Este documento fornece uma introdução à pesquisa e gestão de clima organizacional. Ele discute o objetivo de avaliar a percepção dos funcionários para identificar vulnerabilidades e melhorar a lealdade e compromisso. Também descreve as etapas típicas de uma pesquisa de clima, como a definição do escopo, geração de questionários e análise de dados.

1. Pequena Introdução à
Pesquisa e Gestão de Clima Organizacional
Winslow Homer,
Breezing Up, 1876, 62
x 97 cm
Carvalho & Mello Consultoria - 2009

2. Introdução
O Objetivo deste trabalho é apresentar a Visão da Carvalho e
Mello Consultoria sobre a Pesquisa e Gestão de Clima
Organizacional e expor a metodologia por trás de nossas
ferramentas.
As etapas e os conceitos aqui descritos não devem ser
estendidos a quaisquer ambientes organizacionais, mas podem
ser usados como orientação de estudo para a implantação de
um projeto desta natureza.
Ficaremos felizes se conseguirmos ajudá-lo.
Grande abraço,
Carvalho e Mello Consultoria
2
Av. Adolfo Pinheiro, 2464 cj. 91
Equipe Carvalho e Mello
São Paulo - SP
Alvaro L. Mello
Christiane Molina 11-5546-0760
Fabio Linguitte galeria@carvalhoemello.com.br
Martha Mello

3. Visão Geral
A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento de Estas dimensões podem ser agrupadas em blocos com
levantamento de informações, utilizado para identificar diferentes nomenclaturas, como: Relacionamento, Planejamento,
vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de Ambiente, etc. O que importa dentro da análise final dos
uma empresa. resultados é que elas estejam cobertas de maneira ampla, e que
Tem como objetivo final incrementar a Lealdade e o possam trazer informações sobre os processos envolvidos na
Compromisso dos colaboradores com a empresa, fornecendo sua determinação.
respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e
indiretamente a Produtividade e a Lucratividade da corporação.
Clima organizacional é o conjunto de características que
descrevem uma organização e que:
a) distinguem uma organização de outras;
b) são relativamente permanentes ao longo do tempo e
c) influenciam o comportamento das pessoas na organização.
(Forehand & Gilmer).
A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e
Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima
organizacional através da medição do grau de motivação dos
membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado
de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises
estatísticas da pesquisa, identificando onde é necessário intervir.
Para se ter o diagnóstico de clima é preciso recorrer a um
conjunto de técnicas de pesquisa e análise. O questionário que
visa medir de maneira consistente o clima organizacional deve
apresentar as dimensões do relacionamento pessoa-empresa,
empresa-pessoa, pessoa-pessoa, pessoa-liderança, e todas as
outras interfaces possíveis, desde que relevantes para o estudo.
Claude Monet, Mulher
com sombrinha, 1875,
100 x 81 cm 3

4. Oito Pontos Importantes
1. A pesquisa revela realidade percebida, e não obrigatoriamente
aquilo que efetivamente acontece. Apresentará assim, os
sentimentos dos pesquisados com relação à organização. Nesse
caso, revelará pontos em que a comunicação empresarial ou a
atuação gerencial estão deficientes ou mal percebidas, pois
algumas ações podem ter sido implementadas, mas podem não
estar sendo percebidas pelos empregados.
2. A pesquisa deve ser um evento de fortalecimento dos
gerentes e da linha de comando. Ou seja, este instrumento deve
ser ponto de partida de ações gerenciais e deve ser
disseminado de tal forma que ganhe sua adesão e
comprometimento. A pesquisa de clima deve ser encarada
como um instrumento de mudança planejada, interferindo,
assim, na cultura da organização.
3. Quaisquer que sejam os resultados, eles devem ser divulgados
para toda a empresa, explicitando-se quais as ações serão
empreendidas, bem como as que a empresa entende como
inoportunas ou contrárias a seus objetivos.
4. Estas ações provocarão mudanças e toda mudança, seja de
clima ou de cultura deve ser vista como um processo complexo
de múltiplas interações, passível de resistências, exigindo dos
patrocinadores e agentes da mudança muita determinação,
união e competência.
5. A organização deve compreender que o conflito é um
elemento natural no desenvolvimento de qualquer manifestação
humana. O crescimento de pessoas, das empresas e da
sociedade depende das alternativas que se entabulam para
Thomas Gainsborough, As Filhas do
resolver este conflito. Pintor Caçam uma Borboleta,
1750, 115 x 105 cm
4

5. Oito Pontos Importantes
6. A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo
de diagnóstico, que conecta diversas variáveis estruturais
(crenças, valores consolidados, estilo preponderante),
tecnológicas (processo e instrumentos de trabalho) e de caráter
(aspectos psicossociais e volitivos). Construir um sistema
adequado de medição de clima e de implementação de ações
pós pesquisa é instalar um processo contínuo de
direcionamento da empresa para um patamar mais alto de
produtividade e lucratividade, pois estas variáveis estão
interrelacionadas.
7. O bom clima organizacional não é aquele que faz com que as
pessoas fiquem contentes e confortáveis em seu ambiente de
trabalho, mas aquele que favorece a implementação das
estratégias da empresa, pois assim as pessoas trabalham de
maneira produtiva, sentem-se úteis e consequentemente
realizadas.
8. Só inicie uma pesquisa de clima depois de responder
afirmativamente às seguintes questões:
a) Tenho patrocínio da alta direção da empresa?
b) Os gestores estão envolvidos e têm maturidade para ouvir
críticas?
c) Tenho como garantir a confidencialidade dos dados e
anonimato dos respondentes?
d) Tenho recursos adequados para processar corretamente os
dados coletados?
W. Bouguereau, , Meditação,
1885, 105 x 65 cm 5

6. Uma maneira interessante de ver : Clima
Organizacional
é o equilíbrio entre o que eu
ganho e o que me custa
trabalhar na empresa.
Quando o lado dos ganhos é
mais pesado, sinto um clima
bom e vice-versa.
O que eu
ganho
trabalhando O que me
aqui? custa
trabalhar
aqui?
6

7. Em linhas gerais, uma pesquisa de clima pode ser dividida nas seguintes
grandes etapas:
1 2 3 4
Definição do Geração Editoração Criação do
Escopo da do do Material de
Pesquisa Questionário Formulário Comunicação
5 6 7 8
Início da Fim da Análise dos Geração dos
Coleta Coleta Dados Relatórios
9 10
Apresentação Criação do
dos Plano de
Resultados Ação

8. Dentro de um projeto de Gestão de Clima Organizacional, podemos
ajudá-lo nas seguintes etapas:
Geração do Validação do Editoração dos Editoração do
Geração do Questionário
Escopo da com os Questionários Questionário
Questionário
Pesquisa Colaboradores em papel Online
2 3 4 5
Reprodução dos Criação de Reprodução dos Fornecimento de Editoração de
Questionários material de materiais de Urnas para coleta Cartas convite
comunicação para pesquisa
em papel Comunicação online
7 8 9 10
Pesquisadores Grupo Focal para Grupo Focal para
para acompanhar levantamento de levantamento Coleta Online Digitação dos
grupos de coleta Importâncias Qualitativo Dados
12 13 14 15
Análises Sistema Online de Proposta de
Processamento Geração de
Estatísticas geração de Plano Plano de Ação -
dos Dados Relatórios de Ação
Avançadas Consultoria
16 17 18 19 20
Treinamento para
geração de Plano Acompanhamento
de Ação do Plano de Ação
22 23

9. O Questionário Online

10. O Questionário Online

11. O Questionário em Papel

12. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Perfil dos Respondentes

13. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Favorabilidade Geral e Favorabilidade por
Por Atributo Fator ou Bloco
Imagem 62,7
Liderança 56,9
Ambiente Físico 58,5
Desenvolvimento 67,9
Relacionamento 49,0
Planejamento 58,8
0 25 50 75 100

14. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Favorabilidade das Segmentações
Empresa
Empresa

15. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Tabela de Desempenho dos Atributos
X =

16. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Agrupamento dos Colaboradores quanto à Fidelidade

17. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Análise de Cultura
Organizacional

18. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Análises
Estatísticas de
Correlação

19. Sistemas Interativos (Flash) de Visualização de Resultados
Favorabilidade Geral e das Segmentações
Texto

20. Exemplo de Relatórios Online

21. Exemplo de Relatórios Online

22. Exemplo de Relatórios Online

23. Exemplo de Sistema de Acompanhamento Online de Planos de Ação

24. Exemplo de Relatórios Online

25. Exemplo de Relatórios Online

26. Bibliografia e Referências
Robbins. Stephen, Comportamento Organizacional – Prentice
Hall, 2002
King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark,
1999
Campos. Vicente Falconi, Gerenciamento da Rotina do Trabalho
no Dia a Dia, INDG, 2004
Schein. E.H., Organizactional Culture and Leadership, Jossey-
Bass, 1991
Schneider. B., The People Make the Place – Personnel Psycology,
1987
Edwards. J. D., Improving Organizational Survey – Sage, 1993
Ashkanasy, Wilderon, Peterson, Handbook of Organizational
Culture and Climate, Dage - 2000
Kraut, A.I. Organizational surveys: Tools for assessment and
change. San Francisco: Jossey-Bass. - 1996
Connolly, Paul and Kathlenn, Employee Survey Question
Handbook - Performance Programs - 2003