SlideShare uma empresa Scribd logo
Avaliação do
  Capital Humano


                           Pleno século XXI,
 A quantidade de água salgada espalhada
         pelos quatro oceanos do mundo,
                         ainda é incontável.




                            Já imaginou se eles não
                            estivessem em EQUIPE?
Avaliação do capital humano


  Qual a melhor alternativa para avaliar o desempenho das
pessoas em minha empresa e, por que diversos métodos têm
   dado errado ou não têm trazido o resultado esperado?

 Quando falamos em avaliar pessoas, vários perigos surgem, pois
 viemos de uma época em que as avaliações em empresas eram
 feitas apenas com o foco produtivo, ou seja, a pessoa era avaliada
 pelo que era capaz de produzir. No entanto, agora nós nos
 deparamos com a era dos serviços, com a era do conhecimento, e,
 sabemos que é importante que as pessoas na empresa pensem no
 que estão fazendo, e não apenas executem. Assim sendo,
 começamos a avaliar não só a produtividade, pois ela, em uma
 dimensão maior, não representa o bom desempenho de uma
 empresa. Neste artigo, pretendo falar sobre o método que estamos
 aplicando em diversas empresas e que mais resultados tem trazido.
 A avaliação de “feedback 360º” constitui um poderoso sistema de
 informações, que nos permite ter uma perspectiva global sobre o
 desempenho de um indivíduo.
 O sistema também permite um maior autoconhecimento e uma
 tomada de consciência das expectativas dos outros em relação ao
 seu desempenho.
 Para ajudar todos a desenvolverem avaliações eficazes, que
 realmente ajudem a empresa e a pessoa que estará sendo avaliada,
 passarei pontos importantes a serem tratados, assim como os
 cuidados que devemos ter.




                   Avaliação 360º, como funciona?

                              Ontem
                            ( Supervisor )


                             Funcionário


                            Supervisor          Hoje

         ( Cliente )        Funcionário        ( Colega )


                            Subordinado


www.qualytool.com/artigos                                             2
Avaliação do capital humano
                            Determinar o objetivo da Avaliação

                            Quando decidimos por utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho
                             em nossa empresa devemos iniciar por definir o objetivo que a ferramenta
                            deverá ter e, comunicar a todos os objetivos desta avaliação, pois é uma
                            sensação terrível, ser avaliado sem saber o porque o estamos sendo.

                            As avaliações por competências têm sido utilizadas nas empresas para
                            conhecer profundamente os seus profissionais e desta forma mensurar e
                            elevar os padrões de desempenho, assim como direcionar e potencializar
                            talentos na organização.

                            Não esqueça que uma avaliação de desempenho cria angustias e
                            expectativa. Então, deixe claro como serão trabalhados os pontos de
                            melhoria observados em cada pessoa, informe e tranqüilize as pessoas,
                            para que isso não atrapalhe a avaliação.




                                                                 O que devemos avaliar?

                               As questões devem ser desenvolvidas em conformidade com a política da
                                      empresa e seus princípios, ou, caso a empresa não tenha isso claro,
                                devemos analisar o desempenho da pessoa direcionado as expectativas
                                                                                        organizacionais.

                                   Gostaria de ajudar vocês no que se refere a avaliarmos as pessoas de
                               forma inteira. Devemos levar em consideração ao menos quatro aspectos
                                                                 que julgo muito importantes. São eles

                                                                                                        :



                            Conhecimento
                            Tudo aquilo que aprendemos e estudamos para saber,
                            e que, lendo, fazendo cursos, ouvindo as pessoas, vamos melhorar.

                            Habilidades
                            Tudo aquilo que temos facilidade para executar, e que a
                            tendência é melhorar com o passar do tempo.

                            Convivência
                            Este aspecto está diretamente relacionado à forma como
                            trabalhamos em equipe, como apoiamos as pessoas de nossa equipe ou
                             não e quanto estamos dispostos a dividir e auxiliar os colegas.

                            Atitudes
                            Está ligada ao nosso íntimo, nossa vontade, nossos princípios,
                            e dela provém a vontade de desenvolver ou melhorar as três anteriores, é
                            nossa auto-motivação.



www.qualytool.com/artigos                                                                                   3
Estes aspectos devem ser estudados em cada empresa,                   É importante lembrar que, utilizar o modelo de pesquisa
 para saber onde devemos focar, e o que devemos                        de outra organização está fora de cogitação, pois cada
 questionar dentro destes pontos.                                      empresa, mesmo que do mesmo ramo e do mesmo
 Pode acontecer de algumas questões não serem                          porte, tem questões diferentes que devem ser avaliadas
 aplicáveis a algumas pessoas ou cargos, como por                      Por isso, o preço de desenvolver seu próprio questionário
 exemplo liderança de equipe, isso só poderá ser                       é infinitamente menor do que os danos causados
 questionado caso a pessoa possua uma equipe.                          por copiá-lo de uma outra empresa.
 Outro aspecto importante nas questões é a dimensão
 das questões e sua resposta, pois na maioria das
 empresas as questões e a forma de avaliação caem na
 armadilha do quantitativo absoluto e simplificado
 sem resultado nenhum, ou então no qualitativo
 subjetivo, que não nos dá argumentos para uma boa
 avaliação.
 Quando desempenhamos a avaliação, o melhor
 resultado que observei até agora foi a avaliação
 quantitativa, com justificativas qualitativas, ou seja,
 explique porque pontuou isso a seu subordinado.

 Exemplo:



      1. Inovação / Postura empreendedora                                                   O       N     R      F       S
            Costuma criar e desenvolver novas idéias para melhorar o
            desempenho da sua área e do escritório.

     Comente sua resposta:



       O - Não Aplicável
       N - Nunca
       R - Raramente
       F - Freqüentemente
       S - Sempre




www.qualytool.com/artigos                                                                                                          4
Aplicação da Avaliação                                        - Pessoas que trabalham com o avaliado
Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da      - Que possam ser objetivas.
aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão
participar da avaliação e passe todas as orientações sobre    - Que possam responder à maioria das perguntas
como avaliar. Peçam para que leiam as questões e              do     Questionário.
perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.
Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo
avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de                                 1
                                                                                      Supervisor
trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as
questões que estão sendo feitas.
O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais                        3-5                         3-5
                                                                         Clientes     Avaliado/a     Parceiros
críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os
outros, pois cada um julga com os elementos que possui.
Quanto mais somos ignorantes, menos elementos                                            3-5
possuímos, e quanto menos elementos possuímos, mais                                  Colaboradores
rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando
formos iniciar a avaliação de desempenho, devemos iniciar              A seleção é confidencial e anônima.
por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de
sermos mais críticos e observarmos melhor as questões
quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos
                                                                Relatório de conclusão e Feedback
preparando para realizar as avaliações dos colegas e                                 aos avaliados
subordinados e outros.
                                                                  Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da
Há uma situação observada por algumas empresas que                   aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão
aplicaram a avaliação 360º apenas de forma quantitativa,        participar da avaliação e passe todas as orientações sobre
que foi o apadrinhamento dos avaliados, ou seja, “se você                como avaliar. Peçam para que leiam as questões e
me avaliar bem, eu avalio você bem” e este tipo de                          perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.
comportamento deve ser desencorajado, pois a avaliação            Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo
não tem o objetivo de punir ou privilegiar pessoas, mas           avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de
sim de ajudar o individuo a melhorar. Este ponto deve           trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as
estar muito claro a todos na empresa, desta forma é                                         questões que estão sendo feitas.
importante que a seleção dos avaliadores deva ser                  O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais
anônima.                                                     críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros,
                                                                pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto
                                                                   mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e
                                                                      quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e
                                                                 absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a
                                                                     avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa
                                                                 autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais
                                                              críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz
                                                                   respeito, e desta forma estaremos nos preparando para
                                                                                        realizar as avaliações dos colegas e
www.qualytool.com/artigos                                                                                                  5
O responsável pelo retorno do resultado da avaliação deve também estar preparado para
informar as pessoas em como eles serão auxiliados a alcançar a melhoria nos pontos descritos
no relatório.

Este relatório individual deve conter:


Perfil de Competências.
Porcentagem de Desempenho global ponderado.
Competências de maior e menor pontuação.
Resultados por item.
Comentários para melhoria



Após receber o Relatório, o avaliado deve:



Analisar o feedback recebido.
Fixar metas pessoais de melhoria.
Estabelecer ações, meios e recursos necessários para alcançar as metas.
Compartilhar e mensurar o Plano com o Facilitador.




É interessante que o responsável pelo feedback auxilie o avaliado a preparar este plano,
pois ele é fundamental para seu desenvolvimento, e também é o grande objetivo da
avaliação.

Mas como tudo, existem pontos que devem ser observados, e riscos de
uma má aplicação da ferramenta de avaliação.




                                                                                               6
Vejamos alguns riscos decorrentes de uma má aplicação da ferramenta.



     Ligações de premiação imediatas a resultados da pesquisa 360º.




(        Há casos nos quais, além de não agregar valor, a
                  Avaliação 360º , destroi valor.                      )
        360º, quando não gerenciada corretamente, pode
                 destruir equipe e clima interno.


(          Uma análise prévia dos riscos é essencial para
             desenvolver um sistema mais seguro.                       )
          Pesquisas comprovam que a avaliação apenas
                    quantitativa é prejudicial.



 Mesmo com os riscos citados, a avaliação traz excelentes resultados
 para a organização, pois auxilia a desenvolver talentos e a avaliar
 de forma justa as pessoas, que não ficam sujeitas a um julgamento
 único, mas sim a uma avaliação por diversos pontos de vista, o que
 dificultam avaliações absolutas e tendenciosas.

 Use a ferramenta para melhorar ainda mais o desempenha das pessoas
 de sua empresa, mas não esqueça de planejar bem, e analisar a forma
 de execução, evitando que as críticas caiam na esfera individual de
 cada indivíduo, pois este não é o objetivo.




      Cassio H. F. Ramos
      Diretor executivo
      cassio.ramos@qualytool.com




      Rua Vereador Dionísio Sandi, 335
      Bairro: Santa Catarina
      CEP.: 95030-760
      Caxias do Sul - RS - Brasil
      +55 54 211 5000
      www.qualytool.com




www.qualytool.com/artigos                                                  7

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Feedback - Você SA
Feedback - Você SAFeedback - Você SA
Feedback - Você SA
Starosky Consultoria de RH
 
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução
Debora Miceli
 
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10
Wandick Rocha de Aquino
 
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8
Wandick Rocha de Aquino
 
Aula Avaliação de Desempenho 3
Aula Avaliação de Desempenho 3Aula Avaliação de Desempenho 3
Aula Avaliação de Desempenho 3
Juliana Baino
 
Preparando a avaliação de desempenho
Preparando a avaliação de desempenhoPreparando a avaliação de desempenho
Preparando a avaliação de desempenho
washington carlos vieira
 
O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais
O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças OrganizacionaisO Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais
O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais
PROFIGESTÃO - Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas
 
Aula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento total
Aula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento totalAula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento total
Aula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento total
Janaina Ferreira
 
Coach: 6 dicas de treinamento de coaching
Coach:  6 dicas de treinamento de coachingCoach:  6 dicas de treinamento de coaching
Coach: 6 dicas de treinamento de coaching
coachingparasucesso
 
Você s.a. avaliação do desempenho
Você s.a.   avaliação do desempenhoVocê s.a.   avaliação do desempenho
Você s.a. avaliação do desempenho
tioheraclito
 
Formação de coordenador flávio lima
Formação de coordenador   flávio limaFormação de coordenador   flávio lima
Formação de coordenador flávio lima
Christian Munaier
 
Mba gestao de pessoas aula
Mba gestao de pessoas   aulaMba gestao de pessoas   aula
Mba gestao de pessoas aula
Angelo Peres
 
Aula 02 gestao pessoas e liderança envolvimento total 2
Aula 02 gestao pessoas e liderança   envolvimento total 2Aula 02 gestao pessoas e liderança   envolvimento total 2
Aula 02 gestao pessoas e liderança envolvimento total 2
Janaina Ferreira
 
L I D E R E S
L I D E R E SL I D E R E S
L I D E R E S
megsp15
 
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-loSofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
Sofia Calheiros
 
Aula 08 e 09 gestao pessoas e liderança ie comunicacao etica motivacao
Aula 08 e 09 gestao pessoas e liderança   ie comunicacao etica motivacaoAula 08 e 09 gestao pessoas e liderança   ie comunicacao etica motivacao
Aula 08 e 09 gestao pessoas e liderança ie comunicacao etica motivacao
Janaina Ferreira
 
Desafios liderança
Desafios liderançaDesafios liderança
Desafios liderança
Carlos Sousa
 
Feedback e comunicação
Feedback e comunicaçãoFeedback e comunicação
Feedback e comunicação
Rapport Assessoria
 
Congresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão PretoCongresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão Preto
Bernardo Leite Moreira
 

Mais procurados (19)

Feedback - Você SA
Feedback - Você SAFeedback - Você SA
Feedback - Você SA
 
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Introdução
 
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 9 e 10
 
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8
Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8
 
Aula Avaliação de Desempenho 3
Aula Avaliação de Desempenho 3Aula Avaliação de Desempenho 3
Aula Avaliação de Desempenho 3
 
Preparando a avaliação de desempenho
Preparando a avaliação de desempenhoPreparando a avaliação de desempenho
Preparando a avaliação de desempenho
 
O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais
O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças OrganizacionaisO Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais
O Comportamento das Pessoas na Gestão de Mudanças Organizacionais
 
Aula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento total
Aula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento totalAula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento total
Aula 01 gestao pessoas e liderança envolvimento total
 
Coach: 6 dicas de treinamento de coaching
Coach:  6 dicas de treinamento de coachingCoach:  6 dicas de treinamento de coaching
Coach: 6 dicas de treinamento de coaching
 
Você s.a. avaliação do desempenho
Você s.a.   avaliação do desempenhoVocê s.a.   avaliação do desempenho
Você s.a. avaliação do desempenho
 
Formação de coordenador flávio lima
Formação de coordenador   flávio limaFormação de coordenador   flávio lima
Formação de coordenador flávio lima
 
Mba gestao de pessoas aula
Mba gestao de pessoas   aulaMba gestao de pessoas   aula
Mba gestao de pessoas aula
 
Aula 02 gestao pessoas e liderança envolvimento total 2
Aula 02 gestao pessoas e liderança   envolvimento total 2Aula 02 gestao pessoas e liderança   envolvimento total 2
Aula 02 gestao pessoas e liderança envolvimento total 2
 
L I D E R E S
L I D E R E SL I D E R E S
L I D E R E S
 
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-loSofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
 
Aula 08 e 09 gestao pessoas e liderança ie comunicacao etica motivacao
Aula 08 e 09 gestao pessoas e liderança   ie comunicacao etica motivacaoAula 08 e 09 gestao pessoas e liderança   ie comunicacao etica motivacao
Aula 08 e 09 gestao pessoas e liderança ie comunicacao etica motivacao
 
Desafios liderança
Desafios liderançaDesafios liderança
Desafios liderança
 
Feedback e comunicação
Feedback e comunicaçãoFeedback e comunicação
Feedback e comunicação
 
Congresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão PretoCongresso de RH - Ribeirão Preto
Congresso de RH - Ribeirão Preto
 

Destaque

GCN - Gestão de Continuidade de Negócios
GCN - Gestão de Continuidade de NegóciosGCN - Gestão de Continuidade de Negócios
GCN - Gestão de Continuidade de Negócios
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Desafiando Murphy
Desafiando MurphyDesafiando Murphy
Qualidade - Vamos falar sobre isso?
Qualidade - Vamos falar sobre isso?Qualidade - Vamos falar sobre isso?
Qualidade - Vamos falar sobre isso?
Mitsue Siqueira
 
Sistema De GestãO Da Qualidade Automotiva
Sistema De GestãO Da Qualidade AutomotivaSistema De GestãO Da Qualidade Automotiva
Sistema De GestãO Da Qualidade Automotiva
Qualytool Consulting Group
 
Como gerenciar os riscos de seu negócio
Como gerenciar os riscos de seu negócioComo gerenciar os riscos de seu negócio
Como gerenciar os riscos de seu negócio
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Mudança Estratégica
Mudança EstratégicaMudança Estratégica
Mudança Estratégica
Qualytool Consulting Group
 
Estratégias, Riscos e Modelagem Empresarial
Estratégias, Riscos e Modelagem EmpresarialEstratégias, Riscos e Modelagem Empresarial
Estratégias, Riscos e Modelagem Empresarial
Qualytool Consulting Group
 
ISO 9001:2015 E GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...
ISO 9001:2015  E  GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...ISO 9001:2015  E  GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...
ISO 9001:2015 E GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...
Beatriz Benezra Dehtear, MBA
 
Arte de Produzir Melhor
Arte de Produzir MelhorArte de Produzir Melhor
Arte de Produzir Melhor
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Gestão de processos e qualidade
Gestão de processos e qualidadeGestão de processos e qualidade
Gestão de processos e qualidade
Gerisval Pessoa
 

Destaque (10)

GCN - Gestão de Continuidade de Negócios
GCN - Gestão de Continuidade de NegóciosGCN - Gestão de Continuidade de Negócios
GCN - Gestão de Continuidade de Negócios
 
Desafiando Murphy
Desafiando MurphyDesafiando Murphy
Desafiando Murphy
 
Qualidade - Vamos falar sobre isso?
Qualidade - Vamos falar sobre isso?Qualidade - Vamos falar sobre isso?
Qualidade - Vamos falar sobre isso?
 
Sistema De GestãO Da Qualidade Automotiva
Sistema De GestãO Da Qualidade AutomotivaSistema De GestãO Da Qualidade Automotiva
Sistema De GestãO Da Qualidade Automotiva
 
Como gerenciar os riscos de seu negócio
Como gerenciar os riscos de seu negócioComo gerenciar os riscos de seu negócio
Como gerenciar os riscos de seu negócio
 
Mudança Estratégica
Mudança EstratégicaMudança Estratégica
Mudança Estratégica
 
Estratégias, Riscos e Modelagem Empresarial
Estratégias, Riscos e Modelagem EmpresarialEstratégias, Riscos e Modelagem Empresarial
Estratégias, Riscos e Modelagem Empresarial
 
ISO 9001:2015 E GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...
ISO 9001:2015  E  GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...ISO 9001:2015  E  GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...
ISO 9001:2015 E GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHEÇA OS IMPACTOS DO NOVO REQUISIT...
 
Arte de Produzir Melhor
Arte de Produzir MelhorArte de Produzir Melhor
Arte de Produzir Melhor
 
Gestão de processos e qualidade
Gestão de processos e qualidadeGestão de processos e qualidade
Gestão de processos e qualidade
 

Semelhante a Gestão de Equipes

Avaliação de Desemepenho
Avaliação de DesemepenhoAvaliação de Desemepenho
Avaliação de Desemepenho
Ana Carolina Di Bonifacio
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
Foco Soluções Inteligentes
 
Apostila aval desemp
Apostila aval desempApostila aval desemp
Apostila aval desemp
Maria Helena Dantas
 
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
Janaina Ferreira
 
Feedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedbackFeedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedback
Rildo (@rildosan) Santos
 
Rerutamento e seleção
Rerutamento e seleçãoRerutamento e seleção
Rerutamento e seleção
Giovana Pizzutti da Silva Kulzer
 
Aula 5 ucam 2014.1 - adm rh - ad
Aula 5   ucam 2014.1 - adm rh - adAula 5   ucam 2014.1 - adm rh - ad
Aula 5 ucam 2014.1 - adm rh - ad
Angelo Peres
 
Aula 18 avaliação do desempenho humano
Aula 18   avaliação do desempenho humanoAula 18   avaliação do desempenho humano
Aula 18 avaliação do desempenho humano
RD COACH
 
Avaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdf
Avaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdfAvaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdf
Avaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdf
ThomasCase12
 
Revista Você S.A. - Avaliação do Desempenho
Revista Você S.A. - Avaliação do DesempenhoRevista Você S.A. - Avaliação do Desempenho
Revista Você S.A. - Avaliação do Desempenho
Fernando Valentim
 
6 avaliaçao de desempenho
6 avaliaçao de desempenho6 avaliaçao de desempenho
6 avaliaçao de desempenho
Ricardo Robles
 
Você S.A. - Avaliação de Desempenho
Você S.A. -  Avaliação de DesempenhoVocê S.A. -  Avaliação de Desempenho
Você S.A. - Avaliação de Desempenho
Territorio Humano
 
Voce s.a. avaliacao do desemprego
Voce s.a.   avaliacao do desempregoVoce s.a.   avaliacao do desemprego
Voce s.a. avaliacao do desemprego
Bruno Barros
 
Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013
Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013
Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013
Gabriel Talask
 
Motivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradoresMotivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradores
marcoslutherodeoliveira
 
Motivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradoresMotivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradores
Marcos Luthero
 
Motivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradoresMotivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradores
marcoslutherodeoliveira
 
Avaliaçao de desempenho
Avaliaçao de desempenhoAvaliaçao de desempenho
Avaliaçao de desempenho
UNIC
 
Comunicação a chave do sucesso
Comunicação a chave do sucessoComunicação a chave do sucesso
Comunicação a chave do sucesso
rita de cassia kling
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
Unichristus Centro Universitário
 

Semelhante a Gestão de Equipes (20)

Avaliação de Desemepenho
Avaliação de DesemepenhoAvaliação de Desemepenho
Avaliação de Desemepenho
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
 
Apostila aval desemp
Apostila aval desempApostila aval desemp
Apostila aval desemp
 
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
 
Feedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedbackFeedback. Arte de dar e receber feedback
Feedback. Arte de dar e receber feedback
 
Rerutamento e seleção
Rerutamento e seleçãoRerutamento e seleção
Rerutamento e seleção
 
Aula 5 ucam 2014.1 - adm rh - ad
Aula 5   ucam 2014.1 - adm rh - adAula 5   ucam 2014.1 - adm rh - ad
Aula 5 ucam 2014.1 - adm rh - ad
 
Aula 18 avaliação do desempenho humano
Aula 18   avaliação do desempenho humanoAula 18   avaliação do desempenho humano
Aula 18 avaliação do desempenho humano
 
Avaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdf
Avaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdfAvaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdf
Avaliacao-360-graus-o-que-e-pros-contras-e-modelo.pdf
 
Revista Você S.A. - Avaliação do Desempenho
Revista Você S.A. - Avaliação do DesempenhoRevista Você S.A. - Avaliação do Desempenho
Revista Você S.A. - Avaliação do Desempenho
 
6 avaliaçao de desempenho
6 avaliaçao de desempenho6 avaliaçao de desempenho
6 avaliaçao de desempenho
 
Você S.A. - Avaliação de Desempenho
Você S.A. -  Avaliação de DesempenhoVocê S.A. -  Avaliação de Desempenho
Você S.A. - Avaliação de Desempenho
 
Voce s.a. avaliacao do desemprego
Voce s.a.   avaliacao do desempregoVoce s.a.   avaliacao do desemprego
Voce s.a. avaliacao do desemprego
 
Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013
Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013
Rayana tavaresdeoliveirabueno proposta vice-presidência 2013
 
Motivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradoresMotivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradores
 
Motivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradoresMotivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradores
 
Motivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradoresMotivação como estimular os seus colaboradores
Motivação como estimular os seus colaboradores
 
Avaliaçao de desempenho
Avaliaçao de desempenhoAvaliaçao de desempenho
Avaliaçao de desempenho
 
Comunicação a chave do sucesso
Comunicação a chave do sucessoComunicação a chave do sucesso
Comunicação a chave do sucesso
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
 

Mais de Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC

Dados vencem crises
Dados vencem crisesDados vencem crises
Lemon - Transformando informações em inteligência
Lemon - Transformando informações em inteligênciaLemon - Transformando informações em inteligência
Lemon - Transformando informações em inteligência
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Ebook Lemon - 6 erros no design de dashboars
Ebook Lemon - 6 erros no design de dashboarsEbook Lemon - 6 erros no design de dashboars
Ebook Lemon - 6 erros no design de dashboars
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015
Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015
Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Gaúchos nas Redes Sociais
Gaúchos nas Redes SociaisGaúchos nas Redes Sociais
Gaúchos nas Redes Sociais
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Engenharia Social - Pequenas Informações de Grande Importância
Engenharia Social - Pequenas Informações de Grande ImportânciaEngenharia Social - Pequenas Informações de Grande Importância
Engenharia Social - Pequenas Informações de Grande Importância
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Estratégia pela Mudança
Estratégia pela MudançaEstratégia pela Mudança
Estratégia pela Mudança
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Monitoramento da Marca na Web
Monitoramento da Marca na WebMonitoramento da Marca na Web
Monitoramento da Marca na Web
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Gestão Ambiental BS 8555
Gestão Ambiental BS 8555Gestão Ambiental BS 8555
Gestão Ambiental BS 8555
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Segurança nas Redes Sociais
Segurança nas Redes SociaisSegurança nas Redes Sociais
Segurança nas Redes Sociais
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 
Gestão por Indicadores
Gestão por IndicadoresGestão por Indicadores
Gestão por Indicadores
Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC
 

Mais de Cassio Henrique. F. Ramos, CRISC (11)

Dados vencem crises
Dados vencem crisesDados vencem crises
Dados vencem crises
 
Lemon - Transformando informações em inteligência
Lemon - Transformando informações em inteligênciaLemon - Transformando informações em inteligência
Lemon - Transformando informações em inteligência
 
Ebook Lemon - 6 erros no design de dashboars
Ebook Lemon - 6 erros no design de dashboarsEbook Lemon - 6 erros no design de dashboars
Ebook Lemon - 6 erros no design de dashboars
 
Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015
Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015
Palestra gestão de riscos na nova ISO 9001:2015
 
Gaúchos nas Redes Sociais
Gaúchos nas Redes SociaisGaúchos nas Redes Sociais
Gaúchos nas Redes Sociais
 
Engenharia Social - Pequenas Informações de Grande Importância
Engenharia Social - Pequenas Informações de Grande ImportânciaEngenharia Social - Pequenas Informações de Grande Importância
Engenharia Social - Pequenas Informações de Grande Importância
 
Estratégia pela Mudança
Estratégia pela MudançaEstratégia pela Mudança
Estratégia pela Mudança
 
Monitoramento da Marca na Web
Monitoramento da Marca na WebMonitoramento da Marca na Web
Monitoramento da Marca na Web
 
Gestão Ambiental BS 8555
Gestão Ambiental BS 8555Gestão Ambiental BS 8555
Gestão Ambiental BS 8555
 
Segurança nas Redes Sociais
Segurança nas Redes SociaisSegurança nas Redes Sociais
Segurança nas Redes Sociais
 
Gestão por Indicadores
Gestão por IndicadoresGestão por Indicadores
Gestão por Indicadores
 

Gestão de Equipes

  • 1. Avaliação do Capital Humano Pleno século XXI, A quantidade de água salgada espalhada pelos quatro oceanos do mundo, ainda é incontável. Já imaginou se eles não estivessem em EQUIPE?
  • 2. Avaliação do capital humano Qual a melhor alternativa para avaliar o desempenho das pessoas em minha empresa e, por que diversos métodos têm dado errado ou não têm trazido o resultado esperado? Quando falamos em avaliar pessoas, vários perigos surgem, pois viemos de uma época em que as avaliações em empresas eram feitas apenas com o foco produtivo, ou seja, a pessoa era avaliada pelo que era capaz de produzir. No entanto, agora nós nos deparamos com a era dos serviços, com a era do conhecimento, e, sabemos que é importante que as pessoas na empresa pensem no que estão fazendo, e não apenas executem. Assim sendo, começamos a avaliar não só a produtividade, pois ela, em uma dimensão maior, não representa o bom desempenho de uma empresa. Neste artigo, pretendo falar sobre o método que estamos aplicando em diversas empresas e que mais resultados tem trazido. A avaliação de “feedback 360º” constitui um poderoso sistema de informações, que nos permite ter uma perspectiva global sobre o desempenho de um indivíduo. O sistema também permite um maior autoconhecimento e uma tomada de consciência das expectativas dos outros em relação ao seu desempenho. Para ajudar todos a desenvolverem avaliações eficazes, que realmente ajudem a empresa e a pessoa que estará sendo avaliada, passarei pontos importantes a serem tratados, assim como os cuidados que devemos ter. Avaliação 360º, como funciona? Ontem ( Supervisor ) Funcionário Supervisor Hoje ( Cliente ) Funcionário ( Colega ) Subordinado www.qualytool.com/artigos 2
  • 3. Avaliação do capital humano Determinar o objetivo da Avaliação Quando decidimos por utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho em nossa empresa devemos iniciar por definir o objetivo que a ferramenta deverá ter e, comunicar a todos os objetivos desta avaliação, pois é uma sensação terrível, ser avaliado sem saber o porque o estamos sendo. As avaliações por competências têm sido utilizadas nas empresas para conhecer profundamente os seus profissionais e desta forma mensurar e elevar os padrões de desempenho, assim como direcionar e potencializar talentos na organização. Não esqueça que uma avaliação de desempenho cria angustias e expectativa. Então, deixe claro como serão trabalhados os pontos de melhoria observados em cada pessoa, informe e tranqüilize as pessoas, para que isso não atrapalhe a avaliação. O que devemos avaliar? As questões devem ser desenvolvidas em conformidade com a política da empresa e seus princípios, ou, caso a empresa não tenha isso claro, devemos analisar o desempenho da pessoa direcionado as expectativas organizacionais. Gostaria de ajudar vocês no que se refere a avaliarmos as pessoas de forma inteira. Devemos levar em consideração ao menos quatro aspectos que julgo muito importantes. São eles : Conhecimento Tudo aquilo que aprendemos e estudamos para saber, e que, lendo, fazendo cursos, ouvindo as pessoas, vamos melhorar. Habilidades Tudo aquilo que temos facilidade para executar, e que a tendência é melhorar com o passar do tempo. Convivência Este aspecto está diretamente relacionado à forma como trabalhamos em equipe, como apoiamos as pessoas de nossa equipe ou não e quanto estamos dispostos a dividir e auxiliar os colegas. Atitudes Está ligada ao nosso íntimo, nossa vontade, nossos princípios, e dela provém a vontade de desenvolver ou melhorar as três anteriores, é nossa auto-motivação. www.qualytool.com/artigos 3
  • 4. Estes aspectos devem ser estudados em cada empresa, É importante lembrar que, utilizar o modelo de pesquisa para saber onde devemos focar, e o que devemos de outra organização está fora de cogitação, pois cada questionar dentro destes pontos. empresa, mesmo que do mesmo ramo e do mesmo Pode acontecer de algumas questões não serem porte, tem questões diferentes que devem ser avaliadas aplicáveis a algumas pessoas ou cargos, como por Por isso, o preço de desenvolver seu próprio questionário exemplo liderança de equipe, isso só poderá ser é infinitamente menor do que os danos causados questionado caso a pessoa possua uma equipe. por copiá-lo de uma outra empresa. Outro aspecto importante nas questões é a dimensão das questões e sua resposta, pois na maioria das empresas as questões e a forma de avaliação caem na armadilha do quantitativo absoluto e simplificado sem resultado nenhum, ou então no qualitativo subjetivo, que não nos dá argumentos para uma boa avaliação. Quando desempenhamos a avaliação, o melhor resultado que observei até agora foi a avaliação quantitativa, com justificativas qualitativas, ou seja, explique porque pontuou isso a seu subordinado. Exemplo: 1. Inovação / Postura empreendedora O N R F S Costuma criar e desenvolver novas idéias para melhorar o desempenho da sua área e do escritório. Comente sua resposta: O - Não Aplicável N - Nunca R - Raramente F - Freqüentemente S - Sempre www.qualytool.com/artigos 4
  • 5. Aplicação da Avaliação - Pessoas que trabalham com o avaliado Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da - Que possam ser objetivas. aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão participar da avaliação e passe todas as orientações sobre - Que possam responder à maioria das perguntas como avaliar. Peçam para que leiam as questões e do Questionário. perguntes sobre qualquer dúvida que tenham. Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de 1 Supervisor trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as questões que estão sendo feitas. O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais 3-5 3-5 Clientes Avaliado/a Parceiros críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros, pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto mais somos ignorantes, menos elementos 3-5 possuímos, e quanto menos elementos possuímos, mais Colaboradores rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a avaliação de desempenho, devemos iniciar A seleção é confidencial e anônima. por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos Relatório de conclusão e Feedback preparando para realizar as avaliações dos colegas e aos avaliados subordinados e outros. Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da Há uma situação observada por algumas empresas que aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão aplicaram a avaliação 360º apenas de forma quantitativa, participar da avaliação e passe todas as orientações sobre que foi o apadrinhamento dos avaliados, ou seja, “se você como avaliar. Peçam para que leiam as questões e me avaliar bem, eu avalio você bem” e este tipo de perguntes sobre qualquer dúvida que tenham. comportamento deve ser desencorajado, pois a avaliação Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo não tem o objetivo de punir ou privilegiar pessoas, mas avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de sim de ajudar o individuo a melhorar. Este ponto deve trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as estar muito claro a todos na empresa, desta forma é questões que estão sendo feitas. importante que a seleção dos avaliadores deva ser O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais anônima. críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros, pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos preparando para realizar as avaliações dos colegas e www.qualytool.com/artigos 5
  • 6. O responsável pelo retorno do resultado da avaliação deve também estar preparado para informar as pessoas em como eles serão auxiliados a alcançar a melhoria nos pontos descritos no relatório. Este relatório individual deve conter: Perfil de Competências. Porcentagem de Desempenho global ponderado. Competências de maior e menor pontuação. Resultados por item. Comentários para melhoria Após receber o Relatório, o avaliado deve: Analisar o feedback recebido. Fixar metas pessoais de melhoria. Estabelecer ações, meios e recursos necessários para alcançar as metas. Compartilhar e mensurar o Plano com o Facilitador. É interessante que o responsável pelo feedback auxilie o avaliado a preparar este plano, pois ele é fundamental para seu desenvolvimento, e também é o grande objetivo da avaliação. Mas como tudo, existem pontos que devem ser observados, e riscos de uma má aplicação da ferramenta de avaliação. 6
  • 7. Vejamos alguns riscos decorrentes de uma má aplicação da ferramenta. Ligações de premiação imediatas a resultados da pesquisa 360º. ( Há casos nos quais, além de não agregar valor, a Avaliação 360º , destroi valor. ) 360º, quando não gerenciada corretamente, pode destruir equipe e clima interno. ( Uma análise prévia dos riscos é essencial para desenvolver um sistema mais seguro. ) Pesquisas comprovam que a avaliação apenas quantitativa é prejudicial. Mesmo com os riscos citados, a avaliação traz excelentes resultados para a organização, pois auxilia a desenvolver talentos e a avaliar de forma justa as pessoas, que não ficam sujeitas a um julgamento único, mas sim a uma avaliação por diversos pontos de vista, o que dificultam avaliações absolutas e tendenciosas. Use a ferramenta para melhorar ainda mais o desempenha das pessoas de sua empresa, mas não esqueça de planejar bem, e analisar a forma de execução, evitando que as críticas caiam na esfera individual de cada indivíduo, pois este não é o objetivo. Cassio H. F. Ramos Diretor executivo cassio.ramos@qualytool.com Rua Vereador Dionísio Sandi, 335 Bairro: Santa Catarina CEP.: 95030-760 Caxias do Sul - RS - Brasil +55 54 211 5000 www.qualytool.com www.qualytool.com/artigos 7