Trabalho sobre Competências necessárias para um profissional de saúde (piscologo) que trabalhe com utentes toxicodependentes, em situação de risco, moradores de rua, entre outros. Desenvolvido para a cadeira de Análise e Gestão de Competências do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias.
Evolução do RH, Cenários, Diagnóstico e Planejamento estratégico de RHAdelia Araujo
Para entender a gestão estratégica de RH é fundamental que se entenda a evolução do RH no Brasil, as ferramentas para elaboração do cenário e diagnóstico interno que nos permitem elaborar metas e Planos de ação.
"Quando exercemos uma posição de liderança lidamos com um fenômeno complexo, um palco onde se movimentam vários atores, na maioria das vezes com interesses distintos e finalidades não tão convergentes quanto seria o ideal, em cenários que mudam cada vez mais rapidamente a partir de vários aspectos. "
Eduardo Shinyashiki
Evolução do RH, Cenários, Diagnóstico e Planejamento estratégico de RHAdelia Araujo
Para entender a gestão estratégica de RH é fundamental que se entenda a evolução do RH no Brasil, as ferramentas para elaboração do cenário e diagnóstico interno que nos permitem elaborar metas e Planos de ação.
"Quando exercemos uma posição de liderança lidamos com um fenômeno complexo, um palco onde se movimentam vários atores, na maioria das vezes com interesses distintos e finalidades não tão convergentes quanto seria o ideal, em cenários que mudam cada vez mais rapidamente a partir de vários aspectos. "
Eduardo Shinyashiki
Tópicos em Recursos Humanos
Recursos Humanos,Avaliação de Desempenho,Benefícios e Serviços,Cargos e Salários,Clima Organizacional , Comportamento Organizacional,Estratégia de Gestão de Pessoas,Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos,Formação de Competências,Gestão de Pessoas,Gestão Estratégica de Pessoas,Incentivos e Recompensas,Motivação e Liderança,Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira,
Conteúdo: Empreendedorismo; Natureza, tipos e mitos do empreendedorismo; Contexto geral e brasileiro do empreendedorismo; Características, vantagens e desvantagens de ser empreendedor.
Aula 2 da Disciplina de Formação de Empreendedores do curso de Graduação em Sistemas de Informação da Faculdade Estácio do Recife.
Qual a importância de integrar Marketing e Vendas para as estratégias dos negócios. Ha muitos anos vem se falando nessa aproximação, esta palestra visa ajudar a mostrar o cenário com foco no longo prazo.
Este treinamento mostra que chefia é diferente de liderança. O Líder é aquele que consegue promover a união do time para alcançar os resultados planejado.
Descrição sumária das características que um bom líder precisa ter. Muitos de nossos líderes vêm da área de produção ou da manutenção. Precisamos qualificar nossos líderes para o melhor desenvolvimento de nossas equipes de trabalho.
Disciplina de Gestão por Competências, parte do curso de MBA em Gestão de Pessoas e Coaching, da Foco Pós Graduação, ministrado em 26/07/2014.
A ideia da aula foi dar uma visão conceitual e uma atividade prática para implantar o processo de gestão por competências em uma organização de pequeno porte.
A área financeira engloba variáveis como a concessão de crédito para clientes, o planejamento empresarial, a análise de investimentos ou meios viáveis para a obtenção de recursos.
Tópicos em Recursos Humanos
Recursos Humanos,Avaliação de Desempenho,Benefícios e Serviços,Cargos e Salários,Clima Organizacional , Comportamento Organizacional,Estratégia de Gestão de Pessoas,Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos,Formação de Competências,Gestão de Pessoas,Gestão Estratégica de Pessoas,Incentivos e Recompensas,Motivação e Liderança,Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira,
Conteúdo: Empreendedorismo; Natureza, tipos e mitos do empreendedorismo; Contexto geral e brasileiro do empreendedorismo; Características, vantagens e desvantagens de ser empreendedor.
Aula 2 da Disciplina de Formação de Empreendedores do curso de Graduação em Sistemas de Informação da Faculdade Estácio do Recife.
Qual a importância de integrar Marketing e Vendas para as estratégias dos negócios. Ha muitos anos vem se falando nessa aproximação, esta palestra visa ajudar a mostrar o cenário com foco no longo prazo.
Este treinamento mostra que chefia é diferente de liderança. O Líder é aquele que consegue promover a união do time para alcançar os resultados planejado.
Descrição sumária das características que um bom líder precisa ter. Muitos de nossos líderes vêm da área de produção ou da manutenção. Precisamos qualificar nossos líderes para o melhor desenvolvimento de nossas equipes de trabalho.
Disciplina de Gestão por Competências, parte do curso de MBA em Gestão de Pessoas e Coaching, da Foco Pós Graduação, ministrado em 26/07/2014.
A ideia da aula foi dar uma visão conceitual e uma atividade prática para implantar o processo de gestão por competências em uma organização de pequeno porte.
A área financeira engloba variáveis como a concessão de crédito para clientes, o planejamento empresarial, a análise de investimentos ou meios viáveis para a obtenção de recursos.
Curso sobre atendimento e vendas administrado em Timbaúba - PE, por Demetrius G.Silva com dinâmicas e formas práticas de como trazer satisfação ao cliente.
Ubannet Internet e Informática
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Melhores Resultados - Autoconhecimento by CoachingShinobu Takeuchi
Workshop Melhores Resultados através do Autoconhecimento com as tecnicas do Coaching e PNL para alavancar mudanças de comportamentos para obtenção de Melhores Resultados.
Racionalização e Balanceamento do Trabalho - Construção do novo SistemaGiulia Pizzignacco
Trabalho desenvolvido por Giulia Pizzignacco, Vânia Franco, Thompson Tomás e Nilza, no âmbito da disciplina de Gestão Administrativa do Pessoal. Aborda o tema de reengenharia, balanceamento dos processos, fluxograma, mudança organizacional.
Design e Layout: Giulia Pizzignacco
Comportamento Organizacional - Emergência e Desenvolvimento.
Veja os vídeos associados a apresentação:
Experiência de Hawthorne: https://www.youtube.com/watch?v=y0q23VPPGX8
Animação sobre CO: https://www.youtube.com/watch?v=y0q23VPPGX8
Esta apresentação faz uma análise crítica do ponto de vista da ética, da responsabilidade social e da saúde, segurança e higiene no trabalho, sobre o caso de uma fábrica em Bangladesh que trancava seus trabalhadores e obrigava-os a trabalhar 19h por dia.
Trabalho desenvolvido no âmbito da disciplina de Ética e Responsabilidade Social da licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.
Estes slides vêm complementar o trabalho sobre Desenvolvimento do Potencial, apresentado na disciplina de Gestão e Desenvolvimento do Potencial do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias. Assista também ao vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=O8HAz6ybD2U
Objetivos, Agentes e Processos do Desenvolvimento Organizacional?Giulia Pizzignacco
Recensão do capítulo: "Objetivos, Agentes e Processos do Desenvolvimento Organizacional?" do Livro: "Desenvolvimento Organizacional: Gerir as Organizações em Tempo de Mudança" - Maria Manuela Valadares Tavares.
Produzido por: Giulia Pizzignacco.
Trabalho sobre Profissão Programador Web e Multimédia. Desenvolvido para a cadeira de Análise de Funções, Recrutamento e Seleção do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias.
Trabalho sobre Saúde, Segurança e Higiene no Trabalho. Desenvolvido para a cadeira de SSHT do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias. Veja também o vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=ITJ-WJnBYkM
Trabalho desenvolvido sobre Conflito e Negociação dentro das Organizações (Empresas). Com análise de caso baseado nas teorias apresentadas durante o trabalho.
Introdução
O conflito é algo naturalmente presente na vida do ser humano, enquanto ser social. Seja nas relações pessoais ou laborais, as divergências de ideias e opiniões – quando expostas por uma das partes – e na medida que possam interferir nos objectivos da outra parte, sempre produzem alguma espécie de conflito.
Em sua definição o conflito pode ser percebido como um processo no qual o esforço é propositalmente feito por “A” para destruir o esforço de “B”, com recurso a qualquer forma de bloqueio que resulte na frustração de “B” no que concerne à prossecução das suas metas e ao desenvolvimento dos seus interesses.
Nas organizações, o conflito é algo constantemente presente, pois, como define Chiavenato: As pessoas raramente têm objectivos e interesses idênticos, e essas diferenças de objectivos e interesses geralmente produzem alguma espécie de conflito. (Chiavenato, 2005).
Nessa medida, é preciso saber trabalhar estas divergências, de modo que não afecte negativamente os interesses globais da organização. Para isso, existe o processo de negociação, que tentará conciliar os interesses das partes, visando a melhor alternativa para a resolução do problema que originou o conflito.
Assim sendo, este trabalho visa abordar de forma mais ampla o conflito e a negociação, nas organizações. Ilustrando situações, baseadas em casos reais, que serão instrumentos de discussão.
2. Estamos a trabalhar com pessoas em
situação de sem-abrigo com diversas
problemáticas associadas (doença
mental, toxicodependência, alcoolismo,
desemprego) que se encontram em
processos extremos de exclusão.
Tiago (Psicólogo ETIR)
3. Orientação para o utente/cliente
Age pró-activamente no sentido de satisfazer as necessidades do cliente/utente, interno e externo, demonstrando
disponibilidade e capacidade para responder e antecipar as suas necessidades e expectativas, desenvolvendo
acções
howtobemoreproductive:
Indicadores Comportamentais
1. Antecipa as necessidades e expectativas dos clientes
2. Mantém com os clientes uma relação de colaboração, integrando-os na cadeia de valor.
3. Utiliza o feedback dos clientes como um factor de melhoria contínua
4. Respeita integralmente os compromissos assumidos com os clientes
5. Desenvolve formas concretas de avaliar/apurar a satisfação do cliente promovendo a sua actuação
junto destes.
Indicadores de Medida Instrumentos de Medida
• Resultados equivalentes a um médio/alto nível de
satisfação nos inquéritos aplicados.
• Número de reclamações no livro de reclamações
inferior a 3 por mês.
• Nível de absentismo/desistência dos utentes
inferior a 5 por mês.
• Inquérito de satisfação dos utentes/clientes
• Livro de Reclamações
• Ficha de avaliação de desempenho por parte do
supervisor/chefia.
• Relatório de actividades
4. Responsabilidade
Assumi e cumpri compromissos e objectivos propostos, reconhecendo a importância do seu trabalho para a
actividade da Empresa. Aceita e procura ultrapassar as suas insuficiências.
Indicadores Comportamentais
1. Compreende a importância da sua função para o funcionamento do serviço e executa com orientação as
actividades que lhe estão atribuídas
2. Cumpre os compromissos e demonstra uma postura consciente e proactiva na realização das suas
tarefas. Assume de forma honesta e coerente as consequências do seu desempenho.
3. Responde sempre de forma positiva ao que lhe é exigido, ultrapassando situações mais complicadas e
responsabilizando-se por eventuais incumprimentos
4. Reconhece o impacto do seu trabalho noutras atividades e compromete-se, procurando sempre realizar
com êxito as suas funções.
5. Revela preocupação em assumir compromissos e na execução das tarefas que lhe estão atribuídas e
demonstra
6. facilidade em assumir eventuais erros.
Indicadores de Medida
Instrumentos de Medida
• Questionários de avaliação de desempenho.
• Inquérito de satisfação (por parte dos utentes
e colegas).
• Relatório de actividades.
• Cumprimento dos prazos e compromissos.
• Alcance dos objectivos requeridos.
• Nível de satisfação dos colegas e utentes igual
ou superior a bom.
6. O objectivo deste trabalho é criar as bases
para existir mudança nas pessoas. Esta
capacidade de mudar nem sempre é fácil,
muito menos em pessoas que se
encontram nestas situações, muitas delas
à vários anos na rua, passaram diversas
vezes pelos serviços que apoiam e
voltaram..
Tiago (Psicólogo ETIR)
7. Orientação para Resultados
Age pró-activamente em busca de oportunidades que aparecem, com o objectivo de melhorar os resultados e
concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são atribuídas.
howtobemoreproductive:
Indicadores Comportamentais
1. Realiza com empenho as tarefas que lhe são distribuídas.
2. Estabelece normalmente prioridades na sua acção, centrando-se nas actividades com maior valor para o
serviço.
3. Compromete-se com os objectivos e é perseverante no alcançar das metas.
4. Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os prazos estipulados para as
diferentes actividades.
5. Estipula novas metas consoante consegue atingir a imediatamente anterior. Sempre buscando melhorar os
resultados.
Indicadores de Medida Instrumentos de Medida
• Relatórios de inscrição (para verificar
quantos utentes aderiram ao
programa naquele período de tempo).
• Relatórios de actividade.
• Cumprimento dos prazos.
• Cumprimento das metas pré estabelecidas para o
mês.
• Número de utentes maior que 3 por mês, que
aderiram ao programa/centro.
9. Um dia o utente quer ajuda e pretende apoiar-se nos
serviços, no dia a seguir rejeita os mesmo e já não
quer a nossa ajuda ou desiste do projecto. A
capacidade de saber lidar com as frustrações e
conhecer as problemáticas e a população alvo,
sabendo que os retrocessos são normais, é uma
competência e necessidade no dia a dia.
Tiago (Psicólogo ETIR)
10. Estabilidade Emocional
Manifestação de comportamentos que demonstram controlo sobre suas próprias emoções, sendo capaz de transmitir
confiança à outras pessoas.
Indicadores Comportamentais
1. Cria empatia no contacto com outras pessoas, sejam outros colaboradores ou utentes/clientes.
2. Demonstra disponibilidade para atender requisições de outros colaboradores ou utentes/clientes.
3. Revela confiança nas decisões que toma, mesmo em situações de stress.
4. Assumi os próprios erros e faz autoavaliação procurando melhorar sua performance.
5. Controla os impulsos negativos e mantém e motiva-se a sí próprio mesmo em situações de
contrariedades.
Indicadores de Medida Instrumentos de Medida
• Obtenção de classificação de interação pessoal ao nível
qualitativo igual ou superior bom.
• Comportamento reconhecido pelos colaboradores e
utentes/clientes.
• Não há evidência de reclamação.
• Avaliação de desempenho e entrevista
• Questionário de percepção sensorial
• Boletim de criticas e sugestões
• Questionário de competências
emocionais
12. Face à população alvo torna-se necessário
estabelecer os limites necessários para não sermos
permissivos nem autoritários demais ou mesmo não
seguirmos a ética da profissão. A assertividade
apresenta-se assim como um requisito necessário
para estabelecer os limites.
Tiago (Psicólogo ETIR)
13. Gestão de Conflitos
Age pró-activamente no sentido de evitar discordâncias e conflitos em que esteja envolvido ou as de
terceiros. Assumindo o papel de mediador, de modo a solucionar as discordâncias.
howtobemoreproductive:
Indicadores Comportamentais
1. Utiliza uma forma de comunicação aberta e cria um clima propício à expressão dos outros,
ouvindo-os com atenção
2. Age diplomaticamente de forma a acalmar os ânimos das partes.
3. Implementa e acompanha as soluções encontradas.
4. Analisa a informação relevante, aprecia as diversas alternativas e procura pontos de concordância
para chegar a decisões de ganho mútuo.
1. Apresenta alternativas para a resolução do conflito.
Indicadores de Medida
Instrumentos de Medida
• Relatório de avaliação
• Inquérito de satisfação dos
colaboradores
• Estatística de absentismo
• Mapa de medida de turmover
• Nível de satisfação igual a bom ou superior.
• Alcance de 100% dos objectivos organizacionais.
• Nível de produtividade superior ao mês anterior.
• Número de conflitos reportados à direcção inferior
a 2 por mês.
14. Relacionamento Interpessoal
Manifestação de comportamentos que demonstram a empatia no trato com outras pessoas. Agindo de forma
adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação.
Indicadores Comportamentais
1. Respeita as diferenças individuais e aceita as opiniões dos outros sem impor a sua.
2. Comunica de modo claro e efectivo.
3. Mantém o controlo emocional mesmo em situações de tensão.
4. Faz autocrítica e procura obter feedback da/das outra/s partes para melhorar sua performance.
5. Procura ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de forma diferenciada, não-rotineira,
experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação.
Indicadores de Medida Instrumentos de Medida
• Avaliação positiva feita por parte dos colaboradores/ utentes.
• Feedback de 85% dos colaboradores/utentes/clientes
• Grau de paticipação dos colaboradores e utentes em 80%.
• Não há existencia de conflitos pendentes
• Identificação dos pontos críticos e eliminando-os em 90%.
• Questionário de avaliação
• Agenda semanal de reuniões
• Estudo do clima social
• Análise SWOT
16. Por ultimo, o trabalho em equipa permite refletir e ter uma
percepção as questões de forma complementar.
Ajudando a melhor o trabalho desenvolvido. Penso que
estas sejam as competências centrais para o
desenvolvimento de um bom trabalho com os utentes que
abordamos no contexto que fazemos.
Tiago (Psicólogo ETIR)
17. Trabalho em equipa
Age pró-activamente integrando em equipas de trabalho de constituição variada e cooperar com os outros de
forma activa.
howtobemoreproductive:
Indicadores Comportamentais
1. Integra-se em equipas de constituição variada, dentro e fora do seu contexto habitual de trabalho.
2. Tem um papel activo nas equipas de trabalho em que participa.
3. Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para os apoiar quando
solicitado.
4. Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho e
fortalecimento do espírito de grupo.
5. Reúne com os membros da equipa com regularidade, com o objectivo de obter feedback dos
colegas para saber como podem melhorar o trabalho e alcançar melhores resultados.
Indicadores de Medida
Instrumentos de Medida
• Avaliação de desempenho dos
colaboradores.
• Inquérito de satisfação dos utentes e
colegas de equipa.
• Feedback positivo por parte dos colegas de equipa.
• Índice de retenção dos utentes acima de 10 pessoas/mês
• Aumento do nível de satisfação dos utentes em relação ao
mês anterior.
• Cumprimento dos prazos estipulados.
• Cumprimento de 100% dos objectivos estipulados.
19. Comunicação
Pratica a escuta ativa ao recolher informações de diferentes fontes, conseguindo filtra-las e selecionar as mais
importantes. Conseguindo também transmitir seus pensamentos de forma clara e objectiva assegurando-se que
a/as outra/as parte/es compreenderam a mensagem que está a ser transmitida.
howtobemoreproductive:
Indicadores Comportamentais
1. Expressa-se de forma clara e precisa.
2. Presta informações e esclarecimentos sobre as matérias do serviço, presencialmente ou através de outros
meios de comunicação, com exactidão e objectividade diplomaticamente.
3. Adapta a linguagem aos diversos tipos de interlocutores.
4. Demonstra respeito pelas opiniões alheias ouvindo-as com atenção e valoriza os seus contributos..
1. Certifica-se que obtém feedback da outra/as parte/es e que a mensagem foi compreendida corretamente.
Indicadores de Medida Instrumentos de Medida
• Inquérito de satisfação dos
fornecedores, colaboradores e
utentes.
• Nível de satisfação dos fornecedores,
colaboradores e utentes avaliado em bom ou muito
bom.
21. Formação
Competência Formação inicial
Orientação para resultados
Referência: 01-A-949
Gestão por objectivos
Comunicação e Relacionamento Interpessoal
Referência: 02-A-006
Assertividade
Estabilidade Emocional e Gestão de Conflitos
Referência: 02-A-8520
Gerir emoções em situações difíceis
Orientação Para O Utente e Trabalho Em
Equipa
Referência: 04-B-818E
Cultivar a orientação para o cliente
na sua equipa
22. Fatores de Suporte
• Realizar reuniões comos utentes uma vez por semana para receber feedback deles a respeito
do programa.
• Distribuir inquérito de satisfação trimestrais (em suporte de papel).
• Desenvolver uma plataforma online com vídeos, textos e newsletter da organização
desenvolvidos pelos diretores e responsáveis transmitindo os valores da organização e
explicando mesmo como agir perante situações comuns e inerentes ao trabalho. E para a
divulgação junto às Juntas de Freguesia e outras entidades.