O documento discute o papel do líder de pessoas nas organizações, reconhecendo a importância de cada etapa do ciclo de gestão de pessoas para alinhar o gerenciamento à estratégia da organização. Apresenta os desafios da gestão de pessoas no século 21 e define o novo papel do líder como coach, estabelecendo a visão e liderando por investigação colaborativa. Também aborda conceitos como feedback, coaching, clima organizacional e gestão de desempenho.

1. LÍDER E LIDERANÇA SOCIAL 16 de setembro 2007

2. Apresentar as expectativas do mercado para com a atuação do líder de pessoas nas organizações de alta performance. Reconhecer o ciclo de gestão de pessoas, a importância de cada etapa e a expectativa de papel a ser adotado pelos líderes, visando alinhar o gerenciamento de pessoas ao Plano Estratégico da Diocese. OBJETIVOS

3. . JEFERSON SARAIVA FUZA Psicólogo Clínico e Organizacional Especialista em Psicopedagogia Pós-Graduando em Violência Doméstica contra Crianças e Adolescentes (VDCA) Professor Universitário Mais de 15 anos de experiência em RH

4. A MUDANÇA ESTADO ATUAL ESTADO DESEJADO COSTURAR Como Competência Vital Costurar = fazer mudanças de direção a curto prazo (alinhavos) para ganhar a corrida e de modo rápido para não perder o ímpeto.

5. OS DESAFIOS DO SÉC XXI C E N Á R I O G E S T Ã O D E P E S S O A S GLOBALIZAÇÃO TECNOLOGIA INFORMAÇÃO CONHECIMENTO SERVIÇOS ÊNFASE NO CLIENTE QUALIDADE PRODUTIVIDADE COMPETIVIDADE

6. PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS Empregados isolados nos cargos Horário rígido de trabalho Foco em normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra Equipes de trabalho Metas negociadas e compartilhadas Foco nos resultados Satisfação/atendimento ao cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre pessoas Participação e comprometimento Ênfase na ética e responsabilidade Fornecedoras de serviços Ênfase no conhecimento Inteligência e talento

7. O NOVO PAPEL DO LÍDER Atuar como Coach Estabelecer a visão Gerenciar pessoas Liberar feedback constantemente Liderar por investigação colaborativa

8. O CICLO DE GERENCIAMENTO DE PESSOAS ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

9. AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS ATRAIR DESENVOLVER ACOMPANHAR Recrutar e Selecionar Pessoas Integrar e treinar Oferecer feedback formal através do processo de gestão por competências

10. AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS RECONHECER MANTER GERENCIAR CLIMA Promover e remunerar, respeitando as políticas do Grupo Rodobens Reter talentos: a prática do coaching refinado Acompanhar e garantir a presença de um clima percebido como de alta favorabilidade pelos colaboradores

11. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

12. COMPETÊNCIA “ Capacidade e vontade de realizar tarefas / atividades por meio da aplicação de conhecimentos e habilidades.” É O COMO FAZ

13. COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA FAZER ATITUDE QUERER FAZER HABILIDADE SABER FAZER CONHECIMENTO SABER

14. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

15. GOSTA DE PESSOAS DEMONSTRA INTERESSE PELO OUTRO FAZ PERGUNTAS ABERTAS – OBTÊM INFORMAÇÕES POSSUI ESCUTA ATIVA SABE COBRAR RESULTADOS PROMOVE MUDANÇAS ADMINISTRA CONFLITOS TÊM EQUILÍBRIO EMOCIONAL ATUA COM BOM SENSO SABE LIDAR COM PESSOAS DIFERENTES – A ARTE DE CONVIVER POSSUI FOCO NAS PESSOAS E NOS RESULTADOS É FIRME COM RELAÇÃO AOS RESULTADOS E SUAVE PARA COM AS PESSOAS TEM BOM HUMOR ATRIBUTOS DO GESTOR DE PESSOAS

16. Feedback de Ajuda A chave do sucesso no relacionamento interpessoal Aprendendo mais sobre Feedback

17. É uma das maneiras de ajudar outra pessoa (ou grupo) a considerar a aceitar mudanças em seu comportamento. Um feedback de ajuda eficaz leva a uma melhor performance, pois se torna um processo de aprendizagem que coloca o indivíduo na rota adequada para atingir seus objetivos . FEEDBACK DE AJUDA

18. Feedback requer … Coragem Habilidade Compreensão Respeito por si mesmo Respeito pelos demais Considere : Quando dar feedback Quanto feedback dar

19. Transmitindo feedback … Comportamento, não a pessoa Observação, não inferência Fato, não julgamento Compartilhar idéias, não dar conselhos. Explorar alternativas, não dar solução.

20. Recebendo feedback Escute ativamente. Esclareça. Reflita. Tome cuidado com as posturas defensivas. Aceite e agradeça o feedback.

21. FEEDBACK Uma prática desenvolvida por gestores de alta performance Ao dar feedback: Seja descritivo Não rotule Não faça julgamentos Fale em seu próprio nome Expresse a questão como uma declaração Limite seu feedback aquilo que você tem certeza Ao receber feedback: Respire fundo Ouça cuidadosamente Faça perguntas para obter entendimento Reconheça os pontos positivos e a melhorar Organiza com calma o que você ouviu - Não se justifique

22. Descrever a situação completa Explicar os efeitos sobre mim Parar e ouvir para esclarecer dúvidas Dar sugestões ou reconhecimento / estimulo Reconhecer o ponto de vista da outra pessoa Checar entendimento Evitar discutir e ficar na defensiva Ouvir sem interromper Pensar se / como o feedback se aplica a você Quem Dá Quem Recebe A ESCADA DO FEEDBACK

23. GESTÃO DO COTIDIANO O CICLO DA GESTÃO DE DESEMPENHO REPOSICIONAMENTO CORREÇÃO APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO

24. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

25. GESTÃO DE DESEMPENHO É um sistema gerencial que pressupõe a definição de objetivos, o acompanhamento do desempenho, a avaliação dos resultados, e o plano de desenvolvimento de cada funcionário na organização. Este processo garante um vínculo entre estratégia de negócio e a atividade do indivíduo, pautada na responsabilidade e no comprometimento deste com os objetivos da Organização.

26. X GESTÃO DE DESEMPENHO ANÁLISE DE DESEMPENHO FORMAL Processo que permite atrelar os resultados/contribuições das pessoas à estratégia do negócio Processo de análise da atuação do funcionário em um determinado período OBJETIVOS - Criar uma cultura onde haja compromisso com o desempenho da organização - Disseminar estratégias e valores da empresa no ambiente de trabalho - Clarificar compromissos entre gestores e funcionários - Estimular a participação durante o processo (feedback contínuo) Foco: Garantir os cumprimento dos resultados acordados através do feedback contínuo - - Um instrumento de gestão para os gestores e ferramenta de auto-desenvolvimento para os colaboradores - Identificar “gaps” de desempenho e oferecer soluções - Identificar o nível de contribuição dos profissionais Foco: Analisar o desempenho ocorrido definindo ações de melhoria para o futuro

27. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

28. RECONHECER CABE AO GESTOR AVALIAR O POTENCIAL DE CADA COLABORADOR E DESENVOLVÊ-LO

29. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER ACOMPANHAR RECONHECER

30. COACHING - Definições Começa quando uma pessoa procura o seu apoio para resolver um problema ou realizar um projeto e você aceita comprometer-se com este papel. Começa quando você por iniciativa própria oferece seu apoio a alguém, que pode aceitar ou não. É um estilo de liderança que focaliza a prática do comportamento de apoio refinado É essencialmente EMPOWERMENT – estimular o outro a assumir o poder sobre suas mudanças, gerando melhores resultados. É o apoio oferecido a alguém para que realize suas metas, para tanto o coach deverá ser uma pessoa que possui visão sistêmica, saiba utilizar tensão criativa para levar o outro a um estágio de maior maturidade .

31. Conhecer a Realidade Analisar os Dados Formular Hipóteses de Solução Decidir e Implantar Acompanhar Dar e Receber Feedback AS FASES DO COACHING (Ron Willigham)

32. O SER COACH É IR ALÉM DO PERMITIDO. É VISUALIZAR E PROSPECTAR O SUCESSO NO OUTRO. É DAR O MELHOR DE SI E EM TROCA RECEBER ADMIRAÇÃO. É INSTALAR E RENOVAR VALORES. É ACEITAR O OUTRO COMO ELE É.

33. ATRAIR DESENVOLVER GERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL MANTER AVALIAR RECONHECER

34. A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL É a percepção coletiva que os profissionais têm da empresa, por meio da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos, e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção. É um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras.

35. A gestão do clima organizacional é um processo que visa fornecer e manter o ambiente adequado à realização das estratégias empresariais, dentro de um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL O Clima e a Cultura Organizacional são construídos ao longo de um período significativo de tempo e, portanto, alterações são também de longa duração e requerem esforço planejado.

36. GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL O diagnóstico do clima permite: - Identificar e compreender os aspectos positivos e negativos (forças e fraquezas) que podem impactar o clima e conseqüente desempenho da organização. - Criar uma base de informações dos aspectos que impactam na satisfação dos colaboradores - Orientar a definição de ações futuras para melhoria do clima organizacional

37. O PAPEL DO GESTOR NO CLIMA ORGANIZACIONAL Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo) Promover celebração de resultados Realizar ações de integração para os novos membros da equipe Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa Atuar como responsável pela administração do clima de sua área

38. SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA? Rei Davi (líder diferenciado): - escolhido e ungido - origem humilde: pastor de ovelhas - dotado de grande força física - boa aparência mais sisudo em palavras - homem de presença - amado por seus liderados - era poeta

39. SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA? “ Somos o que repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é um jeito e sim um hábito.” Aristóteles A única coisa que começa de cima para baixo é pintura de parede. Gerenciamento ‡ liderança (controle) Líder: qualidade e características. Força motriz - autoconfiança Motivação por liderança - conhecimento de negócio Credibilidade integral - inteligência

40. SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA? O papel da liderança (dar-se por inteiro) “ De boas palavras transborda meu coração” Salmo 45,1

41. SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA? Ambiente motivador. Desenvolvimento de pessoas: Coaching, feedback, aprender fazendo As emoções fazem parte da relação de crescimento Paixão integra o vocabulário das empresas Troca da moeda de avaliação: sai experiência cronológica, entra competência “ O mais importante e bonito no mundo é isto: que as pessoas não estão sempre iguais, ainda não foram terminadas”.

42. “ Se você acha que pode fazê-lo, isto é confiança. Se você o fizer, isto é competência.” Ken Blanchard MENSAGEM FINAL