Este documento fornece orientações sobre a gestão de mudanças culturais em organizações. Apresenta a importância da cultura organizacional e como ela pode ser um obstáculo para a transformação digital. Também discute princípios e desafios para mudar a cultura, incluindo a necessidade de mudar comportamentos ao invés de apenas perceber as mudanças necessárias. Por fim, aborda como medir a correlação entre valores organizacionais, comportamentos e resultados de negócios.
O documento discute as diferenças entre organizações tradicionais e modernas. Apresenta como organizações tradicionais tinham estruturas hierárquicas e valores como conformidade, enquanto organizações modernas têm estruturas horizontais e valores como inovação e tomada de riscos. Também compara sistemas de recompensa, cargos, cultura e clima entre os dois tipos de organizações.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
1. O documento discute a transformação do departamento de recursos humanos da Brasil Cosmopolita S.A. em um órgão estratégico, focado nas pessoas e não nas tarefas operacionais.
2. Ele fornece contexto sobre a gestão de pessoas e a mudança para tratar os funcionários como parceiros, não apenas como recursos.
3. O diretor de RH convoca os funcionários para ajudar a redesenhar o departamento com foco em competitividade, qualidade e inovação por meio das pessoas.
Introdução à moderna gestão de pessoas
Objetivos de Aprendizagem:
• Definir a GP e suas características
fundamentais;
• Descrever o contexto em que funciona a GP;
• Compreender os processos de GP
Transformação de Cultura Organizacional e Desenvolvimento de LiderançaCaio Cesar Santos
Apresentação da Empresa Prosperitate Inovação Humana e Organizacional especializada em Transformação de Cultura Organizacional e Desenvolvimento de Liderança. Caio Cesar Santos
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
Todas as denominações sugerem papéis importantes, porém algumas enfatizam mais o aspecto humano do que outras. As denominações como "mão-de-obra", "operário" e "trabalhador" parecem conferir às pessoas um papel mais instrumental ou de execução de tarefas. Já denominações como "colaborador", "parceiro", "talento humano" e "capital intelectual" conferem às pessoas um papel mais estratégico, valorizando seus conhecimentos e capacidades intelectuais. Em geral, denominações que reconhecem o ser
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute as diferenças entre organizações tradicionais e modernas. Apresenta como organizações tradicionais tinham estruturas hierárquicas e valores como conformidade, enquanto organizações modernas têm estruturas horizontais e valores como inovação e tomada de riscos. Também compara sistemas de recompensa, cargos, cultura e clima entre os dois tipos de organizações.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
1. O documento discute a transformação do departamento de recursos humanos da Brasil Cosmopolita S.A. em um órgão estratégico, focado nas pessoas e não nas tarefas operacionais.
2. Ele fornece contexto sobre a gestão de pessoas e a mudança para tratar os funcionários como parceiros, não apenas como recursos.
3. O diretor de RH convoca os funcionários para ajudar a redesenhar o departamento com foco em competitividade, qualidade e inovação por meio das pessoas.
Introdução à moderna gestão de pessoas
Objetivos de Aprendizagem:
• Definir a GP e suas características
fundamentais;
• Descrever o contexto em que funciona a GP;
• Compreender os processos de GP
Transformação de Cultura Organizacional e Desenvolvimento de LiderançaCaio Cesar Santos
Apresentação da Empresa Prosperitate Inovação Humana e Organizacional especializada em Transformação de Cultura Organizacional e Desenvolvimento de Liderança. Caio Cesar Santos
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
Todas as denominações sugerem papéis importantes, porém algumas enfatizam mais o aspecto humano do que outras. As denominações como "mão-de-obra", "operário" e "trabalhador" parecem conferir às pessoas um papel mais instrumental ou de execução de tarefas. Já denominações como "colaborador", "parceiro", "talento humano" e "capital intelectual" conferem às pessoas um papel mais estratégico, valorizando seus conhecimentos e capacidades intelectuais. Em geral, denominações que reconhecem o ser
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Introdução à gestão de pessoas psicologia organizacionalKarina Bruna
O documento discute a introdução à gestão de pessoas e psicologia organizacional. Apresenta a evolução da visão das pessoas nas organizações, do conceito de gestão de pessoas e suas atribuições, como recrutamento, treinamento e desenvolvimento de talentos. Conclui que as pessoas são o diferencial competitivo das empresas.
UNIDADE II PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
Objetivos de Aprendizagem:
Definir o ambiente das empresas e suas
características principais;
Reconhecer a importância da missão, visão e
valores organizacionais;
Discutir a importância da comunicação do
planejamento estratégicos aos colaboradores
O documento discute a gestão de recursos humanos, incluindo seus objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os seis processos básicos de gestão de pessoas, influências ambientais e como a responsabilidade pela gestão de pessoas deve ser tanto de linha quanto de staff, podendo causar conflitos entre os setores.
Mudanças Organizacionais e Liderança Final Eduardo Cesar
Características e Importância da Cultura Organizacional
Dimensões da Cultura e Mudanças Organizacionais
Resistências as Mudanças de Culturas Organizacionais
Implantação Mudanças nas Culturas Organizacionais
Categorias dos Líderes e Liderança Organizacional
Exemplos de Liderança de Mudanças Organizacionais
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoasRD COACH
1. O documento apresenta um resumo de um livro sobre Recursos Humanos I, dividido em várias partes e capítulos.
2. Aborda conceitos fundamentais de Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
3. Discutem-se os principais desafios da Gestão de Pessoas como alinhar pessoas, desempenho e competências às estratégias e objetivos organizacionais.
O documento descreve um programa de capacitação de gestores públicos municipais com ênfase em inovação em gestão. Apresenta os objetivos, estrutura e referenciais teóricos do programa, incluindo a agenda de governo, inovação em gestão, paradigmas da inovação, competências e o perfil do novo gestor municipal.
O documento discute os três elementos essenciais de empresas orientadas para o mercado: uma cultura voltada para o cliente, habilidades para entender as necessidades do mercado e uma estrutura flexível. Também destaca as vantagens de tal orientação, como eficiência, satisfação dos funcionários e aumento de receita.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
Este documento fornece uma introdução sobre liderança, objetivos gerais de aprendizagem e detalhes sobre o conteúdo de um curso de liderança para os Correios. O curso visa reconhecer a importância da prática da liderança, as características de um líder nos Correios e o aprimoramento da atuação do líder. O curso é organizado em oito unidades que abordam tópicos como liderança, definição de objetivos, gestão de equipes, inovação e tomada de decisão
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
O documento descreve a evolução histórica da gestão de pessoas em três eras: a era da industrialização clássica (1900-1950), a era da informação (1950-1990) e a era da industrialização neoclássica (pós-1990). Analisa as mudanças nas estruturas organizacionais, culturas organizacionais, ambientes organizacionais e modos de lidar com as pessoas ao longo dessas eras.
O documento discute tecnologias e ferramentas de gestão para apoiar mudanças organizacionais. Aborda conceitos como gestão da qualidade total, terceirização, benchmarking, open book, reengenharia e empowerment. Também analisa os papéis do gestor em promover a quebra de paradigmas e a adaptação às demandas do mercado de forma ética e responsável.
O documento discute a necessidade de adaptação dos conceitos de liderança às técnicas modernas de gestão de pessoas para aumentar a produtividade e satisfação dos funcionários. Ele argumenta que os líderes precisam ser capacitados em novas abordagens participativas para lidar com mudanças constantes.
O documento apresenta os resultados de uma pesquisa de clima organizacional realizada em uma empresa. A pesquisa avaliou diversos atributos relacionados ao núcleo/setor da empresa, à liderança, ao movimento comunitário da empresa e à satisfação geral dos funcionários. Os resultados indicam áreas com altos e baixos níveis de favorabilidade entre os funcionários. O relatório fornece detalhes sobre a metodologia da pesquisa, perfis dos respondentes e os resultados de cada atributo e bloco avaliado.
O documento apresenta uma consultoria de desenvolvimento organizacional chamada Parceiros. A empresa oferece serviços como diagnóstico organizacional, desenvolvimento de equipes, coaching, formação de líderes e programas customizados. Ela utiliza ferramentas como análise de perfil e cultura organizacional para avaliar clientes e propor intervenções.
O documento discute a importância de repensar os conceitos sobre gestão de pessoas, tendo interesse genuíno pelas pessoas, criando uma cultura que valoriza feedback e desenvolvendo os pontos positivos do time.
O documento discute três elementos essenciais de empresas orientadas para o mercado: 1) uma cultura voltada para o cliente, 2) habilidades para entender e antecipar as necessidades do mercado, e 3) uma estrutura que permite à organização responder às mudanças do mercado. Ele também destaca vantagens como eficiência, satisfação dos funcionários e clientes, e maior receita para empresas orientadas para o mercado.
Fundap gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1)Thiago Santos
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas. Apresenta a importância das pessoas para o sucesso organizacional e os desafios da gestão de pessoas no setor público. Destaca que cabe aos líderes valorizar, desenvolver e reter talentos, enquanto o RH deve adotar uma abordagem estratégica e participar da formulação de estratégias.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
O documento descreve a evolução da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) em direção a um modelo de universidade empreendedora. A PUCRS busca equilibrar tradição e inovação ao fortalecer seu núcleo central, integrar uma cultura empreendedora e diversificar suas fontes de financiamento. Isso representa desafios como harmonizar inovação com sustentabilidade de longo prazo e gerir continuamente um ambiente de mudanças.
O documento discute o conceito de cultura empresarial, sua importância, tipos e exemplos. Define cultura empresarial como a combinação de comportamentos, atitudes, missão, visão e valores que guiam uma organização. Explora quatro tipos de cultura (poder, papéis, tarefa e pessoa) e exemplos de cultura empresarial de sucesso como Google, Facebook e Netflix.
Aula00 - Gerência de Projetos - Como surgem os projetos nas empresasDaniela Brauner
Aula introdutória, explicando a necessidades de projetos nas empresas; Licença CC: Atribuição e CompartilhaIgual: Você deve dar o crédito apropriado, prover um link para a licença e indicar se mudanças foram feitas. Você deve fazê-lo em qualquer circunstância razoável, mas de maneira alguma que sugira ao licenciante a apoiar você ou o seu uso.
CompartilhaIgual — Se você remixar, transformar, ou criar a partir do material, tem de distribuir as suas contribuições sob a mesma licença que o original.
http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/br/
Introdução à gestão de pessoas psicologia organizacionalKarina Bruna
O documento discute a introdução à gestão de pessoas e psicologia organizacional. Apresenta a evolução da visão das pessoas nas organizações, do conceito de gestão de pessoas e suas atribuições, como recrutamento, treinamento e desenvolvimento de talentos. Conclui que as pessoas são o diferencial competitivo das empresas.
UNIDADE II PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
Objetivos de Aprendizagem:
Definir o ambiente das empresas e suas
características principais;
Reconhecer a importância da missão, visão e
valores organizacionais;
Discutir a importância da comunicação do
planejamento estratégicos aos colaboradores
O documento discute a gestão de recursos humanos, incluindo seus objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os seis processos básicos de gestão de pessoas, influências ambientais e como a responsabilidade pela gestão de pessoas deve ser tanto de linha quanto de staff, podendo causar conflitos entre os setores.
Mudanças Organizacionais e Liderança Final Eduardo Cesar
Características e Importância da Cultura Organizacional
Dimensões da Cultura e Mudanças Organizacionais
Resistências as Mudanças de Culturas Organizacionais
Implantação Mudanças nas Culturas Organizacionais
Categorias dos Líderes e Liderança Organizacional
Exemplos de Liderança de Mudanças Organizacionais
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoasRD COACH
1. O documento apresenta um resumo de um livro sobre Recursos Humanos I, dividido em várias partes e capítulos.
2. Aborda conceitos fundamentais de Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
3. Discutem-se os principais desafios da Gestão de Pessoas como alinhar pessoas, desempenho e competências às estratégias e objetivos organizacionais.
O documento descreve um programa de capacitação de gestores públicos municipais com ênfase em inovação em gestão. Apresenta os objetivos, estrutura e referenciais teóricos do programa, incluindo a agenda de governo, inovação em gestão, paradigmas da inovação, competências e o perfil do novo gestor municipal.
O documento discute os três elementos essenciais de empresas orientadas para o mercado: uma cultura voltada para o cliente, habilidades para entender as necessidades do mercado e uma estrutura flexível. Também destaca as vantagens de tal orientação, como eficiência, satisfação dos funcionários e aumento de receita.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
Este documento fornece uma introdução sobre liderança, objetivos gerais de aprendizagem e detalhes sobre o conteúdo de um curso de liderança para os Correios. O curso visa reconhecer a importância da prática da liderança, as características de um líder nos Correios e o aprimoramento da atuação do líder. O curso é organizado em oito unidades que abordam tópicos como liderança, definição de objetivos, gestão de equipes, inovação e tomada de decisão
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
O documento descreve a evolução histórica da gestão de pessoas em três eras: a era da industrialização clássica (1900-1950), a era da informação (1950-1990) e a era da industrialização neoclássica (pós-1990). Analisa as mudanças nas estruturas organizacionais, culturas organizacionais, ambientes organizacionais e modos de lidar com as pessoas ao longo dessas eras.
O documento discute tecnologias e ferramentas de gestão para apoiar mudanças organizacionais. Aborda conceitos como gestão da qualidade total, terceirização, benchmarking, open book, reengenharia e empowerment. Também analisa os papéis do gestor em promover a quebra de paradigmas e a adaptação às demandas do mercado de forma ética e responsável.
O documento discute a necessidade de adaptação dos conceitos de liderança às técnicas modernas de gestão de pessoas para aumentar a produtividade e satisfação dos funcionários. Ele argumenta que os líderes precisam ser capacitados em novas abordagens participativas para lidar com mudanças constantes.
O documento apresenta os resultados de uma pesquisa de clima organizacional realizada em uma empresa. A pesquisa avaliou diversos atributos relacionados ao núcleo/setor da empresa, à liderança, ao movimento comunitário da empresa e à satisfação geral dos funcionários. Os resultados indicam áreas com altos e baixos níveis de favorabilidade entre os funcionários. O relatório fornece detalhes sobre a metodologia da pesquisa, perfis dos respondentes e os resultados de cada atributo e bloco avaliado.
O documento apresenta uma consultoria de desenvolvimento organizacional chamada Parceiros. A empresa oferece serviços como diagnóstico organizacional, desenvolvimento de equipes, coaching, formação de líderes e programas customizados. Ela utiliza ferramentas como análise de perfil e cultura organizacional para avaliar clientes e propor intervenções.
O documento discute a importância de repensar os conceitos sobre gestão de pessoas, tendo interesse genuíno pelas pessoas, criando uma cultura que valoriza feedback e desenvolvendo os pontos positivos do time.
O documento discute três elementos essenciais de empresas orientadas para o mercado: 1) uma cultura voltada para o cliente, 2) habilidades para entender e antecipar as necessidades do mercado, e 3) uma estrutura que permite à organização responder às mudanças do mercado. Ele também destaca vantagens como eficiência, satisfação dos funcionários e clientes, e maior receita para empresas orientadas para o mercado.
Fundap gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1)Thiago Santos
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas. Apresenta a importância das pessoas para o sucesso organizacional e os desafios da gestão de pessoas no setor público. Destaca que cabe aos líderes valorizar, desenvolver e reter talentos, enquanto o RH deve adotar uma abordagem estratégica e participar da formulação de estratégias.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
O documento descreve a evolução da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) em direção a um modelo de universidade empreendedora. A PUCRS busca equilibrar tradição e inovação ao fortalecer seu núcleo central, integrar uma cultura empreendedora e diversificar suas fontes de financiamento. Isso representa desafios como harmonizar inovação com sustentabilidade de longo prazo e gerir continuamente um ambiente de mudanças.
O documento discute o conceito de cultura empresarial, sua importância, tipos e exemplos. Define cultura empresarial como a combinação de comportamentos, atitudes, missão, visão e valores que guiam uma organização. Explora quatro tipos de cultura (poder, papéis, tarefa e pessoa) e exemplos de cultura empresarial de sucesso como Google, Facebook e Netflix.
Aula00 - Gerência de Projetos - Como surgem os projetos nas empresasDaniela Brauner
Aula introdutória, explicando a necessidades de projetos nas empresas; Licença CC: Atribuição e CompartilhaIgual: Você deve dar o crédito apropriado, prover um link para a licença e indicar se mudanças foram feitas. Você deve fazê-lo em qualquer circunstância razoável, mas de maneira alguma que sugira ao licenciante a apoiar você ou o seu uso.
CompartilhaIgual — Se você remixar, transformar, ou criar a partir do material, tem de distribuir as suas contribuições sob a mesma licença que o original.
http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/br/
O documento discute o que é cultura organizacional e como ela pode ser mudada. A cultura organizacional representa os valores, normas e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. É possível mudar a cultura por meio de ferramentas como clarificar objetivos, incentivar aprendizado, critérios de recrutamento alinhados e envolver todos os níveis da organização no processo de mudança.
Cultura de marca: A tradução da estratégia para o dia-a-diaÓrbita Talks
O documento discute a importância da cultura de marca e do engajamento dos funcionários para traduzir a estratégia de marca para o dia-a-dia. Apresenta que a cultura deve ser alinhada aos valores da marca e que os funcionários precisam entender e viver a promessa da marca em suas ações. Também discute que as necessidades dos funcionários devem ser levadas em conta para engajá-los e tornar a marca real.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01Karla Isa
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como as normas informais e valores compartilhados que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Apresenta os componentes formais e informais da cultura, assim como os três níveis da cultura: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Também aborda os mecanismos para a reavaliação da cultura corporativa visando a excelência organizacional.
O documento discute como o Processo A+ auxilia empresas a potencializar as Relações Humanas e a Performance Total através de 5 fases: 1) Diagnóstico das necessidades da empresa; 2) Comunicação Interna para integrar funcionários; 3) Gestão do Conhecimento para mudar atitudes; 4) Métricas para medir resultados; 5) Reconhecimento dos funcionários. O Processo A+ valoriza a diversidade e vê as pessoas como diferencial competitivo.
ExpoGestão 2020 - Guilherme Marback - Cultura de valores como caminho para o ...ExpoGestão
Defensor contumaz de que a cultura organizacional é um sistema de consequência do que os líderes do passado valorizaram e do que os líderes do presente priorizam, Guilherme Marback já trabalhou com centenas de organizações para engajar seus colaboradores com os valores de sua cultura do futuro. Afinal, como a evolução da sociedade parte do indivíduo, quão mais alinhados os valores dos indivíduos estiverem com os valores da organização, maior será sua identificação e, por decorrência, melhores serão os resultados das empresas.
Como as empresas brasileiras têm promovido a convergência de crenças de líderes com diferentes níveis de maturidade e visões de mundo e autoconhecimento, de forma a garantir a prevalência dos propósitos e interesses institucionais? Como podem fortalecer as relações de confiança, a assertividade e a franqueza dos diálogos, em prol de desafios corporativos comuns? Quais são os maiores desafios que nossas organizações vêm enfrentando na prática de uma cultura corporativa pautada por valores?
O documento discute como o coaching pode ser usado para melhorar a cultura organizacional e o desempenho dos funcionários. Ele explica que o coaching ajuda a liberar o potencial humano, listando benefícios para executivos e organizações como maior produtividade, comprometimento e retenção de talentos. Também descreve diferentes tipos de coaching nas organizações.
PALESTRA Cultura e Transformação Organizacional - Flávia LemesPapo de Consultor
O documento discute como alavancar a inovação através das pessoas na busca de um mundo melhor. A Dobra ajuda clientes a buscar uma visão sistêmica de seu contexto para que seja possível inovar e aprender com base no potencial das pessoas, suas competências e redes de relações. Eles utilizam mapas para compreender a realidade, visualizar sistemas complexos de forma simples e identificar pontos de alavancagem.
A Dialogus Consultoria é uma empresa cearense especializada em consultoria de responsabilidade social empresarial (RSE). Sua missão é promover a RSE para melhorar a gestão das organizações por meio de práticas sustentáveis e engajamento dos públicos de interesse, visando bons resultados e valorização da marca. A empresa oferece serviços como relatórios de sustentabilidade e programas de voluntariado corporativo.
O documento discute a estratégia da organização Dianova Portugal para melhorar sua reputação e relacionamentos com partes interessadas. A estratégia envolve gerenciar percepções através de comunicação estratégica, alinhando objetivos organizacionais com as expectativas das partes interessadas e incorporando novos paradigmas como gestão da mudança e sustentabilidade. O documento também descreve táticas de comunicação online e offline implementadas, como seminários, conferências e mídias sociais.
O documento discute o contexto e conceito de Gestão de Pessoas. Apresenta as pessoas como o principal ativo das organizações e diferencial competitivo. Também descreve os objetivos e processos centrais da Gestão de Pessoas, como agregar, aplicar e recompensar os funcionários.
Este documento discute diversos tópicos relacionados a recursos humanos em empresas, incluindo:
1) A importância de definir uma cultura organizacional planejada;
2) Os benefícios de se ter diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
3) A relevância de se ter políticas de recursos humanos bem definidas.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento apresenta um catálogo de formação de uma empresa de formação e consultoria. O catálogo descreve os diversos cursos oferecidos organizados por áreas temáticas como recursos humanos, finanças, turismo, entre outros. A empresa propõe soluções globais de formação customizada e em rede com parceiros.
Quebrando silos e engajando colaboradores em ações de impacto, por Fernanda S...IDIS
Este documento apresenta os programas e serviços da organização PYXERA Global para engajar colaboradores corporativos em ações de impacto social através de iniciativas de pro bono global. A PYXERA Global ajuda empresas a desenvolver estratégias de impacto social alinhadas aos objetivos de negócios e fornece serviços como assessoria estratégica, execução de programas de pro bono e mensuração de impacto. O documento descreve estudos de caso de programas de sucesso com empresas como a SAP e Anglo American.
O documento discute o que é clima organizacional, por que deve ser avaliado e como avaliá-lo. Ele define clima organizacional, explica que reflete a percepção dos membros da organização e como isso influencia seu comportamento. Também destaca que avaliar o clima é importante para melhorar o ambiente de trabalho e resultados, já que a satisfação e motivação dos funcionários afetam o desempenho organizacional. Por fim, discute técnicas como questionários e entrevistas para avaliar diversas variáveis que influenciam o clima.
1) O documento discute análises organizacionais e mudança cultural. 2) Apresenta fatores que influenciam a cultura organizacional e desafios na mudança cultural. 3) Também discute a importância de se desenvolver uma cultura empreendedora nas organizações.
O documento descreve os tópicos abordados em um capítulo sobre primeiros socorros. Os tópicos incluem regras básicas de emergência, como acionar um alarme, técnicas de resgate e transporte, assistência médica disponível e a importância da higiene. O capítulo também discute a estrutura óssea, muscular e os principais órgãos e seus sistemas.
O documento discute técnicas de resgate em espaços confinados utilizadas na indústria de petróleo e gás offshore. Ele explica que o resgate envolve treinamento constante para salvar vidas e capacitar trabalhadores a ajudar em emergências. Também lista e descreve equipamentos de proteção individual e equipamentos de segurança como cintos, cordas, guinchos e mosquetões usados em resgates.
A PET autoriza a entrada em áreas offshore e documenta a conformidade das condições locais. Ela lista o local a ser acessado, o objetivo, a data, a duração da autorização, os trabalhadores autorizados por nome e função, quem concedeu a autorização, os riscos do local e as medidas de controle e isolamento desses riscos.
O documento discute equipamentos de segurança para trabalhos em espaços confinados na indústria de óleo e gás, incluindo equipamentos para detecção e controle de gases, sistemas de ventilação e exaustão, equipamentos de proteção respiratória como conjuntos autônomos e respiradores de fuga, e equipamentos de comunicação.
O documento discute os riscos associados à manutenção offshore em plataformas de petróleo e gás, incluindo riscos químicos, físicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos. Ele descreve vários gases tóxicos comuns e seus efeitos na saúde, como monóxido de carbono e gás sulfídrico. Além disso, discute a importância da análise e controle de riscos para identificar perigos e implementar medidas de proteção.
Este documento discute os requisitos de segurança e saúde para trabalhos em espaços confinados em operações de manutenção offshore na indústria de petróleo e gás. Ele descreve as responsabilidades dos empregadores, supervisores, trabalhadores, vigias e equipes de resgate de acordo com a legislação brasileira e normas internacionais para garantir a proteção dos trabalhadores em tais ambientes.
O documento discute acidentes em atividades de manutenção offshore no Brasil, apontando que a maioria envolve mais de um trabalhador e são causados principalmente pela falta de informação sobre riscos e procedimentos de segurança em espaços confinados, levando trabalhadores a entrarem neles sem as precauções necessárias.
O documento descreve as disposições gerais sobre capacitação e treinamento em segurança e saúde no trabalho de acordo com a NR-01. Inclui detalhes sobre responsabilidades do empregador, emissão de certificados, tipos de treinamento, aproveitamento de conteúdo e diretrizes para ensino a distância.
Este documento fornece uma introdução ao Sistema de Gestão da Qualidade da Bourbon Offshore Marítima, descrevendo seus principais elementos como políticas, processos, documentação e sistemas integrados de gestão da qualidade, segurança e meio ambiente. O resumo destaca que o sistema visa melhorar continuamente o desempenho da empresa para atender aos requisitos aplicáveis e satisfazer os clientes.
O documento descreve o Projeto Guri, o maior programa sociocultural brasileiro de iniciação musical. Mantido pelo governo de São Paulo, o Projeto Guri oferece cursos musicais gratuitos para crianças, adolescentes e jovens. Mais de 55 mil alunos são atendidos por duas organizações que administram centenas de polos espalhados pelo estado. O projeto tem contribuído para a formação cultural e humana de gerações por meio da música.
3. A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
62% A cultura é o principal obstáculo para a transformação digital
38%Falta de visão clara de liderança
Source: Capgemini Digital Transformation Institute Survey, Digital Culture; March-April 2017, N = 1700, 340 organizations
50 60 70 80
Minha organização redesenhou os principais
valores da empresa para incluir atributos da
cultura digital
A liderança age como um modelo para
demonstrar abertura para mudar e
adotando novos comportamentos
Slow-Movers
0 10 20
Seguidores e Slow-Movers
30 40
Front-Runners,
1 %
20 %
10 %
23 %
75 %
72 %
4. A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
62% A cultura é o principal obstáculo para a transformação digital
38%Falta de visão clara de liderança
Source: Capgemini Digital Transformation Institute Survey, Digital Culture; March-April 2017, N = 1700, 340 organizations
https://www.strategyand.pwc.com/gx/en/insights/2018/global-culture-survey.html
5. A cultura organizacional é a essência da empresa
É um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de
valores, normas e atitudes compartilhadas pelas pessoas.
6. O que vemos
O que acreditamos
O que dizemos
O que está
na sombra
7. DESAFIO CULTURA ORGANIZACIONAL
Não se muda uma cultura apenas
percebendo-se as mudanças
necessárias e ditando-se novas
regras.
Cultura é alterada com o tempo,
conforme atitudes são mudadas e
tornam-se repetidas até que
passem a ser parte natural da
organização.
8. OS 10 PRINCÍPIOS
1. Trabalhe com e dentro de suas situaçõe s culturais atuais.
nsar (mindset)2. Mude comportamentos e a forma de pe
mudará
3. Concentre-se em alguns comportamentos críticos.
4. Reconheça os líderes informais autênticos
5. Não deixe seus líderes formais de fora.
9. OS 10 PRINCÍPIOS
6. Vincular comportamentos a objetivos de negócios.
7. Demonstre impacto rapidamente.
8. Use métodos intraorganizacionais para se tornar viral.
9. Alinhe esforços programáticos com comp ortamentos.
10. Gerencie ativamente sua situação cultural ao longo do
tempo.
10. Seus líderes de equipe atuam de forma alinhada com os
Valores intrínsecos da organização?
DIFERENÇAS
OS VALORES CONECTAM AS CRENÇAS SEPARAM
13. TRANSFORMAÇÃO
CULTURAL
SISTÊMICA
▪ Processo: porque leva tempo para atualizar nossos
paradigmas pessoais, porque é necessária energia
para modificar nossos hábitos e aplicar novas formas
de pensar e agir em nossa situação de trabalho.
▪ Transformação cultural: porque o alinhamento de
pessoas e processos com novas estratégias e valores
corporativos exige a renovação de artefatos culturais
e sistemas de gerenciamento humano da maioria das
organizações.
▪ Sistêmico: porque a ativação de um novo conjunto
de valores e comportamentos coletivos é alcançada
através da atualização dos arquétipos culturais dos
membros da organização.
14. CULTURA SÃOOS
MODOS DE PENSAR
E AGIR USADOS
PELOS MEMBROS
DE UMA
ORGANIZAÇÃO
✓Perceber: seus ambientes operacionais, seu cenário
de negócios e seus diferentes públicos de interesse.
✓Entender: a origem e as consequências do que
acontece dentro e fora da sua organização.
✓Decidir: O que fazer - por que e para quê - e como
fazê-lo.
✓Gerenciar: as pessoas e os recursos do seu ambiente
operacional, resolvendo problemas e aproveitando
as oportunidades para garantir a sustentabilidade da
sua organização.
15. HUMAN AGE
ESCOLHA INDIVIDUAL
Maior interferência nos processos
de escolha;
Alteração nas dinâmicas relacionais
Maior receio de investir nas
pessoas
MUDANÇA DE PERFIL
DEMOGRÁFICO
SOFISTIFICAÇÃO DE CLIENTES
REVOLUÇÃO DE TECNOLOGIA
Atualizações constantes
Crescimento de negócios online
Surgimento de novas formas de
trabalho
Crescente exigência nos processos
Mais informação recolhida e
analisada
Maior disponibilização de
tecnologia de análise preditiva
Crescimento / aumento da
longevidade
Maiores desafios de gestão de
talentos
Convivência de 5 gerações
Perspectiva pessoal
16. CULTURA E ESTRATÉGIA
Como está a integração dos
colaboradores em relação a
cultura de sua empresa?
Como vivenciam a cultura
organizacional?
17. CULTURA E ESTRATÉGIA
A cultura é um fator de sucesso de uma
organização, quando permite alinhar os
processos e as pessoas da organização
com a estratégia.
Comunicar mudanças na estratégia,
juntamente com os princípios e valores
que a sustentam, é insuficiente para
alinhar as pessoas com a estratégia.
Uma nova estratégia será tão boa
quanto a qualidade e a agilidade com
que as pessoas a aplicam dentro e fora
da organização; sua implementação
deve ser focada como uma
transformação cultural.
18. A mudança dos Modelos de
Pensamento (Valores) e Ações
(Comportamentos ) dos
integrantes de uma equipe, com
foco em melhorar Resultados
Atuais da Equipe e alcançar
Resultados Desejáveis para sua
Empresa, consolidando a
Performance Superior Sustentável
da organização.
RESULTADOSDE
NEGÓCIOS
19. DESAFIO DO MUNDO EM TRANSFORMAÇÃO
Volátil, incerto, complexo, ambivalente
22. Qual o propósito da Mudança?
CANVAS ESTRATÉGICO DE MUDANÇAS
VISÃO – Qual a nossa visão de mudança? IMPORTÂNCIA – Por que esta mudança é importante?
PERCEPÇÃO ATUAL – acredita que seus clientes veem a
empresa atualmente?
PERCEPÇÃO DESEJADA – Como deseja ser visto na
percepção dos clientes?
IMPACTADOS –Quem são as pessoas, departamentos,
processos impactados?
VALORES – Quais valores os gestores consideram importantes como
direcionadores da mudança?
CRITÉRIOS DE SUCESSO – Como medir? MÉTRICAS DE PROGRESSO - Como evidenciar o
progresso?
23. A TRANSFORMAÇÃO
Para atender às expectativas de seus clientes, criar “funcionários fãs” e
agregar valor aos diferentes stakeholders, as organizações estão adotando
os princípios da filosofia AGILE e os valores das empresas socialmente
responsáveis
Essas mudanças envolvem mudar a maneira como você pensa,como age,
o que valoriza e o propósito que inspira suas decisões em suaorganização.
A maioria das organizações está deixando para trás modelos
organizacionais baseados em "hierarquias" e ativando modelos
colaborativos baseados em “redarquias" (redes colaborarivas) que se
concentram na criação de valor econômico, social e ambiental
27. Pense em uma equipe que você trabalhou:
O que pensavam e acreditavam?
O que diziam e faziam?
Parte 1: Lembre-se das equipes
ágeis, empolgadas e
comprometidas com a sua
organização que você conhece em
seu histórico de trabalho.
• Use uma etiqueta autoadesiva
para escrever o que seus
membros “pensaram e
acreditaram”.
• Use outra etiqueta autoadesiva
para descrever o que seus
membros “disseram e fizeram”.
Parte 2: Lembre-se das equipes
tradicionais, cautelosas e
resistentes às mudanças que você
conheceu em seu histórico de
trabalho.
• Use uma etiqueta autoadesiva
para escrever o que seus
membros “pensaram e
acreditaram”.
• Use outra etiqueta autoadesiva
para descrever o que seus
membros “disseram e fizeram”.
28. NECESSIDADES E MOTIVAÇÕES HUMANAS
AUTOESTIMA
PERTENCIMENTO
SOBREVIVENCIA
SERVIÇO
CONEXÃO
AUTOEXPRESSÃO
MOTIVAÇÕES
SUPERIORES CONTRIBUIÇÃO
TER UMA VIDA COM SENTIDO
NECESSIDADES
BÁSICAS
PROPÓSITO
SUPERIOR
INTERESSE
PRÓPRIO
32. A CORRELAÇÃO DIRETA
O balanced scorecard permite identificar os indicadores-chave (KPI) das seis áreas de resultado da
organização: Finanças, Eficácia Operacional, Evolução da organização, Relações com Clientes e Interesse
Público (stakeholders), Gerenciamento de Talentos e Responsabilidade Social Corporativa
33. “promessa damarca”
CULTURA META
Os Valores Corporativos declarados pelas empresas criam
expectativas em seus diferentes Públicos de Interesse:
Clientes: descreve os atributos das experiências de compras e
serviços que os clientes terão.
Funcionários: descreve os atributos das experiências de
trabalho que os membros da organização terão.
Comunidade e fornecedores: descreve os atributos das
experiências colaborativas que os fornecedores e a
Comunidade terão.
Público de Interesse: descreve os atributos das experiências
que os diferentes stakeholders da empresa terão.
VISÃO
MISSÃO
PROPÓSITO
34. “promessa da
marca”
Os Valores Corporativos
declarados pelas empresas
criam expectativas em seus
diferentes Públicos de
Interesse:
CULTURA META
https://www2.gerdau.com.br/sobre-nos/perfil
35. CONTRIBUÇÃO
Os processos e resultados que cada Pessoa
ou Equipe deseja melhorar e alcançar, deve
contribuir para melhorar Indicadores das
principais áreas de resultado daempresa.
ALINHAMENTO
Os valores e comportamentos que a iniciativa propõe manter, ativar e
desativar devem estar alinhados com os Valores da Cultura Meta
ESTUDO DE CASO
Validar as iniciativas de
transformação
36. Criamos e oferecemos produtos que
surpreendem e excedem as expectativas
de nossos clientes, facilitando seus
estilos de vida.
Colocamo-nos no lugar de nossos
clientes e usuários, para melhorar sua
qualidade de vida e bem-estar
Criamos alianças estratégicas para reter
nossos stakeholders
Reconhecemos, aceitamos e
valorizamos as qualidades e direitos
dos indivíduos e da sociedade, e
criamos prosperidade para nosso público
de interesse, com espírito de serviço e
visão de Responsabilidade Social.
Asseguramos a qualidade de nossos
processos e serviços, através do talento
e da integridade de nossas equipes.
RESPEITO
INOVAÇÃO
QUALIDADE
SATISFAÇÃO DO CLIENTE
ESTUDO DE CASO Descrição de Cultura Meta