O documento fornece diretrizes sobre a avaliação de desempenho de funcionários em uma universidade. Ele discute como preparar a avaliação, os objetivos de mapear pontos fortes e fracos e desenvolver planos de ação, e oferece dicas para conduzir entrevistas de avaliação de forma justa e construtiva.
O documento discute os principais conceitos e processos de administração de recursos humanos, incluindo planejamento, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensas e desligamento. Aborda também questões contemporâneas como assédio sexual e o papel das organizações no desenvolvimento da carreira dos funcionários.
O documento discute a importância da gestão de informações e tecnologias para o desempenho organizacional. Aborda como sistemas de informações gerenciais (SIG) e tecnologias da informação e comunicação (TIC) podem melhorar processos, produtividade e tomada de decisões nas organizações. Também apresenta o modelo de Simon para tomada de decisões.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
A Avaliação de Competências no contexto do SiadapVitorino Seixas
Este documento discute o sistema de avaliação de desempenho (SIADAP) para funcionários públicos. Apresenta modelos de fichas de avaliação, listas de competências, instruções de preenchimento e citações sobre os desafios de sistemas de avaliação.
O documento discute diferentes métodos de avaliação de desempenho, incluindo métodos tradicionais como escalas gráficas e escolha forçada e métodos contemporâneos como avaliação 360 graus, avaliação participativa por objetivos (APPO) e avaliação por competência. O foco principal é a avaliação de desempenho 360 graus, descrevendo seu processo, objetivos e aplicação prática.
Você s.a. como fazer entrevistas de seleçãoRicardo Robles
Este documento fornece orientações sobre como conduzir entrevistas de seleção de maneira eficaz. Ele discute a importância de (1) definir claramente o cargo em uma descrição de função, (2) especificar os atributos necessários para o cargo e (3) planejar como esses atributos serão avaliados, incluindo a entrevista. O documento enfatiza a necessidade de preparação para assegurar que a entrevista seja produtiva.
O documento descreve um curso sobre seleção de pessoal por competências oferecido pela Scelta RH Gestão de Pessoas. O curso aborda tópicos como recrutamento, identificação de competências, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e elaboração de pareceres. O público-alvo são profissionais de recursos humanos ou interessados no tema. O curso inclui explicações detalhadas dos temas e atividades práticas.
O documento apresenta um questionário de diagnóstico organizacional (QDO) com 35 perguntas para avaliar sete áreas de uma organização: objetivos, estrutura, relacionamentos, recompensas, liderança, mecanismos de apoio e propensão à mudança. Ele fornece instruções sobre como aplicar o questionário, tabular os resultados e realizar uma análise e diagnóstico organizacional com base nos dados coletados.
O documento discute os principais conceitos e processos de administração de recursos humanos, incluindo planejamento, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensas e desligamento. Aborda também questões contemporâneas como assédio sexual e o papel das organizações no desenvolvimento da carreira dos funcionários.
O documento discute a importância da gestão de informações e tecnologias para o desempenho organizacional. Aborda como sistemas de informações gerenciais (SIG) e tecnologias da informação e comunicação (TIC) podem melhorar processos, produtividade e tomada de decisões nas organizações. Também apresenta o modelo de Simon para tomada de decisões.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
A Avaliação de Competências no contexto do SiadapVitorino Seixas
Este documento discute o sistema de avaliação de desempenho (SIADAP) para funcionários públicos. Apresenta modelos de fichas de avaliação, listas de competências, instruções de preenchimento e citações sobre os desafios de sistemas de avaliação.
O documento discute diferentes métodos de avaliação de desempenho, incluindo métodos tradicionais como escalas gráficas e escolha forçada e métodos contemporâneos como avaliação 360 graus, avaliação participativa por objetivos (APPO) e avaliação por competência. O foco principal é a avaliação de desempenho 360 graus, descrevendo seu processo, objetivos e aplicação prática.
Você s.a. como fazer entrevistas de seleçãoRicardo Robles
Este documento fornece orientações sobre como conduzir entrevistas de seleção de maneira eficaz. Ele discute a importância de (1) definir claramente o cargo em uma descrição de função, (2) especificar os atributos necessários para o cargo e (3) planejar como esses atributos serão avaliados, incluindo a entrevista. O documento enfatiza a necessidade de preparação para assegurar que a entrevista seja produtiva.
O documento descreve um curso sobre seleção de pessoal por competências oferecido pela Scelta RH Gestão de Pessoas. O curso aborda tópicos como recrutamento, identificação de competências, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e elaboração de pareceres. O público-alvo são profissionais de recursos humanos ou interessados no tema. O curso inclui explicações detalhadas dos temas e atividades práticas.
O documento apresenta um questionário de diagnóstico organizacional (QDO) com 35 perguntas para avaliar sete áreas de uma organização: objetivos, estrutura, relacionamentos, recompensas, liderança, mecanismos de apoio e propensão à mudança. Ele fornece instruções sobre como aplicar o questionário, tabular os resultados e realizar uma análise e diagnóstico organizacional com base nos dados coletados.
1. O documento descreve o Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública (SIADAP), incluindo seus objetivos, processo de avaliação e componentes.
2. Os principais componentes de avaliação incluem objetivos, competências comportamentais e atitude pessoal.
3. O processo de avaliação é realizado anualmente e envolve auto-avaliação, avaliação prévia, harmonização e entrevista.
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho Emilkinha
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Aborda a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descreve métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos. Também discute a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e indicadores para sua gestão, incluindo aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
O documento discute o programa de avaliação de desempenho de uma empresa, incluindo os benefícios de ter um programa formal, o ciclo de gestão de desempenho, e os principais aspectos de implementar e conduzir avaliações de desempenho.
O documento discute avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Apresenta objetivos de compreender a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descrever métodos de avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Detalha vários métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação 360 graus.
A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.
Este documento discute a avaliação de desempenho na gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação de desempenho é um processo dinâmico e contínuo para julgar o valor e a qualidade do trabalho dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria. Além disso, fornece diretrizes para realizar avaliações de desempenho eficazes, incluindo estabelecer objetivos claros, observar o desempenho, fornecer feedback e acompanhamento.
O documento discute métodos de avaliação de desempenho com o objetivo de melhorar os resultados das pessoas na organização. A avaliação permite comunicar expectativas de desempenho, subsidiar decisões sobre promoções e salários, e sugerir melhorias. Vários métodos são apresentados, como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.
O documento discute o sistema de avaliação de desempenho nas organizações. Apresenta as vantagens da avaliação para a chefia, colaboradores e organização. Também discute desvantagens como subjetividade e erros, e novas tendências como avaliação integrada e foco em resultados. Conclui que um sistema eficiente de avaliação pode motivar e aprimorar indivíduos, desde que respeite fatores culturais e especificidades de cada organização.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em empresas. Ele explica que a avaliação mede o quão bem os funcionários atingem os requisitos de seus trabalhos e identifica discrepâncias entre as expectativas da organização e o desempenho real para melhorar o comportamento dos funcionários. A avaliação também fornece feedback para comunicar como os funcionários estão indo em seus trabalhos.
03. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Métodos e tipos de avaliação de ...Debora Miceli
O documento descreve vários métodos e tipos de avaliação de desempenho, incluindo escala gráfica, escolha forçada, incidentes críticos, frases descritivas, pesquisa de campo, auto-avaliação, metas e objetivos, comparação com os pares e avaliação 360°. O documento também discute novas tendências como indicadores sistêmicos e avaliação por processos, e enfatiza a importância da comunicação dos resultados da avaliação.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
O documento discute os principais processos de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, integração, treinamento, avaliação, promoção e lidar com problemas de desempenho. Aborda a importância da comunicação entre gestores, funcionários e RH e do uso de técnicas como coaching.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
1) O documento discute como realizar uma entrevista de emprego, desde a preparação até o momento da entrevista.
2) É importante definir claramente os requisitos do cargo, formular boas perguntas e criar um ambiente confortável para a entrevista.
3) O entrevistador deve conduzir a conversa de forma calma e profissional para extrair informações sobre o candidato e deixá-lo à vontade.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências.
2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho.
3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute o acidente vascular cerebral (AVC), resumindo: 1) A estrutura e irrigação do cérebro; 2) Os tipos de AVC (isquêmico e hemorrágico); 3) Os fatores de risco para AVC (causas modificáveis e não modificáveis); 4) Os sintomas de alerta para AVC; 5) O tratamento e prevenção de AVC.
El documento describe los pasos para crear una cuenta en Slideshare y subir un archivo, incluyendo ingresar los datos para crear una cuenta, seleccionar el archivo a subir, asignarle una categoría, y ver la presentación subida.
1. O documento descreve o Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública (SIADAP), incluindo seus objetivos, processo de avaliação e componentes.
2. Os principais componentes de avaliação incluem objetivos, competências comportamentais e atitude pessoal.
3. O processo de avaliação é realizado anualmente e envolve auto-avaliação, avaliação prévia, harmonização e entrevista.
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho Emilkinha
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Aborda a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descreve métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos. Também discute a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e indicadores para sua gestão, incluindo aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
O documento discute o programa de avaliação de desempenho de uma empresa, incluindo os benefícios de ter um programa formal, o ciclo de gestão de desempenho, e os principais aspectos de implementar e conduzir avaliações de desempenho.
O documento discute avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Apresenta objetivos de compreender a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descrever métodos de avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Detalha vários métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação 360 graus.
A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.
Este documento discute a avaliação de desempenho na gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação de desempenho é um processo dinâmico e contínuo para julgar o valor e a qualidade do trabalho dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria. Além disso, fornece diretrizes para realizar avaliações de desempenho eficazes, incluindo estabelecer objetivos claros, observar o desempenho, fornecer feedback e acompanhamento.
O documento discute métodos de avaliação de desempenho com o objetivo de melhorar os resultados das pessoas na organização. A avaliação permite comunicar expectativas de desempenho, subsidiar decisões sobre promoções e salários, e sugerir melhorias. Vários métodos são apresentados, como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.
O documento discute o sistema de avaliação de desempenho nas organizações. Apresenta as vantagens da avaliação para a chefia, colaboradores e organização. Também discute desvantagens como subjetividade e erros, e novas tendências como avaliação integrada e foco em resultados. Conclui que um sistema eficiente de avaliação pode motivar e aprimorar indivíduos, desde que respeite fatores culturais e especificidades de cada organização.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em empresas. Ele explica que a avaliação mede o quão bem os funcionários atingem os requisitos de seus trabalhos e identifica discrepâncias entre as expectativas da organização e o desempenho real para melhorar o comportamento dos funcionários. A avaliação também fornece feedback para comunicar como os funcionários estão indo em seus trabalhos.
03. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Métodos e tipos de avaliação de ...Debora Miceli
O documento descreve vários métodos e tipos de avaliação de desempenho, incluindo escala gráfica, escolha forçada, incidentes críticos, frases descritivas, pesquisa de campo, auto-avaliação, metas e objetivos, comparação com os pares e avaliação 360°. O documento também discute novas tendências como indicadores sistêmicos e avaliação por processos, e enfatiza a importância da comunicação dos resultados da avaliação.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
O documento discute os principais processos de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, integração, treinamento, avaliação, promoção e lidar com problemas de desempenho. Aborda a importância da comunicação entre gestores, funcionários e RH e do uso de técnicas como coaching.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
1) O documento discute como realizar uma entrevista de emprego, desde a preparação até o momento da entrevista.
2) É importante definir claramente os requisitos do cargo, formular boas perguntas e criar um ambiente confortável para a entrevista.
3) O entrevistador deve conduzir a conversa de forma calma e profissional para extrair informações sobre o candidato e deixá-lo à vontade.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências.
2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho.
3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute o acidente vascular cerebral (AVC), resumindo: 1) A estrutura e irrigação do cérebro; 2) Os tipos de AVC (isquêmico e hemorrágico); 3) Os fatores de risco para AVC (causas modificáveis e não modificáveis); 4) Os sintomas de alerta para AVC; 5) O tratamento e prevenção de AVC.
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LISBOA ECONOMIA CRIATIVA / LISBON: CREATIVE ECONOMYPaulo Carvalho
Apresentação do Blueprint da Economia Criativa de Lisboa realizada no âmbito do Festival IN, no dia 30 de Maio em Lisboa.
Este documento é um ponto de partida e reflecte a ambição da cidade de Lisboa em atuar como um agente mobilizador de vontades, federador de parceiros e projectos e como instituição capaz de promover a economia criativa de Lisboa a uma escala global.
O documento será em breve disponibilizado no site da CML em português e inglês – www.cm-lisboa.pt/investir; www.cm-lisboa.pt/invest
1) Los primeros habitantes de América llegaron a fines del Pleistoceno cruzando el Estrecho de Bering desde Asia y se organizaban en bandas nómadas de cazadores-recolectores.
2) Convivieron con una megafauna extinta como el mastodonte y el gliptodonte a la que cazaban.
3) Existen diversas teorías sobre el poblamiento de América, como las que proponen orígenes asiáticos, europeos, oceánicos y australianos para los primeros americanos.
El documento describe cinco cualidades necesarias para ser usado por Dios: 1) tener labios tocados por el fuego, 2) tener oídos abiertos a lo que Dios habla, 3) tener pies veloces, 4) vivir y servir escondidos detrás de la persona de Jesús, y 5) reconocer que los recursos vienen de Dios.
La Web 1.0 se caracteriza por páginas web estáticas creadas por los desarrolladores para que los usuarios solo las observen pasivamente. La Web 2.0 facilita que los usuarios interactúen y colaboren como creadores de contenido en comunidades virtuales, a través de características como blogs, redes sociales, etiquetado colectivo y aplicaciones web dinámicas.
Uma pesquisadora descobriu que a borra de café bloqueia o desenvolvimento do mosquito Aedes aegypti, reduzindo o risco de dengue. A borra de café altera enzimas do mosquito e pode ser usada diretamente em recipientes com água parada para combater a dengue de forma natural e sem custos. No entanto, as prefeituras podem não ter interesse em divulgar esta descoberta, já que arrecadam verbas para combater a dengue de forma tóxica.
Este documento describe un experimento de electrólisis de una solución acuosa de yoduro de potasio. El objetivo es explicar el proceso de electrólisis y observar cómo la sal se descompone en sus iones de potasio y yodo en los electrodos. Durante la electrólisis, los iones de potasio se reducen en el cátodo formando hidróxido de potasio, mientras que los iones de yodo se oxidan en el ánodo formando yodo elemental.
El documento describe los conceptos básicos del código genético, incluyendo cromosomas, ADN, ARN y proteínas. Explica que el ADN contiene los genes y es transportado por los cromosomas, mientras que el ARN ayuda a sintetizar proteínas siguiendo las instrucciones del ADN. Las proteínas tienen funciones específicas determinadas por su estructura y propiedades químicas. El proceso de síntesis de proteínas implica la transcripción del ADN al ARN y la traducción del ARN en
O documento discute a integração de animais em sistemas agrícolas, mencionando vegetarianismo/veganismo, direitos dos animais, eficiência ecológica e sistemas de criação de galinhas e gado em trator e rotativa.
Ensino de Idiomas, formação e identidade docente Vera Menezes
O documento discute a identidade docente de professores de idiomas. Apresenta diversos fatores que constroem a identidade do professor, incluindo vozes da sociedade, instituições e colegas. Também discute desafios como falta de fluência na língua ensinada e formação precária. Finalmente, conclui que a identidade docente é um processo complexo em constante mudança ao longo da carreira do professor.
Estas dos citas ofrecen consejos sobre la vida. La primera sugiere que las tentaciones nos llaman repetidamente mientras que las oportunidades solo llegan una vez, por lo que debemos aprovecharlas. La segunda enfatiza que la guerra nunca termina realmente, solo cuando morimos encontramos la paz.
Este documento describe un estándar internacional para la implementación de un sistema de gestión de seguridad vial laboral. El sistema establece las mejores prácticas para la gestión de riesgos relacionados con los desplazamientos de trabajadores, identificando amenazas y minimizando riesgos a través de un enfoque holístico. Siguiendo el ciclo PDCA, el sistema también mejora procesos, reduce accidentes y costos, y demuestra un compromiso con la seguridad, sostenibilidad y responsabilidad.
O documento discute a importância do protocolo empresarial, definindo-o como um conjunto de normas para relacionamentos e comunicações com públicos. Explica que é essencial para negociações internacionais e eventos, contribuindo para uma imagem profissional e eficaz da organização em diversas situações do quotidiano como seleção de linguagem, convites e promoção de almoços de negócios. Também destaca a necessidade de desenvolver habilidades culturais para negócios fora de Portugal.
This document is a resume for Abby H. Brown, Ph.D. who has over 20 years of experience in computer science, technical management, and software engineering. She received her Ph.D. in Computer Science from Nova Southeastern University in 1998 and has held technical leadership roles at companies including Intel, InterContinental Hotel Group, The Home Depot, AT&T, and Bell Labs developing solutions for areas such as web services, security, big data, and network systems. Brown has authored several patents and publications in these fields.
Genius is the innate ability or talent, while talent is the skill developed through effort and hard work that allows one to manifest their genius. Lady Blessington contrasts genius and talent, with genius representing the innate ability within, and talent representing the developed skill and effort used to express that innate ability.
O documento apresenta um estudo sobre criptografia em hardware e software, incluindo conceitos de criptografia simétrica e assimétrica, algoritmos como Posicional, IDEA e RSA implementados em C, Java e VHDL, análise de desempenho destes algoritmos em diferentes configurações, e o protótipo de um sistema inteligente para segurança.
Este documento describe las partes y funciones principales de un microscopio. Explica que el microscopio permite observar objetos demasiado pequeños para verlos a simple vista a través de su sistema óptico de lentes y aumentos, así como su sistema de iluminación. Detalla cada una de las partes mecánicas, ópticas e iluminación del microscopio y cómo funcionan para ampliar la imagen de un objeto.
The EPA published Risk Management Program (RMP) regulations in the 1990s requiring facilities storing hazardous substances above threshold quantities to submit Risk Management Plans. The EPA proposed new RMP provisions in 2016 in response to chemical incidents, including requiring facilities to improve public access to chemical hazard information and conduct emergency response exercises. Facilities with higher risk processes would need to conduct root cause analyses, compliance audits, and coordinate emergency response. If finalized, facilities would have one to four years to comply with new emergency response and accident prevention requirements.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara SelemLara Selem
O documento discute gestão de pessoas, carreira e remuneração na advocacia. Aborda tópicos como formação de equipes, sistemas de contratação, vínculos empregatícios, planejamento de carreira e objetivos, avaliação de desempenho e remuneração variável.
O documento discute o processo de diagnóstico situacional de uma organização. Ele fornece detalhes sobre intervenções organizacionais, habilidades de consultoria, pessoas como recursos e fatores internos e externos que afetam as pessoas e a organização. Também descreve pressupostos metodológicos, instrumentos de diagnóstico e orientações para a elaboração de questionários e relatórios.
O documento discute formas de dar feedback aos colaboradores sobre seu desempenho e desenvolvimento. Aborda a comunicação como um processo contínuo de envio e recebimento de mensagens entre emissor e receptor, e define feedback como processo de fornecer dados para melhorar o desempenho. Também fornece dicas para dar feedback de forma específica, imparcial e oportuna.
(Transformar 16) gestão de equipe contratada 2Ink_conteudos
Este documento discute gestão de equipes, incluindo avaliação de desempenho, feedback, desenvolvimento de pessoas, motivação, clima organizacional e políticas salariais. Ele fornece diretrizes para conduzir avaliações de desempenho, dar feedback e desenvolver planos individuais de desenvolvimento.
Este documento apresenta um dicionário de competências para avaliação de desempenho, dividindo-as em técnicas e comportamentais e definindo níveis de complexidade para cada uma. As competências técnicas incluem conhecimento da atividade, qualidade e produtividade, enquanto as comportamentais envolvem comprometimento e trabalho em equipe. O documento fornece descrições detalhadas para ajudar a avaliar o desempenho em cada competência e nível.
O documento discute a avaliação de desempenho e potencial de funcionários para identificar pontos fortes, áreas sólidas e oportunidades de melhoria. A avaliação é realizada por consultores certificados utilizando entrevistas, testes, inventários e simulações com múltiplos avaliadores. O objetivo é prever necessidades de treinamento e estruturar planos de sucessão.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal. Aborda conceitos de treinamento, objetivos específicos e genéricos, o fluxo do processo de treinamento incluindo diagnóstico, programação, execução e avaliação, e estudos de caso sobre controle de grupos de treinandos e desenvolvimento gerencial.
O documento discute as novas necessidades da administração de recursos humanos (ARH), incluindo uma estrutura organizacional plana e horizontalizada, foco em processos em vez de funções isoladas, capacidade de atender e encantar usuários internos e externos, visão voltada para o futuro e criação de valor para as pessoas e a empresa.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
O documento apresenta uma matriz de desempenho e competências para avaliação de funcionários, dividindo-os em níveis de competência e desempenho. A matriz ajuda a identificar potenciais e discutir o desenvolvimento de funcionários chave. O documento também fornece detalhes sobre como usar a matriz para avaliação, identificação de ações para cada funcionário e desdobramentos da avaliação.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como perfil de cargos, áreas funcionais, objetivos de treinamento, competências, habilidades e requisitos para cargos. Também explica conceitos como educação profissional, desenvolvimento pessoal e treinamento, além de apresentar os processos e etapas de um programa de treinamento como diagnóstico, programação, execução e avaliação.
Certificação Internacional - Mapeamento de Perfil ComportamentalLuiz Navarro
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
Trabalho sobre Competências necessárias para um profissional de saúde (piscologo) que trabalhe com utentes toxicodependentes, em situação de risco, moradores de rua, entre outros. Desenvolvido para a cadeira de Análise e Gestão de Competências do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias.
O documento discute as competências essenciais para trabalhar com pessoas em situação de sem-abrigo, incluindo orientação para resultados, estabilidade emocional, gestão de conflitos, relacionamento interpessoal e trabalho em equipe. Várias estratégias de formação e suporte são propostas para desenvolver estas competências.
Este documento discute gestão de recursos humanos e segurança no trabalho. Ele fornece informações sobre quatro etapas de um projeto de estágio em uma empresa de telecomunicações, incluindo análise de pontos fortes e fracos dos funcionários, desenvolvimento de um plano de marketing, e requisitos de higiene e segurança.
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O documento apresenta 4 testes que exploram como o cérebro processa informações de forma não óbvia. O primeiro teste mostra que o cérebro pode "pular" dezenas ao somar números sequenciais. O segundo teste revela que é difícil contar palavras quando estas estão dentro de outras palavras. O terceiro teste oculta uma mensagem ao remover uma palavra-chave. E o quarto teste sugere que a maioria das pessoas pensa da mesma forma ao responder perguntas mentais sobre números, ferramentas e cores.
Este documento apresenta um suposto "Teste de Personalidade do Dalai Lama" com 4 perguntas sobre preferências e pessoas importantes para o leitor. Ao final, pede que o leitor envie o texto para outras pessoas para que seus desejos se realizem, prometendo resultados positivos proporcionais ao número de pessoas que receberem a mensagem.
O documento descreve a orientação curricular de Física para o Ensino Médio no estado do Rio de Janeiro, que foi desenvolvida em parceria entre a Secretaria de Educação e a UFRJ entre 2004-2006. A orientação enfatiza a compreensão de conceitos sobre aplicações a situações concretas, e inclui tópicos como temperatura e calor na 1a série, mecânica na 2a série, e eletricidade e magnetismo na 3a série.
O documento descreve as principais estruturas do sistema nervoso central humano, incluindo a medula espinhal, o cérebro e suas partes. Detalha a localização e funções do cérebro posterior, médio e anterior, assim como dos lobos cerebrais.
O documento discute acidente vascular cerebral (AVC), suas causas e fatores de risco. Aborda a importância de um atendimento interdisciplinar, envolvendo profissionais de medicina, enfermagem, fisioterapia e outras áreas. Destaca as diferentes fases do AVC e o papel de cada especialidade no tratamento agudo, subagudo e tardio. Enfatiza a reabilitação funcional dos pacientes e o apoio aos cuidadores e familiares.
1) O documento contrasta as vidas e carreiras de Juscelino Kubitschek e Luiz Inácio Lula da Silva, notando as dificuldades superadas por JK e a falta de estudos e escândalos de Lula.
2) A rainha Elizabeth II é elogiada por seu serviço durante a Segunda Guerra Mundial, em contraste com a primeira-dama Marisa Letícia que buscou cidadania italiana.
3) Lula é criticado por seu envolvimento em escândalos de corrupção, ao contrário de líderes como
Um amigo saudou o autor com a palavra "Shalom" em hebraico, que significa paz. Cada letra de "Shalom" representa um sentimento positivo como saudade, humildade, amor, liberdade e misericórdia. O amigo desejou ao autor que experimentasse a paz e felicidade representadas por "Shalom", agora e sempre.
Este documento conta a história de um turista americano que visitou um sábio famoso no Cairo e ficou surpreso ao ver que ele vivia em um quarto simples com poucos móveis. Quando perguntado sobre seus móveis, o sábio perguntou onde estavam os móveis do turista, que respondeu que estava apenas de passagem. O sábio então concluiu que assim como a vida do turista, a vida na Terra é apenas temporária.
O texto pede que o leitor dedique 60 segundos para ler uma oração pedindo bênçãos e proteção divina para quem recebeu a mensagem, e incentiva a repassá-la para outras pessoas, acreditando que trará bênçãos a todos.
Este documento apresenta uma nova perspectiva do Salmo 23, destacando que Deus é o nosso Pastor que nos provê, nos traz serenidade, fé, saúde, direção, propósito, proteção, fidelidade, disciplina, esperança, consagração, abundância, benção, segurança e eternidade. O documento conclui afirmando que Deus já pensou em tudo e está no controle da nossa vida.
A Mãe Natureza expressa sua tristeza por não ser valorizada apesar de prover as condições essenciais para a vida humana, como paisagens bonitas, amigos e vida em si. Ela pergunta por que os humanos não a amam em troca e em vez disso ameaçam sua sobrevivência com a degradação ambiental. A Mãe Natureza pede aos humanos que cuidem dela para as gerações futuras.
Ryan tinha 6 anos quando sua professora falou sobre crianças na África que morriam de sede por falta de água. Ele queria ajudar e conseguiu arrecadar fundos para perfurar seu primeiro poço, iniciando um trabalho que levou água a meio milhão de pessoas na África através de sua fundação.
Uma mulher cansada da rotina diária de trabalho, família e afazeres domésticos tem um sonho onde deseja descansar eternamente. No sonho, um mensageiro de Deus diz que seus desejos serão atendidos, mas ela percebe que isso significaria nunca mais ver os entes queridos. Ao acordar, agradece a Deus por lhe dar uma nova chance.
O documento discute como manter a mente jovem e não envelhecer mentalmente, argumentando que envelhecemos quando nos fechamos a novas ideias, quando temos medo do novo, e quando nos esquecemos dos outros e deixamos de lutar. Também argumenta que a idade é algo que criamos e que não devemos deixar que o medo do futuro ou a tristeza do passado estraguem a alegria do presente.
Rubem Alves distingue dois tipos de relacionamentos: os do tipo tênis, baseados em competição e derrota do outro, levando a raiva e ressentimento; e os do tipo frescobol, onde ambos cooperam para que nenhum erre, fundados no prazer da conversa e preservação mútua dos sonhos do outro.
Este documento presenta consideraciones y técnicas para el masaje reflexológico del pie, incluyendo la importancia de establecer contacto con el pie de manera que se sienta seguro, cómo tratar diferentes áreas del pie que reflejan órganos y sistemas del cuerpo, y la necesidad de entender la dinámica correcta del pie y su uso para mejorar la salud general.
Uma senhora recebeu o diagnóstico de que tinha apenas 4 meses de vida devido a uma doença incurável. No entanto, ela decidiu usar esse tempo para se tornar uma pessoa melhor, fazendo boas ações diárias e transformando positivamente sua vida interior. Surpreendentemente, após seguir esse propósito, ela viveu por mais 23 anos, provando que a cura pode vir de dentro.
Um ancião pergunta a dois jovens como eram os habitantes de suas cidades de origem. Com base nas respostas, ele diz que os habitantes desta cidade são da mesma maneira: egoístas para quem veio de um lugar egoísta, e bons para quem veio de um lugar bom. Isso porque cada um carrega dentro de si o que procura nos outros.
A mulher acorda no dia do seu aniversário de 39 anos e se sente desanimada porque seu marido e filhos não a parabenizaram. Seu estagiário é o único que deseja feliz aniversário. Ele a convida para almoçar e depois para tomar drinque em seu apartamento. Quando o estagiário sai do quarto vestindo roupa confortável, surge seu marido, filhos e colegas de trabalho cantando parabéns, revelando ser uma surpresa de aniversário, deixando a mulher sem roupa íntima em público.
O documento expressa saudades do passado, quando havia mais respeito, educação e inocência. Expressa saudades de momentos simples como café com pão, beijos no portão, pipoca doce, novelas com finais felizes. Também sente saudade de quando o Brasil se orgulhava de sua cultura, o meio ambiente era mais preservado e as pessoas confiavam mais umas nas outras.
23. Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. SUPERIOR 1 - ABAIXO DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 4 - ACIMA DO ESPERADO CONCEITOS Função: Nome do Avaliador: Nº Funcional: Curso: graduação □ pós-graduação □ mestrado □ doutorado □ Data de Admissão: / / Data da Avaliação: Tempo na atual Função: Setor: Unidade: Função: Nome do Avaliado: Nº Funcional: 2003 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO SUPERIOR USP
24. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS Capacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação, após criteriosa análise da situação. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição. 4 3 2 1
25. Nota final Total de Pontos ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
26. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final). Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. Até 3,999 ( ) Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. Entre 4,0 – 5,999 ( ) Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Entre 6,0- 7,999 ( ) Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Acima de 8,0 ( )
27.
28. TÉCNICO Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. Função: Nome do Avaliador: Nº Funcional: Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso: Data de Admissão: / / Data da Avaliação: Tempo na atual Função: Setor: Unidade: Função: Nome do Avaliado: Nº Funcional: 2003 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO TÉCNICO USP 1 - ABAIXO DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 4 - ACIMA DO ESPERADO CONCEITOS
29. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. SEGURANÇA NO TRABALHO Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição. 4 3 2 1
30. Nota final Total de Pontos ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças.Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
31. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ). Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. Entre Até 3,999 ( ) Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. Entre 4,0 – 5,999 ( ) Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Entre 6,0- 7,999 ( ) Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Acima de 8,0 ( )
32.
33. BÁSICO Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. Função: Nome do Avaliador: Nº Funcional: Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso: Data de Admissão: / / Data da Avaliação: Tempo na atual Função: Setor: Unidade: Função: Nome do Avaliado: Nº Funcional: 2003 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO BÁSICO USP 1 - ABAIXO DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 4 - ACIMA DO ESPERADO CONCEITOS
34. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. SEGURANÇA NO TRABALHO Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. DIMENSÃO INSTITUCIONAL - Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição 4 3 2 1
35. Nota Final Total de Pontos RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer a função. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
36. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final). Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. Até 3,999 ( ) Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. Entre 4,0 – 5,999 ( ) Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Entre 6,0- 7,999 ( ) Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Acima de 8,0 ( )