A Gestão por Competências e os Fatores Críticos de Sucesso para a Estratégia e à Segurança do Paciente: Perspectivas Básicas e Alinhamento com o Contexto do Negócio.

1. A Gestão por Competências e os
Fatores Críticos de Sucesso para a
Estratégia e à Segurança do Paciente:
Perspectivas Básicas e Alinhamento com o
Contexto do Negócio

2. “A qualidade dos serviços de saúde é um elemento determinante para
assegurar a redução e o controle dos riscos a que o paciente está
submetido.”
O BRASIL É UM DOS SIGNATÁRIOS DA
ALIANÇA MUNDIAL PARA A
SEGURANÇA DO PACIENTE
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3. PRINCÍPIOS DA GESTÃO HOSPITALAR
Excelência no atendimento
Busca contínua da qualidade
Humanização e valorização do paciente
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4. NOSSOS OBJETIVOS
1º
• Apresentar fatores críticos de sucesso da
estratégia que impactam o desempenho
dos hospitais privados.
2º
• Relacionar a gestão por competências aos
fatores críticos de sucesso para facilitar o
alinhamento à estratégia organizacional.
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5. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO À
ESTRATÉGIA
• Pessoas Capacitadas
• Política Comercial que Garanta a Sustentabilidade Financeira
• Alinhamento Estratégico
• Modelo Diferenciado de Atendimento ao Cliente
• Liderança Competente
• Tecnologia de Ponta
• Processos bem Definidos
• Realização de Monitoramento Ambiental
• Compromisso Social
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6. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO À
ESTRATÉGIA AJUSTADOS
Pessoas Capacitadas
Política Comercial que garanta a sustentabilidade financeira
Alinhamento Estratégico
Modelo diferenciado de atendimento ao cliente
Tecnologia de Ponta
Processos bem definidos
Compromisso Social
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7. “[...] os problemas foram gerados pela forma de mapear competências, pouca
objetividade, principalmente nas comportamentais, e também pelo excesso de
denominações de tipos de competências, gerando complexidade na sua
elaboração, além da falta de vínculo com resultados.”
O DESDOBRAMENTO DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS EM QUATRO
PERSPECTIVA BÁSICAS
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8. GRUPOS DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS ASSOCIADAS ATITUDES ESPERADAS
GRUPO 1
Comprometimento
Tomada de Decisão
Sentimento de dono: agir e tomar decisões
pelos interesses de longo prazo do UDI Hospital,
com o mesmo cuidado que teria com algo que
fosse seu.
GRUPO 2
Visão Estratégica
Foco em Resultados
Foco em resultado: buscar alta performance,
definindo metas desafiadoras e perseguindo a
superação.
GRUPO 3
Trabalho em Equipe
Comportamento Ético
Relacionamento Interpessoal
Espírito de equipe: trabalhar para construir
relacionamentos interpessoais baseados na
confiança e respeito mútuos.
GRUPO 4
Visão Sistêmica
Planejamento
Criatividade: buscar o desenvolvimento de
modelos e processos inovadores, geradores de
resultados.
GRUPO 5
Agilidade
Foco no Cliente
Humanização e Simplicidade: fazer as coisas de
forma simples, para ganhar em agilidade,
centrando a organização no cliente.
GRUPO 6
Liderança Coach
Desenvolvimento de Gente
Foco no autodesenvolvimento: busca pela
continuidade de sua formação profissional em
uma ou em mais de uma área de atuação.
GRUPO 7
Equilíbrio Emocional
LiderançaMotivadora
Superação: não desistir na primeira dificuldade;
questionar e avaliar alternativas; ter
perseverança, persistência.
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9. CONCEITO DE ENTREGA E AMPLIAÇÃO DO
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
TÉCNICA ATITUDINAL
COMPLEXIDADE RESULTADOS
ENTREGA DO COLABORADOR
CDC – COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
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10. MENSURAÇÃO DO CONCEITO DE
DESEMPENHO DO COLABORADOR
PESRPECTIVA % DE DESEMPENHO NA PERSPECTIVA
TÉCNICA 73%
ATITUDINAL 87%
RESULTADOS 90%
COMPLEXIDADE 80%
TOTALIZAÇÃO DOS PERCENTUAIS 330
QUANTIDADE DE PERSPECTIVAS 4
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR 82,5%
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11. PONDERAÇÃO DO CONCEITO DE
DESEMPENHO DO COLABORADOR
FUNÇÕES TÉCNICA ATITUDINAL RESULTADOS COMPLEXIDADE
DIRETORES 10% 20% 30% 30%
GERENTES 20% 30% 30% 20%
COLABORADORES 30% 30% 20% 20%
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12. PONDERAÇÃO DO CONCEITO DE
DESEMPENHO DO COLABORADOR
PESRPECTIVA % DE DESENPENHO PONDERAÇÃO (DIRETOR) PONTUAÇÃO
TÉCNICA 73% 10% 7,3
ATITUDINAL 87% 30% 26,1
RESULTADOS 90% 30% 27,0
COMPLEXIDADE 80% 30% 24,0
TOTALIZAÇÃO DOS PERCENTUAIS 84,4
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 84,4%
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13. TRANSFORMAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
1
RH NO CONTEXTO
DO NEGÓCIO
2
RESULTADOS DO RH
4
RESPONSABILIDADES
DO RH
3
REDESENHO DO RH
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14. VISÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
Pessoas
preparadas e
plenamente
aproveitadas.
Pessoas com
condições de
trabalho
corretas.
Pessoas com
atitude e num
clima ambiental
apropriado.
Pessoas
organizadas e
lideradas com
excelência.
ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
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15. 09/11/2014 15

16. PROJETO CAFÉ & DEBATES
• É um momento de descontração dos colaboradores com um
ou mais diretores do UDI Hospital ou um convidado especial,
para que possam debater ideias sobre o dia a dia da
organização, experiências de sucesso e propor sugestões de
melhorias.
• Um café da manhã é oferecido no decorrer de toda a
atividade, que se inicia às 8h30 e termina às 10h00,
contribuindo para a criação de um ambiente descontraído,
que favorece o diálogo e a aprendizagem.
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17. CARACTERÍSTICAS
• Tema candente e diferenciado a cada mês.
• Oportunidade para colaboradores da média gerência
conversarem com dirigentes e convidados normalmente
pouco acessíveis.
• Curta duração, antes do início da jornada de trabalho.
• Ambiente informal, buscando eliminar a rigidez da hierarquia.
• Estrutura de Talk Show.
• Moderado por um ou mais apresentadores;
• Estrutura por meio de perguntas e respostas relacionadas ao
tema.
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18. PROJETO “EXCELÊNCIA
EM ATENDIMENTO AO CLIENTE”
• Verificar a adequação dos perfis profissionais às funções
exercidas no dia a dia do trabalho.
• Identificar o nível de satisfação no trabalho dos setores de
atendimento e se este está interferindo nos resultados.
• Definir um conjunto de capacitações técnicas e
comportamentais voltadas a dar um grande salto de
qualidade no atendimento ao cliente, em busca da
excelência.
• Proporcionar capacitações no formato EAD e presencial, que
levem os funcionários ao exercício de boas práticas de
atendimento ao cliente, em busca da excelência.
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19. CARACTERÍSTICAS
• Após iniciar o curso, o funcionário pode acessá-lo no seu tempo
disponível, sem compromisso com dias ou horários fixos. Há prazo
máximo para concluir um curso, cada funcionário faz no seu próprio
ritmo e conclui no tempo que mais adequado.
• Os cursos contam com material didático que pode ser impresso,
além de uma equipe de tutores para tirar todas as dúvidas. Cada
curso conta com vários módulos, com uma avaliação ao final de
cada um deles.
• Imediatamente após concluir o curso já é possível visualizar e
imprimir uma cópia do certificado no próprio sítio de cursos. O
original é enviado pelos correios diretamente ao funcionário, sem
custo adicional à empresa.
• O certificado emitido possui a mesma validade de um certificado de
curso presencial e pode constar no currículo e ser utilizado sem
restrições.
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20. PLATAFORMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
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21. REFERÊNCIAS
• DAMÁZIO, Luciana Faluba; GONÇALVES, Carlos Alberto. Desafios da
gestão estratégica em serviços de saúde: Caminhos e Perspectivas.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
• LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas:
mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de
resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005.
• HUCZOCK, Romeu; LEME, Rogério. Remuneração: cargos e salários
ou competências? Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2012.
• ULRICH, David; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne; YOUNGER, Jon;
NYMAN, Mark. A Transformação de RH: construindo os recursos
humanos de fora pra dentro. Tradução: Eloisa Fontoura. Porto
Alegre: Bookman, 2011.
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22. Bom Trabalho a Todos e
Sucesso ao UDI Hospital!
Meios para Contato:
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