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recursos humanos
- 1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSNO DESPORTO
- 3. IMPERATIVOS DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS Tornar as organizações mais eficientes e lucrativas através da optimização do trabalho das pessoas. Responder às alterações de valores e de expectativas que as pessoas têm em relação à forma como são geridas. Contribuir para a comunidade melhorando as condições de vida para as pessoas que trabalham na organização. Adoptado de Chelladurai, 1999: 14
- 4. CAPITAL HUMANO A capacidadede as pessoas trabalharem em conjunto, em grupos e organizações que constituem a sociedade civil, para a prossecução de causas comuns. Fukuyama, 1995 As pessoas deixam de ser vistas como um custo que interessa diminuir e passam a ser parte do capital que tem de ser rentabilizado.
- 5. GESTÃO DE PESSOAS “…todas as decisões de gestão que afectam a relação entre a organização e os empregados.” Harvard Business School in Bilhim 2004: 17
- 6. IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NODESPORTO
- 7. IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS Lengnick-Hall,1996 In Chelladurai, 1999:44 Cliente como Recurso Cliente como Co-Produtor Cliente como Produto NO DESPORTO
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- 10. RECURSOS HUMANOS NO DESPORTO Figura1 - relação entre empregados e voluntários em 9 países da UE3 Le Roux et al. (1999). Sport and Employment in Europe - final report. European Network of Sport Sciences Institutes. Comissão Europeia.
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- 12. Criar condições paraque as pessoas possam atingir melhor os seus objectivos, dirigindo esforços em direcção aos objectivos da organização. Chiavenato, 1992 GRH OBJECTIVOS Não podemos esperar dedicação e lealdade dos empregados a não ser que estejamos dispostos a fazer algum gesto de reciprocidade por eles Pfeffer, 1997
- 13. Ambiente/relacionamento saudável dentro daorganização Desenvolver capacidades pessoais Melhorar o desempenho das pessoas/organização Satisfação na trabalho/actividade Compromisso com a organização Aumento da competitividade das pessoas e das organizações GRHGRH OBJECTIVOS
- 14. GRHGRH PERCURSO 1. Recrutamento 2. Selecção 3.Desempenho 4. Avaliação 5. Continuação/Saída Formação Formação Formação/Educação Formação Formação
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- 16. GESTÃO de R-HUMANOS RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação (1) (2) (4) Chelladurai,1999:11 MODELO PRÁTICAS Organização do trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (3)
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- 18. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE “A organizaçãorelativamente estável de todas as características de uma pessoa, um padrão constante de atributos únicos de um indivíduo.” Tosi, Riso e Carroll 1986 in Chelladurai 1999: 66
- 19. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE Personalidade =Aprendizagem x Herança Genética Cultura Família Grupos Sociais
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- 21. Comportamento = f(Personalidade, Ambiente) DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE Expectativas do comp. do gestor = f (Personalidade)
- 22. Objectivos para ogestor desportivo Entender a personalidade dos RH Tentar encontrar a função adequada à personalidade Tentar adequar a personalidade do RH ás situações de trabalho DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE
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- 24. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES Crenças econdutas que orientam preferencialmente a nossa acção. Um Sistema de Valores é uma forma continuada de organização dos valores em torno de um contexto determinado (religião, desporto, justiça).
- 25. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES Valor Norma Comportamentoa seguirReferência do comportamento
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- 27. Objectivos para ogestor desportivo Compreender os valores dos RH e da sociedade em que vivem Integrar os valores da organização nos valores da sociedade Integrar os valores dos RH nos valores da organização DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES
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- 29. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS É oreconhecimento da capacidade de um individuo mobilizar os seus conhecimentos para realizar com sucesso uma determinada tarefa ou função.
- 30. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS Diferentes Perspectivas: Qualificação (ênfasena formalização da competência) Conhecimento, Capacidade, Habilidade (ênfase no trabalhador) Competência como Interpretação (ênfase na interacção entre trabalho e trabalhador)
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- 32. Objectivos para ogestor desportivo Avaliar as competências dos indivíduos Adequar o trabalho às competências dos RH Enriquecer o serviço com as competências dos RH Promover o enriquecimento das competências dos RH DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS
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- 34. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO A vontadede exercer um esforço intenso e persistente na direcção dos objectivos da organização, condicionada pela capacidade desse esforço em satisfazer alguma necessidade pessoal. Robbins 1997 in Chelladurai 1999: 96
- 35. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO Diferentes Teorias: Hierarquiadas Necessidades (Maslow, 1943) (das necessidades fisiológicas ao desenvolvimento pessoal) Modelo da Expectativas Pessoais (Vroom, 1964) (expectativas e instrumentalização do esforço) Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968) (factores motivadores vs factores higiénicos) Teoria da Iniquidade (Adams, 1963, 1977) (nós em comparação com os outros)
- 36. Objectivos para ogestor desportivo Compreender motivações dos RH Satisfazer as expectativas dos RH Diminuir o custo pessoal Equilibrar recompensas entre os elementos DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO
- 37. GESTÃO de R-HUMANOS MODELO RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação PRÁTICAS Organizaçãodo trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (1) (2) (3) (4) Chelladurai, 1999:11
- 38. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃODO TRABALHO
- 39. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃODO TRABALHO 1. Definição do Posto de Trabalho 2. Atribuição de Funções 3. Definição da Carreira
- 40. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃODO TRABALHO Estratégias de definição do Posto de Trabalho Simplificação do trabalho (especialização de tarefas para garantir eficiência) Rotação do trabalho (variação de funções para quebrar rotina) Aumento do trabalho (adicionar tarefas para quebrar rotina) Enriquecimento do trabalho (promover autonomia e responsabilidade para aumentar realização)
- 41. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃODO TRABALHO Orientações para a Atribuição de Funções Orientação para o trabalho Avaliação de Necessidades, Análise e Descrição do Trabalho, Especificação dos critérios de sucesso. Orientação para as pessoas Recrutamento e Selecção de candidatos adequados às exigências do trabalho a realizar.
- 42. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃODO TRABALHO Considerações sobre Carreiras Carreira Individual Orientação da carreira, Alicerces da Carreira, Etapas da Carreira. Sistemas de Carreiras nas Organizações Fornecimento de Recursos Humanos (interno ou externo), Critérios de Promoção (privilégio do indivíduo ou do grupo).
- 43. Objectivos para ogestor desportivo Criar postos de trabalho que sirvam os objectivos da organização e a realização pessoal dos trabalhadores/as Definir com rigor o trabalho, os critérios de sucesso, e o perfil de pessoa pretendido Procurar convergir os sistemas de carreira com as carreiras individuais TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
- 44. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃODO DESEMPENHO
- 45. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃODO DESEMPENHO Sistema estruturado e formal que visa medir, avaliar e influenciar os atributos, os comportamentos e o rendimento do trabalhador/a. Pode ser utilizada para fins administrativos ou para desenvolvimento pessoal. in Chelladurai 1999: 182, 183
- 46. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃODO DESEMPENHO O que é que se avalia Desempenho específico do trabalho Comunicação oral e escrita, supervisão e liderança, gestão e administração, tarefas específicas do trabalho. Desempenho não específico do trabalho Esforço, disciplina, cooperação com colegas e/ou grupo. Comportamentos de cidadania Ex. pontualidade, aprumo, gentileza, etc.
- 47. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃODO DESEMPENHO Critérios de Avaliação Centrados no Comportamento Focalização na pessoa Centrados nos Resultados Focalização na tarefa
- 48. Considerações sobre aAvaliação Tempo e Momento da Avaliação Avaliação Continua e Periódica Responsável pela avaliação Elemento externo (ex. cliente) ou interno (ex. chefe) Critérios utilizados Identificação e separação dos critérios de avaliação TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
- 49. Objectivos para ogestor desportivo Definir com rigor as condições de avaliação - o que se vai avaliar, os critérios a utilizar, o tempo e o momento de avaliação Informar a quem vai ser avaliado das condições de avaliação Procurar retorno sobre a avaliação TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
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- 51. O conjunto deactividades certificadas e acreditadas que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, práticas, atitudes e formas de comportamento exigidas para o exercício de uma determinada função. adaptado de Matias et al. 1999 FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
- 52. FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH EducaçãoFormação Qualificação para o trabalhoQualificação para a cidadania
- 53. OBJECTIVOS Aumentar o grau dequalificações Desenvolver competências Reconversão de qualificações ORGANIZAÇÃO Carga horária Conteúdos Metodologia Formadores CERTIFICAÇÃO Entidade acreditadora Processo de certificação Formação de formadores FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
- 54. Objectivos para ogestor desportivo Detectar carências na formação dos RH Disponibilizar formação certificada de acordo com as necessidades da organização e dos RH FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
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- 56. Processo comportamental deinfluenciar pessoas a trabalhar para atingir os objectivos do grupo in Chelladurai 1999: 160 LIDERANÇA TAREFAS DA GRH
- 57. LIDERANÇA TAREFAS DA GRH Tiposde Liderança Liderança Transaccional Pressupõe um ambiente estável Liderança Transformacional Pressupõe um ambiente em mudança Liderança Carismática Pressupõe traços inatos do líder
- 58. LIDERANÇA TAREFAS DA GRH Situação Características dolíder Características dos RH Satisfação Requerido Actual Preferido Performance Antecedentes Comportamento Consequências Modelo Multidimensional de Liderança (Chelladurai, 1993) in Chelladurai 1999:163
- 59. Objectivos para ogestor desportivo Definir princípios de gestão entendidos e aceites pelos RH Demonstrar preocupação pela defesa dos interesses dos RH (actuar/discutir) Criar vias de comunicação estáveis com os RH LIDERANÇA TAREFAS DA GRH
- 60. RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação (1) (2) (4) Chelladurai, 1999:11 GESTÃO deR-HUMANOS MODELO PRÁTICAS Organização do trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (3)
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- 62. RESULTADOS SATISFAÇÃO Sensação resultante dobalanço entre as experiências de trabalho e o preenchimento das necessidades, valores e expectativas pessoais. Adaptado de Dawis e Lofquist 1984 in Chelladurai 1999: 230
- 63. RESULTADOS Desejado - Adquirido= ± Satisfação SATISFAÇÃO
- 64. Teorias de Satisfaçãono Trabalho Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968) factores motivadores vs factores higiénicos Teorias de Discrepância (Lawler 1973, Locke 1976, McClelland 1961, Dawis e Lofquist 1984, Balzer et al, 1990) Pressupõe uma comparação entre aquilo que uma pessoa recebe e um standard de comparação, que varia entre os autores (ex. dificuldade do trabalho, salário, o que os outros recebem, necessidades pessoais, valor atribuído ao que recebemos). RESULTADOS SATISFAÇÃO
- 65. RESULTADOS Objectivos para ogestor desportivo Garantir boas condições de trabalho Procurar adequar o trabalho às necessidades das pessoas Garantir equidade entre as pessoas SATISFAÇÃO
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- 67. RESULTADOS COMPROMISSO Intensidade com queum indivíduo se identifica e participa numa organização. Adaptado de Mowday et al 1982 in Chelladurai 1999: 248
- 68. RESULTADOS COMPROMISSO Organizacional AFECTIVO (ligação emocional) lealdade, afeição, pertença NORMATIVO (ligaçãoa objectivos, missão, valores) Dever, obrigação COMPROMISSO Meyer and Allen 1997 in Chelladurai 1999: 248 CONTINUADO (sacrifício pessoal, falta de oportunidades) Resignação, calculismo
- 69. Objectivos para ogestor desportivo Promover eventuais aspectos afectivos do trabalho e da organização Premiar sentido de dever e responsabilidade Procurar antecipar causas de resignação das pessoas RESULTADOS COMPROMISSO
- 70. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSNO DESPORTO FIM