráfica da Janela de Johari possibilita verificar as informações decorrentes de duas fontes : “ eu” e os “outros”

31. [email_address] Dois processos regulam o fluxo interpessoal, determinando o tamanho de cada um dos quadrantes da janela: buscar de feedback : consiste em aceitarmos e incentivarmos a percepção dos outros sobre nós mesmos, para identificarmos como nossos comportamentos estão afetando os outros, vendo-nos por intermédio dos outros; dar feedback ou auto-exposição : consiste em darmos feedback aos outros, identificando, por meio de suas percepções e sentimentos, como o comportamento dos outros nos estão afetando.

32. [email_address] O desenvolvimento desses dois processos — busca de feedback e auto-exposição — amplia e incentiva o desenvolvimento interpessoal e as competências de relacionamento. A interação desses mecanismos revela estilos interpessoais, que podem ser representados graficamente e identificam aspectos importantes dos relacionamentos.

33. 1 — PREDOMÍNIO DA ÁREA DESCONHECIDA Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros Os dois processos são reduzidos. Exibimos um comportamento rígido e aversão por assumir riscos, somos mais reservados e observadores e menos participativos. Área desconhecida [email_address]

34. 2 - PREDOMÍNIO DA ÁREA SECRETA OU FECHADA Área oculta ou secreta Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros O processo de solicitar feedback é bem utilizado. Queremos saber sobre nós mesmos, como os outros nos vêem e percebem. É pouco utilizado o processo de auto-exposição, de dar feedback, o que pode significar pouca confiança nos outros. Geralmente procuramos saber a opinião e os sentimentos dos outros, mas, a longo prazo podemos provocar um comportamento de retração e desconfiança; podemos ser vistos como superficiais e distantes. [email_address]

35. 3 — PREDOMÍNIO DA ÁREA ENCOBERTA OU CEGA Área encoberta ou cega Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros É mais utilizado o processo de auto-exposição, sendo pouco usado o de solicitar feedback. Demonstramos ser participantes no grupo, fornecemos informações, dizemos às outras pessoas o que pensamos, como percebemos o grupo, podendo até criticar os outros, mas buscamos poucas opiniões a respeito de nós mesmos. Podemos ser percebidos como alguém de exagerada autoconfiança e insensibilidade em relação ao feedback dos outros. [email_address]

36. 4. PREDOMÍNIO DA ÁREA ABERTA Área aberta Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo Conhecida pelos outros Desconhecida pelos outros Consiste na ampla e equilibrada utilização dos dois processos: o de solicitar feedback e o de dar feedback. Apresentamos um comportamento autêntico, geralmente claro e aberto, diminuindo a possibilidade de falhas de interpretação por parte dos outros. A princípio esse estilo pode provocar um comportamento de defesa nos outros, mas a tendência é estabelecer um vínculo de franqueza recíproca, confiança mútua e criatividade. [email_address]

37. Escolha um resultado que deseja alcançar ao final desta disciplina e prepare-se para debater com seu grupo suas respostas às seguintes questões relativas a tal resultado: 3.2.1 Conhecimento: a ) Qual é meu nível atual de conhecimento para alcançar com sucesso o resultado escolhido? (use a escala : 1 = muito baixo; 7=muito alto) b) O que estou fazendo para manter-me atualizado em cada etapa (aula) deste processo? c) Quais outras áreas de conhecimento busco obter que contribuem para chegar a tal resultado? 3.2.2 Habilidades a) Quais habilidades tenho atualmente que me facilitam alcançar o resultado escolhido? b) De quais habilidades necessitarei nas próximas 2 semanas, de que não disponho agora? c) Até que ponto estou envolvido em melhorar constantemente tais habilidades? (use a escala : 1 = muito baixo; 7=muito alto) [email_address] DESAFIO ( Exercício individual para ser realizado até a última aula desta disciplina)

38. 3.2.3 Atitudes a) Quais são minhas atitudes em relação à minha busca para alcançar tal resultado? b) Como tais atitudes afetam minhas atividades habituais e minha vida? c) Como tais atitudes afetam minha relação com o aprender? d) Como tais atitudes afetam minhas capacitações e minhas oportunidades de contribuir? e) Existem atitudes e paradigmas mais produtivos que eu poderia abraçar e que me ajudariam a obter um resultado melhor? 3.2.4 Talentos a) Quais são minhas forças ou talentos singulares que contribuem para alcançar tal resultado? b) Qual é a utilização mais extensa e melhor de meus talentos para alcançá-lo? c) Como posso maximizar melhor meus talentos na direção do resultado escolhido? d) Quais talentos latentes posso eventualmente ter e que não desenvolvi ainda e que poderiam contribuir para meu sucesso em alcançar o resultado escolhido? 3.2.5 Estilo a)Quão eficiente é meu estilo atual de abordar problemas, oportunidades e de interagir na direção do resultado desejado? b)Será que minha abordagem facilita ou atrapalha aquilo que precisa ser feito para alcançá-lo? c) Como posso melhorar a maneira de fazer as coisas para alcançar tal resultado? [email_address]

39. Um lembrete Obrigado Leopoldo Antonio de Oliveira Neto [email_address] Filme: TOI