O documento apresenta um plano de cargos e salários fictício para uma empresa de consultoria de recursos humanos, descrevendo seus objetivos, organograma e detalhando os cargos, atribuições, requisitos e competências de cada função, como Diretor Executivo, Analista de Recursos Humanos, Assistente Financeiro e Analista Comercial.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento discute a importância da gestão de cargos e salários para as empresas. Apresenta conceitos como cargo, salário, função e tarefa. Também lista objetivos de um sistema de cargos e salários como reter e atrair funcionários, corrigir distorções salariais e estabelecer uma política salarial consistente.
06. Debora Miceli: Remuneração - Avaliação de CargosDebora Miceli
O documento discute métodos de avaliação e classificação de cargos, incluindo escalonamento de cargos, categorias predeterminadas, comparação por fatores e avaliação por pontos. Explica como cada método analisa os requisitos, responsabilidades e condições dos cargos para definir suas classificações e valores salariais relativos.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O documento descreve o cargo de Analista Financeiro. Os requisitos incluem conhecimentos em planilhas, fluxo de caixa, indicadores econômicos e contabilidade. As principais atribuições são projetar e analisar fluxo de caixa, elaborar relatórios financeiros, controlar contratos e selecionar fontes de financiamento. É necessário ter capacidade analítica, comunicação, organização e trabalho em equipe.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento descreve o processo de elaboração de um plano de gestão de cargos e salários, incluindo a descrição de cargos, pesquisa salarial, e desenho da política de remuneração. O processo envolve análise, coleta de informações, elaboração e avaliação das descrições de cargos, pesquisa salarial e desenho da política de remuneração. Fatores como experiência, esforço físico e mental, responsabilidades, erros e valores são utilizados para avaliar os cargos.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento discute a importância da gestão de cargos e salários para as empresas. Apresenta conceitos como cargo, salário, função e tarefa. Também lista objetivos de um sistema de cargos e salários como reter e atrair funcionários, corrigir distorções salariais e estabelecer uma política salarial consistente.
06. Debora Miceli: Remuneração - Avaliação de CargosDebora Miceli
O documento discute métodos de avaliação e classificação de cargos, incluindo escalonamento de cargos, categorias predeterminadas, comparação por fatores e avaliação por pontos. Explica como cada método analisa os requisitos, responsabilidades e condições dos cargos para definir suas classificações e valores salariais relativos.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O documento descreve o cargo de Analista Financeiro. Os requisitos incluem conhecimentos em planilhas, fluxo de caixa, indicadores econômicos e contabilidade. As principais atribuições são projetar e analisar fluxo de caixa, elaborar relatórios financeiros, controlar contratos e selecionar fontes de financiamento. É necessário ter capacidade analítica, comunicação, organização e trabalho em equipe.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento descreve o processo de elaboração de um plano de gestão de cargos e salários, incluindo a descrição de cargos, pesquisa salarial, e desenho da política de remuneração. O processo envolve análise, coleta de informações, elaboração e avaliação das descrições de cargos, pesquisa salarial e desenho da política de remuneração. Fatores como experiência, esforço físico e mental, responsabilidades, erros e valores são utilizados para avaliar os cargos.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento fornece orientações sobre a elaboração de um currículo. Ele explica que o currículo é uma ferramenta importante para conseguir um emprego e deve despertar o interesse do recrutador. Além disso, fornece dicas como manter o currículo conciso e atualizado, destacar suas qualificações e não incluir informações desnecessárias ou mentir.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
05. Debora Miceli - Remuneração: Análise e descrição de cargosDebora Miceli
Este documento discute a descrição e análise de cargos em organizações. Ele explica que a descrição de cargos enumera as tarefas e responsabilidades de um cargo, enquanto a análise de cargos detalha os requisitos de conhecimento e habilidades necessários. O documento também descreve métodos para coletar dados sobre cargos, como entrevistas e questionários, e as etapas do processo de análise, incluindo classificação e especificação de fatores.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Este documento fornece instruções sobre como criar um plano de carreira eficaz, incluindo definir metas e avaliar progresso. Ele explica que um plano de carreira pode fornecer foco, controle e autoconhecimento para alcançar o sucesso, e fornece um passo a passo para desenvolver um, avaliando onde você está, objetivos, competências e pontos fracos.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
Este questionário solicita informações sobre o cargo de um colaborador, incluindo suas atividades, experiência, qualificações, equipamentos usados, responsabilidades, contatos, supervisão, tomada de decisões, condições de trabalho, requisitos do cargo e responsabilidades financeiras.
Intra-empreendedorismo na Administração modernaTR Consulting
O documento discute o conceito de intra-empreendedorismo e sua importância para a administração moderna e competitividade das organizações. Apresenta as características e habilidades dos intra-empreendedores e como eles podem gerar novas ideias e negócios dentro das empresas. Também menciona o Instituto Brasileiro de Intra-Empreendedorismo e exemplos de empresas brasileiras que adotaram com sucesso práticas de intra-empreendedorismo.
Este documento discute as habilidades sociais ou "soft skills", incluindo pensamento crítico, gerenciamento de mudança organizacional, resolução de conflitos, habilidades de negociação, percepção e intuição, e habilidades de colaboração. Essas habilidades são importantes para o relacionamento humano e diferem do conhecimento técnico.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
O documento descreve vários métodos tradicionais e recentes de avaliação de desempenho, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos, avaliação por objetivos e avaliação 360 graus. Além disso, discute métodos como avaliação de competências, avaliação de potencial e Balanced Scorecard.
O documento descreve o cargo de Gestor de Recursos Humanos. As principais responsabilidades incluem administrar os subsistemas de RH como folha de pagamento, benefícios e recrutamento. O gestor também deve orientar e integrar novos funcionários, realizar treinamentos, e organizar eventos de saúde e segurança.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
O documento resume a experiência profissional de um coordenador de recursos humanos, incluindo gestão de folha de pagamento, benefícios, recrutamento, processos trabalhistas, entre outras atividades da área de RH.
Este documento discute a importância da remuneração estratégica para alavancar resultados organizacionais. Ele aborda tópicos como estratégia, cargos e salários, carreiras, competências e remuneração por resultados. O objetivo é pensar a remuneração como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados para a empresa.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento fornece orientações sobre a elaboração de um currículo. Ele explica que o currículo é uma ferramenta importante para conseguir um emprego e deve despertar o interesse do recrutador. Além disso, fornece dicas como manter o currículo conciso e atualizado, destacar suas qualificações e não incluir informações desnecessárias ou mentir.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
05. Debora Miceli - Remuneração: Análise e descrição de cargosDebora Miceli
Este documento discute a descrição e análise de cargos em organizações. Ele explica que a descrição de cargos enumera as tarefas e responsabilidades de um cargo, enquanto a análise de cargos detalha os requisitos de conhecimento e habilidades necessários. O documento também descreve métodos para coletar dados sobre cargos, como entrevistas e questionários, e as etapas do processo de análise, incluindo classificação e especificação de fatores.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Este documento fornece instruções sobre como criar um plano de carreira eficaz, incluindo definir metas e avaliar progresso. Ele explica que um plano de carreira pode fornecer foco, controle e autoconhecimento para alcançar o sucesso, e fornece um passo a passo para desenvolver um, avaliando onde você está, objetivos, competências e pontos fracos.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
Este questionário solicita informações sobre o cargo de um colaborador, incluindo suas atividades, experiência, qualificações, equipamentos usados, responsabilidades, contatos, supervisão, tomada de decisões, condições de trabalho, requisitos do cargo e responsabilidades financeiras.
Intra-empreendedorismo na Administração modernaTR Consulting
O documento discute o conceito de intra-empreendedorismo e sua importância para a administração moderna e competitividade das organizações. Apresenta as características e habilidades dos intra-empreendedores e como eles podem gerar novas ideias e negócios dentro das empresas. Também menciona o Instituto Brasileiro de Intra-Empreendedorismo e exemplos de empresas brasileiras que adotaram com sucesso práticas de intra-empreendedorismo.
Este documento discute as habilidades sociais ou "soft skills", incluindo pensamento crítico, gerenciamento de mudança organizacional, resolução de conflitos, habilidades de negociação, percepção e intuição, e habilidades de colaboração. Essas habilidades são importantes para o relacionamento humano e diferem do conhecimento técnico.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
O documento descreve vários métodos tradicionais e recentes de avaliação de desempenho, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos, avaliação por objetivos e avaliação 360 graus. Além disso, discute métodos como avaliação de competências, avaliação de potencial e Balanced Scorecard.
O documento descreve o cargo de Gestor de Recursos Humanos. As principais responsabilidades incluem administrar os subsistemas de RH como folha de pagamento, benefícios e recrutamento. O gestor também deve orientar e integrar novos funcionários, realizar treinamentos, e organizar eventos de saúde e segurança.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
O documento resume a experiência profissional de um coordenador de recursos humanos, incluindo gestão de folha de pagamento, benefícios, recrutamento, processos trabalhistas, entre outras atividades da área de RH.
Este documento discute a importância da remuneração estratégica para alavancar resultados organizacionais. Ele aborda tópicos como estratégia, cargos e salários, carreiras, competências e remuneração por resultados. O objetivo é pensar a remuneração como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados para a empresa.
O documento discute a importância de sistemas de remuneração estratégicos que alinhem os esforços dos funcionários aos objetivos da empresa. Apresenta conceitos como nitidez estratégica, eficiência operacional e gestão de capital humano. Também fornece exemplos de como desenvolver estruturas organizacionais e sistemas de cargos e salários que motivem resultados.
O documento discute a gestão estratégica do desempenho avaliando o desempenho com foco na entrega de competências. Aborda conceitos como competências, cargos, funções e processos de avaliação, além de apresentar etapas para implantar um modelo de gestão de pessoas focado na entrega de competências.
O documento discute a construção de indicadores de desempenho e níveis para medir o desempenho do RH. Apresenta conceitos sobre planejamento estratégico de RH e a importância de alinhar os objetivos do RH à estratégia corporativa, utilizando indicadores e referências de benchmarking. Também aborda a divulgação e acompanhamento dos resultados.
O documento discute a construção de indicadores de desempenho e níveis para medir o desempenho do RH. Apresenta conceitos sobre planejamento estratégico de RH e a importância de alinhar os objetivos do RH à estratégia corporativa, utilizando indicadores e referências de benchmarking. Também aborda a divulgação e acompanhamento dos resultados.
A Tecnologia da Informação e o Planejamento Estratégicosullamyteja
O documento discute o planejamento estratégico e estratégias, definindo-os e explicando seus principais elementos, como a importância da medição de desempenho e ferramentas como o Balanced Scorecard. Também aborda o planejamento de ações detalhadamente, incluindo projetos, cronogramas e orçamentos.
Cristina Matias é uma técnica de contabilidade e recursos humanos com mais de 20 anos de experiência. Ela possui uma licenciatura em gestão de empresas e um mestrado em controlo de gestão. Atualmente trabalha numa empresa metalúrgica, onde liderou a implementação de um sistema de gestão integrado.
O documento discute o Balanced Scorecard (BSC), uma ferramenta gerencial que traduz a estratégia de uma empresa em objetivos e indicadores financeiros e não financeiros organizados em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento. O BSC surgiu na década de 1990 para equilibrar as medidas financeiras com ativos intangíveis e permite que a alta gestão monitore o desempenho de forma abrangente. Apesar de seus benefícios, o BSC tem limitações como relações
O documento discute o Balanced Scorecard (BSC), uma ferramenta gerencial que traduz a estratégia de uma empresa em objetivos e indicadores financeiros e não financeiros organizados em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento. O BSC surgiu na década de 1990 para equilibrar as medidas financeiras com ativos intangíveis e permite que a alta gestão monitore o desempenho de forma abrangente. Apesar de seus benefícios, o BSC tem limitações como relações
A Quality Score Contabilidade é uma consultoria especializada em contabilidade, auditoria e gestão empresarial localizada em São Paulo. Ela fornece diversos serviços como contabilidade, finanças, tributos, legislação, administração de pessoal, auditoria, sistemas de informação e planejamento estratégico, com foco em pequenas e médias empresas e organizações do terceiro setor.
A Quality Score Contabilidade é uma consultoria especializada em contabilidade, auditoria e gestão empresarial localizada em São Paulo. Ela fornece diversos serviços como contabilidade, finanças, tributos, legislação, administração de pessoal, auditoria, sistemas de informação e planejamento estratégico, com foco em pequenas e médias empresas e organizações do terceiro setor.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal para pequenas, médias e grandes empresas. Eles fornecem dois módulos principais: Módulo I de terceirização da gestão de capital humano e Módulo II de terceirização do departamento de pessoal. A empresa promete as melhores práticas de mercado considerando as necessidades específicas de cada cliente.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal para empresas de pequeno, médio e grande porte. A empresa conta com uma equipe multidisciplinar experiente para fornecer assessoria nas áreas financeira, tributária, de saúde, logística e gestão de pessoas.
Unicarioca apostila de planejamento de rh 2014.2Marcelo Fonseca
O documento discute o planejamento de recursos humanos no contexto do planejamento organizacional. Apresenta os objetivos do planejamento de RH, que incluem demonstrar a importância desse planejamento para o aproveitamento dos recursos humanos e o alcance das metas organizacionais. Também discute porque o planejamento de RH é importante, ligando os recursos humanos às estratégias e objetivos da organização e permitindo avaliar o retorno dos investimentos nesses recursos.
1-10 empregados
Gerente: 11-50 empregados
Diretor: 51-100 empregados
Vice-Presidente: 101-1000 empregados
Presidente: acima de 1000 empregados
Estrutura Horizontal: refere-se à divisão do trabalho em
departamentos funcionais.
DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS
DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS
Departamento de Produção: responsável pela fabricação do produto ou prestação do serviço.
Departamento de Finanças: responsável pelo controle financeiro e orçamentário da empresa.
Departamento de Marketing:
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão Financeira oferecido em parceria entre o IFGe e a Unisanta. O curso tem duração de 21 meses, carga horária de 556 horas e é composto por 18 disciplinas que abordam tópicos como contabilidade, gestão de custos, finanças, planejamento estratégico e gestão fiscal. O curso tem como objetivo qualificar profissionais para atuarem como gestores financeiros.
1. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS) -
FICTÍCIO
Sumário
Introdução do Plano de Cargos e Salários (PCS)
fictício........................................................ Pág.2
Organograma e objetivos do Plano de Cargos e
Salários......................................................Pág.3
Análise e Descrição de Cargos...................... Páginas 4 a 10
Estrutura Salarial.......................................................Páginas 10 e 11
Políticas de Progressão Salarial e
Carreira.....................................................Página 11
2. INTRODUÇÃO
Projeto de Plano de Cargos e Salários (fictício) elaborado por Mauricio
Peneluca. Com o objetivo de desenvolver e aprender conhecimentos
básicos sobre cargos, salários e remuneração para futuros projetos
profissionais.
Empresa fictícia: Focus RH
Segmento de negócio: Consultoria de Recursos Humanos
Empresa de pequeno porte.
Serviços:
Consultoria nos subsistemas de Recursos humanos:
Administração de pessoal;
Recrutamento e seleção para cargos operacionais e estratégicos;
Programas de remuneração e benefícios;
Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Pesquisa de Clima organizacional.
Missão: Atuar como fator estratégico e consultivo para nossos
clientes, promovendo excelência nos processos de Recursos
Humanos.
Visão: Tornar a organização líder de mercado, no segmento de
consultoria de RH, até o ano de 2022.
Valores: Foco no cliente, empatia, atendimento humanizado, foco
em resultados, ética e paixão em desenvolver negócios.
3. Organograma
Objetivo do Plano de Cargos e
Salários (PCS)
Garantir o equilíbrio Interno e Externo, proporcionando melhores
práticas de remuneração, gestão de custos, retenção dos talentos.
Reduzir absenteísmo, rotatividade, contribuir para um melhor clima
organizacional.
Construção de carreira para o desenvolvimento de nossos
colaboradores, dessa forma, os mesmos contribui para o crescimento
da organização, prospecção e fidelização de novos clientes
(empresas).
Transparência e entendimento dos processos de Remuneração e
Carreira, com intuito de explicar as pessoas os motivos para a
construção de um programa de remuneração estratégica.
Diretor
Executivo
ANALISTA DE
RECURSOS
HUMANOS
ASSISTENTE
DE RECURSOS
HUMANOS
ASSISTENTE DE
DE PESSOAL
ANALISTA
FINANCEIRO
ASSISTENTE
FINANCEIRO
ANALISTA
COMERCIAL
ASSISTENTE
COMERCIAL
4. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
DIRETOR EXECUTIVO
NÍVEL: ESTRATÉGICO
Principais atribuições:
Planejamento estratégico;
Coordena as áreas de negócios da organização:
Recursos Humanos e Administração de Pessoal,
Finanças e Comercial.
Acompanhamento de metas e objetivos estratégicos;
Elabora planos de ação para as áreas de negócio;
Planejamento e controle financeiro e de custos;
Acompanhamento de indicadores financeiros, clientes e
de RH.
Coordena os projetos de remuneração, prospecção e
fidelização de clientes, controle de contas.
Acompanha a divulgação, dos serviços;
Ministra treinamentos para o desenvolvimento de
pessoas;
Viabilidade de investimentos, pesquisa de mercado,
desenvolvimento de serviços e negócios.
Formação: Superior em Administração, Contabilidade ou áreas
afins.
Experiências sólidas de gestão nas áreas comercial, financeira
e gestão de pessoas.
Competências técnicas:
Atendimento ao Cliente;
Gestão de indicadores financeiros, de pessoas e da área
comercial (clientes);
Planejamento estratégico;
Gestão de Projetos;
Gestão de clientes;
Gerenciamento de marca, conteúdo, prospecção de
clientes;
Legislação de Recursos Humanos;
Cálculos trabalhistas;
Fluxo de caixa;
Contabilidade gerencial;
Indicadores de RH;
Pesquisa de satisfação dos clientes.
Competências comportamentais:
Gestão e trabalho em equipe;
Gestão de mudança e adaptação;
5. Visão e pensamento sistêmico;
Foco no cliente;
Desenvolvimento e capacitação de pessoas.
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
NÍVEL: TÁTICO E OPERACIONAL
Principais atribuições:
Responsável por analisar, implantar políticas e
processos de recursos humanos: recrutamento e
seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho, remuneração e benefícios, rotinas de
pessoal e pesquisa de clima;
Supervisiona equipes;
Supervisiona os processos e atua no planejamento,
execução de processos seletivos, divulgação e
recrutamento interno e externo.
Planejamento, execução e avaliação de treinamento e
desenvolvimento de pessoas;
Construção de programas de remuneração, cargos e
salários. Política de benefícios.
Movimentação de pessoal;
Controle de administração de pessoal: folha de
pagamento, admissão, rescisão, controle de ponto,
férias, benefícios, recolhimento de impostos e encargos
sociais. INSS, FGTS, Imposto de Renda Retido na Fonte
(IRRF). Obrigações acessórias: CAGED (CADASTRO
GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS), GRF
(GUIA DE RECOLHIMENTO DE FGTS, GRCSU (GUIA DE
RECOLHIMENTO DE CONTRIBUIÇÃO SINDICAL, GPS
(GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL), ENTRE OUTROS)).
Supervisiona e faz a gestão das relações trabalhistas e
previdenciárias.
Competências técnicas:
Cálculos trabalhistas;
Dinâmicas de grupo;
Entrevista por competências;
Aplicação de provas de conhecimentos específicos e
gerais;
Remuneração, cargos e salários;
Legislação trabalhista e previdenciária;
Sistema de folha de pagamento;
TREINAMENTO PRESENCIAL E ONLINE;
Indicadores de RH;
Pesquisa de clima organizacional.
Formação: Superior completo em administração,
recursos humanos, psicologia, ou áreas afins.
Experiências nos subsistemas de recursos humanos
Competências comportamentais:
Capacidade de observação e análise;
Comunicação escrita;
Trabalho em equipe;
Dinamismo;
6. Persuasão e negociação;
Comunicação eficaz;
Capacidade de raciocínio lógico.
ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS
Nível: Operacional
Principais atribuições:
Prestar auxílio nos processos de recursos humanos;
Entrevista por competências, divulgação da vaga,
definição de perfil, aplicação e correção de provas de
conhecimentos específicos e gerais;
Aplicação de dinâmicas de grupo;
Planejamento, execução e avaliação de treinamentos;
Avaliação de desempenho;
Planejamento estratégico;
Construção de programas de remuneração, cargos e
salários;
Pesquisa de clima organizacional.
Elaboração relatórios gerenciais de Indicadores de RH.
Suporte nas rotinas de pessoal: admissão, férias,
rescisão, benefícios, monitoramento de ponto eletrônico,
folha de pagamento, encargos sociais e recolhimento de
impostos.
Formação: Graduação de administração, recursos humanos,
psicologia e áreas afins.
Competências técnicas:
Pacote office intermediário (excel,word e power point);
Cálculos trabalhistas;
Técnicas de seleção;
Remuneração e benefícios;
Legislação trabalhista e previdenciária;
Lógica e matemática financeira;
Indicadores de RH;
Técnicas e programas de T&D;
Competências comportamentais:
Capacidade de observação e análise;
Comunicação escrita;
Trabalho em equipe;
Dinamismo;
Persuasão e negociação;
Comunicação eficaz;
Capacidade de raciocínio lógico.
ASSISTENTE DE PESSOAL
Nível: Operacional
Principais atribuições:
Auxílio nas rotinas de administração de pessoal: folha de
pagamento, benefícios, admissão de pessoal, controle de
ponto, férias, rescisão, recolhimento de encargos sociais
7. e impostos.
Atuar com IRRF, RAIS, GEFIP, CAGED, elaborar e fechar
folha de pagamento, organização de arquivos, cadastro
de funcionários, controle benefícios: Vale transporte,
vale refeição e alimentação. Controle de plano de saúde,
odontológico, seguro de vida, etc.
Controle de banco de horas;
Homologação;
Atender os colaboradores;
Correção de ponto.
Formação: Cursando ou completo em Administração, Recursos
Humanos, Psicologia, Contabilidade, ou áreas afins.
Competências técnicas:
Capacidade de negociação;
Raciocínio lógico;
Cálculos trabalhistas;
Legislação trabalhista e previdenciária;
Dinamismo;
Trabalho em equipe;
Gestão do tempo;
Planejamento e organização;
Competências comportamentais:
Capacidade de observação e análise;
Comunicação escrita;
Trabalho em equipe;
Dinamismo;
Persuasão e negociação;
Comunicação eficaz;
Raciocínio lógico.
ANALISTA FINANCEIRO
Nível: Tático e operacional
Principais atribuições:
Responsável por contas a pagar e a receber;
Processamento de transações: faturamento, pagamento
a fornecedores;
Fluxo de caixa;
Planejamento financeiro;
Analisar custos e produtos da empresa;
Elabora projeções de faturamento;
Conciliação bancária.
Formação:
Cursando ou superior completo em administração, economia,
contabilidade, gestão financeira.
Competências técnicas:
Fluxo de caixa;
Contabilidade gerencial;
8. Matemática financeira;
Contas a pagar;
Faturamento;
Contas a receber;
Análise de viabilidade financeira;
Controle e recebimento de pagamentos;
Raciocínio lógico;
Precisão.
Competências comportamentais:
Dinamismo;
Gestão do tempo;
Comunicação eficaz;
Planejamento e organização;
Visão sistêmica.
Negociação e persuasão.
ASSISTENTE FINANCEIRO
Nível: Operacional
Principais atribuições:
Controle de contas à pagar e receber;
Controle bancário da empresa;
Cobrança;
Fluxo de caixa;
Faturamento;
Emitir e lançar notas fiscais;
Atualização de planilhas;
Cálculos de impostos;
Consulta e liberação de crédito;
Gestão de custos.
Formação: Ensino médio completo; desejável superior
cursando ou completo em administração, contabilidade,
gestão financeira.
Competências técnicas:
Nível intermediário ou avançado em Excel;
Matemática financeira;
Cálculos de impostos;
Faturamento, contas a receber e à pagar, fluxo de caixa
e gestão de custos.
Competências comportamentais:
Visão analítica;
Ser metódico;
Ser proativo;
Gostar de lidar com números;
Ser comunicativo;
Saber lidar com pessoas;
Ser organizado;
Gestão do tempo.
9. ANALISTA COMERCIAL
Nível: Tático e Operacional
Principais atribuições:
Planejamento e avaliação de vendas em serviços de
consultoria;
Cadastro de clientes;
Processo de vendas;
Cotação;
Relatórios de vendas;
Análise de clientes;
Ações de prospecção e fidelização de clientes;
Suporte a vendas externas;
Competências técnicas:
Gestão de vendas;
Marketing, relacionamento com o cliente;
Cotação;
Indicadores de vendas;
Técnicas de vendas internas e externas;
Microsoft Excel nível avançado.
Formação: Graduação em administração, gestão comercial,
marketing ou economia.
Competências comportamentais:
Comunicação eficaz;
Saber trabalhar em equipe;
Facilidade para lidar com números;
Negociação e persuasão;
Capacidade de compreender e atender as necessidades
dos clientes;
ASSISTENTE COMERCIAL
Nível: Operacional
Principais atribuições:
Pedido de vendas;
Apoio em propostas comerciais;
Cotação;
Cadastro de clientes;
Suporte em vendas externas;
Processo de vendas;
Relacionamento, atendimento, prospecção e fidelização
de clientes;
Formação: Graduação em Administração, Marketing e Gestão
Comercial
Competências técnicas:
Gestão de vendas;
Indicadores de vendas;
Cotação;
10. Cadastro de clientes;
Microsoft Excel nível intermediário.
Competências comportamentais:
Negociação e persuasão;
Comunicação eficaz;
Liderança;
Proatividade;
Foco em resultados;
Dinamismo.
ESTRUTURA SALARIAL
11. POLÍTICAS DE PROGRESSÃO SALARIAL E
DE CARREIRA
A progressão de aumento salarial nas carreiras das áreas de finanças,
comercial e recursos humanos é definida através de:
Promoção por mérito; ou seja, movimentação horizontal.
Crescimento de faixa salarial, da faixa 2 até a 4.
Por exemplo: assistente financeiro, sendo promovido para a faixa
salarial número 1. A primeira promoção horizontal só pode ser feita
após 6 meses de experiência na função. Após a primeira
promoção horizontal, o colaborador (a) não poderá ser promovido (a)
em movimentação horizontal durante os próximos seis meses.
Somente, após um ano.
Promoção vertical: aproveitamento acima do esperado na
avaliação de desempenho semestral, superior a nota 7,0. A
promoção vertical só pode ocorrer com no mínimo 2 anos de
experiência na função atual, desde que o colaborador tenha
desempenho satisfatório acima de nota 7,0 na avaliação de
desempenho semestral.
A carreira de recursos humanos tem a seguinte ordem: assistente de
DP/ RH (níveis 2, 3 e 4) de faixas salarial. Em seguida, tem as
funções de analista em RH, Financeiro e Comercial. Supervisor,
Coordenador, Gerente e por último, Consultor de RH, Finanças e
clientes. A mesma política é válida para as carreiras nas áreas
comercial e financeira.
Em caso de promoção vertical, o colaborador tem aumento
salarial de acordo com as regras de remuneração do mercado.
Será considerado para o cargo pretendido, o salário base da função.
Em caso de transferências, será considerado sempre o nível salarial
em que o colaborador estava anteriormente.