Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x lider técnico na captação e atração de pessoas

REVISTA DE TECNOLOGIA APLICADA (RTA)
Robson Fernando da Costa
Resumo
Com o mundo focado em tecnologia, o presente artigo aborda as
diferenças entre Gerente Técnico e o Lider técnico na captação e atração
de pessoas. O artigo busca investigar quais os fatores relacionados a
práticas e políticas de gestão de pessoas que impactam na contratação e
retenção de colaboradores que trabalham em áreas focadas a
desenvolvimento e inovação.
Este estudo descreve a grande discussão sobre contratação e retenção de
profissionais, considerando a competitividade de mercado, que também
pressiona as empresas a adquirir uma nova consciência com relação as
práticas de gestão de pessoas, assim como o perfis dos profissionais,
principalmente pelas expectativas de carreira e na relação com o
empregador.
Para este artigo será utilizado referências bibliografias em fontes como
livros, internet e documentos e políticas da empresa estudada.
Palavras Chaves: Atração, Retenção, Socialização, Rotatividade, Mão de
obra qualificada.

2 REVISTA DE TECNOLOGIA APLICADA, v.5, n.1, Agosto, p.xx-xx
1. INTRODUÇÃO
A área de Recursos Humanos está evoluindo para uma abordagem mais
sistêmica, com foco nas estratégias das organizações e competências
necessárias para atingi-las. Desta forma, as empresas devem repensar e
reformular fundamentalmente suas estratégias de atração e captação de
pessoas devendo-se voltar para novas fontes de captação e atentar-se a
quais são os fatores para atração destes profissionais.
A captação de pessoas ou a perda de bons profissionais pressupõe
consciência da empresa em relação a suas necessidades. Somente dessa
maneira é possível saber quem procurar, onde procurar e o mais
importante quando contratar e o que fazer para não perdê-lo, esse tipo de
relação estabelece entre pessoa e a empresa. A necessidade da empresa
deve ser concretizada nos seguintes aspectos para que possa ser elaborado
um processo de captação adequado: perfil profissional, perfil
comportamental, entregas desejadas, condições de trabalho, condições de
desenvolvimento e condições contratuais (Dutra,2008, pg 82).Hoje o
ideograma de Conhecimento,Habilidade e Atitude que diz respeito a
competência e cada vez mais interpretado nas empresas para uma
contratação fica mais importante quando o Lider Técnico foca em ítens
como Valores “Meio e FIM” e o conceito de Entorno que quer dizer um
conhecimento do seu vizinho, de seus pares,assim saindo do conceito de
contratação do CHA para o CHAVE. A grande diferença desta visão, do CHA
para o CHAVE é que antes, a noção de competência era associada
principalmente ao domínio de um determinado conhecimento, agora digo
que essa visão fica mais ampla, conhecendo o que o Lider é diferente em

3Autores.Título
uma contratação pensando no Valor meio e fim, do mesmo modo podendo
identificar como esse colaborador pode trazer valor agregado e como
conhecer o seu entorno, mas esse processo de recrutamento e seleção é
influenciado diretamente pelo mercado de trabalho, de um lado,
competem os empregadores, e de outro, os próprios profissionais, como
afirma Limongi(2007). O processo de recrutamento necessita de
criatividade para atrair o máximo de pessoas com o perfil desejado para
empresa, da mesma forma o lider técnico precisa mostrar seu entusiasmo
e clareza do seu conhecimento em inovação e seus novos métodos em
contratar pessoas de novas gerações,Santos (1973) define seleção como
um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada
ocupação ou esquema operacional. É em principio, a escolha dos
candidatos com maior afinidade das suas expectativas e potencialidades
com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em
processo de preenchimento, para os quais mais convém determinado
plano de ação, ou seja foco no Valor fim.
Hoje um lider Técnico pode utilizar de diversas técnicas que se
complementam e pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do
candidato.
O processo seletivo implica na escolha do candidato, sendo também
importante a visão da continuidade deste processo, quanto à recepção e
socialização deste profissional ao ambiente, dinâmica e cultura da
organização, “isso faz o conhecimento do Entorno”,
Com base nos conceitos apresentados, cabe observar a importância da
atenção da relação entre os profissionais nas empresas nos processos de
captação destes profissionais. Nesse caso podemos identificar nas

empresas a existência dos Gerentes Técnicos, esses profissionais tem como
foco a necessidade que a empresa deve ter real consciência sobre suas
necessidades de profissionais Técnicos, não se importando no alinhamento
de expectativas destes profissionais, isto é um fator crítico de sucesso para
o processo seletivo, bem como para retenção deste profissional.
Se formos pensar em um processo de contratação com foco em liderança
,o líder técnico considera que este profissional é inserido na empresa, no
qual a organização tem oportunidade de estreitar os pontos que o
profissional busca em uma identificação à empresa, deste modo cada vez
mais temos um número crescente de empresas que realça a importância
da contratação e retenção como uma estratégia competitiva
fundamental,vivemos na era do conhecimento e empresas que trabalham
com desenvolvimento e inovação tem muitas dificuldades em mostrar seu
produto final para o novo colaborador,assim segundo Fleury, M. T.L. e
Fischer, R.M (2007). a falta de transparência e a deficiência de
procedimentos e padrões a serem seguidos, provocam erros e confusões
no processo de gestão e contratação, refletindo-se nas relações de
trabalho, motivação e satisfação dos funcionários, e consequentemente na
própria qualidade e ajuste da organização no processo de trabalho,sendo
assim, são altamente influenciadas a transparência na contratação e nas
possibilidades de implementação das mudanças organizacionais que
atinjam diretamente o comportamento e desenvolvimento dos
colaboradores, as relações entre os times, a comunicação e a distribuição
do poder dentro da organização. Como a transparência na contratação é
um ítem muito importante em empresas com foco em inovação,
precisamos deixar em alerta que o gerente técnico não se comporte
somente em processo técnico, o mundo mudou, dentro deste contexto de

5Autores.Título
gestão de pessoas o Gerente técnico não pode contratar pessoas sem o
perfil da empresa, ou pensar em uma determinada necessidade,a
organização deve fornecer ao Gerente Técnico um suporte no
desenvolvimento do talento, das habilidades e conhecimentos em prol dos
resultados, ao mesmo tempo em que recebem o que a empresa tem de
melhor a oferecer, contribuindo para um crescimento e desenvolvimento
pessoal e profissional (DUTRA, 2004).
Tendo em vista um cenário de globalização e mudança de tecnologia
dentro de inovação Disruptiva, as organizações, as políticas e práticas de
contratação e retenção tiveram que ser adaptadas, transformando-se para
melhor atender as necessidades dos funcionários e não mais no conceito
da contratação técnica,aquela que só sinaliza a identificação do fator
necessidade, “o poder técnico do contratado” . Podemos destacar o
processo de contratação e retenção com um Lider técnico, existirá uma
ruptura do antigo modelo de negócios,normalmente favorecendo o
aparecimento do ítem confiança e também a facilitação e cooperação do
trabalho em conjunto, sempre aparceirado a missão da empresa e não no
raciocínio de um Gestor, pode ser complexo,mas não devem ser
esquecidas as dimensões do ser humano liderado ou gerenciado, ou seja,
quando um funcionário cria uma socialização bem sucedida
proporcionando ao indivíduo uma nova auto-imagem, novo
comprometimento, novos valores e novos talentos,cria se um processo
motivacional para assumir um novo papel e começa a ser desenvolvido um
processo de socialização, isto é, a preparação para o liderado começar
sentir confiança antes da entrada formal na organização. Em toda
organização, ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e

saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente
vegetativa e de simples manutenção do sistema.
Contudo, algumas vezes, a rotação escapa ao controle da organização,
quando desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados
aumentam substancialmente de volume. Podemos dizer que o mercado
de recursos humanos técnicos no Brasil “sem crise” é um mercado de
trabalho competitivo e com regime de oferta intensa, ocorrendo,
geralmente, um aumento de rotação de pessoal. A revolução causada pelas
novas tecnologias, nos últimos anos, fomentou os profissionais das áreas
de desenvolvimento a um novo patamar,deixando um desafio para o Lider
Técnico prospectar esses talentos,vale lembrar que setores de tecnologia
é bem dinâmico,mas especialistas em UI(Interação com usuário) – aquele
que trabalha com design da interface pela qual o usuário vai interagir,
Especialista em UX (Experiência do usuário) é aquele que planeja a
interação com o usuário final, Desenvolvedor full-stack aquele que domina
duas grandes áreas de o back-end(infraestrutura de servidores e bancos de
dados) e o front-end (a interface que todo mundo vê), Cientista de dados
(Big Data- É o especialista com uma formação bastante expandida, domina
desde softwares de análise de dados à estatística, precisando ser bem
informado e com foco em criação) e Desenvolvedores
de softwares DevOps (São especialistas que atuam em um grande avanço
no uso das metodologias ágeis de desenvolvimento, em nível de
conhecimento o DevOps é aquele que entende de Java, JavaScript, Python,
Ruby, Ruby on Rayls e Perl, entre outros). Com estes novos especialistas o
Lider técnico em conjunto com o RH precisam trabalhar com a
característica de Hunting Tech, ou seja bem diferente de anos atrás,onde o
RH não tinha a necessidade de conhecer o nicho do mercado que

7Autores.Título
trabalhava e se caracterizava como um profissional generalista . O conceito
de tecnologia focado em contratação trará uma rotatividade de antigos
gerentes que ainda focam somente em sua necessidade, por isso a
rotatividade pode ser provocada pela organização para fazer substituições
no sentido de melhorar o potencial humano existente, ou seja,
intercambiar parte de seus colaboradores por outros de melhor qualidade
encontrados no mercado, neste caso então, a rotatividade encontra-se sob
controle da organização. A opinião do empregado reflete sua percepção da
situação e permite identificar não somente os problemas existentes, mas
possíveis ações de melhoria.”Uma das formas de verificar a causa da
rotatividade é a entrevista de desligamento”. É permitida a área de
Recursos Humanos elaborar um diagnóstico sobre as políticas da
organização em geral, oportunidade de carreira, condições do ambiente de
trabalho e o grande problema o foco de Chefia. Apesar de sua utilidade, a
entrevista de desligamento nem sempre permite análises conclusivas do
clima da organização. As pessoas objeto da pesquisa são as que estão
saindo da organização. As desligadas por iniciativa da empresa estão de
certa forma descontentes e geralmente suas críticas são mais acirradas. As
que estão desligando-se voluntariamente às vezes preferem não fazer
críticas, para não denegrir sua imagem pessoal. Segundo PONTES (2001) os
dados obtidos podem ser enviesados.O diagnóstico da rotatividade pode
apontar a percepção dos profissionais com relação a organização e esta
utilizar estes resultados para melhoria ou implementação de ações ligadas
a práticas e políticas organizacionais.
Como conclusão estes resultados podem também apontar fatores
que motivam os profissionais dentro da organização em conseqüência, se
trabalhado, pode influenciar na retenção. Alguns fatores como salário,

benefícios, desafios, desenvolvimento profissional, status, ambiente físico
, social e segurança podem motivar um profissional a se candidatar a uma
vaga ou a se manter numa empresa,mas o conhecimento em liderar de um
modo mais transparente sugere que jamais uma necessidade possa ser
satisfeita completamente.Como considerações, observa-se que frente ao
mercado competitivo e a velocidade de mudanças de tecnologia, cabe
ressaltar a necessidade na agilidade de entendimento da organização com
relação às competências necessárias de um Gerente técnico para atingir
aos seus objetivos estratégicos, como também um planejamento focado
para captar, desenvolver pessoas. Como citado, no decorrer deste estudo,
para a empresa é importante conhecer as causas e os fatores que
influenciam o comportamento do Gerente técnico e o Lider Técnico na
captação e atração de pessoas ou nas necessidades que motiva e trabalha
sobre estes aspectos. As organizações podem adotar estratégias
motivacionais vinculadas aos objetivos dos funcionários e condizentes aos
da empresa, de forma que estes fatores colaborarem para a retenção de
seus profissionais ou no aumento de negócios, deste modo pensamos em
empresa que tem foco em inovação e que se preocupa com a sua
liderança,já quando tem foco somente em seu produto e não nas pessoas,
posso citar Igor Ansoff, que diz que as estratégias de crescimento podem
ser analisadas via par produto-mercado.Destaco que o crescimento
intenso, é o mais comum quando uma empresa visa iniciar a expansão de
suas atividades com foco em um produto . Ele ocorre via penetração de
mercado (expansão de áreas geográficas, por exemplo), desenvolvimento
de produtos. O crescimento integrado visa incorporar fornecedores
(integração para trás), atacadistas/varejistas (integração para frente) ou
concorrentes (integração lateral ou horizontal) ou criar estruturas que os

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substituam,mas sempre com foco no tangível que é o produto,sua
necessidade de crescer poderá deixar para trás o desenvolvimento de
pessoas e o crescimento diversificado ficará definido como um estado
mental ou físico do colaborador, as necessidades serão numerosas e o que
move este mundo e esta nossa sociedade, são as necessidades e os desejos
e nesse caso será mais importante a atuação do lider técnico,que deverá
entender cada colaborador através da satisfação das necessidades e dos
desejos,sempre seguindo a meta e missão da empresa.Um fato importante
é que o verdadeiro lider,não pode julgar ou valorizar as necessidades e
desejos dos outros, baseados em suas necessidades, desejos ou valores.
Somos juízes de nossas próprias e únicas necessidades, desejos e valores,
como exemplo prático é a comparação de matar a sede com água,isso é
uma necessidade, já substituir a água por um refrigerante é um
desejo,saindo desta dimensão e pensando em disseminação de inteligência
através da organização,o Líder Técnico implementa ações como resposta
às necessidades dos colaboradores e antecipa aos movimentos da
concorrência ou das demais forças externas que poderá aumentar seu
turnover, “desenvolvimento focado no objetivo final de satisfazer os
colaborador e trazer soluções para empresa”. Portanto, esse não é o papel
tão somente do departamento RH “como é usado hoje em dia”, mas do
resultado de uma filosofia mercadológica consolidada em todas as áreas de
tecnologia e inovação, refletido nas atitudes e comportamentos de todos
os membros da organização,da mesma forma, o Líder técnico deve
influenciar as ações dos colaboradores com o objetivo de atrair e manter
satisfação e desenvolvimento da sua área.Um Lider deve ter flexibilidade
para poder entender e implementar dispositivos para atender pequenas
necessidades iniciais, com baixo custo e com facilidades de ampliação

conforme surgirem novas necessidades, ou atender grandes necessidades
já de início, permitindo modificações de forma simples, não afetando toda
a área e sem a necessidade de mudar o foco inicial, como se estivesse
construída em módulos.
Para finalizar coloco minhas recomendações,como:
Considerando-se as limitações inerentes ao artigo, os resultados sugerem algumas
recomendações de cunho prático.
Os pontos fracos da gestão organizacional, aqueles que apresentam um forte gap em
relação ao modelo de gestão técnica, pode ser imediatamente atacados, de forma a
obter uma empresa mais estruturada e preparada, mais coesa, mais íntegra, para
enfrentar os desafios do mercado. Neste sentido:
1. deve ser valorizado, em todos os departamentos, o apoio e a ajuda entre
empregados,saber o que cada área faz e como entrega;
2. a empresa deve privilegiar resultados também a longo prazo;
3. os empregados devem voltar a ter orgulho de pertencer à organização;
4. os Gerentes Técnicos devem ser capacitados a descrever valores, propósitos e
entender que não é somente o perfil técnico que é importante;
5. os empregados devem saber cada vez mais como suas tarefas contribuem para
os resultados da organização, ou seja identificar que a carreira está diretamente
ligada a suas competências,valores e interesses do colaborador e da empresa ;
7. os líderes devem, cada vez mais, desenvolver facilitadores e formadores de
opinião e não focar somente em sua meta de entrega técnica;
8. cada vez mais o processo de seleção deverá considerar a cultura da empresa; e
9. os candidatos, em fase de seleção, devem receber informações positivas ou
negativas para permitir sua decisão de ingresso na empresa.
Este conjunto de medidas ajudará a organização a adaptar-se mais ao ambiente
externo e a atender às necessidades dos seus membros tornando-a menos vulnerável
aos desafios externos.

11Autores.Título
Para os estudiosos de Recursos Humanos, especialmente nos que focam em
liderança e turnover,este artigo contribui com um rol de fatores que auxiliam a
promover tal retenção e possibilita que novos estudos sejam especialmente feitas com
o intuito de mais fielmente quantificar a importância do assunto aqui desenvolvido.
”Para finalizar, sempre digo para os lideres: Não deixe que a sua empresa fique igual
a um mundo mágico de um circo, com homens de chicote,mágicos e outros, faça a
sua empresa ser/ter um ambiente de confiança,isso trará pertencimento dos
colaboradores e com certeza esse resultado final trará uma grande qualidade na
entrega de seus projetos”.

15Autores.Título
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