O documento discute o papel do líder de pessoas nas organizações, reconhecendo a importância de cada etapa do ciclo de gestão de pessoas para alinhar o gerenciamento à estratégia da organização. Apresenta os desafios da gestão de pessoas no século 21 e define o novo papel do líder como coach, estabelecendo a visão e liderando por investigação colaborativa. Também aborda conceitos como feedback, coaching, clima organizacional e gestão de desempenho.

1. LÍDER E LIDERANÇA SOCIAL 16 de setembro 2007

2. Apresentar as expectativas do mercado para com a atuação do líder de pessoas nas organizações de alta performance. Reconhecer o ciclo de gestão de pessoas, a importância de cada etapa e a expectativa de papel a ser adotado pelos líderes, visando alinhar o gerenciamento de pessoas ao Plano Estratégico da Diocese. OBJETIVOS

3. . JEFERSON SARAIVA FUZA Psicólogo Clínico e Organizacional Especialista em Psicopedagogia Pós-Graduando em Violência Doméstica contra Crianças e Adolescentes (VDCA) Professor Universitário Mais de 15 anos de experiência em RH

4. A MUDANÇA ESTADO ATUAL ESTADO DESEJADO COSTURAR Como Competência Vital Costurar = fazer mudanças de direção a curto prazo (alinhavos) para ganhar a corrida e de modo rápido para não perder o ímpeto.

5. OS DESAFIOS DO SÉC XXI C E N Á R I O G E S T Ã O D E P E S S O A S GLOBALIZAÇÃO TECNOLOGIA INFORMAÇÃO CONHECIMENTO SERVIÇOS ÊNFASE NO CLIENTE QUALIDADE PRODUTIVIDADE COMPETIVIDADE

8. O CICLO DE GERENCIAMENTO DE PESSOAS ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

9. AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS ATRAIR DESENVOLVER ACOMPANHAR Recrutar e Selecionar Pessoas Integrar e treinar Oferecer feedback formal através do processo de gestão por competências

10. AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS RECONHECER MANTER GERENCIAR CLIMA Promover e remunerar, respeitando as políticas do Grupo Rodobens Reter talentos: a prática do coaching refinado Acompanhar e garantir a presença de um clima percebido como de alta favorabilidade pelos colaboradores

11. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

12. COMPETÊNCIA “ Capacidade e vontade de realizar tarefas / atividades por meio da aplicação de conhecimentos e habilidades.” É O COMO FAZ

13. COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA FAZER ATITUDE QUERER FAZER HABILIDADE SABER FAZER CONHECIMENTO SABER

14. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

15. GOSTA DE PESSOAS DEMONSTRA INTERESSE PELO OUTRO FAZ PERGUNTAS ABERTAS – OBTÊM INFORMAÇÕES POSSUI ESCUTA ATIVA SABE COBRAR RESULTADOS PROMOVE MUDANÇAS ADMINISTRA CONFLITOS TÊM EQUILÍBRIO EMOCIONAL ATUA COM BOM SENSO SABE LIDAR COM PESSOAS DIFERENTES – A ARTE DE CONVIVER POSSUI FOCO NAS PESSOAS E NOS RESULTADOS É FIRME COM RELAÇÃO AOS RESULTADOS E SUAVE PARA COM AS PESSOAS TEM BOM HUMOR ATRIBUTOS DO GESTOR DE PESSOAS

22. Descrever a situação completa Explicar os efeitos sobre mim Parar e ouvir para esclarecer dúvidas Dar sugestões ou reconhecimento / estimulo Reconhecer o ponto de vista da outra pessoa Checar entendimento Evitar discutir e ficar na defensiva Ouvir sem interromper Pensar se / como o feedback se aplica a você Quem Dá Quem Recebe A ESCADA DO FEEDBACK

23. GESTÃO DO COTIDIANO O CICLO DA GESTÃO DE DESEMPENHO REPOSICIONAMENTO CORREÇÃO APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO

24. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

25. GESTÃO DE DESEMPENHO É um sistema gerencial que pressupõe a definição de objetivos, o acompanhamento do desempenho, a avaliação dos resultados, e o plano de desenvolvimento de cada funcionário na organização. Este processo garante um vínculo entre estratégia de negócio e a atividade do indivíduo, pautada na responsabilidade e no comprometimento deste com os objetivos da Organização.

26. X GESTÃO DE DESEMPENHO ANÁLISE DE DESEMPENHO FORMAL Processo que permite atrelar os resultados/contribuições das pessoas à estratégia do negócio Processo de análise da atuação do funcionário em um determinado período OBJETIVOS - Criar uma cultura onde haja compromisso com o desempenho da organização - Disseminar estratégias e valores da empresa no ambiente de trabalho - Clarificar compromissos entre gestores e funcionários - Estimular a participação durante o processo (feedback contínuo) Foco: Garantir os cumprimento dos resultados acordados através do feedback contínuo - - Um instrumento de gestão para os gestores e ferramenta de auto-desenvolvimento para os colaboradores - Identificar “gaps” de desempenho e oferecer soluções - Identificar o nível de contribuição dos profissionais Foco: Analisar o desempenho ocorrido definindo ações de melhoria para o futuro

27. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

29. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

33. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER AVALIAR RECONHECER

34. A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL É a percepção coletiva que os profissionais têm da empresa, por meio da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos, e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção. É um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras.

36. GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL O diagnóstico do clima permite: - Identificar e compreender os aspectos positivos e negativos (forças e fraquezas) que podem impactar o clima e conseqüente desempenho da organização. - Criar uma base de informações dos aspectos que impactam na satisfação dos colaboradores - Orientar a definição de ações futuras para melhoria do clima organizacional

42. “ Se você acha que pode fazê-lo, isto é confiança. Se você o fizer, isto é competência.” Ken Blanchard MENSAGEM FINAL