O documento discute gestão de recursos humanos, desempenho e felicidade no trabalho. Aborda temas como sistemas integrados de GRH, o papel do gestor de recursos humanos, posturas de profissionais de GRH, avaliação de desempenho, mudanças na área e a importância da gestão eficiente e do bem-estar dos funcionários.
O documento apresenta o currículo de Antonio Carlos Cruz, professor e consultor especializado em remuneração estratégica e recompensas. Ele possui formação em administração e ciências contábeis, além de pós-graduações em administração estratégica e recursos humanos. Atua há 30 anos na área de recursos humanos e é diretor de uma consultoria especializada em gestão de pessoas.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
Apresentação Trabalho Unopar para o curso de por gradução em MBA em Gestão de...LidiaNorberta
Este documento resume uma pesquisa de clima organizacional realizada em uma empresa familiar no setor siderúrgico com 600 funcionários. A pesquisa identificou altos níveis de insatisfação entre os funcionários, especialmente em relação ao clima de trabalho, comunicação e gestão de pessoas. Recomenda-se que a empresa desenvolva programas de treinamento, valorize mais os funcionários e melhore o diálogo entre gestores e equipe para melhorar o ambiente de trabalho.
O documento anuncia cursos e treinamentos de liderança ministrados por Wilson Martins, especialista em oratória. São descritos cursos de memorização, oratória e desenvolvimento de habilidades de comunicação para empresários. O texto também discute conceitos de liderança, engajamento de funcionários, valores organizacionais e gestão de pessoas baseada em competências.
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
Este documento discute diversos tópicos relacionados a recursos humanos em empresas, incluindo:
1) A importância de definir uma cultura organizacional planejada;
2) Os benefícios de se ter diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
3) A relevância de se ter políticas de recursos humanos bem definidas.
O documento discute o papel do líder de pessoas nas organizações, reconhecendo a importância de cada etapa do ciclo de gestão de pessoas para alinhar o gerenciamento à estratégia da organização. Apresenta os desafios da gestão de pessoas no século 21 e define o novo papel do líder como coach, estabelecendo a visão e liderando por investigação colaborativa. Também aborda conceitos como feedback, coaching, clima organizacional e gestão de desempenho.
O documento apresenta o currículo de Antonio Carlos Cruz, professor e consultor especializado em remuneração estratégica e recompensas. Ele possui formação em administração e ciências contábeis, além de pós-graduações em administração estratégica e recursos humanos. Atua há 30 anos na área de recursos humanos e é diretor de uma consultoria especializada em gestão de pessoas.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
Apresentação Trabalho Unopar para o curso de por gradução em MBA em Gestão de...LidiaNorberta
Este documento resume uma pesquisa de clima organizacional realizada em uma empresa familiar no setor siderúrgico com 600 funcionários. A pesquisa identificou altos níveis de insatisfação entre os funcionários, especialmente em relação ao clima de trabalho, comunicação e gestão de pessoas. Recomenda-se que a empresa desenvolva programas de treinamento, valorize mais os funcionários e melhore o diálogo entre gestores e equipe para melhorar o ambiente de trabalho.
O documento anuncia cursos e treinamentos de liderança ministrados por Wilson Martins, especialista em oratória. São descritos cursos de memorização, oratória e desenvolvimento de habilidades de comunicação para empresários. O texto também discute conceitos de liderança, engajamento de funcionários, valores organizacionais e gestão de pessoas baseada em competências.
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
Este documento discute diversos tópicos relacionados a recursos humanos em empresas, incluindo:
1) A importância de definir uma cultura organizacional planejada;
2) Os benefícios de se ter diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
3) A relevância de se ter políticas de recursos humanos bem definidas.
O documento discute o papel do líder de pessoas nas organizações, reconhecendo a importância de cada etapa do ciclo de gestão de pessoas para alinhar o gerenciamento à estratégia da organização. Apresenta os desafios da gestão de pessoas no século 21 e define o novo papel do líder como coach, estabelecendo a visão e liderando por investigação colaborativa. Também aborda conceitos como feedback, coaching, clima organizacional e gestão de desempenho.
As organizações dependem de pessoas para atingirem seus objetivos. A gestão de pessoas surge para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas trabalhando em conjunto. Os desafios atuais incluem atrair e reter talentos, criar alto desempenho e flexibilizar leis e formas de trabalho.
O documento discute os objetivos e desafios da gestão de pessoas nas organizações. Apresenta o papel estratégico dos recursos humanos no processo de mudança organizacional e no planejamento estratégico, considerando fatores como absenteísmo, rotatividade e mudanças nas habilidades requeridas. Também aborda técnicas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e comportamento organizacional em equipes.
Dave Ulrich (2014) - RH no futuro: pessoas, organizações e liderança.João Bittencourt
Resumo do artigo 'The future targets or outcomes of HR work: individuals, organizations and leadership' publicado em 2014 pelo Human Resource Development International. A autoria é de Dave Ulrich.
1. O documento fornece 14 dicas para motivar equipes de trabalho, incluindo elogios públicos, participação nos lucros, feedback construtivo, ambientes de trabalho agradáveis e aprendizado contínuo.
2. As dicas enfatizam a importância de reconhecer publicamente os funcionários, dar-lhes perspectivas de crescimento e recompensas, e criar um senso de propósito no trabalho.
3. A conclusão ressalta que funcionários motivados são mais produtivos e que aplicar essas estratégias pode fazer uma grande dif
O documento apresenta os principais aspectos da consultoria People First DPO, destacando que seu foco é o desenvolvimento das pessoas e das organizações, visando resultados duradouros. A consultoria atua nos processos, ferramentas e competências para solucionar problemas de desempenho, dando ênfase às pessoas por meio de técnicas como coaching, mentoring e avaliações. Os depoimentos destacam o trabalho bem-sucedido da consultoria em diferentes empresas.
O documento discute abordagens ágeis para o RH, como Design Thinking e Kanban, para tornar o setor mais ágil e agregador de valor. Também discute quebrar estruturas rígidas do RH para focar em resultados, agilidade e experiência do colaborador.
Desenvolvimento de colaboradores pelo perfil comportamental suelen matta
O documento discute o desenvolvimento de colaboradores por meio de perfis comportamentais. Ele explica o que é desenvolvimento, identifica quatro principais perfis comportamentais (executores, comunicadores, planejadores e analistas), e fornece dicas para desenvolver programas de desenvolvimento alinhados aos perfis individuais dos colaboradores.
Elegant and Professional Company Business Proposal Presentation.pdfcleidascencao
O documento discute sobre o turnover (rotatividade) de funcionários em uma organização. Explica que o turnover ocorre quando há alta taxa de demissões e novas contratações. Alto turnover pode ser indicativo de problemas de gestão e insatisfação dos funcionários. O texto lista estratégias para reduzir o turnover, como seleção cuidadosa de candidatos, benefícios competitivos, ambiente de trabalho agradável, reconhecimento do desempenho e oportunidades de crescimento na carreira.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento, desenvolvimento, acompanhamento e orientação de funcionários. Aborda o que são treinamento, desenvolvimento, coaching, mentoria e aconselhamento, seus objetivos, diferenças e como aplicá-los para melhorar o desempenho e engajamento dos funcionários.
[1] O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e organizações, incluindo liderança, motivação e satisfação no trabalho.
[2] Aborda diferentes teorias e abordagens à gestão, como a administração científica de Taylor e a teoria dos dois fatores de Herzberg.
[3] Defende uma visão humanista da gestão, dando autonomia e responsabilidade aos colaboradores.
Como é o ciclo de desenvolvimento de projeto na sua organização?
Esta palestra aborda como as organizações devem atuar para ter um desenvolvimento contínuo de produto: lidando com Mundo VUCA & BANI, energizando pessoas, empoderando os times, alinhando a restrição, desenvolvendo as competências, escalando a estrutura e melhorando tudo.
Assim tendo um ambiente centrado nas pessoas e orientado à inovação, colaboração e propósito, seu produto evolui continuamente com a abordagens Lean e Agile.
4º CONAGP 2021: https://conagp.com.br/2021
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra de Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
1. O documento discute técnicas de aprendizado efetivo e ferramentas de gestão como coaching, mentoring e counselling.
2. Coaching é definido como um processo orientado a objetivos que gera mudança e aprendizado através de metodologias conduzidas por um profissional.
3. Boas perguntas são essenciais no coaching para ajudar o cliente a ganhar consciência e tomar ações que levem a resultados desejados.
Este documento fornece perguntas comportamentais para identificar candidatos de alto potencial em entrevistas de emprego. Ele discute seis competências interpessoais importantes (adaptabilidade, contribuição à cultura, colaboração, liderança, potencial de crescimento e priorização) e fornece perguntas para avaliar cada uma delas. O objetivo é ajudar os recrutadores a encontrarem candidatos que não apenas se adaptem à cultura da empresa, mas que também contribuam para seu crescimento.
O documento discute conceitos e teorias sobre motivação laboral, incluindo as teorias de Maslow, Herzberg e Vroom, e fornece sugestões para motivar funcionários no trabalho, como reconhecer conquistas, oferecer incentivos, promover mudanças e atividades lúdicas.
Educação corporativa e organizacional do departamento de rhAnderson Canteiro
O documento discute o papel estratégico do RH na empresa e como alinhar suas ações aos objetivos de negócio. Ele apresenta: 1) A importância de o RH participar do planejamento estratégico e alinhar suas atividades como recrutamento e seleção aos objetivos da empresa; 2) A necessidade de o RH se envolver com as pessoas, cuidando da cultura organizacional e do desenvolvimento de líderes e equipes; 3) A contribuição do RH para o resultado por meio de indicadores de desempenho e gestão do conhecimento.
Este documento discute gestão humanizada e holística em organizações. Apresenta os benefícios de uma visão humanista que valoriza o bem-estar e desenvolvimento dos funcionários, levando a maior motivação, comprometimento e produtividade. Também discute a importância de se gerenciar a organização como um sistema integrado, considerando fatores internos e externos.
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1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
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3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
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mayra.souza@coletivoacao.com
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1. O documento discute técnicas de aprendizado efetivo e ferramentas de gestão como coaching, mentoring e counselling.
2. Coaching é definido como um processo orientado a objetivos que gera mudança e aprendizado através de metodologias conduzidas por um profissional.
3. Boas perguntas são essenciais no coaching para ajudar o cliente a ganhar consciência e tomar ações que levem a resultados desejados.
Este documento fornece perguntas comportamentais para identificar candidatos de alto potencial em entrevistas de emprego. Ele discute seis competências interpessoais importantes (adaptabilidade, contribuição à cultura, colaboração, liderança, potencial de crescimento e priorização) e fornece perguntas para avaliar cada uma delas. O objetivo é ajudar os recrutadores a encontrarem candidatos que não apenas se adaptem à cultura da empresa, mas que também contribuam para seu crescimento.
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O documento discute o papel estratégico do RH na empresa e como alinhar suas ações aos objetivos de negócio. Ele apresenta: 1) A importância de o RH participar do planejamento estratégico e alinhar suas atividades como recrutamento e seleção aos objetivos da empresa; 2) A necessidade de o RH se envolver com as pessoas, cuidando da cultura organizacional e do desenvolvimento de líderes e equipes; 3) A contribuição do RH para o resultado por meio de indicadores de desempenho e gestão do conhecimento.
Este documento discute gestão humanizada e holística em organizações. Apresenta os benefícios de uma visão humanista que valoriza o bem-estar e desenvolvimento dos funcionários, levando a maior motivação, comprometimento e produtividade. Também discute a importância de se gerenciar a organização como um sistema integrado, considerando fatores internos e externos.
Semelhante a 2022-04-02 AULA ABERTA Felicidade e Desempenho (1).pdf (20)
4. 4
Quais são os contributos da GRH no
trabalho e na sociedade?
5. 5
O mandato do gestor de RH
Ulrich
Parceiro estratégico
Alinha as políticas e práticas de GRH com a
estratégia de negócio.
Especialista administrativo
Desenvolve processos e fluxos de informação
relacionados com os RH, centrando-se na criação
de valor, no desempenho e na avaliação.
Campeão dos Trabalhadores
Ouve e responde aos trabalhadores ,
funcionando como um mediador entre as suas
aspirações e a gestão dos recursos disponíveis
para a sua satisfação.
Agente de Mudança
Aplica a mudança na função de RH e, também,
em toda a organização. Funciona como
catalisador e facilitador da mudança.
Parceiro estratégico
Alinha as políticas e práticas de GRH com a
estratégia de negócio.
Especialista administrativo
Desenvolve processos e fluxos de informação
relacionados com os RH, centrando-se na criação
de valor, no desempenho e na avaliação.
Campeão dos Trabalhadores
Ouve e responde aos trabalhadores ,
funcionando como um mediador entre as suas
aspirações e a gestão dos recursos disponíveis
para a sua satisfação.
Agente de Mudança
Aplica a mudança na função de RH e, também,
em toda a organização. Funciona como
catalisador e facilitador da mudança.
6. Posturas do
Profissional de GRH
6
1. Atenção às pessoas
Com preocupações sociais para evitar
posturas agressivas com as pessoas
2. Burocrata de rosto humano
Acrescenta preocupação com o rigor
das atividades técnicas
(administrativas ou desenvolvimento)
3. Negociador de consensos
Articulação com sindicatos e outros
representantes em assuntos de
contratação, salários e outros
4. Homem da organização
Envolvimento na definição de
objetivos e atenção ao negócio
5. Analista de recursos humanos
Previsão das necessidades de recursos
humanos, alinhado com plano de
negócios
8. 8
“Quando o lenhador decide cortar
madeira, ele não espera que a
árvore lute, o seu ambiente é
neutro.
Mas quando o general tenta
reduzir o exército inimigo, ele
deve antecipar e esperar
resistência aos seus planos.”
Nalebuff, 1991
9. 9
Um ponto natural de
imobilidade que tende a
persistir
Conjunto de estratégias
em que cada jogador
tem a melhor resposta
possível para a
estratégia do outro
jogador
Equilíbrio de
Nash
11. 11
EFEITOS
•Desempenho
•Bem-estar
PROCESSOS E PRÁTICAS
• Recrutamento e seleção
• Formação
• Avaliação de desempenho
• Carreiras
• Teletrabalho
• …
Recusar o paradigma do empregado de
escritório, mesmo que tenha ensino
superior.
Gerir Pessoas no Trabalho
12. 12
1. Papel mais estratégico para os
gestores de RH
2. Tendência para o outsourcing, tb
nas atividades de RH
3. Mais oportunidades de trabalho
flexível
4. Gestão da diversidade
5. Devolução de funções de RH aos
líderes das equipas naturais
5 Principais
Mudanças na GRH
Kowalski & Loretto, 2017
GRH mais estratégica
e menos operacional
14. GESTÃO
EFICIENTE
14
Obter mais resultados
Despender menos recursos
CUSTOS COM PESSOAL:
• Serviços: 40% a 60% dos
custos totais
• Indústria: 15% a 25% dos
custos totais
COMPOSIÇÃO:
• Remuneração fixa: 90%
• Remuneração variável: 10%
Gestão eficiente do custo
significa obter mais
retorno (desempenho) e
não reduzir o encargo
despendido.
15. HARVARD BUSINESS REVIEW
15
1. Identificar o mérito de forma objetiva
2. Distribuir recompensas de modo justo
3. Dar feedback que contribui para a melhoria do desempenho
2019 - L. MacKenzie, L., Wehner, J. & Correl, S.L.,
Why Most Performance Evaluation are Biased, and how to fix them
AVALIAR EM TEMPOS DE COVID:
1. Reforçar os valores da organização e motivar os Colaboradores
2. Ajudar cada membro da equipa a ser o melhor que for possível
3. Mostrar mais compaixão e compreensão pelo modo como o
trabalho foi executado, em casa, em circunstâncias mais difíceis
2020 - MacKenzie, L. & Knight, R.
How to Do Performance Reviews, Remotely
18. PRINCIPAIS CRÍTICAS
18
ENCENAÇÃO:
Avaliadores e Avaliados não acreditam que
contribua para a melhoria do desempenho
ou para o bem-estar no trabalho.
CUSTO:
Dispêndio de muitas horas de trabalho
sem criação de valor para o negócio.
COMPETIÇÃO:
Maior enfoque nos objetivos individuais e
menor aposta em comportamentos de
entreajuda e colaboração. Reduz inovação
e criatividade.
EMOÇÃO NEGATIVA:
Histórico de experiências insatisfatórias
(injustiça, conflito e tensão) levam
Avaliados e Avaliadores a desprezar o
processo porque antecipam emoções
negativas.
PREPONDERÂNCIA DO
PASSADO:
Maior ênfase na atribuição de recompensas
financeiras ou punição sobre o passado.
SECUNDARIZAÇÃO DO
FUTURO:
Menor atenção aos processos de melhoria
de desempenho para o futuro e
desenvolvimento do talento.
The Performance Management Revolution
Cappelli & Travis, (2016)
Harvard Business Review
19. RAZÕES DO ABANDONO
19
REGRESSAR AO
DESENVOLVIMENTO DAS
PESSOAS:
A Guerra pelo Talento obriga ao
desenvolvimento dos Colaboradores.
APOSTA NO BEM-ESTAR
NO TRABALHO:
Mitigação ou eliminação de todas as
fontes de desasagrado e insatisfação para
os Colaboradores
NECESSIDADE DE
AGILIDADE:
O mercado exige agilidade à organização e
esta pede aos Colaboradores que façam
coisas diferentes.
Os projetos são de curta duração e mudam
ao longo do ano.
IMPORTÂNCIA DO
TRABALHO EM EQUIPA:
O serviço ao cliente exige trabalho de
equipa e comportamentos de cooperação e
entreajuda.
The Performance Management Revolution
Cappelli & Travis, (2016)
Harvard Business Review
REUNIÃO ANUAL GERA
ADIAMENTO:
O Avaliador tende a adiar o feedback para a
reunião anual de desempenho
20. 20
Ciclo de feedback
alinhado com o ciclo
dos projetos/trabalho
Objetivos e
recompensas
de curto
prazo
Conversas mais
holísticas:
↑ objetivos e pontos
fortes
↓ desempenho e erros
Maior periodicidade
de reuniões com
liderança e equipa
28. As pessoas não são Talentosas.
As pessoas estão Talentosas!
Desempenho superior
e diferenciado
29. ORGANIZAÇÕES DE
ALTA FIABILIDADE
29
As pessoas não erram porque não
sabem.
As pessoas erram porque não estão
atentas.
A solução não passa exclusivamente pela formação.
Está no envolvimento, trabalho interessante e bem-estar.
31. BEM-ESTAR SUBJETIVO
31
• Avaliação global da vida como um todo
• Subjetiva e individual
• Comparação de resultados com expetativas
“O bem-estar subjetivo refere-
se ao bem-estar emocional,
psicológico e social que a
pessoa expressa sobre as
diversas dimensões da sua
vida.”
Luthans, Youssef & Avolio, 2007
32. FELICIDADE AUTÊNTICA
32
• Emoção positiva: prazer, alegria, orgulho
• Vida agradável
• Envolvimento: Absorção, entrega, sentido de vocação
• Vida em fluxo
• Significado: Associação a causas ou propósitos que
transcendem a individualidade (família, política, comunidade)
• Vida com sentido
As pessoas felizes são pessoas florescentes, melhoram as suas
capacidades pessoais e relacionais com quem as rodeia, e tendem
a obter, em retorno, melhores recompensas emocionais e
tangíveis.
Wright & Cropanzano, 2004
33. 33
Não é o sucesso que traz a felicidade.
O sucesso é consequência da
felicidade.
A felicidade é top-down.
A pessoa influencia os momentos, mais
do que os momentos influenciam a
pessoa.
Controlo próprio é mais importante do
que o ambiente.
CAUSA OU CONSEQUÊNCIA?
37. FELICIDADE NO TRABALHO
37
• Qualidade da experiência no trabalho
• Experiência subjetiva e individual
• Tem como antecedentes os trabalhos sobre a satisfação e
motivação no trabalho
• Dimensões
Físico
Social
Psicológico
Estar bem no trabalho implica ter prazer e realização.
Kahneman et al., 1999
40. 40
Hedónica
Eudaimonia
•Ter momentos de prazer e
satisfação
Daimon: eu verdadeiro, em grego
Eudaimonia: concretizar na vida o “eu verdadeiro”
•Concretizar objetivos
importantes