O documento discute o modelo de gestão por competências no contexto da crise do capitalismo a partir da década de 1970. O modelo visa racionalizar e otimizar a força de trabalho de acordo com as demandas da produção flexível. As competências dos trabalhadores devem ser flexíveis, transferíveis e focadas na instrumentalização dos funcionários para atender os objetivos da empresa.

1. O modelo das
competências na
gestão dos
recursos humanos
Abel Sidney

2. O modelo das competências profissionais
. Nos países desenvolvidos a partir da década de oitenta.
. Contexto - crise estrutural do capitalismo que se configura, nos
países centrais, no início da década de setenta.
.
Características desta crise:
. esgotamento do padrão de acumulação taylorista/
fordista
. acirrada concorrência entre as empresas
. desregulamentação dos mercados e da força de
trabalho resultantes da crise da organização assalariada
do trabalho e do contrato social

3. .
Podemos afirmar que estamos a adentrar uma nova etapa do
capitalismo, sob a inspiração neoliberal
.
.
Resposta à crise:
Reestruturações no processo produtivo:
formas de produção flexíveis;
inovação científico-tecnológica;
novos modos de gerenciamento da organização do trabalho
e do saber dos trabalhadores.
.
A outra face da reestruturação
Um projeto de recuperação da hegemonia do capital não
só na esfera da produção, mas nas diversas esferas da
sociabilidade, que se confrontasse ao contra-poder que
emergira das lutas sociais e sindicais dos anos sessenta e setenta.

4. O modelo das competências profissionais (ou de gestão das
competências) tem pois, neste contexto, como objetivos:
. racionalizar,
. otimizar e
. adequar a força de trabalho face às demandas do sistema
produtivo.
Na década de 90, com a globalização e a competitividade
acentuadas, temos um "alinhamento definitivo das políticas
de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando
à prática organizacional o conceito de competência, como
base do modelo para se gerenciarem pessoas", apontando
para novos elementos na gestão do trabalho.
Este modelo tende a tornar-se hegemônico em um quadro
de crise do trabalho assalariado e do
declínio das organizações profissionais e políticas
dos trabalhadores.

5. .
As novas palavras de ordem são:
produtividade, agilidade, racionalização de custos
Elementos das novas práticas de gestão que configuram
o modelo da competência no mundo do trabalho:
1) valorização dos altos níveis de escolaridade nas
normas de contratação;
2) valorização da mobilidade e do acompanhamento
individualizado da carreira;
3) novos critérios de avaliação que valorizam as competências
relativas à mobilização do trabalhador e seu compromisso
com a empresa;
4) desvalorização de antigos sistemas de hierarquização
e classificação, ligando a carreira ao desempenho e à formação.

6. .
Noções estruturantes do modelo das competências:
1) a flexibilidade
|| para lidar com as mudanças no processo produtivo
2) a transferibilidade
|| passíveis de serem transferidos de uma função a outra
3) a polivalência
|| constante atualização das próprias competências
4) a empregabilidade
|| para garantir o próprio emprego.

7. .
Estratégia competitiva e o modelo das competências:
A estratégia competitiva das empresas neste novo contexto
apóia-se no tripé:
1) excelência operacional através da competição com base no custo,
2) inovação no produto,
3) orientação para serviços aos clientes
Com base nesta estratégia é definido as competências essenciais
do negócio.
As competências dos trabalhadores necessárias à organização
decorre, pois, da estratégia competitiva e das competências
necessárias à sua implementação.

8. A competência do trabalhador deve pautar-se por uma:
. "utilidade prática e imediata" – tendo em vista os objetivos
e missão da empresa
. sua qualidade passa a ser avaliada pelo "produto" final
. em suma, o trabalhador deve ser instrumentalizado para
atender às necessidades do processo de racionalização
do sistema produtivo.
O "capital humano" das empresas precisa ser
constantemente mobilizado e atualizado para garantir
o diferencial ou a "vantagem competitiva"
necessários à desenfreada concorrência
na economia internacionalizada.

9. Não há contrapartida (comprometimento) das empresas,
na maioria dos casos, na construção da competência do trabalhador
. Parte do processo de formação/construção das competências
pelos trabalhadores é lhe imputado como de sua
responsabilidade individual, devendo o mesmo
atualizar e validar regularmente sua "carteira de competências"
para evitar a obsolescência e o desemprego.
. Richard Sennett, em sua obra A Corrosão do Caráter aponta
os males deste descomprometimento da empresa com o
trabalhador, notadamente a partir da década de 90,
quando as relações de trabalho se deterioraram.
. O esquema de curto prazo adotado (não há tempo para a partilha
da convivência e de experiências) corrói a confiança, a lealdade e
o compromisso e produz trabalhadores cada vez mais acuados em
meio à instabilidade.

10. Adeus velho mundo
Qualificação x Competência
Qualificação
O tradicional conceito de qualificação estava relacionado aos
componentes organizados e explícitos da qualificação do trabalhador:
educação
escolar,
formação
técnica
e
experiência
profissional.
Relacionava-se, no plano educacional, à escolarização formal e aos
seus diplomas correspondentes e, no mundo do trabalho, à grade de
salários, aos cargos e à hierarquia das profissões, sendo expressão
histórica das relações sociais diversas e contraditórias estabelecidas
no processo produtivo.

11. Adeus velho mundo
Qualificação x Competência
Competência
Importa neste modelo não só a posse dos saberes disciplinares
escolares ou técnico-profissionais, mas a capacidade de
mobilizá-los para resolver problemas e enfrentar os imprevistos na
situação de trabalho. Os componentes não organizados da
formação, como as qualificações tácitas ou sociais e a subjetividade
do trabalhador, assumem extrema relevância. O modelo das
competências remete, assim, às características individuais dos
trabalhadores.

12. Adeus velho mundo
Qualificação x Competência
Salve-se quem puder... Mas quem pode?
O modelo das qualificações ancorado na negociação coletiva
cedeu lugar à gestão individualizada das relações de trabalho.
A relação da empresa com os indivíduos tende a enfraquecer
as ações coletivas no campo do trabalho e a despolitizar a ação
política sindical.
. E aí voltamos ao velho conflito capital x trabalho sob outro
formato e tempo...