O documento discute como as empresas podem usar o LinkedIn para encontrar candidatos passivos e melhorar sua marca como empregador. Ele fornece dicas sobre como usar recursos como a busca, anúncios de vagas personalizados e vídeos para atrair mais candidatos de qualidade de forma estratégica e com menos custo do que métodos tradicionais. Também discute a importância de desenvolver uma forte marca de talentos para influenciar positivamente candidatos e reduzir rotatividade.
1. 11Soluções de Talentos
Soluções Corporativas de
Recrutamento do
Marcelo Marcondes
Account Executive
LinkedIn | São Paulo, Brasil | Conexões:+500
mmarcondes@linkedin.com | 55 11 2938-0727
http://inmaps.linkedinlabs.com/
6. 66Soluções de Talentos
Fonte: Pesquisa Audience 360 Brasil, LinkedIn, dezembro de 2011. (N = 894). (N = 894).
Conectar-se a outros profissionais
Manter minha identidade profissional
Pesquisar novos contatos de negócios
Retomar o contato com ex-colegas
Procurar pessoas
Manter-se informado sobre debates profissionais
Saber o que meus colegas estão fazendo
Procurar um novo emprego
Contar o que eu estou fazendo
Saber mais sobre uma empresa
Conhecer novos produtos e serviços
Expandir meu negócio
Encontrar novos clientes ou clientes em potencial
Encontrar candidatos em potencial
Obter conselhos de meus contatos
Razões para usar LinkedIn
#8
7. 77Soluções de Talentos
238 MM+
Membros no mundo
2 novos
Membros por segundo
Linkedin: Pool Global de Talentos
+20.000
Empresas clientes no mundo
91M+
12M+
22M+
14M+
1 em cada 3 profissionais no mundo
10. 1010Soluções de Talentos
Candidatos ativos e passivos precisam
de abordagens diferenciadas
Candidatos Ativos
Procuram oportunidades
- atualizam seus currículos nos sites de
emprego e candidatam-se às vagas
- preenchem longos formulários
- participam de diversos processos
Candidatos Passivos
Estão focados em suas carreiras
- desenvolvem seu networking
- procuram insights profissionais
- se interessam por oportunidades
que façam sentido em suas carreiras
11. 1111Soluções de Talentos
Encontre os melhores candidatos, não apenas
aqueles que te procuram
Passivos
80%
238MM
Ativos
20%
membros
LinkedIn members last year
20
12. 1212Soluções de Talentos
Conforme as empresas aprendem a buscar talentos
passivos, a aquisição de talentos torna-se cada vez mais
estratégica
Estratégico:
Baixo Custo
Eficiente
Foco na qualidade dos candidatos
Pool de candidatos pré-mapeados
Reativo:
Alto custo
Trabalho-intensivo
Foco na quantidade de candidatos
Processo dependente de requisição
Desenvolvendo
Fundacional
Estratégico
Tradicional
13. 1313Soluções de Talentos
Modelo de Maturidade de Aquisição de Talentos
Desenvolvendo
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasCaptação
Reativo, dependente de
consultorias de R&S
Construir um pipeline de
possíveis fortes candidatos
Um time construindo um
pipeline de possíveis
fortes candidatos
“Post-and-pray”
Mostrar a vaga para as
pessoas certas e atrair
candidatos altamente
qualificados
Segmentação e
priorização dos talentos
Estratégia de Marca de
Talentos definida
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Marca de talentos
influenciando funcionários
e candidatos
Desenvolver capacidade
interna para focar em
talentos passivos
Vagas em sites de nicho e
em redes sociais
Entendimento da
proposição de valor aos
seus funcionários
Decisões tomadas com
base em dados
14. 1414Soluções de Talentos
Três componentes que trabalham juntos para aumentar a
efetividade do recrutamento
Busca
Pró-Ativa
Engajamento
Automático
Busca Estratégica e Criação
de Pipeline de Candidatos
Métricas e
Dados
Divulgação de Vagas
Personalizadas
Desenvolvimento da
sua Marca de
Talentos
17. 1717Soluções de Talentos 17
“disseram confiar o cargo a
engenheiros civis, duas
citaram os engenheiros
mecânicos e outra optou pelo
engenheiro naval. Cinco anos
de experiência no ramo e mais
uma especialização técnica –
em rodovias, estruturas
ou, como pedem três dos
executivos
entrevistados, petróleo –
completariam o perfil do
profissional dos sonhos das
construtoras.”
Fonte: Revista Veja de 23 de Maio de 2012, matéria de Capa
18. 1818Soluções de Talentos 18
Brasil (347,000)
Pesquisar…“Engenheiros”
Ger/Contratos (53,400)
Rio de Janeiro (3,900)
Petróleo & energia (641)
3-5 anos (60)
Macaé (18)
21. 2121Soluções de Talentos
Marca de Empregador: Vital para atrair candidatos passivos
Priorização da marca de empregador
(por número de funcionários)
69% concordam que a marca de
empregador é uma grande
prioridade.
67%
70%
67%
78%
Menos de 500 funcionários
De 501 a 1.000 funcionários
De 1.000 a 10.000 funcionários
Mais de 10.000 funcionários
Para obter mais informações, acesse lnkd.in/stateofeb.
83%concordam que a marca
de empregador tem
impacto significativo
na capacidade de
contratar grandes
talentos.
22. 2222Soluções de Talentos
O que é uma marca de talentos?
É a marca de empregador do ponto de vista
dos talentos que você deseja atrair.
23. 2323Soluções de Talentos
Por que investir na sua marca de talentos?
3 motivos para investir na sua marca de talentos
Reduzir o custo por
contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de
pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com
candidatos.
91%
de empresas aumentaram,
ou pelo menos mantiveram,
seus investimentos na marca de
talentos em 2012.
24. 2424Soluções de Talentos
Como trabalhar sua marca de talentos no LinkedIn
Pense em recursos visuais.
Com imagens, você pode fornecer uma perspectiva real
da sua empresa.
Pense no ambiente digital.
A sua mensagem deve ser sucinta. A reutilização de
conteúdos impressos pode não funcionar online, onde a
capacidade de atenção é menor.
Pense em vídeos.
Candidatos terão um interesse mais profundo na sua
empresa se ouvirem histórias de pessoas reais. A
inclusão de vídeos deve ser uma parte integral da sua
estratégia.
Pense em personalização.
Adapte o seu conteúdo de acordo com os perfis do
LinkedIn de seus visitantes. Segmente a sua Career Page
com base no cargo, setor, localidade e outras qualidades
de seu candidato.
By becoming more strategic and less reactive, companies are able to increase the efficiency of their teams and increase quality of hire. [Link this statement back to the client’s explicit goals & challenges].Remaining status quo won’t help solve the issues we discussed.
In order to meet your key TA objectives [reference their specific objectives, which you should have already uncovered during discovery], we should first take a look at the evolution of recruiting and where your organization is today. Many companies are moving toward a model where they’re developing sourcing expertise in-house, using automation to personalize their job opportunities, ensuring the right talent brand is in front of the right individuals and arming their recruiters with access to the right talent pools. They are moving away from a reactive, traditional model and towards a proactive, strategic approach (Note: From bottom to top, each row in the framework represents a recruiting capability):SOURCING: From agency reliance to developing in-house sourcing and pipelining expertiseJOBS: From post-and-pray to targeted & personalized job matchingBRAND: From no consideration of talent brand to developing an employer branding strategyMETRICS: From no metrics established to using talent data to improve recruiting effectiveness and ultimately shape business strategyWhere do you think you are in this evolution? [Have a conversation with the client and calibrate where they think they are in this process vs. what you think and come to a mutual agreement. Anchor them so that you can create a vision of where they can go next.]:Many clients will start at the “Developing” stageThe LinkedIn Core Solution helps get them to “Foundational.” This is a necessary first step.Clients already using the LinkedIn Core products can then think about more advanced strategies to get to the “Strategic” stage in the longer term (e.g., through Student recruiting, Campaign media, Branding Accelerator, Followers, etc).
Implementing this core strategy will help you solve the challenges we discussed earlier.There are three key things companies do to dramatically increase their hiring effectiveness on LinkedIn.The first is proactive sourcing—using LinkedIn to find and engage the very best passive talent. Recruiter is the best sourcing tool out there, and recruiting teams are using Talent Pipeline features to become more proactive in managing pipelines of talent. Since organizations typically don’t have the bandwidth to source every hire proactively, it’s critical to be able to engage talent automatically to scale your recruiting efforts. The second element of the solution is personalized job targeting. Since we know that your target talent is on LinkedIn, we first need to ensure that all your professional roles are on the LinkedIn network. LinkedIn’s matching algorithm will serve up the right job to the right candidate, to ensure that only qualified candidates will be exposed to your open opportunities.The third element is developing a talent brand on LinkedIn. Companies are tapping into their employees’ networks and leveraging company pages to promote their brand and attract talent.These aren’t three independent pillars, but rather three elements of a single solution that reinforce one another.When companies post all professional jobs on LinkedIn, these jobs make their employer branding content more relevant for each candidate. Likewise, communicating a rich talent brand and leveraging employee profiles to connect with candidates creates a more compelling reason for candidates to apply to your job postings. Finally, when candidates understand what opportunities are available and have encountered your employer brand, they’re much more likely to respond to outreach from your recruiters, which makes your team’s proactive sourcing efforts more effective.By adopting this holistic strategy, organizations hire more of the right candidates for their roles.